Cour d'appel, 08 février 2024. 22/00538

C 9 N° RG 22/00538 N° Portalis DBVM-V-B7G-LHGE N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET la SELARL JURISTIA - AVOCATS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 08 FEVRIER 2024 Appel d'une décision (N° RG ) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 10 janvier 2022 suivant déclaration d'appel du 04 février 2022 APPELANTE : Madame [R] [C] née le 22 Octobre 1987 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : Madame [M] [X] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Jean damien MERMILLOD-BLONDIN de la SELARL JURISTIA - AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 20 décembre 2023, Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 08 février 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 08 février 2024. EXPOSE DU LITIGE': Mme [R] [C] a été embauchée par Mme [M] [X], en contrat à durée déterminée du 6 mai au 3 juillet 2019 signé le 16 avril 2019 avec un avenant prolongeant le contrat jusqu'au 05 juillet 2019, en qualité de gouvernante, moyennant un taux horaire de 14,17 euros brut. Les missions sont les suivantes : garde d'enfants et entretien du domicile (linge, vaisselle et repas). La relation de travail est régie par les dispositions de la convention collective du particulier employeur. Soutenant qu'un contrat à durée indéterminée a été conclu à compter du 11 juillet 2019, par requête en date du 05 février 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir déclarer nul, à raison d'une discrimination résultant de son état de grossesse, son licenciement et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse. Mme [M] [X] s'est opposée aux prétentions adverses, se prévalant notamment du fait qu'aucun contrat n'avait été conclu le 11 juillet 2019. Par jugement en date du 10 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - constaté l'absence de contrat de travail entre Mme [R] [C] et Mme [M] [X], - débouté Mme [C] de la totalité de ses demandes. - débouté Mme [X] de sa demande reconventionnelle. - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 21 janvier 2022 pour Mme [C] et revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse' pour Mme [X]. Par acte en date du 04 février 2022, Mme [C] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Mme [C] s'en est rapportée à des conclusions remises le 06 octobre 2023 et demande à la cour d'appel de': Vu les dispositions de l'article L.1471-1, L1234-1 8, L1134-1, L1225-71, L1235-3 du code du travail, Vu les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du code du travail, REFORMER le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande reconventionnelle, Statuant à nouveau, JUGER que Mme [C] a été victime de discrimination en lien avec sa grossesse, En conséquence, CONDAMNER Mme [X] à verser à Mme [C] la somme de 10 000 € net en réparation du préjudice subi, JUGER à titre principal que la rupture du contrat de travail est nulle car discriminatoire, En conséquence, CONDAMNER Mme [X] à verser à Mme [C] les sommes suivantes : - 17 302,52 € net à titre d'indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur - 10 486,38 € net à titre de dommages et intérêts nets pour licenciement nul JUGER à titre subsidiaire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence, CONDAMNER Mme [X] à verser à Mme [C] la somme de 1 747,73 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. CONDAMNER en tout état de cause Mme [X] à verser à Mme [C] la somme de 1747,73 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 174,77 € brut au titre des congés payés afférents. ORDONNER la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du jugement à intervenir, et se réserver la liquidation de l'astreinte, DEBOUTER Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, CONDAMNER Mme [X] à verser à Mme [C] la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi que les dépens. Mme [X] s'en est rapportée à des conclusions remises le 29 septembre 2023 et entend voir': Vu les dispositions du code du travail, Vu les dispositions du code civil, Vu la jurisprudence précitée, Vu les pièces versées aux débats, Vu le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble du 10 janvier 2022, CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble du 10 janvier 2022 en ce qu'il a constaté l'absence de contrat de travail entre Mme [R] [C] et Mme [M] [X], CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble du 10 janvier 2022 en ce qu'il a débouté Mme [R] [C] de la totalité de ses demandes principales et subsidiaires et prétentions, DEBOUTER Mme [R] [C] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires, INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble du 10 janvier 2022 en ce qu'il a débouté Mme [M] [X] de sa demande d'indemnité d'un montant de 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Statuant de nouveau, CONDAMNER Mme [R] [C] à verser à Mme [M] [X] une indemnité d'un montant de 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, En tout état de cause, DEBOUTER Mme [R] [C] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires, CONDAMNER Mme [R] [C] à verser à Mme [M] [X] une indemnité d'un montant de 2500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, CONDAMNER Mme [R] [C] aux entiers dépens de la première instance et de la procédure d'appel. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées. La clôture a été prononcée le 19 octobre 2023. EXPOSE DES MOTIFS': Sur l'existence d'un contrat de travail': L'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. En l'absence de contrat de travail apparent, il appartient à celui qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail d'en rapporter la preuve. En l'espèce, Mme [C] produit, en pièce n°3.13, des photographies d'un contrat à durée indéterminée signé tant par elle que par Mme [X], daté par chacune des parties du 11 juillet 2019 avec la mention 'lu et approuvé'. Elle établit également, par sa pièce n°3.12 correspondant à des échanges de SMS entre les parties, qu'était manifestement prévue, le 11 juillet 2019, une rencontre entre la salariée et le conjoint de Mme [X] puisque la première a indiqué, dans un message du 11 juillet 2019,': «'bonjour. J'espère que vous allez bien'' Je ramène le contrat a [E] ce soir pour modif et ajustements et solde de de tout compte.'». Quoiqu'il ne soit pas produit un exemplaire dudit contrat de travail, étant rappelé que l'écrit n'est pas une condition de validité d'un contrat de travail à durée indéterminée, la réalité de l'existence d'un contrat de travail écrit du 11 juillet 2019, avec un début d'exécution au 01 septembre 2019, signé des deux parties est confirmée par le courrier du 14 octobre 2019 du conseil de Mme [X] à celui de Mme [C], dans lequel le premier a indiqué à la seconde': « Si votre cliente souhaite se prévaloir du contrat de travail daté du 11 juillet 2019, elle n'a pas cru utile d'en retourner un exemplaire signé par ses soins, cela, avant la date de début de prise d'effet du contrat.'». Mme [M] [X] reconnait ainsi implicitement, à tout le moins, qu'elle a signé ledit contrat et que celui-ci est daté du 11 juillet 2019. Toutefois, les autres éléments du dossier contredisent le fait que Mme [C] n'aurait donné son consentement et retourné ledit contrat que par courrier du 03 septembre 2019, réceptionné le 10 septembre 2019 par Mme [X], soit après le début convenu du contrat, de sorte que l'offre de contrat de travail n'aurait pas été acceptée avant la date de commencement stipulée'; ce dont il se déduirait que l'offre serait privée d'effet. Tout d'abord, sans inverser la charge de la preuve, force est de constater que Mme [M] [X], qui prétend que ce contrat lui aurait été retourné le 10 septembre 2019 en produisant une copie d'une enveloppe d'un recommandé avec accusé de réception, ne verse pas aux débats l'exemplaire dudit contrat. La cour d'appel observe d'ailleurs que Mme [M] [X] a par ailleurs conclu à hauteur d'appel (page 16 avant dernier paragraphe) «'il sera également précisé que Mme [R] [C] a transmis, par lettre recommandée du 3 septembre 2019 réceptionnée le 10 septembre 2019, un arrêt de travail pour la période du 3 septembre 2019 au 15 septembre 2019 (pièce adverse 3.7)'», de sorte qu'elle admet avoir reçu ce jour-là un courrier recommandé avec accusé de réception, sans pour autant prétendre que celui-ci comportait également l'exemplaire du contrat de travail signé des parties, daté du 11 juillet 2019, ou qu'elle ait pu recevoir ce jour-là deux courriers recommandés avec accusés de réception. Surtout, dans un courriel du 29 août 2019 et dans un courrier du 30 août 2019 avec pour objet «'démission/non exécution du contrat'», Mme [M] [X], a manifestement admis la réalité de l'existence d'un contrat de travail à durée indéterminée puisqu'elle y fait référence en évoquant un «'CDI initialement prévu'» et «'le CDI qui devait débuter le 1er septembre 2019'», considérant alors que ledit contrat était rompu à raison d'une démission. Mme [M] [X] justifie certes, d'après un courriel du 31 juillet 2019, qu'elle a manifestement transmis un nouvel exemplaire d'un contrat de travail à durée indéterminée daté du 02 août 2019 non encore signé par elle, Mme [C] indiquant, dans ses conclusions, que le contrat devait être remis au propre à raison de ratures, effectivement présentes, sur le contrat daté du 11 juillet 2019. Pour autant, le fait que les parties aient échangé autour d'un nouveau contrat de travail et/ou sur de nouvelles conditions d'exécution sans parvenir à s'entendre n'a pas pour conséquence de priver d'effet le contrat de travail qu'elles avaient régularisé le 11 juillet 2019, dès lors qu'il n'est absolument pas démontré que Mme [C] aurait renoncé à ce contrat de travail initial'; ce qui ne peut être déduit du fait qu'elle a demandé une modification de ses horaires de travail par rapport au contrat convenu, non acceptée par Mme [X] ni qu'elle ne se soit pas présentée le 1er septembre 2019 sur son lieu de travail, la démission ne se présumant point et impliquant, en tout état de cause, l'existence au préalable d'un contrat de travail, suffisamment prouvée en l'espèce, auquel le salarié entend mettre fin de manière unilatérale. Il s'ensuit que Mme [C] rapporte la preuve qui lui incombe non pas seulement que Mme [X] lui a fait, par courriel dont la date est incertaine, une offre d'emploi pour un contrat de travail à durée indéterminée (pièce 3.1 de l'appelante) mais que les parties étaient liées par un contrat de travail daté du 11 juillet 2019, devant commencer le 01 septembre 2019. Sur la discrimination à raison de l'état de grossesse': L'article L 1132-1 du code du travail énonce que': Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de sa grossesse. L'article L 1134-1 du code du travail dispose que': Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L 7221-2 du code du travail prévoit certes que': Sont seules applicables au salarié défini à l'article L. 7221-1 les dispositions relatives : 1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ; 2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ; 3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-33, sous réserve d'adaptation par décret en Conseil d'Etat ; 4° Aux congés pour événements familiaux, de solidarité familiale et de proche aidant, prévus aux articles L. 3142-1 à L. 3142-27 ; 5° A la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie. Toutefois, cette liste n'est pas nécessairement limitative. En effet compte tenu de la rédaction restrictive de certains textes du code du travail et dans la mesure où ils ne sont pas occupés au sein d'une entreprise, les employés de maison ne sont pas soumis aux dispositions du droit commun, dont l'application suppose l'appartenance du salarié à une entreprise ou à un établissement. En revanche, les autres dispositions du droit commun du travail, dont la raison d'être ne suppose pas un tel lien d'entreprise, sont, en principe, applicables aux employés de maison. Les règles relatives à l'interdiction des discriminations eu égard à cette distinction doivent nécessairement trouver application. Au demeurant, si la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 applicable en l'espèce est taisante à ce titre, l'article 10 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 stipule que': Principe de non-discrimination Les particuliers employeurs veilleront à l'application du principe de non-discrimination directe ou indirecte qui désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés. Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à une période de formation. Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni faire l'objet d'une mesure entraînant la rupture de son contrat de travail ou de toute mesure discriminatoire directe ou indirecte fondée notamment sur son origine, son sexe, ses m'urs, son orientation sexuelle ou son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme, son lieu de résidence, son état de santé ou son handicap, sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. (1) Cet article a été étendu par le pouvoir réglementaire par arrêté du 06 octobre 2021 sous réserve du respect des dispositions de l'article L 1132-1 du code du travail, de sorte qu'implicitement, le pouvoir réglementaire a considéré que le principe de non-discrimination selon divers critères légaux s'appliquait au particulier employeur, quoique l'article L 7221-2 du code du travail ne vise pas cette disposition mais uniquement le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Il y a lieu également d'observer que la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, prohibe le harcèlement discriminatoire, en visant la discrimination indirecte, notamment à raison de la grossesse. Enfin, l'article 23 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 relatif à la maternité-adoption-congé parental prévoit que': Les salariés employés par des particuliers bénéficient des règles spécifiques prévues par le code du travail. Or l'article L1225-1 du code du travail prévoit que': L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. Et l'article L 1225-3 du code du travail de préciser que': Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. L'article L 1225-4 du code du travail prévoit que': Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. L'article L 1225-71 du code du travail énonce que': L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l'attribution d'une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. En l'espèce, Mme [C] objective les éléments de fait suivants': - il résulte d'un échange de courriels en date des 26 et 29 août 2019 que Mme [C] a annoncé à son employeur, étant observé que le contrat de travail devait débuter le 01 septembre 2019, sa grossesse et formulé une demande de modification du volume et des horaires de travail qui avaient été convenus et que Mme [X] a répondu qu'elle ne pouvait répondre favorablement à sa «'demande de modification d'horaire et répartition du CDI initialement prévu et que nous y mettons cours avant son démarage'», proposant en lieu en place un contrat à durée déterminée. - Par courrier du 30 août 2019, Mme [X], rappelant la demande de la salariée, lui a indiqué qu'elle acceptait «'que vous ne démarriez pas votre CDI chez moi'» et noté qu'elle n'était pas intéressée par la proposition de CDD, terminant la correspondance en indiquant «'je vous confirme que vous êtes libre de tout engagement et vous souhaite bonne continuation et bonne chance dans vos recherches d'une mission adaptée à vos exigences.'». - Mme [C] a adressé par LRAR du 03 septembre 2019 à Mme [X], un arrêt de travail et, dans un SMS du même jour, elle a contesté en substance être démissionnaire, considéré que l'employeur avait fait le choix de ne pas la conserver à son service à l'annonce de sa grossesse et lui a demandé de choisir entre lui adresser un courrier de licenciement au 1er septembre 2019 ou de la conserver à son service, évoquant une réintégration, aux conditions initialement convenues. - Dans un certificat médical du 03 septembre 2019 du Dr [G], cette dernière fait état de la grossesse en cours de Mme [C]. Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'une discrimination prohibée à raison de l'état de grossesse en ce qu'à l'annonce de la grossesse de Mme [C], l'employeur a décidé de rompre le contrat de travail régularisé entre les parties avant même qu'il ne commence à s'exécuter. Mme [X] n'apporte pas les justifications étrangères à toute discrimination prohibée en ce que': - elle développe un moyen inopérant tenant à l'absence de contrat de travail alors qu'il a été vu précédemment que Mme [C] rapportait la preuve qui lui incombe de son existence certaine. La circonstance que le contrat de travail n'ait pas commencé à s'exécuter est sans portée dans la mesure où il n'est aucunement établi que Mme [C] aurait également renoncé à ce contrat, les pièces produites démontrent même le contraire puisqu'elle a tout au plus sollicité un aménagement contractuel s'agissant des horaires de travail qui n'a pas eu l'aval de l'employeur si bien que le contrat devait s'exécuter aux conditions initiales prévues. L'employeur, qui ne soutient pas même que Mme [C] aurait démissionné, ne saurait tirer la moindre conséquence du fait que la salariée ne s'est pas présentée le 02 septembre 2019 sur son lieu de travail et qu'elle a sollicité que lui soit adressé un courrier de licenciement dès lors qu'il ressort clairement des éléments de fait apportés par la salariée que seul l'employeur a exprimé le 29 août 2019 sa volonté claire et sans équivoque de mettre fin au contrat de travail, décision qu'il a réitérée par courrier du 30 août 2019. Le fait que Mme [C] ait pu travailler chez un autre employeur est indifférent dès lors que le contrat ne comportait pas de clause d'exclusivité et qu'au demeurant, la violation d'une telle stipulation s'analyserait en une exécution fautive du contrat de travail par la salariée et n'a pas pour effet de remettre en cause la réalité dudit contrat. La circonstance que la salariée se soit trouvée en arrêt maladie 03 au 15 septembre 2019 est également sans emport puisqu'un arrêt de travail a pour conséquence d'entraîner la suspension du contrat de travail et n'a pour effet d'y mettre fin et encore moins de remettre en cause le principe même de la relation contractuelle entre les parties. Le fait que Mme [C] ne se soit pas présentée sur son lieu de travail à l'issue de son arrêt maladie est dépourvu de tout effet juridique puisque l'employeur avait mis fin au contrat de travail depuis le 29 août 2019. L'employeur se prévaut à tort de la justification selon laquelle la salariée n'aurait pas accepté le contrat à durée déterminée proposé en lieu et place du contrat à durée indéterminée dans la mesure où il lui était fait interdiction de prendre en compte l'état de grossesse de la salariée pour rompre unilatéralement le contrat à durée indéterminée et tenter de lui substituer un contrat à durée déterminée. La circonstance que Mme [X] ait pu se réjouir de la grossesse de Mme [C] n'explique pas la raison pour laquelle la première a rompu le contrat de la seconde à l'annonce de la grossesse. Enfin, le fait allégué que Mme [C] recherche «'une condamnation injuste et extrêmement importante alors que le contrat n'a jamais été conclu ni exécuté'» ne correspond pas à la réalité de la relation juridique s'agissant de la conclusion du contrat et il ne saurait être jugé en équité, Mme [X] devant établir que sa décision de rompre le contrat de travail est totalement étrangère à l'annonce de la grossesse par la salariée'; ce qu'elle ne parvient en définitive pas à faire. Il convient, en conséquence, par réformation du jugement entrepris, de dire que Mme [C] a été victime d'une discrimination prohibée à raison de l'état de grossesse et de déclarer nul le licenciement subséquent par Mme [X] de Mme [C], intervenu de surcroît pendant la période de protection relative, l'employeur ayant été informé de l'état de grossesse de la salariée avant le licenciement. En revanche, quoiqu'en principe, le fait d'être victime d'une discrimination prohibée ouvre droit à une réparation spécfique, la salariée ne caractérise pas un préjudice moral distinct de celui résultant du licenciement nul à raison de la discrimination prohibée puisqu'elle fonde sa demande sur le fait que «'Mme [X] lui a causé un préjudice conséquent en la privant d'un emploi et d'une sécurité financière alors qu'elle allait devenir mère pour la première fois.'» et qu'il n'appartient pas à la juridiction de caractériser un préjudice en lieu et place d'une partie. Il s'ensuit que, par substitution de motifs, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande indemnitaire pour discrimination prohibée à raison de l'état de grossesse. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail': Premièrement, en principe, eu égard aux éléments contractuels (14,17 euros brut pour 32 heures hebdomadaires), le salaire ressort à 1964,95 euros brut. Toutefois, Mme [C] revendique un salaire de 1747,73 euros brut, l'article 5 du code de procédure civile interdisant au juge de statuer ultra petita. Il convient en conséquence, par application de l'article L 1235-3-1 du code du travail qui vise l'article L 1132-1 du même code, étant observé que l'article L 1225-71 fait également un renvoi à cet article, de condamner Mme [X] à payer à Mme [C] la somme de 10486,38 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Deuxièmement, en vertu de l'article L 7221-2 du code du travail, il y a lieu de faire application de l'article 12 de la convention collective du particulier employeur du 24 novembre 1999 de sorte que le préavis de Mme [C] était d'une semaine. Il y a lieu de condamner Mme [X] à payer à Mme [C] la somme de 453,44 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 45,34 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus de la demande étant rejeté. Troisièmement, l'article 13 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur en date du 24 novembre 1999 relatif notamment à la maternité stipule que': Les salariés employés par des particuliers bénéficient des règles spécifiques prévues par le code du travail. L'article L 1235-3-1 du code du travail prévoit notamment que': L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (') 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Il s'en déduit que la salariée abusivement licenciée pendant la période de protection relative et qui ne demande pas sa réintégration à droit, en sus de l'indemnisation de son licenciement nul, à une indemnité correspondant aux salaires qu'elle aurait perçus jusqu'à la fin de la période de protection, sans déduction des revenus de remplacement s'agissant de la méconnaissance du principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (Soc., 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-21.862). Sauf lorsqu'elle a occupé un autre emploi pendant la période de protection, la salariée a droit aux congés payés afférents à l'indemnité d'éviction de sorte qu'il s'agit d'une indemnité allouée en brut. (Soc., 1 décembre 2021, pourvoi n° 19-24.766, 19-26.269, 19-25.812). En l'espèce, le contrat de travail ayant été abusivement rompu pendant la période de protection relative, Mme [C] est fondée en sa demande d'indemnité pour violation du statut protecteur. Elle verse aux débats un certificat médical du Dr [T] indiquant que le début de la grossesse est fixé au 06 juillet 2019 et que le terme de la grossesse est au 06 avril 2020, étant observé que le contrat de travail devait débuter en septembre 2019 de sorte que la période de protection s'étend en tenant compte des 10 semaines après la naissance visées par l'article L 1225-4 du code du travail jusqu'au 15 juin 2020. L'indemnité d'éviction ressort à un montant supérieur à celui-ci sollicité eu égard au fait que le salaire de référence est erroné de sorte qu'il convient de condamner Mme [X] à payer à Mme [C] une indemnité pour violation du statut protecteur à hauteur de 17302,52 euros brut. Sur les demandes accessoires': L'équité et la situation économique respective des parties commandent de rejeter les demandes d'indemnités de procédure. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner Mme [X], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi'; INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande indemnitaire au titre de la discrimination prohibée à raison de la grossesse Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que Mme [C] et Mme [X] étaient liées par un contrat à durée indéterminée en date du 11 juillet 2019 à effet du 01 septembre 2019 DÉCLARE nul le licenciement de Mme [C] par Mme [X] CONDAMNE Mme [X] à payer à Mme [C] les sommes suivantes': - dix-sept mille trois cent deux euros et cinquante-deux centimes (17302,52 euros) brut à titre de violation du statut protecteur - dix mille quatre cent quatre-vingt-six euros et trente-huit centimes (10486,38 euros) brut à titre de licenciement nul - quatre cent cinquante-trois euros et quarante-quatre centimes (453,44 euros) brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis - quarante-cinq euros et trente-quatre centimes (45,34 euros) brut au titre des congés payés afférents ORDONNE à Mme [X] de remettre à Mme [C] un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France travail conformes au présent arrêt DÉBOUTE Mme [C] du surplus de ses prétentions REJETTE les demandes d'indemnité de procédure CONDAMNE Mme [X] aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président