Cour d'appel, 20 mars 2024. 22/00062

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 20 MARS 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/00062 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PIPH Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 NOVEMBRE 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 19/00755 APPELANT : Monsieur [K] [F] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Philippe SENMARTIN de la SELARL CSA, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Célia VILANOVA avocat au barreau de MONTPELLIER, Représenté par Me Frédéric MORA avocat au barreau de MONTPELLIER, INTIMEE : CAISSE D'EPARGNE ET DE PREVOYANCE DU LANGUEDOC ROUSSILLON [Adresse 10] [Adresse 10] [Localité 3] Représentée par Me Pascale DELL'OVA de la SCP ELEOM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 02 Janvier 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 JANVIER 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre M. Jean-Jacques FRION, Conseiller Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière. * * * EXPOSE DU LITIGE Monsieur [K] [F] a été engagé à compter du 26 février 2002 par la Caisse d'Epargne et de prévoyance Languedoc-Roussillon. Il exerçait au dernier état les fonctions de chargé d'affaires gestion privée, classification H selon les dispositions de la convention collective de la Caisse d'Epargne. Monsieur [K] [F] a été placé en arrêt de travail à compter du 1er janvier 2019. À l'occasion de la seconde visite de reprise du 29 avril 2019, le médecin du travail déclarait Monsieur [K] [F] « inapte au poste de gestionnaire en patrimoine sur les groupes de [Localité 15] Sud et [Localité 15] Nord; apte à un poste de gestionnaire patrimoine sur les secteurs de [Localité 19], de [Localité 16], de [Localité 17] ou secteurs de la Lozère ou de l'Aude; apte à un poste de travail dans les filiales de la Caisse d'Epargne. Étude de poste et des conditions de travail du 15 avril 2019 avec Madame [Z] [D]. À revoir éventuellement pour deuxième avis le 6 mai 2019 ». Le 6 mai 2019 le médecin du travail confirmait dans les mêmes termes son avis d'inaptitude. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 juin 2019 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 25 juin 2019. Le 25 juin 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 1er juillet 2019, la Caisse d'Epargne et de prévoyance Languedoc-Roussillon notifiait au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 29 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Montpellier a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de manquements graves de l'employeur à ses obligations et de sa demande subsidiaire visant à voir reconnaître un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur et l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Monsieur [K] [F] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 5 janvier 2022. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 22 décembre 2023, Monsieur [K] [F] conclut à la réformation du jugement entrepris, à titre principal à la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, et subsidiairement à un manquement de ce dernier à son obligation de recherche loyale et sérieuse de tentatives de reclassement en raison d'une formalisation imprécise des propositions de postes, à l'origine de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Il sollicite par conséquent la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes : '106 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, '12 169 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1216 euros au titre des congés payés afférents, '15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, '2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 26 décembre 2023, la Caisse d'Epargne et de prévoyance du Languedoc-Roussillon conclut à la confirmation du jugement entrepris, à l'irrecevabilité de la pièce n°5 de Monsieur [F], au débouté du salarié tant de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail que de ses demandes relatives à une rupture abusive du contrat de travail, ainsi qu'à la condamnation du salarié à lui payer une somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 2 janvier 2024. SUR QUOI > Sur l'irrecevabilité de la pièce n°5 produite par l'appelant En l'espèce, le salarié se prévaut d'un enregistrement de propos dont il indique qu'ils ont été tenus par son supérieur hiérarchique monsieur [I] à l'occasion d'un entretien dont il indique qu'il se serait tenu dans le bureau de ce dernier le 20 juin 2018 et dont il a retranscrit les éléments suivants : « tu fermes ta gueule, tu fermes ta gueule tu arrêteras je te dis, tu ne comprends pas que ça va mal finir pour toi ' Tu es fou. Tant que je serai là tu es mort. Je ne suis pas là pour longtemps, je vais te tuer même si je me saborde. Je vais te faire la guerre, je vais te mettre sur la gueule, j'ai pris la décision et quand on prend la décision, on va jusqu'au bout' » -« ferme ta gueule, ferme ta gueule' » -« tu arrêteras', ça va pas bien finir pour toi' » -« tu es fou », -« ne va pas fouiner au syndicat' » -« sinon [F] il va plus promener dans les agences' » -« tu connais : 'il pour 'il, dent pour dent ' » -« Tant que je serai là, il vaut mieux pour toi, même pour moi, je suis prêt à me saborder vraiment, je ne suis pas là pour vingt ans' » -« je te reconnais une qualité : tu es malin » -« on ne se refait pas, j'espère pour tous les deux, je suis prêt à laisser ma place et tu verras'» -« quand tu fais la guerre, on fait la guerre. Si c'est la guerre, c'est la guerre. Quand tu fais la guerre, tu ne sais pas si tu vas gagner ou perdre mais tu la fais vraiment. » -« Quand tu te branches avec un mec, c'est pas la question si tu vas gagner ou pas, tu y vas, tu lui mets sur la gueule tu y vas à fond. » Il estime sa pièce recevable notamment au regard du principe d'égalité des armes et du droit à un procès équitable. L'employeur au visa du même principe lui oppose celui de la loyauté dans la recherche et l'administration de la preuve et fait valoir que cet enregistrement n'a été produit que trois jours avant la clôture des débats devant le premier juge. Toutefois, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. L'égalité des armes implique l'obligation d'offrir, dans les différends opposant des intérêts à caractère privé, à chaque partie une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire. L'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales implique notamment à la charge du juge l'obligation de se livrer à un examen effectif des moyens, arguments et offres de preuve des parties, sauf à en apprécier la pertinence pour la décision à rendre. En l'espèce, si l'enregistrement a été réalisé à l'insu de l'employeur, le salarié se prévaut de cet élément au soutien de la prétention d'agissements constitutifs d'une violence morale et psychologique ainsi que de manquements à l'obligation de sécurité qu'il impute à l'employeur comme à l'origine de son arrêt de travail du 1er janvier 2019 à la suite duquel il a été placé en arrêt de travail ininterrompu jusqu'à la déclaration d'inaptitude, outre d'un préjudice moral. Ces éléments, s'ils ont été mis à disposition de l'employeur trois jours avant les débats devant le conseil de prud'hommes, ne l'ont placé, ni devant le premier juge, ni devant la cour, dans l'impossibilité de les discuter puisque la Caisse d'Epargne a, à chaque occasion, remis en cause d'une part la recevabilité des enregistrements, d'autre part leur fiabilité au motif que ces enregistrements avaient été réalisés à l'insu de l'adversaire dans des conditions ne permettant pas de s'assurer qu'ils n' avaient pas été altérés alors qu'ils étaient de surcroît tronqués. Par ailleurs, l'enregistrement d'un entretien professionnel n'est pas par lui-même de nature à porter atteinte à la vie privée. Toutefois, le droit à un procès équitable interdit la production d'une preuve recueillie à l'insu de la personne ou obtenue par une man'uvre ou un stratagème alors que la justice doit être rendue loyalement au vu de preuves recueillies et produites d'une manière qui ne porte pas atteinte à sa dignité et à sa crédibilité. Si l'appelant s'est abstenu de déposer plainte pendant le délai de prescription de l'action publique, alors que l'enquête susceptible d'être réalisée relativement à des termes qui pouvaient recevoir une qualification pénale aurait pu permettre d'établir complètement les faits nécessaires au soutien de sa prétention, l'intimée qui disposait de la faculté de solliciter une mesure d'instruction s'est également abstenu de le faire, c'est pourquoi elle ne peut non plus se prévaloir d'avoir été placée dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire. La production de l'enregistrement litigieux devant la juridiction prud'homale, restait donc dans ce contexte indispensable à l'exercice du droit à la preuve, si bien que l'atteinte portée au droit à un procès équitable par la production devant la juridiction prud'homale d'un enregistrement réalisé à l'insu de l'adversaire ne portait pas une atteinte disproportionnée au but poursuivi. La pièce n°5 produite par l'appelant sera par conséquent déclarée recevable. > Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Outre les injures et menaces dont il s'est prévalu dans le cadre de la production de sa pièce n°5, Monsieur [F] prétend que Monsieur [I], toujours sans témoin, dans son bureau faisait preuve d'une attitude grossière, vulgaire et agressive à son égard. Les éléments d'enregistrement recueillis établissent l'existence de termes outrageants et de menaces tenus par le supérieur hiérarchique le 20 juin 2018. Ils constituent par conséquent un manquement de l'employeur à ses obligations. Toutefois, extraits de leur contexte et tronqués, les éléments parcellaires recueillis dans des conditions incertaines et que le salarié s'est également abstenu de porter à la connaissance de l'employeur, lequel, disposait de la faculté de déclencher une enquête, même tenus sur le lieu de travail, ne suffisent pas à eux seuls à rendre imputable à l'employeur qui les ignorait la rupture du contrat de travail. Monsieur [F] prétend ensuite avoir été mis au ban de la société par monsieur [I] dès 2017, période au cours de laquelle il avait été le seul, parmi les trois chargés d'affaires gestion privée du groupe Sud, à avoir été écarté d'une soirée organisée par l'entreprise. À l'appui de son affirmation, il verse aux débats un courriel adressé par Monsieur [T], directeur de la gestion privée de la Caisse d'Epargne Languedoc-Roussillon, à Monsieur [R] et à Madame [A] indiquant « vous êtes invités par [O] [I] à participer à la soirée Verchant du 7 décembre et animer une table de clients. Je compte sur vous pour inviter les clients GP à potentiel du groupe [Localité 15] Sud. Pour rappel nous avons besoin des clients qui répondent présents à notre invitation pour vendredi au plus tard pour passage en directoire lundi pour le plan de table. D'avance merci' ». Alors que l'attitude grossière, vulgaire et agressive récurrente qu'il impute également à son supérieur hiérarchique n'est, à l'exception de l'enregistrement du 20 juin 2018, justifiée par aucun autre élément, et tandis que l'employeur se prévaut de l'attestation de monsieur [C], salarié de l'entreprise, lequel indique n'avoir jamais constaté de conflit entre monsieur [I] et monsieur [F], le seul fait que monsieur [F] ait pu ne pas être invité à un repas d'entreprise à objet commercial ne suffit pas, nonobstant les éléments parcellaires relatifs aux propos tenus par monsieur [I] le 20 juin 2018, à laisser supposer que monsieur [F] ait été mis au ban de la société comme il le prétend. Par ailleurs, ni le fait de ne pas avoir été convié à un repas d'affaires en novembre 2017, ni l'ancienneté des manquements que monsieur [F] impute à son supérieur hiérachique, antérieurs d'au moins six mois, à son arrêt de travail et qui n'ont pas été portés à la connaissance de l'employeur ne permettent d'établir un lien entre ces éléments et l'arrêt de travail intervenu en janvier 2019. Il en résulte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. > Sur le licenciement Le salarié se prévaut en premier lieu d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Les éléments recueillis le 20 juin 2018 suffisent à établir l'existence de propos outrageants voire de menaces qui même extraits de leur contexte constituent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dans la mesure où la société ne justifie pas de mesures propres à prévenir les faits. Toutefois, comme il a été analysé ci-avant, les deux seuls éléments isolés établis, antérieurs de plus de six mois de l'arrêt de travail du 1er janvier 2019, ne pouvaient être à l'origine de l'inaptitude du salarié à son poste alors qu'il n'est justifié d'aucun élément par la suite. Alors ensuite, qu'à aucun moment le salarié ne justifie avoir déclaré un accident du travail, il ne peut utilement se prévaloir des dispositions de l'article L1226-10 du code du travail. Monsieur [F] invoque également un licenciement verbal sur la base de l'enregistrement de l'entretien préalable inclus dans sa pièce n°5 et dont il a retranscrit les éléments suivants dans un courriel aux termes duquel il indique avoir été reçu par Madame [E] [X] qui avait déclaré: « Madame [Z] [D] n'était pas disponible et on ne savait pas si tu viendrais' »; « Au cas où, elle a laissé des consignes »' « la suite de la procédure sera en place début juillet, et la mutuelle sera prolongée après la notification du licenciement début juillet, et nous allons faire le calcul du solde de tout compte ». Or, ces éléments parcellaires extraits de leur contexte ne permettent pas d'établir l'existence d'un licenciement verbal, lequel est contesté. Monsieur [F] se prévaut enfin d'un manquement de l'employeur à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement. En application des dispositions de l'article L 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. À l'occasion de la seconde visite de reprise du 29 avril 2019, le médecin du travail déclarait Monsieur [K] [F] « inapte au poste de gestionnaire en patrimoine sur les groupes de [Localité 15] Sud et [Localité 15] Nord; apte à un poste de gestionnaire patrimoine sur les secteurs de [Localité 19], de [Localité 16], de [Localité 17] ou secteurs de la Lozère ou de l'Aude; apte à un poste de travail dans les filiales de la Caisse d'Epargne. Étude de poste et des conditions de travail du 15 avril 2019 avec Madame [Z] [D]. À revoir éventuellement pour deuxième avis le 6 mai 2019 ». Le 6 mai 2019 le médecin du travail confirmait dans les mêmes termes son avis d'inaptitude et cet avis n'a pas été contesté. L'employeur notifiait son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement à Monsieur [K] [F] le 1er juillet 2019 aux motifs qu'il avait été informé le 10 mai 2019 que l'entreprise ne disposait pas à cette date, de poste de chargé d'affaires gestion privée disponibles et susceptibles de permettre son reclassement, que des recherches avaient été effectuées au sein de l'entreprise, qu'il avait refusé les postes proposés et que les entreprises du groupe Banque Populaire Caisse d'Epargne avaient été sollicitées sur les éventuels postes disponibles aussi comparables que possible au poste occupé mais également sur les postes disponibles de niveau inférieur. L'employeur justifie s'être acquitté de son obligation de consultation des délégués du personnel le 16 mai 2019, avoir interrogé le 15 mai 2019, dans les conditions précisées par la lettre de licenciement, l'ensemble des entreprises du groupe sur les possibilités de reclassement de Monsieur [F] chargé d'affaires gestion privée, classification H selon les dispositions de la convention collective de la Caisse d'Epargne. Il justifie également des réponses négatives apportées par celles-ci entre le 15 mai 2019 et le 20 mai 2019. Si le salarié se prévaut d'un manque de loyauté d'entreprises du groupe dans la mesure où il justifie que certaines d'entre elles disposaient de postes vacants disponibles correspondant à sa qualification, à ses aptitudes et aux préconisations du médecin du travail entre la date de l'avis d'inaptitude et celle du licenciement, ces entreprises n'étaient cependant pas tenues aux mêmes obligations que l'employeur à son égard. Le 22 mai 2019, l'employeur rappelant qu'il n'était pas en mesure de proposer au salarié un poste de chargé d'affaires gestion privée excluant les groupes de [Localité 15] Sud et de [Localité 15] Nord, proposait à Monsieur [F] les postes suivants en vue de son reclassement au sein de l'entreprise : -poste de gestionnaire clientèle particuliers : groupe [Localité 4]-Gard Rhodanien : agence de [Localité 18], groupe Aude : agence de [Localité 14], -poste de conseiller clientèle : groupe Roussillon : agence d'[Localité 12], agence d'[Localité 5], groupe Lozère : agence de [Localité 13], groupe Ouest Hérault : agence de [Localité 19] Euzet, agence de [Localité 9] Font Neuve, agence de [Localité 8], agence de [Localité 20], agence de [Localité 11], groupe Grand [Localité 16] : agence de [Localité 7], groupe [Localité 4] Gard Rhodanien : agence de [Localité 6] Le Mail, agence de Stalingrad. Si l'employeur s'est prévalu d'une absence de poste aussi comparable que possible au poste occupé au motif qu'il n'était pas en mesure de proposer au salarié un poste de chargé d'affaires gestion privée excluant les groupes de [Localité 15] Sud et [Localité 15] Nord, le salarié justifie toutefois de l'existence de deux postes publiés le 31 mai 2019 extérieurs aux groupes de [Localité 15] Sud et de [Localité 15] Nord puisqu'au siège social de l'entreprise dont il indique qu'ils sont équivalents à celui qu'il occupait sans que l'employeur ne justifie des raisons pour lesquelles ces postes ne lui ont pas été proposés alors que sur les treize postes offerts, la société indique que onze d'entre eux étaient de catégorie inférieure, tandis que le salarié démontre encore que six autres postes correspondant à la classification d'emploi qu'il occupait et aux préconisations émises par le médecin du travail étaient ouverts au recrutement en Languedoc-Roussillon entre le 6 mai 2019 et le 22 mai 2019. De plus, si l'employeur se prévaut de l'existence de deux postes équivalents parmi les treize proposés, les propositions de reclassements qui ont été faites et qui ne comprennent aucun élément relatif à la qualification, à la rémunération et au temps de travail étaient par trop imprécises pour permettre au salarié de se positionner utilement, sans qu'il puisse lui être opposé qu'il lui appartenait de téléphoner pour avoir connaissance de leurs caractéristiques. Alors ensuite que la proposition d'emplois disponibles de catégorie inférieure est conditionnée à l'inexistence d'emplois de la même catégorie dans l'entreprise, l'employeur ne justifie d'aucun élément susceptible d'expliquer la raison pour laquelle les huit postes vacants disponibles dans l'entreprise correspondant à la fois à sa qualification et aux préconisations du médecin du travail ne lui ont pas été proposés. C'est pourquoi, nonobstant le nombre de postes proposés au titre du reclassement, l'employeur ne justifie pas s'être acquitté loyalement de son obligation de recherche de reclassement. Partant, le licenciement de Monsieur [F] sera dit sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé à cet égard. À la date de la rupture du contrat de travail, le salarié était âgé de quarante-quatre ans et il avait une ancienneté de dix-sept années révolues dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés. Il ressort des pièces produites que son salaire mensuel moyen des douze derniers mois incluant les primes s'élevait à la somme de 3070,17 euros. Il ne justifie pas de difficultés particulières de retour à l'emploi nonobstant une période de chômage jusqu'au 20 mars 2020. Au vu des éléments soumis aux débats, la cour dispose par conséquent d'éléments suffisants pour fixer à la somme de 24 561,41 euros bruts correspondant à huit mois de salaire le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La rupture injustifiée de l'emploi du fait de l'employeur ouvre également droit pour le salarié au bénéfice d'une indemnité compensatrice de préavis de 6140,35 euros correspondant à deux mois de salaire, outre 614,03 euros au titre des congés payés afférents. > Sur les autres demandes Les manquements de l'employeur à ses obligations, analysé ci-avant, conduit à faire droit à la demande de dommages-intérêts formée par le salarié pour préjudice moral à concurrence d'un montant de 2000 euros. Compte tenu de la solution apportée au litige la Caisse d'Epargne et de Prévoyance Languedoc-Roussillon supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 29 novembre 2021; Et statuant à nouveau, Déclare recevable la pièce n°5 produite par l'appelant; Dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [K] [F] par la Caisse d'Epargne et de Prévoyance du Languedoc-Roussillon; Condamne la Caisse d'Epargne et de Prévoyance du Languedoc-Roussillon à payer à Monsieur [K] [F] les sommes suivantes: - 24 561,41 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 6140,35 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -614,03 euros au titre des congés payés afférents, -2000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, Condamne la Caisse d'Epargne et de Prévoyance du Languedoc-Roussillon à payer à Monsieur [K] [F] une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne la Caisse d'Epargne et de Prévoyance du Languedoc-Roussillon aux dépens; La greffière Le président