Cour d'appel, 30 avril 2024. 22/02411

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 30 AVRIL 2024 à la SELARL MALLET-GIRY, ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES la SELARL NADAUD DEBEAUCE PARIS ABL ARRÊT du : 30 AVRIL 2024 N° : - 24 N° RG 22/02411 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GVFS DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORLEANS en date du 15 Septembre 2022 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES ENTRE APPELANTE : Madame [F] [H] née le 07 Novembre 1989 à [Localité 3] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Christophe ROUICHI de la SELARL MALLET-GIRY, ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS ET INTIMÉE : Association ADAPA L'Association loi 1901 ASS AIDE AUX VIEILLARDS, Enregistrée sous le Numéro SIREN 775 521 081, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Jérôme DEBEAUCE de la SELARL NADAUD DEBEAUCE PARIS, avocat au barreau d'ORLEANS Ordonnance de clôture : le 19 janvier 2024 A l'audience publique du 15 Février 2024 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 30 AVRIL 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [F] [H], née en 1989, a été engagée à compter du 29 juin 2009 par l'association d'Aide à Domicile Aux Personnes Agées (ci-après ADAPA) en qualité d'employée à domicile suivant contrats de travail à durée déterminée qui se sont poursuivis en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2010 à temps partiel modulé puis à compter du 1er janvier 2012 à temps plein modulé. Cet emploi relève de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. Au cours de la relation de travail, Mme [H] a été victime de deux accidents du travail, le 31 mars 2017 et le 30 septembre 2019, et de plusieurs arrêts maladie. Le 2 septembre 2019, Mme [H] a été reconnue travailleur handicapé. Le 6 janvier 2020, l'employeur a notifié à Mme [H] un avertissement que la salariée a vainement contesté. Elle a été ensuite placée en arrêt maladie du 7 au 15 janvier 2020, du 14 février au 28 février 2020, du 16 mars au 10 avril 2020, du 17 avril au 29 avril 2020 puis à compter du 3 juillet 2020. Par requête du 30 juillet 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins d'obtenir des dommages-intérêts, rappel de congés payés et remboursement de frais professionnels. Le 8 février 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Le 22 février 2021, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 février 2021 et reporté à sa demande au 5 mars 2021. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 10 mars 2021. Par requête complémentaire 20 avril 2021, Mme [H] a sollicité du conseil de prud'hommes d'Orléans de voir reconnaître la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination en raison de son état de santé ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 15 septembre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : > Ordonné Ia jonction de la procédure enregistrée sous le numéro RG 21/00181 avec celle enregistrée sous le numéro RG 20/00285 ; > Dit et jugé que Mme [H] n'a pas été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur, ni de discrimination liée à son état de santé ; En conséquence, > Débouté Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination ; > Dit et jugé le licenciement pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, > Débouté Mme [H] de I'ensemble de ses demandes au titre des indemnités de préavis, congés payés y afférents, indemnité légale de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement nul ; > Débouté Mme [H] de sa demande au titre du rappel de salaire pour la journée du 10 juin 2020 ; > Débouté Mme [H] du surplus de ses demandes ; > Débouté Mme [H] de sa demande au titre de I'article 700 du code de procédure civile ; > Débouté l'association ADAPA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; > Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. Le 14 octobre 2022, Mme [H] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 décembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [H] demande à la cour de : > Réformer le jugement entrepris en ce qu'il : - a Dit et jugé qu'elle n'a pas été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur, ni de discrimination liée à son état de santé, - l'a Débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - a Dit et jugé son licenciement pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse, - l'a Déboutée de l'ensemble de ses demandes au titre des indemnités de préavis, congés payés y afférents, indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul, à savoir : ° 5 560,68 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ° 556,07 euros brut au titre des congés payés afférents, ° 488,48 euros net à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement, ° 22.245 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - l'a Déboutée de sa demande au titre du rappel de salaire pour la journée du 10 juin 2020, - l'a Déboutée du surplus de ses demandes, - l'a Déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - a DIT que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. Et statuant à nouveau, > Dire et juger qu'elle a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur, et de discrimination liée à son état de santé, > Dire et juger son licenciement pour inaptitude nul et de nul effet, > Condamner l'association ADAPA à lui payer les sommes suivantes : - 83,68 euros brut à titre de rappel de salaire pour la journée du 10 juin 2020, - 8,37 euros brut au titre des congés payés afférents, - 5560,68 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 556,07 euros brut au titre des congés payés afférents, - 488,48 euros net à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement, - 22.245 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 15000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, > Condamner l'association ADAPA à lui remettre un bulletin de paie reprenant les condamnations prononcées à son encontre ainsi qu'une attestation Pôle Emploi rectifiée, dans les 15 jours suivant le prononcé du jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, > Dire et juger que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes, > Dire et juger que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir, > Ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil, > Condamner l'association ADAPA à lui payer la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, > Condamner l'association ADAPA aux entiers dépens de première instance et d'appel. Vu les dernières conclusions remises au greffe le 17 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l'association ADAPA demande à la cour de : > Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans du 4 septembre 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés par l'association ADAPA en première instance. Statuant à nouveau sur ce point, > Condamner Mme [H] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés par l'Association ADAPA en première instance. Y ajoutant, > Condamner Mme [H] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés par l'Association, en cause d'appel. > Condamner Mme [H] aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 19 janvier 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur les demandes au titre du licenciement pour inaptitude Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. L'article L. 1152-3 du code du travail prévoit par ailleurs que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle. Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L. 1132-1 du code du travail énonce un principe de non discrimination, interdisant d'écarter une personne d'une procédure de recrutement, de stage ou de formation, et de sanctionner, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, ainsi que défini par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap. Les articles L. 1134-1 et suivants du code du travail, concernant les actions en justice fondées sur une discrimination, prévoient que la personne s'estimant discriminée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction utiles. En l'espèce, Mme [H] estime que son inaptitude médicalement constatée est liée au harcèlement moral et à la discrimination dont elle a été l'objet à raison de son état de santé. Elle sollicite la somme de 15 000 euros en réparation du préjudice moral en découlant ainsi que la nullité de son licenciement pour inaptitude. Au soutien de ses prétentions en matière de harcèlement moral, elle invoque : - un avertissement injustifié le 6 janvier 2020, - des affectations en soirée, - une immixtion abusive dans sa vie privée, - un retard dans l'indemnisation de ses arrêts de travail et de la journée du 30 septembre 2019, - un refus injustifié des dates de congés, - la suppression injustifiée du jour de repos fixé le 10 juin 2020 et une discrimination en raison de l'état de santé, - des propos blessants, - une demande insistante du téléphone. Il ressort des débats et il n'est pas contesté que Mme [H] a fait l'objet d'un avertissement le 6 janvier 2020 suite au message le 17 décembre 2019 de la famille d'une résidente qui se serait plainte de son attitude. La salariée a vainement contesté cette sanction le 23 janvier 2020. Le fait est établi. La salariée se plaint également d'avoir dû à son retour d'arrêt maladie travailler au-delà de 17 h 30, l'employeur revenant sur son engagement de ne pas l'affecter en soirée. Elle produit une note d'information du 27 juin 2019 destinée à l'ensemble des employées pour les informer que désormais elles devraient travailler les soirées et les week-ends comme prévu à leur contrat de travail et qu'il convenait qu'elles prennent leurs dispositions sous peine de voir modifier ou annuler leurs congés. Elle joint un mail de l'employeur du 10 février 2020 qui fait suite à un mail de sa part concernant ses indisponibilités et qui lui rappelle que dès le 21 mai 2014 il lui avait été précisé que ses contraintes pour garde d'enfant ne devaient être que temporaires et sans conséquence sur l'organisation du service. Elle produit sa réponse faisant part de ses contraintes et soulignant que 'certaines filles ne sont jamais sollicitées pour les soirées.' Le fait n'est cependant pas avéré dans la mesure où il s'agit d'une application du contrat de travail et d'une note de service et la salariée ne produisant pas d'éléments autres que ses dires pour attester d'un traitement différent de ses collègues. Elle avance par ailleurs que l'employeur n'a pas respecté les prescriptions de son médecin traitant du 28 février 2020 et de la médecine du travail le 11 mars 2020 recommandant qu'elle ne travaille pas au-delà de 17h30 mais se contente de verser aux débats les pièces médicales accompagnées d'un mail de sa part, ce qui est insuffisant à établir le grief. La salariée évoque aussi une immixtion de l'employeur dans sa vie privée en ce qu'il a contacté directement l'établissement scolaire de sa fille en mars 2020, faute d'avoir reçu l'attestation de refus d'accueil requis pour bénéficier des dispositions de garde d'enfant pendant la crise sanitaire. Le fait est avéré au regard des échanges produits entre les parties d'une part et l'établissement scolaire concerné d'autre part. La salariée dit avoir souffert par ailleurs d'un retard dans l'indemnisation de ses arrêts de travail. Il ressort des courriels échangés avec l'employeur qu'elle produit une incompréhension de sa part et des demandes de récapitulatif auxquelles l'employeur n'a apparemment plus répondu après le 6 mai 2020, concédant notamment à cette occasion qu'il devait lui payer la journée du 30 septembre 2019 correspondant à un accident du travail. Le fait est établi. Mme [H] prétend encore avoir fait l'objet au cours de l'année 2020 d'un refus systématique de ses congés. Elle s'appuie sur trois feuilles de demande de congés et un courrier de l'employeur du 19 mai 2020 dont il résulte que ses demandes du 18 au 22 mars 2020, ainsi que le matin du 22 mai 2020 et du 10 au 28 août 2020 ont été refusées, l'employeur proposant un report en février, mars, avril pour les premières et en juin ou septembre pour les dernières, étant observé qu'il n'ignorait pas que la salariée était mère d'un enfant en âge scolaire. Au surplus, s'agissant des congés d'été posés le 14 janvier 2020, la réponse du 19 mai 2020 apparaît tardive. Le fait est démontré. Sur la suppression du jour de repos fixé au 10 juin 2020 et la discrimination en raison de l'état de santé, la salariée explique qu'elle n'a bénéficié que d'un jour de repos, le 4 juin, alors que son employeur lui avait accordé initialement deux jours de repos hebdomadaires ensuite de son week-end travaillé les 6/7 juin et qu'il explique sa décision par rapport à la décision émise par le médecin du travail qui limite son temps de travail à 17 h 30. Le fait est avéré. Mme [H] se plaint ensuite de propos blessants et justifie d'un SMS à sa reprise le 20 juillet 2020 de la part de la responsable de service, laquelle lui répond 'encore'' quand elle lui annonce que ça ne va pas. Le fait est constitué. Enfin, la salariée justifie qu'il lui a été demandé par mail le 28 septembre 2020 puis par courrier le 1er octobre 2020 de restituer son téléphone professionnel, ne répondant à son employeur que le 2 octobre suivant, ce qui peut expliquer la relance querellée. Le fait ne sera donc pas retenu. Mme [H] atteste par son médecin traitant avoir été placée sous anti-dépresseurs du 14 février au 1er juin 2020 puis en arrêt maladie du 3 au 19 juillet 2020 pour troubles digestifs et dépression et à partir du 20 juillet 2020 avant d'être reconnue inapte à son poste par la médecine du travail le 08 février 2021. Les éléments retenus, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe dès lors à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'ADAPA conteste les accusations de la salariée, lui reprochant de transformer des faits anodins en prétendue preuve de harcèlement. Sur l'avertissement du 6 janvier 2020, l'employeur estime qu'il est parfaitement justifié dans la mesure où il repose sur la plainte de la famille d'un usager qu'il communique. Il en ressort que Mme [J] ne se sentait pas à l'aise avec Mme [H], signalant une certaine brutalité de sa part tant pour la prise de médicaments, directement dans la bouche que pour les massages de ses jambes, ce qui n'est pas le cas de ses collègues. La famille a demandé qu'elle n'intervienne plus au domicile de leur proche. Il n'est pas justifié d'incidents de la personne dépendante avec d'autres intervenantes comme le prétend la salariée. L'avertissement querellé apparaît donc justifié. Sur le contact pris avec l'établissement scolaire de l'enfant de Mme [H], l'association explique que sa démarche n'avait nullement pour but de remettre en cause la bonne foi de sa salariée mais de s'assurer qu'elle pouvait obtenir le règlement de son arrêt de travail alors même que le personnel intervenant à domicile devait pouvoir bénéficier d'un accueil de leurs enfants, comme le spécifiaient les directives de sa Fédération professionnelle qu'elle fournit. Il s'avère effectivement que l'école concernée n'était pas au fait de ces dispositions et compte tenu du contexte de la crise sanitaire, le grief tenant à une immixtion abusive dans la vie privée de la salariée n'est pas caractérisé. Sur le retard dans l'indemnisation des arrêts de travail et de la journée du 30 septembre 2019, l'employeur atteste avoir répondu régulièrement à la salariée selon mails des 14 avril, 17 avril, 6 et 15 mai, 2 juillet, 23 et 24 novembre et 22 décembre 2020, lui donnant toutes explications utiles, aucun retard de paiement ne pouvant lui être imputable puisqu'elle justifie également avoir versé des avances sur indemnisation. Il est en revanche démontré que la journée du 30 septembre 2019 a été réglée à la salariée sur le salaire du mois de mai 2020, certes peu après la relance de la salariée mais 8 mois après l'accident déclencheur sans explication sur ce délai. Le grief est établi. Sur le refus des congés, l'employeur justifie d'abord que d'autres congés que ceux visés par la salariée lui ont été accordés au cours de l'année 2019/2020 : du 5 au 23 août 2020, du 27 au 31 janvier 2020, du 14 au 16 avril 2020 et du 27 au 28 mai 2020. Il atteste également que Mme [H] n'a pas été la seule salariée à devoir décaler ses vacances d'été et à en être informée le 19 mai 2020. Il n'en demeure pas moins que trois collègues ont bénéficié de congés sur la période estivale de juillet/août sans que l'employeur soit en mesure d'expliquer cette décision, ce alors que selon Mme [H] elles n'avaient pas la charge d'enfants en âge scolaire comme elle, ce qui n'est pas contesté. Le grief est donc constitué. Sur la journée du 10 juin 2020, l'employeur maintient les explications données à la salariée à savoir que suite à la décision de la médecine du travail interdisant tout emploi au-delà de 17h30 et à l'activité partielle de Mme [H], seul un jour de repos lui était dû en compensation de son week-end de travail. Si le médecin du travail a effectivement noté sur l'avis d'aptitude du 11 mars 2020 que la salariée ne devait pas travailler au-delà de 17 h 30, il n'en est pas pour autant résulté un passage à temps partiel ainsi que cela ressort notamment des bulletins de paie de la salariée toujours rémunérée sur la base du temps complet visé dans son contrat de travail et non modifié. Le grief est donc retenu et est constitutif d'un fait discriminant à raison de l'état de santé de la salariée, le positionnement de l'employeur ne reposant pas sur des éléments objectifs pertinents. Cette journée sera due à la salariée ainsi qu'elle le demande. Sur les termes du SMS du 20 juillet 2020, l'employeur expose que son interrogation était légitime alors qu'il a dû se réorganiser dans l'urgence et gérer le mécontentement des clients et des salariés. Il n'en demeure pas moins que la salariée revenait d'arrêt maladie pour dépression et que la réponse critiquée n'était pas appropriée. Il s'évince de l'ensemble de ces éléments que plusieurs griefs ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, un grief relevant même d'un fait discriminant, alors qu'ils ont eu pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail de Mme [H] susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ainsi que l'illustrent notamment les éléments médicaux. Il résulte également de ces pièces que l'inaptitude de Mme [H] résulte au moins pour partie de ces faits de harcèlement moral. En conséquence, il sera alloué à la salariée la somme de 3 000 euros en réparation de son préjudice et son licenciement sera déclaré nul, infirmant la décision déférée de ce chef. La salariée peut également prétendre à une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant ne pourra être inférieur aux salaires des six derniers mois selon les dispositions de l'article L. 1235-3-1du code du travail. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (32 ans), de son ancienneté (11 ans) au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 15 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi. Mme [H] réclame également le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents se fondant sur les dispositions de l'article L. 5213-9 du code du travail et sa qualité de travailleur handicapé reconnue depuis le 2 septembre 2019. Il convient de faire droit à ses demandes correspondant à trois mois de préavis soit la somme de 5 560,18 euros outre 556,07 euros de congés payés afférents, ces montants n'étant pas discutés. Elle forme enfin une demande de rappel de l'indemnité légale de licenciement à hauteur de 488,48 euros sur la base d'un salaire moyen des trois derniers mois de 1825,28 euros aux motifs qu'elle justifie de 11 ans et 8 mois d'ancienneté, les absences pour accident du travail devant être prises en compte dans le calcul de l'employeur outre le fait que la convention collective applicable prévoit qu'il doit être tenu compte des 30 premiers jours d'arrêts maladie, consécutifs ou non, par année d'ancienneté ; elle inclut également les deux mois de préavis. L'employeur s'y oppose retenant un salaire moyen des douze derniers mois de 1813,09 euros et 443 jours de suspension du contrat de travail et non 226. Selon les dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail, il convient de prendre comme salaire de référence celui le plus favorable pour le salarié entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois. Ce dernier calcul étant plus favorable à la salariée au cas présent, il sera retenu un salaire moyen de 1825,28 euros. Il sera ensuite rappelé que l'article 17.2 de la convention collective applicable dispose que 'sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de la maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise' et que par ailleurs, les absences pour accident du travail entrent dans le calcul de l'ancienneté. La demande de rappel au titre de l'indemnité légale de licenciement apparaît donc fondée. - Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : Il sera ordonné à l'association de remettre à Mme [H] un bulletin de paie ainsi qu'une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt, sans qu'il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin. Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d'office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités. Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables. Les condamnations qui concernent des créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation. Les condamnations à titre de dommages- intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l'article 1231-7 du code civil. L'application de l'article 1343-2 du code civil est ordonnée. L'association qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [H] la somme complémentaire de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort : Infirme le jugement rendu entre les parties, le 15 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes d'Orléans en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Dit que le licenciement de Mme [F] [H] est nul ; Condamne l'association ADAPA à payer à Mme [F] [H] les sommes suivantes: - 88, 68 euros de rappel de salaires pour la journée du 10 juin 2020, - 8, 37 euros de congés payés afférents, - 3 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, - 15 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 5 560,68 euros d'indemnité compensatrice de congés payés, - 556,07 euros de congés payés afférents, - 488,48 euros de rappel d'indemnité légale de licenciement ; Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations en paiement de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l'article 1231-7 du code civil ; Ordonne à l'association ADAPA de remettre à Mme [F] [H] un bulletin de paie ainsi qu'une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ; Condamne l'association ADAPA à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [F] [H], du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Condamne l'association ADAPA à payer à Mme [F] [H] une somme complémentaire de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ; Condamne l'association ADAPA aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure ; Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET