Cour d'appel, 29 février 2024. 22/02338

AFFAIRE : N° RG 22/02338 N° Portalis DBVC-V-B7G-HB6J  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CAEN en date du 18 Août 2022 RG n° 20/00217 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 29 FEVRIER 2024 APPELANT : Monsieur [X] [Z] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Karine FAUTRAT, substitué par Me AUMONT, avocats au barreau de CAEN INTIMEE : S.N.C. DU [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 4] - FRANCE Représentée par Me Xavier MORICE, avocat au barreau de CAEN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, rédacteur DÉBATS : A l'audience publique du 14 décembre 2023 GREFFIER : Mme GOULARD ARRÊT prononcé publiquement le 29 février 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier M. [Z] a été embauché en qualité de veilleur de nuit par la société du [Adresse 1] (qui exploite des établissements hôteliers Ibis) par un contrat d'extra du 28 mai au 1er juin 2007 puis à durée indéterminée à temps partiel à compter du 8 juin 2007. Suivant avenant du 18 janvier 2008 il est devenu employé polyvalent. À compter du 1er mars 2010, son contrat est devenu à temps complet. À compter de novembre 2018, il a connu des arrêts de travail. Le 9 janvier 2020, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude en indiquant 'M. [Z] est inapte au poste de réceptionniste dans les entreprises Ibis budget et Ibis à [Localité 4]. Il pourrait occuper un poste similaire dans une autre entreprise'. Le 10 février 2020, M. [Z] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 2 juin 2020 il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de divers dommages et intérêts à ce titre ainsi que pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail. Le 21 mars 2022 les conseillers se sont déclarés en partage de voix et l'affaire a été renvoyée à l'audience présidée par le juge départiteur. Par jugement du 18 août 2022, le juge départiteur, statuant seul après avoir pris l'avis des conseillers présents, a : - débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes - débouté la Snc [Adresse 1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné M. [Z] aux dépens. M. [Z] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions le déboutant de ses demandes.. Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 23 octobre 2023 pour l'appelant et du 18 octobre 2023 pour l'intimée. M. [Z] demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes - condamner la Snc [Adresse 1] à lui payer les sommes de : - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité -20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail - 5 792,46 euros à titre d'indemnité de préavis - 579,25 euros à titre de congés payés afférents - 8 046,44 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement et à titre subsidiaire 1 391,22 euros - 46 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - à titre infiniment subsidiaire condamner la Snc [Adresse 1] à lui payer les sommes de 21 239,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 24 761 euros en réparation de son préjudice moral et financier - en tout état de cause, condamner la Snc [Adresse 1] à lui payer la somme de 959,17 euros à titre de rappel de salaire au titre des congés payés acquis pendant ses arrêts maladie, non pris et non payés - ordonner la remise sous astreinte d'un bulletin de salaire, d'une attestation pôle emploi et d'un certificat de travail rectifiés - condamner la Snc [Adresse 1] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - ordonner à l'employeur de remettre sous astreinte les documents de fin de contrat conformes et les bulletins de paie et de régulariser les cotisations dues auprès des diverses caisses de protection sociale - dire ce que de droit sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail La Snc [Adresse 1] demande à la cour de : - confirmer le jugement - déclarer irrecevable la demande nouvelle en cause d'appel au titre des congés payés non pris - y additant, condamner M. [Z] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - à titre infiniment subsidiaire, réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités et en tout cas dans les limites du barème de l'article L.1235-3 du code du travail. La procédure a été clôturée par ordonnance du 22 novembre 2023. SUR CE 1) Sur le harcèlement moral M. [Z] soutient qu'alors que l'organisation du travail avait été la même pendant 10 années (à savoir qu'il travaillait de nuit) et que l'employeur était au courant qu'il cumulait plusieurs emplois pour faire vivre sa famille, ce dernier a subitement souhaité, à compter de la fin de l'année 2018, modifier les plannings en ne l'affectant plus sur un poste de nuit, tentative de modification du contrat de travail qui ne reposait sur aucun motif particulier ni impératif lié à l'organisation du service mais constituait un abus de pouvoir, qu'il fallait des discussions systématiques pour que l'employeur modifie dans un second temps les plannings et qu'il puisse exécuter sa prestation de nuit, qu'il s'est vu menacer et mis en demeure de démissionner quand il a entendu obtenir le respect de ses droits et a dû subir des propos et comportements vexatoires. Il est expressément reconnu par l'employeur aux termes de ses conclusions et ceci résulte encore des plannings versés aux débats qu'à tout le moins jusqu'à la date litigieuse de fin 2018 M. [Z] a toujours été affecté à des horaires de nuit en alternance. S'agissant en revanche de la modification prétendument envisagée et que l'employeur aurait tenté d'imposer de façon systématique, elle est contestée par l'employeur qui soutient dans le même temps qu'en toute hypothèse elle ressortait de son pouvoir de direction lequel lui permettait de répartir les horaires en fonction de l'activité et des nécessités de l'hôtel. Pour preuve des modifications, le salarié verse aux débats les seuls plannings de février et juillet 2019 desquels il résulte que pour 4 semaines en février et 2 semaines en juillet il s'est trouvé programmé de 15h à 22h. L'employeur produit cependant quant à lui des plannings dont le salarié reconnaît qu'ils reflètent ce qui a effectivement été exécuté, soit pour les semaines en question un travail de 22h à 7h, étant relevé que les plannings de l'employeur pour l'ensemble des années 2013 à 2016 et 2018 à 2019 ne font état que de 4 journées avec un horaire de l'après-midi au cours de l'année 2019. M. [Z], qui soutient que si finalement les plannings ont mentionné des horaires de nuit ce n'est qu'après âpres discussions systématiques, ne produit pas d'éléments allant en ce sens puisque, hormis les plannings, le seul élément produit est sa lettre à Mme [Y] du 25 juillet 2019 dans laquelle il stigmatise le comportement de cette dernière, lui indiquant qu'elle s'est 'initiée' dans la gestion des plannings, faisait ce que bon lui semble, le considérait lui et ses collègues comme des moins que rien, décidait de tout et avait un comportement constituant un manquement à son obligation de sécurité 'vu les plannings que vous faites' et demandait que les plannings soient respectés comme convenu une semaine sur deux', ce sans jamais indiquer clairement dans sa lettre quel manquement précis il reproche à son employeur concernant les plannings ni même énoncer explicitement qu'il lui a été demandé de travailler de jour et non de nuit. En l'état de ces seuls éléments, la modification de l'horaire de nuit en un horaire de jour n'est pas établie pas plus que la tentative répétée chaque semaine de l'imposer sous la menace. Quant aux prétendus propos et comportements vexatoires dont M. [Z] s'abstient d'indiquer en quoi ils auraient consisté, ils ne sont en rien établis par les deux attestations de M. [B] et de M. [M] auxquelles il fait référence, ces deux salariés faisant état de leurs propres doléances quant aux comportements de l'employeur à leur égard et de la connaissance que ce dernier aurait eue de ce que M. [Z] avait d'autres emplois mais sans jamais énoncer un fait précis commis par l'employeur à l'égard de M. [Z]. Ainsi, et nonobstant l'existence d'un certificat médical qui fait état d'un syndrome dépressif d'octobre 2019 à janvier 2020 et des doléances exprimées au médecin du travail, M. [Z] ne présente pas d'éléments faisant présumer un harcèlement moral et le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande. 2) Sur le manquement à l'obligation de sécurité À titre subsidiaire, M. [Z] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité dès lors que, informé à plusieurs reprises par le salarié de la dégradation de ses conditions de travail, il n'a donné aucune suite à ses dénonciations et ainsi protéger sa santé et sa sécurité. Il n'est justifié que d'une correspondance adressée par le salarié à son employeur le 25 juillet 2019, correspondance sus évoquée par laquelle il citait les dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, indiquait estimer que sa santé était atteinte au point qu'il appréhendait de se rendre au travail. Or, il est constant que cette alerte n'a été suivie de la part de l'employeur que de lettres indiquant au salarié qu'il se devait de respecter les plannings et lui rappelant les règles sur le cumul d'emplois, à l'exclusion de toute prise en compte de quelque façon que ce soit de l'atteinte à la santé évoquée. Cette absence de réaction à tout le moins pour convenir d'un entretien contradictoire et convenir des modalités de poursuite du contrat de travail traduit un manquement à l'obligation de sécurité qui a causé au salarié un préjudice qui sera évalué à 800 euros. 3) Sur le manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail M. [Z] invoque la modification de ses horaires et le fait que l'employeur est allé jusqu'à feindre de n'avoir jamais eu connaissance du cumul d'emploi du salarié et à le mettre en demeure de démissionner de ses autres emplois. Il a été exposé ci-dessus ce qu'il en était s'agissant de l'allégation de modification des horaires. Par lettre du 9 août 2019, l'employeur a effectivement indiqué à M. [Z] qu'il a eu connaissance d'un cumul d'emplois qui fait qu'il dépasse 48 heures par semaine et l'a mis en demeure de démissionner de ses différents emplois et de lui en apporter la preuve. L'employeur verse aux débats des plannings de M. [Z] pour les mois de juin, juillet et août 2019 qui établissent que ce dernier a accompli 91h50 en juin, 112h25 en juillet et 72 h en août pour le compte de la société Mag sécurité et le salarié ne verse aux débats aucune pièce attestant de la réalité de ses horaires de travail auprès des deux autres employeurs qu'il reconnaît avoir eus, de sorte qu'en l'état d'un non-respect des durées maximales de travail l'employeur était fondé à inviter le salarié à mettre fin au dépassement en choisissant l'emploi qu'il souhaite conserver. En le mettant en demeure de démissionner de ses différents emplois, il est allé au delà de ce qu'il était autorisé à faire de sorte qu'un manquement est établi qui a causé au salarié un préjudice qui sera évalué à 500 euros. 4) Sur le rappel de congés payés pendant les arrêts de travail pour maladie Il s'agit d'une demande nouvelle en cause d'appel dont l'employeur soutient exactement qu'elle est irrecevable dès lors que le revirement de jurisprudence allégué ne saurait être considéré comme la survenance ou la révélation d'un fait au sens de l'article 564 du code de procédure civile. 5) Sur le licenciement M. [Z] sollicite le prononcé de la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral et en indiquant que l'inaptitude est liée aux conditions de travail. Mais en l'absence de harcèlement moral il n'y a pas lieu à prononcer la nullité du licenciement, le fait que l'inaptitude puisse être liée aux conditions de travail n'étant pas une cause de nullité quant à elle. S'agissant de la demande subsidiaire de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, il sera relevé que si, aux termes de l'avis d'inaptitude, le médecin du travail a conclu dans les termes susvisés (évoquant l'inaptitude au poste de réceptionniste dans les entreprises Ibis budget et Ivis à [Localité 4]), il n'a pas coché la case 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement' et que l'employeur n'a pas interrogé plus avant le médecin du travail dans une époque contemporaine du licenciement et ne l'a fait qu'en novembre 2020 recevant alors des précisions qui ne sauraient être prises en compte rétroactivement. M. [Z] fait état notamment d'un manquement à l'obligation de reclassement en indiquant qu'il y a eu des postes disponibles en janvier et février 2020 et en en citant 5 tout en argumentant uniquement sur le fait qu'il pouvait exercer un emploi de serveur polyvalent puisqu'il servait le petit-déjeuner. Cette dernière affirmation n'est pas contestée de façon pertinente et il convient de relever que le registre du personnel fait mention d'embauches de serveur polyvalent les 12 et le 19 février 2020 à la suite de départs le 31 janvier, ce dont il s'ensuit que ces postes auraient dû être proposés au salarié et ne l'ont pas été, de sorte qu'un manquement à l'obligation de reclassement est avéré qui conduit à juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceci ouvre droit au paiement de l'indemnité de préavis pour le montant réclamé non critiqué à titre subsidiaire. En revanche aucun solde d'indemnité de licenciement n'est dû. En effet, d'une part, le doublement de l'indemnité n'est pas dû en l'absence de preuve de ce que l'inaptitude a une origine professionnelle, le seul défaut de réponse à la lettre du 25 juillet 2019 ne suffisant pas à faire la preuve d'un lien avec l'état de santé et l'arrêt de travail ayant d'ailleurs débuté avant cette date, d'autre part, suivant les bulletins de salaire et l'attestation pôle emploi produits le chiffre avancé par l'employeur est exact soit une moyenne de salaire des 12 derniers mois de 1 566,14 euros de sorte qu'aucun rappel n'est dû sur l'indemnité de licenciement non doublée. L'absence de cause réelle et sérieuse ouvre par ailleurs droit à des dommages et intérêts évalués en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail. En effet, d'une part, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l'article 24 de celle-ci ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. D'autre part, aux termes de l'article 10 de la Convention n°158 de l'organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l'article 8 de la convention doivent, s'ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d'effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d'administration de l'OIT le terme 'adéquat' visé à l'article 10 signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l'article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles. En conséquence, M. [Z] est fondé à réclamer une indemnité comprise entre 3 et 11mois de salaire, compte tenu de l'ancienneté. Les pièces qu'il produit établissent qu'il a perçu l'ARE au moins jusqu'en juin 2022. En considération de ces éléments lui sera allouée une indemnité de 15 000 euros sur la base d'un salaire mensuel moyen de 1 566,14 euros, sans qu'il y ait lieu à indemnisation distincte pour préjudice moral et financier subi, lequel est pris en compte dans l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. PAR CES MOTIFS LA COUR Infirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant débouté M. [Z] de sa demande au titre du harcèlement moral et de sa demande en paiement d'un solde d'indemnité de licenciement. Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la Snc [Adresse 1] à payer à M. [Z] les sommes de : - 800 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail - 5 792,46 euros à titre d'indemnité de préavis - 579,25 euros à titre de congés payés afférents - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 2 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Déclare irrecevable comme nouvelle en cause d'appel la demande en paiement d'un rappel de salaire pour congés payés acquis pendant les arrêts de travail pour maladie. Condamne la Snc [Adresse 1] à remettre à M. [Z], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes au présent arrêt. Ordonne le remboursement par la Snc [Adresse 1] à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [Z] dans la limite de 3 mois d'indemnités. Condamne la Snc [Adresse 1] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE