Cour d'appel, 08 juin 2022. 19/05510

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRÊT du 08 juin 2022 (n° , pages) Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 19/05510 - N° Portalis 35L7-V-B7D-B737D Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 août 2018 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS Section Encadrement RG n° F17/04105 APPELANT Monsieur [O] [W] [Adresse 2] [Localité 4] né le 03 mai 1955 représenté par Me Ernest SFEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : C2042 INTIMEE Société SEWAN ENTREPRISE SAS venant aux droits de la SASU SEWAN ENTREPRISE. [Adresse 1] [Localité 3] N° SIRET : 799 42 2 1 26 représentée par Me Hélène RONDELEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : C2561 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 avril 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Anne MENARD, Présidente de chambre Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre Greffier : Mme Juliette JARRY, lors des débats ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Madame Anne MENARD, présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Exposé du litige Monsieur [O] [W] a été engagé par la société Ornis le 1er novembre 2008 en qualité d'ingénieur systèmes et réseaux. La société Ornis a été placée en liquidation judiciaire, et par jugement du 20 décembre 2013, le tribunal de commerce de nanterre a décidé d'un plan de cession des actifs et des contrats de travail de 167 personnes, parmi lesquelles monsieur [W]. Monsieur [W] est donc devenu salarié de la société Sewan Entreprise. A partir du 3 novembre 2016, monsieur [W] a été en arrêt de travail en raison d'une dépression nerveuse. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 13 décembre 2016, et il a été licencié le 23 janvier 2017, l'employeur motivant sa décision par les perturbations occasionnées par ses arrêts maladie au bon fonctionnement de l'entreprise. Monsieur [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 29 mai 2017, notamment de demandes liées au harcèlement moral dont il s'estimait victime et à la rupture du contrat de travail. Par jugement du 7 juin 2018, ce conseil a condamné la société Sewan Entreprise à lui payer une somme de 1.761,06 euros à titre de rappel de salaire pour avril 2017, 176,10 euros au titre des congés payés afférents et 700 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il a étré débouté du surplus de ses demandes. Monsieur [W] a interjeté appel de cette décision le 23 avril 2019. Par conclusions récapitulatives du 7 mars 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, il demande à la cour de confirmer le jugement en ce qui concerne le rappel de salaire, de l'infirmer pour le surplus, et de condamner la société Sewan à lui payer les sommes suivantes : 180.163,08 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse 30.027,18 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct par application de l'article 1380 du code de procédure civile 30.027,18 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 5.004,53 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement 10.009,09 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche et de reprise 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Par conclusions récapitulatives du 12 octobre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la SAS Sewan, aux droits de la société Sewan Entreprise, demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner le salarié à lui payer un euro symbolique sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS - Sur la demande de rappel de salaire pour avril 2017 Les deux parties demandent la confirmation de ce chef de décision, qui n'est pas déféré à la cour. - Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche et de reprise En ce qui concerne la visite médicale d'embauche, la demande, afférante à un manquement invoqué en 2008, est prescrite. En ce qui concerne la visite de reprise, la cour ne peut que constater que monsieur [W] n'a pas repris le travail à l'issue de son arrêt de travail, prolongé de novembre 2016 au licenciement. Il a travaillé une demi journée le 6 janvier 2017, alors que sa précédente prolongation avait pris fin la veille, et qu'il n'avait pas encore avisé son employeur de son renouvellement. L'employeur doit organiser la visite lorsqu'il est informé de ce que l'arrêt de travail a pris fin, et la visite doit intervenir dans les huit jours. Dès lors que l'arrêt de travail a finalement été prolongé jusqu'à la rupture, l'employeur n'a pas manqué à ses obligations en la matière, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. - Sur la demande au titre du harcèlement moral Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. En l'espèce, il explique que son employeur à partir de l'année 2016 a tout fait pour le faire craquer et l'entraîner à démissionner, que ses supérieurs ne lui adressaient le plus souvent pas la parole, et qu'ils faisaient preuve à son égard d'un caractère froid et distant ; qu'il en est résulté une dégradation de son état de santé, à l'origine de ses arrêts de travail et de son licenciement. Toutefois, il ne verse pas aux débats la moindre pièce venant étayer ces affirmations, étant souligné que le certificat médical qu'il produit n'établit pas même le lien avec une origine professionnelle de sa dépression. Les entretiens annuels produits par l'employeur ne font état d'aucune difficulté particulière qui pourrait s'apparenter à du harcèlement moral. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. - Sur le licenciement Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L1235-2 du même code, fixe les limites du litige. En l'espèce, le licenciement est motivé dans les termes suivants : 'Notre constat à ce jour est le suivant : 1/ Le poste d'ingénier réseaux et systèmes que vous occupez, et qui est rattaché au pôle 'sauvegarde et stockage' de la direction des opérations, est un poste stratégique au sin de notre entreprise. Vos attributions consistent à mettre en place et à mainenir en état fonctionnel l'architecture de sauvegarde de nos serveurs, sur lesquels sont hébergées les applications et les données critiques de nos cleints. Ce poste nécessite tout à la fois des compétences techniques spécifiques dans le domaine de la sauvegarde TSM et une connaissance approfondie de nos systèmes d'exploitation et de leurs spécificités. Ce poste implique une capacité de suivi continu du fonctionnement des architectures de sauvegarde. Si les trois autres colaborateurs employés sur le pôle 'sauvegarde et stockage' ont pu, dans la limite de leur temps disponible, intervenir ponctuellement pour vous remplacer dans le cadre de l'exploitation quotidienne des plateformes, ls n epeuvent assumer une telle charge de travail supplémentaire sur le long terme sans manquer à leurs propres obligations. En outre, le risque de sinistre sur un tel poste est élevé : une situation de défaillance ou de panne sur nos serveurs serait en effet susceiptible d'engager lourdement la responsabilité de notre société envers ses cients en cas de non-sauvegarde ou de pertes des données stockées, notamment pour nos clients qui sont soumis à des obligations spécifiques (comme des activités médicales, ou nos clients du service public). Ce poste ne peut donc être confié à un collaborateur ne disposant pas de toute la compétence et de l'expérience nécessaire, ce qui exclut que nous puissions avoir recours à des salariés intérimaires ou à des salariés en contrat à durée déterminée pour vous remplacer temporairement durant vos absences. Il n'est pas envisageable en effet de pouvoir former rapidement des salariés sur votre poste, ni de leur confier les missioins qui relèvent de celui-ci, avant une période d'évalaution approfondie en interne. Nous rencontrons donc une situation de sous-effectifs chronique sur ce pôle dpuis plus d'un an, et son fonctionnement se trouve donc gravement désorganisé. Vos absences pour maladie (arrêt initial et prolongation), bien que notifiées dans le délai légal de 48 heures, ne nous sont par ailleurs pas notifiées le matin même du premier jour de celles-ci, comme cela peut être fait par les autres colaborateurs occupant des postes stratégiques. De ce fait, la réorganisation du planning de l'équipe doit sustématiquement se faire dans l'urgence, et l'équipe affectée par vos absences subit un stress additionnel de ce fait. A titre d'illustrations : - Votre arrêt du 3 octobre 2015 : le service RH est prévenu par un mail à 16h52, mais votre manager n'est pas informé - Votre arrêt du 5 décembre 2016 : votre manager est informé par un sms à 16h25 - Votre arrêt du 5 janvier 2017 (avis de prolongation d'un mois) : cet avis a été établi le 5 janvier, qui était la veille de votre jour de reprise après votre arrêt du 3 novembre 2016. Suite à votre l'entretien préalable du vendredi 6 janvier, vous avez rejoint votre poste et assuré quelques heures de travail. A aucun moment vous n'avez évoqué la prolongation de votre arrêt. Ce n'est que le dimanche suivant, soit le 8 janvier, que vous nous avez notifié cette prolongation datée du 5 janvier, par courriel. Si nous avions été informés de cette prolongation dès le 6 janvier (par tout moyen à votre convenance), cela nous aurait permis d'organiser votre remplacement durant le week end. 2/ Cette désorganisation se double d'une situation de risque élevé pour notre société. Aucun autre collaborateur ne disposer en effet d'une expertise équivalente à la vôtre sur les architectures des plateformes de nos clients. En raison de vos absences, la maintenance opérationnelle de ces plateformes n'a donc pas pu être correctement exécutée ces douze derniers mois, et il en est résulté une dégradation progressive de celles-ci. A titre d'exemple, les appels sur le numéro d'astreinte ont augmenté de manière anormale sur les mois de novembre et décembre 2016, où vos arrêts de travail ont totalisé 41 jours ouvrés : soit 14 appels en heures non ouvrées, ce qui représente une somme d'heures supplémentaires enrigistrées et payées de 46 heures. De janvier à septembre 2016, nous enregistrons 6 appels et compabilisons 7,5 heures supplémentaires. Cette situation nous a conduits à programmer un plan d'action pour la sécurisation et la consolidation des plateformes (...), mais ce projet identifié comme 'urgent' et dont la responsabilité vous a été confiée souffre aujourd'hui à son tour d'un retard important du fait de vos absences. (...) Le risque de sinistre pour notre entreprise est donc identifé comme élevé si nous ne pouvons pas finaliser cette indispensable refonte . Notre entreprise se trouve dans une situation particulièrement critique pour le client DILA, qui est l'un de nos principaux clients en termes de chiffre d'affaires, et dont les données stockées sont extrêmement sensibles, notamment en cette période électorale. Ce client, dont vous êtes le référent, nous a d'ores et déjà adressé une alerte avec demande de mise en place d'astreintes spécifiques. Pour l'ensemble de ces raisons, notre entreprise se trouve aujourd'hui dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du poste que vous occupez. (...)'. Monsieur [W], sans contester le caractère technique et la spécificités des fonctions qui lui étaient confiées, fait valoir qu'il n'était pas le responsable du pôle 'sauvegarde et stockage' auquel il était affecté, et qu'il a pu être remplacé en interne par son supérieur hiérarchique monsieur [D]. Il ajoute qu'il n'est pas justifié du risque allégué de défaillance des serveurs, non plus que de la dégradation progressive des plateformes. Il soutient que son licenciement est en réalité justifié par son âge et par son état de santé, et qu'il est par conséquent discriminatoire. La société SEWAN justifie de ce que depuis des années, les attributions de monsieur [W] étaient de maintenir en état fonctionnel les plateformes de sauvegarde sur lesquellees sont hébergées les applications et les données de ses clients. Il s'agit de fonctions techniques, pour lesquelles il est formé, et qui ne peuvent être prises en charge par du personnel intérimaire ou recruté en contrat à durée déterminée. Il est également certain que le bon fonctionnement du système de sauvegarde des données confiées par les client est essentiel, et que des défaillances dans cette fonctionnalité auraient des conséquences commerciales importantes et pourraient engager la responsabilité de l'employeur. Le reste de l'équipe système-stockage l'a remplacé durant ses arrêts maladies, toutefois, il ressort des SMS que lui envoyait son chef d'équipe monsieur [D], et que le salarié produit lui-même, qui était régulièrement en difficulté pour faire face aux questions techniques qui se présentaient à lui. L'employeur produit un mail du directeur des opérations en date du 16 décembre 2016, rédigé dans ces termes : 'J'ai vraiment un souci qui impacte le fonctionnement du service, plus grave encore la livraison d'un service critique et contractuel de nos cleints, à savoir la sauvegarde de leurs données. En effet, j'ai [O] (notre référent sauvegarde) qui n'est pas disponible 97 jours d'absence sur les 12 derniers mois dont 60 jours d'arrêt maladie et encore 15 jours à suivre minimum, j'ai des plateformes de sauvegarde qui se dégradent fortement. Certes l'architecture d'une partie des plateformes a mal été dimensionnée par [O], mais mon souci actuel c'est que je n'ai plus mon référent pour mettre en place les actions palliatives qui lui étaient assignées, que j'ai [K] moins expérimenté sur le sujet qui passe ses journées, nuit, we afin d'exploiter les plateformes et tenter de minimier les coupures, mais on n'y arive, trop de sollicitations des astreintes en nuit et we, les équipes sont épuisées. Ces compétences nous manquent fortement (...). Là ce ne sont pas des alertes sur une sauvegarde client, c'est carrément sur la plateforme sauvegardant tous nos clients. Je vais dans le mur'. Les dysfonctionnements au sein du service, la surcharge de travail et la pression subies par les autres salariées rendaient nécessaire le remplacement de monsieur [W] à son poste, et le recrutement d'un autre salarié dans le service sauvegarde, étant précisé qu'un salarié du service, monsieur [D], a pu prendre en charge les tâches confiées jusqu'alors à monsieur [W], mais qu'il a dû lui-même être remplacé afin de ne pas faire peser de manière durable une charge de travail trop importante sur le reste du service. En ce qui concerne le remplacement définitif de monsieur [W], il ressort des éléments du dossier que l'employeur a muté en interne monsieur [D], et a engagé dès le mois de janvier 2017 le recrutement d'un salarié pour le service sauvegarde ; que le processus de recrutement a abouti au bout de deux mois, et qu'il a fallu attendre la fin du préavis du salarié recruté, qui s'est finalement désisté avant sa prise de poste ; qu'un nouveau recrutement a eu lieu très rapidement, au mois d'avril 2017. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que le licenciement de monsieur [W] en raison de la désorganisation de l'entreprise due à ses absences répétées est justifié, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes d'indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail. - Sur la procédure de licenciement Monsieur [W] soutient que l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement, dès lors qu'il a été convoqué à un entretien préalable alors qu'aucune visite de reprise n'avait été organisée. Toutefois, aux termes de l'article R4624-31 du code du travail, l'employeur doit saisir le médecin du travail dès lors qu'il a connaissance de la fin de l'arrêt de travail du salarié, et la visite doit intervenir dans les huit jours. En l'espèce, l'arrêt de travail de monsieur [W] a pris fin le 5 janvier 2016. Il a été renouvellé mais l'employeur n'en a été informé que plus tard, de sorte qu'aucun manquement dans la procédure de licenciement n'est observé, étant souligné qu'il ne s'agissait en tout état de cause pas d'un arrêt de travail pour maladie professionnelle. Monsieur [W] fait également valoir que lors de l'entretien préalable, la directrice des ressources humaines était assistée par la gestionnaire des ressources humaines, ce qui ne constitue pas une irrégularité de procédure. Il ne sera donc pas fait droit à la demande au titre de la procédure de licenciement, le jugement étant également confirmé de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, Confirme le jugement. Vu l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile Déboute les parties du surplus de leurs demandes. Condamne monsieur [W] aux dépens d'appel. La Greffière La Présidente