Cour d'appel, 23 février 2024. 22/01262

ARRÊT DU 23 Février 2024 N° 268/24 N° RG 22/01262 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UPKU LB/GL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de dunkerque en date du 01 Août 2022 (RG 21/00116 -section ) GROSSE : aux avocats le 23 Février 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : Mme [I] [E] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Association ACTION EDUCATIVE ET SOCIALE [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Yann LEUPE, avocat au barreau de DUNKERQUE DÉBATS : à l'audience publique du 11 Janvier 2024 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Valérie DOIZE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Février 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 décembre 2023 EXPOSE DU LITIGE L'association d'Action éducative et sociale (ci-après AAES) est une association à but non lucratif soumise aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901 qui a pour mission d'apporter un accompagnement éducatif, social et professionnel aux personnes en difficultés, implantée dans l'agglomération dunkerquoise. Elle est soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et service pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Mme [I] [E] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 13 janvier 1999, en qualité d'assistante familiale au sein du service de Placement Familial Spécialisé (PFS) du [Localité 5]. Par courrier du 1er juillet 2019, Mme [I] [E] a formulé une demande de rupture conventionnelle qui a été refusée par son employeur. A compter du 16 août 2019 jusqu'au 31 août 2020, Mme [I] [E] a été placée en arrêt maladie. Par avis en date du 1er et du 16 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [I] [E] inapte au poste d'assistante familiale dans ces termes : « inaptitude au poste d'assistante familiale. Pourrait exercer un poste administratif ou un poste d'agent d'entretien de jour ». Par délibération du 22 septembre 2020, le comité économique et social a rendu un avis défavorable au reclassement de Mme [I] [E] au sein de l'association. Par courrier en date du 23 septembre 2020, Mme [I] [E] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 octobre 2020. Elle a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par courrier en date du 12 octobre 2020. Le 27 avril 2021, Mme [I] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque aux fins principalement de contester son licenciement et de voir condamner son employeur à lui payer les indemnités afférentes. Par jugement rendu le 1er août 2022, la juridiction prud'homale a : - condamné l'AAES à payer à Mme [I] [E], les sommes suivantes : - 5 581,90 euros de rappel d'indemnité légale de licenciement outre les congés payés afférents, - 650 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [I] [E] du surplus de ses demandes, - débouté l'AAES de sa demande reconventionnelle présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné l'AAES aux entiers dépens. Mme [I] [E] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 8 septembre 2022. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 7 décembre 2022, Mme [I] [E] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré, sauf ce qu'il a condamné l'AAES aux dépens à lui payer 650 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a débouté celle-ci de sa demande d'indemnité de procédure, - dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'AAES à lui payer : - 5 092,58 euros d'indemnité compensatrice de préavis, - 509,25 euros de congés payés afférents, - 40 740,64 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 7 066,01 euros net de rappel de salaire sur l'indemnité légale de licenciement, - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 22 février 2023, l'AAES demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [I] [E] de ses demandes, et l'infirmer pour le surplus, - débouter Mme [I] [E] de toutes ses demandes, - condamner Mme [I] [E] à lui payer 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 décembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le bien fondé du licenciement Sur la consultation des membres du CSE Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, le comité social et économique a rendu un avis défavorable au reclassement de Mme [I] [E] lors de sa réunion du 22 septembre 2020. Il ressort de la feuille d'émargement de cette réunion que tous les membres titulaires étaient présents ou représentés par leur suppléant, sauf Mme [D] et M [J], qui ont toutefois bien été destinataires du mail de convocation et de ses pièces jointes le 18 septembre 2020. S'il est vrai que dans le procès-verbal de cette réunion ne figurent pas, parmi la liste des personnes présentes, Mme [X] (responsable ressources humaines) et M. [T] (délégué syndical), ceux-ci ont bien été mentionnés comme étant présents sur la feuille d'émargement et l'ont signée, de sorte que le procès-verbal est entaché d'une simple omission matérielle, qui est sans effet sur la validité de l'avis émis par les représentants du personnel lors de cette réunion. Concernant l'information apportée aux représentants du personnel sur le reclassement de Mme [I] [E], ceux-ci ont été destinataires lors de leur convocation de pièces jointes  (« fiche inaptitude [E] [I] », « Cesdest avis d'inaptitude », « curriculum vitae », « fiche de poste assistante familiale », « mail situation Mme[E] [I] », « mail sollicitation reclassement »). Par ailleurs, si Mme [X] a fait part de la volonté de la salariée, qui avait présenté un an auparavant une demande de rupture conventionnelle, de ne pas être reclassée, c'est eu regard de l'absence de poste de reclassement disponible que les représentants du personnel se sont prononcés. Dans ces conditions, les obligations de l'employeur concernant la consultation des membres du comité sociale et économique dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie non professionnelle ont été respectées, et Mme [I] [E] ne peut valablement remettre en cause son licenciement sur ce fondement. Sur la recherche de reclassement Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Conformément à l'article L.1226-2-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre. En l'espèce, l'avis d'inaptitude de Mme [I] [E] daté du 1er septembre 2020 mentionne « inaptitude au poste d'assistante familiale. Pourrait exercer un poste administratif ou un poste d'agent d'entretien de jour ». L'AAES a licencié Mme [I] [E] le 12 octobre 2020 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Elle n'a pas proposé de poste de reclassement à la salariée de sorte que la présomption prévue à l'article L.1226-2-1 du code du travail ne s'applique pas. Si l'employeur invoque une impossibilité pour Mme [I] [E] de travailler avec des enfants et des adolescents et a d'office exclu du cadre de reclassement les structures éducatives comme MECS, [Localité 5], prévention spécialisée, accueil de jour, service d'apprentissage par l'autonomie, les centres éducatifs renforcés et la prévention technique, l'avis du médecin du travail ne mentionne pas l'impossibilité d'être en contact avec les enfants et adolescents. Ainsi les postes administratifs ou d'agent d'entretien de jour au sein de telles structures auraient dû lui être proposés s'ils existaient. Par ailleurs, il est versé aux débats un mail de Mme [Y] (directrice du parcours adulte) et de M. [P] (directeur parcours jeuness AAES) datés du 18 septembre 2020 dans lesquels chacun d'eux indique, en réponse à la demande de Mme [X] du 17 septembre 2020,  ne pas avoir de poste disponible compatible avec les « compétences » de Mme [I] [E], sans qu'il ne soit précisé la liste des éventuels postes disponibles, sachant que Mme [X] a d'emblée présentée la salariée comme n'ayant des compétences qu'en matière de prise en charge éducative au regard de son expérience (mail au médecin du travail le 17 septembre 2017 et à ses collègues et notamment M. [P] le 1er septembre 2020). Or, le registre du personnel de l'AAES fait apparaître qu'une salariée a été engagée le 19 septembre 2020 en qualité d'agent d'accueil, soit pendant la période de recherche de reclassement. L'AAES n'apporte pas d'éléments sur les missions de ce poste d'agent d'accueil, ni et sur les compétences requises pour occuper ce poste, ni sur le fait que Mme [I] [E] ne pouvaient les acquérir au moyen d'une formation, sur laquelle elle n'a d'ailleurs pas interrogé le médecin du travail. Par ailleurs, il ressort des mails versés aux débats que Mme [X] a d'emblée présenté la recherche de reclassement comme étant vouée à l'échec faute de volonté de Mme [I] [E] de se maintenir dans l'association. Cependant, il n'existe pas de preuve que la salariée a effectivement exprimé un refus d'être reclassée. A cet égard, le fait que celle-ci ait sollicité une rupture conventionnelle un peu plus d'un an avant son licenciement ne permet pas de déduire un refus d'être reclassée sur un autre poste que celui d'assistante familiale. Dans ces conditions, il doit être retenu que l'AAES qui a limité le périmètre de recherche en raison d'une impossibilité de travailler avec des enfants ou en leur contact, qui n'était pas mentionnée dans l'avis d'inaptitude, et n a pas proposé à Mme [I] [E], sans justifier d'un motif légitime, le poste d'agent d'accueil pour lequel une autre salariée a été engagée le 19 septembre 2020 n'a pas satisfait à son obligation de recherche de reclassement. Le licenciement de Mme [I] [E] pour inaptitude est donc sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. Sur les conséquences du licenciement Sur l'indemnité de licenciement Aux termes de l'article L.1235-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. L'article R1234-1 du code du travail dispose que l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Conformément à l'article R1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. L'article R1234-4 du code du travail précise que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie. En l'espèce, Mme [I] [E] bénéficiait d'une ancienneté de 21,75 ans, et a été placée en arrêt maladie à compter du 16 août 2019 jusqu'au 31 août 2020. L'AAES ne peut valablement se fonder sur un usage tendant au maintien du salaire en cas d'arrêt maladie pour solliciter que le salaire de référence soit calculé sur les 12 derniers mois précédent le licenciement puisqu'il est avéré qu'il est plus avantageux pour Mme [I] [E] de retenir le salaire des trois derniers mois. Le conseil de prud'hommes a retenu un salaire de référence de 2 315 euros sans expliciter son calcul, précisant simplement retenir les salaires des trois derniers mois. Il y a lieu cependant d'exclure le mois au cours duquel Mme [I] [E] a été placée en arrêt maladie (août 2019) à titre initial. Dès lors, tenant compte des salaire brut perçus de mai 2019 à juillet 2019, il y a lieu de retenir comme salaire de référence un salaire de 2 546,29 euros brut, soit une indemnité de licenciement d'un montant de 16 338,69 euros. C'est donc de manière légitime que Mme [I] [E], qui a perçu la somme de 9 272,68 euros à titre d'indemnité de licenciement sollicite un reliquat d'indemnité de licenciement d'un montant de 7 066,01 euros. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens. Sur l'indemnité compensatrice de préavis Le licenciement de Mme [I] [E] pour inaptitude étant sans cause réelle et sérieuse, elle est bien fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 5 092,58 euros, outre 509,25 euros au titre des congés payés afférents, en application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Conformément à l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en l'absence de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau repris au présent article. En l'espèce, au moment de son licenciement, Mme [I] [E] était âgée de 60 ans et bénéficiait d'une ancienneté de 21 années complètes. Elle percevait un salaire mensuel de 2 546 euros en qualité d'assistante familiale. Elle a perçu des indemnités de chômage. Elle ne justifie pas de sa situation au regard de ses droits à la retraite. Au regard de ces éléments, il est justifié de lui allouer une somme de 30 000 euros en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi. Sur le remboursement des indemnités de chômage Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. L'AAES sera condamnée à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [I] [E] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Les dispositions du jugement de première instance relatives au sort des dépens et à l'indemnité de procédure seront confirmées. L'AAES sera condamnée aux dépens de l'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile, ainsi qu'à payer à Mme [I] [E] la somme complémentaire de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement rendu le 1er août 2022 par le conseil de prud'hommes de Dunkerque sauf en ce qu'il a condamné l'association d'Action éducative et sociale aux dépens et au paiement d'une indemnité de procédure de 650 euros et l'a déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau, DIT que le licenciement de Mme [I] [E] est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE l'association d'Action éducative et sociale à payer à Mme [I] [E] : - 5 092,58 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 509,25 euros de congés payés afférents, - 7 066,01 euros au titre du reliquat d'indemnité légale de licenciement, - 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE l'association d'Action éducative et sociale à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [I] [E] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE l'association d'Action éducative et sociale aux dépens de l'appel ; CONDAMNE l'association d'Action éducative et sociale à payer à Mme [I] [E] la somme complémentaire de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL