Cour d'appel, 12 mars 2024. 21/04225

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/04225 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IIJI LR/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 09 novembre 2021 RG :F 20/00207 [Z] C/ S.A.S. BIOGEN Grosse délivrée le 12 mars 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 12 MARS 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 09 Novembre 2021, N°F 20/00207 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 12 Octobre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 Janvier 2024 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [W] [Z] née le 28 Septembre 1973 à [Localité 6] [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Anne-sophie CHAGNAUD, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : S.A.S. BIOGEN [Adresse 7] [Localité 2] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 12 Septembre 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Madame Evelyne MARTIN, Conseillère faisant fonction de Présidente, le 12 mars 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [W] [Z] a été engagée à compter du 30 octobre 2017 en qualité de « responsable régional neurologie » par la SAS Biogen, spécialisée dans la neuroscience et qui produit et commercialise plusieurs médicaments destinés à traiter les maladies neurologiques rares. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 avril 2020, Mme [W] [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Par requête du 11 juin 2020, Mme [W] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement abusif, comme procédant d'un harcèlement moral connu de l'employeur qui n'y a pas mis fin et condamner la SAS Biogen à diverses sommes. Par jugement du 9 novembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - débouté Mme « [N] » [Z] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme « [N] » [Z] à payer à la SAS Biogen la somme de 8.000 euros pour préavis non-effectué, - condamné Mme « [N] » [Z] à la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme « [N] » [Z] aux entiers dépens. Par acte du 26 novembre 2021, Mme [W] [Z], divorcée [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 28 août 2023, Mme [W] [Z] demande à la cour de : - déclarer l'appel de Mme [Z] recevable et fondé, - infirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions, Et statuant à nouveau conformément à la déclaration d'appel selon laquelle : « L'appel était limité aux chefs de jugement expressément critiqués qui a débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes soit : JUGER que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Mme [Z] du 30 avril 2020, est aux torts de la SA BIOGEN et s'analyse en un licenciement abusif, comme procédant d'un harcèlement moral connu de l'employeur qui n'y a pas mis fin, CONDAMNER la SA BIOGEN à verser à Mme [Z] les sommes suivantes: Indemnité de préavis : 4 mois de salaire brut soit 31.646,44 € ICCP sur le préavis : 3164,64 € bruts, Indemnité de licenciement (+ de 45 ans) : 15.248,58 € Dommages intérêts : 57.288 € Dommages intérêts pour le préjudice lié au manquement par l'employeur à son obligation de prévention des risques et de sécurité : 28.644 € qui l'a condamnée à verser à la SAS BIOGEN la somme de 8000 euros au titre du préavis non effectué et à 2500 euros au titre de l'article 700 du CPC et aux entiers dépens de l'instance. » - JUGER que Mme [Z] a été victime de harcèlement moral au travail du fait des agissements de Mme [U] [RX] salariée de la société BIOGEN; - JUGER que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Mme [Z] du 30 Avril 2020, est aux torts de la SA BIOGEN et s'analyse en un licenciement abusif, comme procédant d'un harcèlement moral connu de l'employeur qui n'y a pas mis fin, - DONNER ACTE à Mme [Z] qu'elle ne demande pas sa réintégration au sein de la société BIOGEN. Sur ce, - CONDAMNER la SA BIOGEN à verser à Mme [Z] les sommes suivantes : - indemnité de préavis : 4 mois de salaire brut soit 31.646,44 € - ICCP sur le préavis : 3164,64 € bruts, - indemnité de licenciement (+ de 45 ans) : 15.248,58 € - dommages intérêts liés au harcèlement moral: 57.288 € - dommages intérêts pour le préjudice lié au manquement par l'employeur à son obligation de prévention des risques et de sécurité : 28.644 € - CONDAMNER la SAS BIOGEN à rectifier les documents de fin de contrat de Mme [Z] et à y procéder sous astreinte de 300 € par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir. - DEBOUTER la SAS Biogen de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions; - LA CONDAMNER à lui verser la somme de 10.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du CPC, - LA CONDAMNER aux entiers dépens. Mme [W] [Z] soutient en substance que : -la prise d'acte de la rupture est imputable à l'employeur en raison du harcèlement moral subi du fait de sa binôme, Mme [U] [RX] -les enregistrements produits qui le démontrent, s'ils peuvent avoir un caractère illicite n'en sont pas moins recevables puisqu'ils sont nécessaires à l'exercice de ses droits et l'atteinte à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi -la prise d'acte doit s'analyser en un licenciement, l'employeur ayant manqué à son obligation de sécurité. Aux termes de ses écritures déposées le 19 mai 2022, la SAS Biogen demande de : « JUGER que la prise d'acte de Mme [Z] n'est pas justifiée par des manquements graves de la Société, JUGER que la Société n'a aucunement manqué à son obligation de prévention et de sécurité, En conséquence CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes et condamné aux entiers dépens ; INFIRMER le jugement en ce qu'il a condamné Mme [Z] à payer à la société Biogen la somme de 8.000 euros pour préavis non effectué ; DEBOUTER Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes, CONDAMNER Mme [Z] au paiement à la Société Biogen SAS France de la somme de 31.646,44 € à titre de dommages-intérêts pour le préavis non exécuté, DEBOUTER Mme [Z] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires. CONDAMNER Mme [Z] à payer à la société Biogen la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens de 1 ère instance et d'appel. » La SAS Biogen fait valoir en substance que : -les pièces adverses soit contreviennent au principe de loyauté soit ne permettent pas d'apporter un commencement de preuve, ni de faits de harcèlement, ni d'un manquement à l'obligation de sécurité et de prévention -tant le courrier de prise d'acte que les écritures de Mme [W] [Z] manquent d'éléments précis et circonstanciés, ce qui suffit à mettre en lumière le caractère purement artificiel des griefs allégués. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Il convient de rectifier le prénom de Mme [Z] tel que figurant au dispositif du jugement déféré qui n'est pas « [N] » mais [W]. Sur la prise d'acte de la rupture Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d'une démission. Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. En l'espèce, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 30 avril 2020 rédigée en ces termes : « M. le Président, Des faits graves ayant désormais un impact sur ma santé, que ma hiérarchie n'a pas pris au sérieux malgré mes multiples alertes, me contraignent aujourd'hui à devoir prendre acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts exclusifs de mon employeur. Je rappelle les faits: J'ai été embauchée le 30 octobre 2017. Dans l'exercice de mes fonctions, je travaille en binôme avec [U] [RX] (KP) salariée protégée. Dès le mois de juillet 2018, ma binôme [U] [RX] m'annonce que si nous ne faisons pas nos objectifs nous > mais que sa situation de salariée protégée la place hors de toute possibilité de licenciement, en revanche moi non. (cela au bout de 6 mois de Biogen). J'apprends également qu'elle rapporte à notre N+1 des critiques me concernant et relatives à ma présentation produits auprès des médecins. J'en suis dès cet instant, très affectée. Septembre 2018 : [D] [I] ([D][I]) ma N+1, m'interpelle en ces termes Je décide donc de lui expliquer les difficultés que me crée KP. NG me rassure sur le fait qu'elle entend mon mal être, et me confirme qu'elle fera remonter les incidents à [T] [KP] (mon N+2, [T][KP]) afin de trouver des solutions. Je suis alors rassurée d'être entendue, et rassurée dans le fait que l'entreprise trouvera une solution pour mettre un terme à une relation désormais toxique. En mars 2019 je reçois à titre privé et sous le sceau du secret, la confidence d'un médecin relative à l'état de santé d'un de ses confrères, qui fait certes partie de ceux que l'on visite. [U][RX] apprendra par la secrétaire du dit médecin cette confidence et découvrant que je le savais, elle déclenchera un scandale d'Etat au cours d'une réunion d'équipe, et ce devant tout le monde, m'accusant ouvertement de ne pas l'avoir informée de cet événement, qui pour autant, ne changeait rien à notre manière de travailler. Je reçois ces accusations publiques avec toute la part de violence qu'elles comportaient, me sentant humiliée et honteuse devant toute l'équipe alors que je n'avais rien à me reprocher. Elle m'a décrédibilisée, alors que je n'étais coupable de rien..... Avril 2019 : [D] nous réunit toutes les deux, [U][RX] exprime le fait que je suis Mai 2019 : [T] [KP] alerté et mobilisé par [D][I] vient passer la journée en duo avec moi, dans l'objectif de me rassurer. Je lui explique la situation détériorée et la pression permanente qu'elle me fait subir. Je lui indique également que je me sens fragilisée et au bout de mes forces. A l'issue de cette journée il m'écrira ensuite management». Juin 2019 : une alerte CHSCT est déclenchée par un membre de l'équipe au nom de KP suite au symposium infirmières, au motif de Une enquête est confiée à une psychologue du travail expert, Mme [L] qui nous convoquera à la rentrée. Août 2019 : Séminaire de rentrée. OZ en rentrant de soirée me demande et répète de Septembre 2019 : Forte de ce conseil et soutenue par [T][KP] je m'en ouvre à Mme [L] sans aucun filtre. Je lui exprime la terreur qui m'envahit face à [U][RX], de la toute puissance qu'elle met en avant avec moi par son statut de salariée protégée qui lui donne semble-t-il tous les droits. Je lui explique être à bout............ Mme [L] prendra note de ma souffrance au travail (qu'elle qualifie en tant que telle) en lien direct avec ma binôme et m'avouera lors de ce RV téléphonique ne pas savoir comment démêler cette histoire. Dans la foulée je téléphone à [T][KP] lui confirmant que j'ai bien suivi ses conseils et tout raconté à propos de [U][RX]. J'espère à ce moment là, qu'il en fera bon usage puisque maintenant il pourra avoir Novembre 2019 : . Convocation réunion d'équipe Z3 incluant [U][RX] et moi-même + [D][I] + [T][KP] +[B] [H] ([B][H]) + [F] [V] ([F][V])+ [P] [L] au siège + [E] [X] (membre CHSCT et amie de [U][RX]) Objectif: compte rendu du rapport de la psychologue suite à la procédure d'alerte CHSCT lancée en Juin dernier. L'experte confirme qu'il y a bien 5 personnes en souffrance dans cette équipe dont je fais partie. L'enquête étant cependant terminée aucune solution ne se dégage pour faire cesser cela. Dans le même temps [B][H] et [F][V] me prennent à part et me demandent de m'exprimer car personne ne m'a entendue et ils pensent tous les 2 que j'ai des choses à dire... Donc suite à cette réunion je leur adresse une demande de RV par mail. Message vocal d'[E] [X], CHSCT, qui a participé à la réunion du 13 11 Malgré son devoir d'alerte elle ne signalera pas mon état qu'elle voit et que je ne peux plus cacher. .Quelques jours plus tard RV d'1h30 avec [B][H] et [F][V] au siège Cette réunion est l'occasion pour moi de livrer pour la 4éme fois mon récit et ma souffrance grandissante avec [U][RX]. Ils ont fait preuve de beaucoup de bienveillance me demandant ([B][H]) si je suis en souffrance, ce que je confirme. J'indique tout de même être volontaire dans la mise en place d'un processus permettant de revenir à des relations sans cette violence puisque l'objectif premier est de performer. Par la suite seront convoqués individuellement [U][RX], [K] [O] (déclencheur de l'alerte CHSCT), [M] [C] et [D][I] : les autres personnes identifiées en souffrance par Mme [L]. Je termine l'année 2019 épuisée physiquement et moralement avec des résultats qui restent exceptionnels en dépit de la situation. Janvier 2020 : Contre toute attente le licenciement de [D][I] est annoncé lors du Séminaire et j'apprends que [Y] [J] ([H][B]) va être notre [H][KP] intérimaire jusqu'au recrutement du nouveau. Là je suis à nouveau bouleversée et fragilisée par cette nouvelle inattendue, alors que [D][I] est aussi en souffrance. [H][B] fait partie du CE et du CHSCT( 3 membres dont lui et [U][RX] et ce depuis des années) Lors du Séminaire de Janvier à [Localité 4] : [B][H] m'approche après la remise des Awards, me félicite et me rassure en me disant que Février et Mars 2020 : . Convocation au siège réunion [U][RX] + [F][V] (DRH) + [P][L] (psy) J'ai préparé en amont un power-point /propositions afin d'essayer d'aller de l'avant et d'améliorer la communication binôme, préalablement envoyé à OZ le matin, à sa demande. L'objectif était de faire un point sur les éléments de l'enquête et de récréer la collaboration entre binômes. Lors de cette réunion je suis à nouveau victime de [U][RX]; elle réitere ses accusations à mon endroit et ouvertement sans que les autres membres présents à cette réunion ne l'arrêtent. Je me sens submergée par ce processus violent, accusatoire et invasif, et je suis dans l'obligation de me mettre en arrêt de travail (suspicion de burn out), en lien direct avec la pression continue et accumulée depuis de nombreux mois qui a atteint son apogée ce jour là. Une nouvelle réunion est organisée le 1er avril :je reçois cette convocation qui déclenche en moi un stress que j'explique à [H][B] en lui indiquant que je ne suis plus en état de faire face à ces confrontations avec [U][RX], espérant qu'il fasse remonter cette information à [F][V] et [T][KP]. Face à l'insistance de [F][V] de maintenir cette réunion par skype j'ai été contrainte de refuser en lui expliquant par écrit ce qu'il en était et j'ai reçu en guise de réponse Je te laisse donc la main désormais pour revenir vers moi et pouvoir trouver des solutions». Face à ce manque de soutien et ses propos vexatoires et infantilisants, je décide de ne plus répondre. Je pensais que l'affaire était close car après 8 ans chaotiques entre [D][I] et [U][RX] elle avait enfin réussi à la faire virer comme elle le voulait, mais a priori le problème s'est déplacé sur moi sa Xieme binôme. Désormais je dois me protéger puisque personne n'a su et voulu le faire alors que la situation est connue de toute ma hiérarchie depuis des mois. Je suis encore plus atterrée d'apprendre par mon avocate que BIOGEN ignorait que j'étais victime de harcèlement moral et que je ne peux même pas espérer une rupture de contrat moins brutale. J'ai joué le jeu du silence que l'on m'a suggéré de garder en n'actionnant pas la cellule internationale, mais là encore c'était abonder en faveur de BIOGEN qui est en challenge pour la reconnaissance de J'estime que vous m'avez maintenue dans une situation de danger en me laissant continuer de travailler avec [U] [RX]. Aujourd'hui je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs et je ferai saisir le conseil de prud'hommes pour faire reconnaître le harcèlement moral dont j'ai été victime, et faire qualifier cette rupture de licenciement abusif. J'ai décidé également de saisir immédiatement la cellule internationale pour ces faits. Ce choix me coûte pour ma carrière, et économiquement car les pertes seront conséquentes. J'ai investi beaucoup d'efforts et d'énergie au travail pour terminer première France, et vous le savez. Mais je n'ai pas d'autre choix face à votre inertie, si je veux encore espérer avoir droit au respect, et pouvoir me reconstruire. J'aurais préféré ne pas imaginer une suite judiciaire à tout cela, mais l'entreprise m'impose encore ce supplice, en feignant d'ignorer ces faits inscrits dans le temps et connus de tous. La rupture du contrat sera acquise à la date de première présentation de ce courrier. » -Sur le harcèlement moral Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L.1154-1 du même code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Dans ses conclusions récapitulatives, Mme [W] [Z] maintient avoir été victime des agissements répétés de sa binôme, Mme [U] [RX], ayant eu pour effet de détériorer la relation de travail et d'altérer sa santé mentale. Ainsi, dès le mois de juillet 2018, elle lui annonçait que si elle n'atteignait pas les objectifs, elles « allaient se faire couper la tête » mais que sa situation à elle, de salariée protégée, la plaçait hors de toute possibilité de licenciement. Elle a également appris que Mme [RX] rapportait à leur hiérarchie des critiques la concernant et relatives à sa présentation des produits auprès des médecins. Puis, lors de l'intervention d'un coach, M. [G], celle-ci s'en est prise directement et frontalement à elle, au vu et au su de tous ses collègues et de sa N+1 pour la dénigrer et la décrédibiliser. En outre, Mme [L], psychologue du travail, chargée de l'enquête demandée par la société, a alerté sur ses souffrances. Or, alors que Mme [RX] l'avait agressée verbalement devant sa hiérarchie, cette dernière, au lieu d'assurer sa protection, a persisté à vouloir les réunir, sachant parfaitement ce qui pouvait se passer, Mme [V], directrice des ressources humaines, l'humiliant dès l'instant où elle a fait part de son épuisement et de son incapacité à pouvoir affronter sa collègue de travail dans ces conditions, tenant des propos vexatoires et infantilisants, venus tels un coup de grâce et rendant la situation invivable. Elle prétend enfin que la direction a couvert les agissements perturbants le fonctionnement de l'équipe de Mme [RX], la protégeant jusque dans ses malversations graves (remboursement d'un déjeuner d'opportunité sans visite médicale effective contrevenant ainsi à la « loi anti cadeau DMOS ») et préférant licencier Mme [I] manager avec laquelle elle ne s'entendait plus. Mme [W] [Z] s'appuie sur les pièces suivantes : -n°3 : un courriel RH du 16.07.2019 mentionnant : « La Direction et les membres du CHSCT ont été informés que votre équipe rencontrait certaines difficultés interpersonnelles. Notre volonté étant de pouvoir permettre à chacun des membres de l'équipe d'évoluer dans un environnement de travail de confiance avec une émulation d'équipe positive, nous avons mandaté un prestataire extérieur, Mme [L] [P], pour mieux comprendre ce qui peut participer à mettre certains en difficulté et mettre en valeur ce qui est ressource pour l'équipe. [P] [L] va prendre contact avec vous pour planifier un entretien individuel (possibilité de les organiser sur skype) d'une durée d'une heure environ. » -n°4 : un échange de courriels entre Mme [W] [Z] et M. [T] [KP] du 19 mai 2019 au cours duquel ce dernier la félicite pour ses excellents résultats et termine ainsi : « Aies confiance en toi comme [D] et moi-même avons confiance en toi, concentre toi sur l'essentiel : prendre du plaisir à ce métier que tu aimes et fait très bien, trace ta route sans trop regarder autour tu ne t'en sentiras que mieux. Et quand le doute te gagne, n'hésite pas a en parler à ton management :) -n°5: un courriel de Mme [F] [V] directrice des ressources humaines du 14.11.2019 dans lequel elle indique notamment vouloir organiser des entrevues avec certaines personnes et celui de Mme [W] [Z] indiquant à celle-ci et à M. [B] [H] « Vous m'avez proposé tous les deux que nous nous rencontrions et j'accepte avec plaisir, j'en ai besoin » -n°6 et 19 : le projet de procès-verbal et le procès-verbal de la réunion du CHSCT de 16 décembre 2019 mentionnant concernant le suivi de l'enquête : « La Direction rappelle qu'il a été demandé à un psychologue du travail d'enquêter sur les difficultés rencontrées dans l'équipe concernée, à la suite de l'alerte lancée par le CHSCT en juin 2019. Cette enquête a été clôturée le 13 novembre 2019. Des dysfonctionnements relationnels ayant été constatés, la Direction a rencontré individuellement cinq collaborateurs de cette équipe. Il est également prévu de mettre en place une médiation pour deux salariés travaillant en binôme qui connaissent des problèmes de communication, mais souhaitent renouer de bonnes relations. » -n° 7 et 13 : un avis d'arrêt de travail du 2 au 6 mars 2020 pour un risque de burn out -n°8 : le courrier de Mme [Z] prenant acte de la rupture de son contrat de travail du 30.04.2020 -n°9 : le courrier de Me Menahem-Parola à la SAS Biogen le 14 avril 2020 relatant les faits et la souffrance dont sa cliente lui a fait part -n°10 : l'attestation de Mme [D] [I] du 02.05.20, qui a été directrice de zone au sein de la SAS Biogen entre le 21 novembre 2011 et 20 mai 2020 : -déclarant avoir été témoin à plusieurs reprises d'agissements inacceptables, directement ou indirectement, de la part de Mme [U] [RX] sur la personne de sa binôme Mme [W] [Z] et qui explique avoir constaté au fur et à mesure un changement de comportement de la part de cette dernière jusqu'à ne plus être que « l'ombre de la personne » qu'elle avait recrutée 10 mois auparavant, très lasse et ayant perdu du poids, « la peur au ventre d'être licenciée » -relatant également les conditions dans lesquelles elle a été témoin : -de ce que Mme [RX] colportait de fausses informations sur le travail de Mme [W] [Z], -du fait que lors d'une formation du 20 au 22 mars 2019 animée par un coach, M. [G], un neurologue du binôme a fait un infarctus, que Mme [W] [Z] en a été informée mais qu'il lui était demandé sa discrétion, or Mme [RX] apprenant l'information le lendemain s'en est prise à sa collègue devant tout le monde (violence verbale, hurlement, prise à partie des personnes présentes) -du comportement de Mme [RX] qui lors d'une réunion du 25 avril 2019 a demandé de ne pas être contrainte à la communication orale avec Mme [W] [Z], que le mail suffisait et sollicitant que la responsabilité des opérations sur l'année soient dispatchées et non gérées à deux -expliquant avoir alerté la hiérarchie de la dégradation de la situation, de la nécessité de ne pas laisser perdurer l'ascendance de Mme [RX] et de protéger la santé de Mme [W] [Z] -indiquant avoir assisté à la réunion du 13 novembre 2019, destinée à la restitution de l'enquête effectuée par Mme [L], psychologue du travail, laquelle reconnaît, entre autres, la souffrance au travail de Mme [W] [Z] mais que cette réunion n'a fait l'objet d'aucun compte rendu écrit malgré la demande de l'équipe -n° 11: le PV de constat d'huissier dressé par Me [AG] le 8 février 2021 transcrivant les entretiens intervenus entre Mme [L] psychologue mandatée par l'entreprise et Mme [Z] le 12 septembre 2019 (24 minutes, 45 minutes) -n° 12: le PV de constat d'huissier dressé par Me [AG] le 24 mars 2021 transcrivant la réunion dite de restitution d'enquête du 13 novembre 2019 (2 heures 16 minutes) -n°14 : l'évaluation globale par Mme [D] [I] de Mme [Z] en mars 2019 mentionnant que la problématique avec le binôme n'est pas résolue, qu'il n'y aucune communication -n° 15- l'évaluation de la salariée pour l'année 2019 mentionnant « point de vigilance toujours sur le binôme (...) Surtout j'ai tenu le coup! » -n°16 : un document intitulé OVERALL IMPACT 2019 mentionnant la qualité du travail de Mme [W] [Z] et le contexte de binômie « perturbant et épuisant », la persistance de la problématique -n°17 : une note de frais de Mme [U] [RX] de janvier 2019 approuvée par M. [T] [KP] -n°18 : une page guide Michelin du restaurant La cachette -n°20 - le PV du CHSCT du 17.12.2019 -n°21 : l'alerte de Mme [Z] du 04.05.2020 pour harcèlement moral à la cellule internationale de Biogen en ces termes : « je suis victime de harcèlement moral et ce depuis juillet 2018. Toute ma hiérarchie a été informée jusqu'à [B] [H], des faits inscrits dans le temps et connus de tous, personne n'a fait en sorte que cela cesse. je suis aujourd'hui contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail. Vous trouverez les détails dans la pièce jointe, courrier envoyé également à M [H]. » -n°22 - l'organigramme Biogen Concernant la demande visant à voir écarter les pièces 11 et 12, la SAS Biogen fait valoir qu'il s'agit de la transcription par huissier des enregistrements faits par Mme [Z], à l'insu de ses interlocuteurs alors que le principe de loyauté de la preuve, les articles 9 du code civil et du code de procédure civile et l'article 6 § 1 de la convention européenne des droits de l'homme empêchent le salarié de produire des enregistrements obtenus sans l'accord des personnes intéressées. Elle ajoute que l'arrêt de la Cour de cassation (Soc. 25 novembre 2020 n°17-19.523) invoqué par l'appelante n'opère pas le revirement de jurisprudence prétendu concernant l'irrecevabilité des pièces obtenues par enregistrement clandestin, dans la mesure où elle ne se prononce que sur les conséquences d'un moyen de preuve jugé illicite (et non déloyal et donc irrecevable), en raison du non-respect des règles applicables au traitement à données à caractère personnel et ne revient pas sur le principe de loyauté dans l'administration de la preuve. Or, en réalité, la Cour de cassation, en assemblée plénière le 22 décembre 2023 (n° 20-20.648) a jugé de manière générale que : « Lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence. Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ». Ainsi, l'assemblée plénière de la Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence et admet désormais que le principe de loyauté dans l'administration de la preuve ne s'oppose pas totalement à la production en justice d'une preuve obtenue déloyalement. Il convient cependant de mettre en balance le principe de loyauté et le droit à la preuve. La présente cour ne saurait, comme cela lui est demandé, déclarer irrecevables les enregistrements qui ont été retranscrits au seul motif qu'ils ont été obtenus déloyalement. Mme [W] [Z] explique qu'afin de faire la preuve du harcèlement moral subi, elle a fait transcrire deux enregistrements collectés pour l'un, lors de son entretien avec Mme [L] expert désigné par le laboratoire Biogen suite à « l'alerte déclenchée par le CHSCT relatif à Mme [RX] » et l'autre collecté lors de la réunion de restitution de l'enquête, suite à laquelle Biogen n'a pas estimé opportun et encore moins nécessaire de formaliser un compte rendu écrit. La pièce 11 est un procès-verbal par lequel un huissier de justice retranscrit l'entretien que Mme [W] [Z] a eu le 12 septembre 2019 avec Mme [P] [L], psychologue clinicienne. La cour ne voit pas en quoi l'utilisation de cet élément de preuve, qui au demeurant n'a pas été obtenu à l'insu de l'employeur lui-même, porte atteinte au caractère équitable de la procédure alors que la SAS Biogen discute par ailleurs du contenu de cet entretien et produit en miroir le rapport et une attestation établis par Mme [L]. La retranscription de cet entretien intervenu à la suite de l'alerte CHSCT, qui ne concerne que les propos échangés entre Mme [W] [Z] elle-même et la psychologue, est indispensable à l'exercice de son droit à la preuve et il n'y a manifestement aucune disproportion par rapport au but poursuivi. La pièce 12 est la retranscription in extenso de la réunion d'équipe qui a eu lieu le 13 novembre 2019. Si cet élément de preuve a été obtenu à l'insu des participants, dont les supérieurs hiérarchiques de Mme [W] [Z] et d'autres salariés, dont Mme [RX], force est de constater que l'employeur ne produit pour sa part aucun compte rendu de cette réunion alors que l'appelante explique qu'elle s'était alors exprimée sur son état psychologique. Il s'agit donc encore d'un élément indispensable à l'exercice de son droit à la preuve sans qu'il ne soit constaté de disproportion par rapport au but poursuivi. Ces deux pièces sont donc recevables et les éléments produits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Face à ces éléments, la SAS Biogen fait valoir que : -sur la réflexion de Mme [RX] en juillet 2018 : -au-delà de la date lointaine de cette prétendue affirmation, et de l'absence de tout élément de preuve permettant de juger de la véracité et du contexte de cette réflexion, cet événement est parfaitement isolé -l'appelante n'apporte aucun courriel ou aucun témoignage permettant de démontrer que Mme [RX] aurait prononcé ces propos ou même utilisé son statut de représentante du personnel pour exercer une quelconque pression sur elle -Mme [RX] était au même niveau que Mme [Z] et n'avait absolument aucun pouvoir hiérarchique à son égard et l'expression est d'ailleurs employée à la première personne du pluriel, celle-ci se mettant, s'il était avéré qu'elle ait tenu ces propos, au même niveau que Mme [Z] -sur le scandale déclenché au cours d'une réunion d'équipe en mars 2019 à la suite de l'absence d'information sur une confidence reçue d'un médecin : malgré le caractère public de l'événement, seuls les dires de Mme [I] reprennent les faits évoqués alors que ce témoignage est particulièrement contestable puisque Mme [I] a initié également un contentieux contre la société devant le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence qui l'a déboutée de ses demandes et les deux salariées se sont rédigé mutuellement des attestations -sur l'échange entre Mme [W] [Z] et Mme [RX] en avril 2019 : au cours de cette réunion, il s'avère que c'est Mme [RX] qui avait des remarques à faire concernant l'attitude de Mme [Z] à son égard, et non l'inverse. Mme [RX] a ainsi fait état d'une attitude « trop insistante » par courriel ou par téléphone, qu'elle qualifiait d'« intrusion » de Mme [Z]. Il n'est aucunement question d'un comportement répréhensible de Mme [RX]. Mme [Z] affirme d'ailleurs dans son courrier de prise d'acte qu'elle « accepte » ces remarques, ce qui démontre bien qu'elles n'étaient pas excessives ou insultantes. -sur la médiation suite à la restitution de l'enquête en février 2020 : Mme [Z] emploie des termes très durs et impressionnants tels que « processus violent, accusatoire et invasif », sans pourtant donner aucun exemple des termes qu'aurait pu employer Mme [RX] durant cette réunion, ni bien sûr aucune pièce venant corroborer ces graves accusations. Au contraire, le témoignage de Mme [L], qui est une experte psychologue reconnue et expérimentée est éclairant -Mme [W] [Z] laisse entendre que l'alerte CHSCT avait pour objet son mal-être personnel, or, cette alerte a été remontée par Mme [RX] à la demande de M. [K] [O], autre salarié de l'équipe, concernant le comportement de la manager de l'équipe, Mme [D] [I], notamment à l'égard de Mme [RX] -Mme [L] n'a pas « constaté » le « harcèlement moral » qu'elle subissait de la part de Mme [RX] mais a en fait constaté des relations difficiles dans l'ensemble de l'équipe » et son attestation montre qu'elle n'a constaté aucun fait de harcèlement moral mais une mésentente et des difficultés de communication, avec un refus de Mme [W] [Z] de faire évoluer les choses -sur la note de frais de Mme [RX] qui démontrerait que les écarts de cette dernière sont couverts par la direction de la société : le déjeuner entre Mme [RX] et le Docteur [A] a bien été précédé d'une visite médicale à la même date, contrairement à ce que prétend Mme [Z]. La SAS Biogen produit : -un courriel de Mme [U] [S], Responsable RH France du 12 juillet 2019, sur le lancement de l'enquête suite à l'alerte CHSCT -le rapport de Mme [P] [L] -l'invitation de Mme [F] [V] à Mme [W] [Z] en date du 14 novembre 2019 -l'invitation de Mme [F] [V] à Mme [W] [Z] et Mme [U] [RX], en date du 23 janvier 2020 -l'invitation de Mme [F] [V] à Mme [W] [Z] et Mme [U] [RX], en date du 24 mars 2020 -les échanges de courriels du 31 mars 2020 entre Mme [F] [V] et Mme [W] [Z] concernant la réunion du 1er avril 2020 -l'attestation de Mme [P] [L] -l'attestation de M. [T] [KP] -l'extraction du système de reporting d'activité (Veeva) du 8 janvier 2020 La cour constate que, dans son rapport, Mme [L], psychologue clinicienne et experte en situation difficile en entreprise, dont rien ne démontre qu'elle aurait des liens particuliers avec l'employeur la privant de son objectivité et son impartialité, pointe des souffrances au sein de l'entreprise, des conflits, des «relations difficiles où chacun tour à tour peut se sentir victime ou être perçu comme persécuteur », des moments de crise qui paradoxalement permettent de se parler (le symposium, la réunion avec le consultant « bien parti mais qui a fini en couac »), une situation qui fait souffrir une grande partie de l'équipe. Il n'est cependant identifié aucun harcèlement moral à l'égard de Mme [Z]. Il ressort en outre de ce rapport que l'alerte CHSCT a été émise par M. [K] [O] « inquiet » pour Mme [RX] à la suite d'un « recadrage » de son manager, Mme [D] [I]. Mme [L], atteste également en ces termes : «Cette enquête a mis en évidence des difficultés d'une partie de l'équipe avec la manager de l'équipe et plus spécifiquement entre les 2 collaboratrices, toutes 2, visiteuses médicales à [Localité 5] et qui bien que devant collaborer, ne communiquaient plus du tout ensemble. La médiation avait donc pour but d'essayer de trouver des solutions pour mieux fonctionner ensemble (...) Le constat fait par Mme [Z] était que Mme [RX] avait eu des comportements agressifs, voire intimidants dans les débuts de leur relation. L'enquête ayant mis en avant la souffrance de Mme [Z] sur ce point. Mme [RX] a expliqué, après avoir reconnu la réalité d'une certaine distance, s'être elle-même trouvée en souffrance en raison, entre autre, d'un lien très fort entre sa collègue et sa manager, l'excluant de fait, voire dévalorisant le travail qu'elle faisait et la reconnaissance qu'elle en avait par le terrain. Elle a, au cours de la séance, essayé de proposer des solutions pour mieux communiquer et retrouver une forme de confiance dans leurs relations professionnelles. Au fur et à mesure de nos échanges et au fur et à mesure que Mme [RX] s'ouvrait pour proposer des pistes permettant une amélioration de leur relation, Mme [Z] a semblé être de plus en plus en difficulté (...). Nous avons de notre côté considéré que la difficulté pour Mme [Z] de sortir d'une position de « victime » ne pourrait garantir les conditions de respect des 2 personnes nécessaire à 1 prochaine session. » Le contenu de cette attestation n'est pas contredit par la transcription des enregistrements produits par l'appelante. Si l'attestation de Mme [D] [I] n'a pas à être écartée du seul fait qu'elle a attrait l'employeur devant la juridiction prud'homale, en revanche ses propos doivent être pris avec prudence au regard de son positionnement dans le conflit alors que les préconisations de Mme [L] invitent aussi à une réflexion sur son management. Si, au mois de juillet 2018, comme l'a évoqué de manière constante Mme [W] [Z], Mme [U] [RX] a pu lui annoncer que « si elles n'atteignaient pas les objectifs elles allaient se faire couper la tête » et qu'elle seule était protégée du fait de sa situation de représentante du personnel, force est de constater que lorsque Mme [L] lui demandera d'analyser cet épisode (« elle vous l'a dit pour vous faire peur ou c'était une réalité' »), Mme [W] [Z] répondra seulement : « Mais les deux. Parce que ça m'a fait peur et c'est une réalité aussi. Les chiffres étaient très mauvais, on était 27ème sur 27, et ça ne bougeait pas et en même temps... bon c'est vrai que moi je suis sur le terrain tout le temps, je ne fais pas partie de team ou du CE... je suis pas un élément protégé, je suis la dernière arrivée. Donc oui, j'ai eu peur. J'ai eu très peur ». De plus, s'il ne peut être contesté qu'un incident a bien eu lieu lors de l'intervention de M. [G] en mars 2019 (Mme [L] indiquant lors de l'entretien téléphonique avec Mme [W] [Z] en avoir été informée par d'autres salariés et cet incident est largement cité lors de la réunion du 13 novembre 2019) et si Mme [RX] a pu avoir alors devant l'équipe, des propos violents à son égard, il n'est en réalité fait état après mars 2019, d'aucun fait précis, l'appelante indiquant elle-même à Mme [L] lors de l'entretien téléphonique du 12 septembre 2019 que ses relations avec Mme [RX] étaient inexistantes, qu'elles ne partageaient plus rien, que quand elles avaient quelque chose à se dire, elles s'envoyaient un mail, qu'il n'y avait plus aucune communication depuis le mois de mars 2019. En outre, lors de l'entretien téléphonique avec Mme [L], Mme [W] [Z] ne présentait pas cet incident comme un acte de harcèlement moral, expliquant notamment qu'elle n'avait rien dit à son binôme parce qu'elle avait donné sa parole mais également parce qu'elle en avait marre que Mme [RX] se présente toujours comme la seule qui sait alors qu'elle-même pouvait aussi savoir des choses, précisant aussi qu'elle comprenait que « [U] » puisse être en colère, que finalement les deux salariées avaient fait la paix, s'étaient serré la main. Elle indiquait enfin que Mme [RX] avait pris la parole, s'était mise à pleurer mais qu'après la réunion, cette dernière avait coupé les ponts, sans doute à cause d'une maladresse du coach qui lui avait suggéré de consulter quelqu'un. Lors de cette même communication téléphonique, Mme [W] [Z] expliquait encore que Mme [U] [RX] l'avait par la suite considérée comme « trop invasive » par ses courriels et ses appels téléphoniques, de sorte que ne voulant justement plus être « trop invasive », l'habitude avait été prise et chacune ne cherchait plus à communiquer. Mme [W] [Z] fait état encore de propos vexatoires et infantilisants de la part de Mme [F] [V], directrice des ressources humaines. En réalité, il ressort de l'échange de courriels de la fin du mois de mars 2020, produit in extenso par l'intimée, que la directrice des ressources humaines faisait simplement part de son impuissance à la suite notamment du refus de Mme [W] [Z] de poursuivre la médiation, tout en ne pointant pas seulement l'attitude de celle-ci : « Bonjour [W], J'accuse bonne réception de ton message et ne peux que constater à sa lecture que la situation mettra sans doute plus de temps à se résoudre des 2 côtés. Encore une fois, je regrette que vous ne puissiez vous parler comme 2 adultes qui doivent uniquement trouver un mode de fonctionnement optimal sur le plan professionnel, rien de plus. As-tu échangé avec [U], d'une façon ou d'une autre, afin qu'elle sache ce que tu ressens et que des actions correctrices puissent être mises en place' [P] et moi restons à ta disposition et celle de [U] pour vous aider. Tu avais souligné lors de la dernière réunion qu'effectivement tu souhaitais aller de l'avant. A la lecture de son message, j'ai le sentiment que tu as encore besoin de temps pour faire le point et trouver des solutions qui te correspondent. Je ne peux que te conseiller à ce stade et si besoin de te tourner vers la cellule de soutien psychologique Beacon que Biogen met à la disposition de ses salariés de façon totalement anonyme. Je te laisse donc la main désormais pour revenir vers moi et pouvoir trouver des solutions, je ne voudrais pas que du fait de l'arrêt de la démarche de conciliation, nous nous trouvions dans une situation similaire dans quelques temps et surtout que cela ait plus d'impact sur votre santé, toi ou [U] ». L'appelante ne peut pas reprocher à son employeur, qui poursuivait les médiations, d'avoir essayé à nouveau le 24 février 2020 de réunir les deux salariées, la situation n'étant pas tenable au sein d'une même équipe. Aucun élément ne vient confirmer que Mme [Z] aurait « à nouveau été victime de [U] [RX] », étant relevé que dans son courriel du 24 mars 2020, Mme [Z] ne met pas en cause directement cette dernière, faisant seulement état d'un « processus invasif » et de réunions dont elle ne supporte plus la pression. En tout état de cause, Mme [W] [Z] laissait entendre alors qu'il avait été trouvé un moyen de travailler ensemble : « La période que nous traversons actuellement fait que nos relations ne peuvent pas reprendre complètement, mais sache que nous communiquons par mail ou par téléphone quand nécessaire dans l'intérêt des patients, des PDS et de notre business Biogen. » Au final, examinés séparément, seuls deux faits précis et isolés, en juillet 2018 et en mars 2019, peuvent être identifiés réellement, aucune pièce au débat ne permettant de confirmer que l'appelante aurait subi de manière répétée des menaces et des pressions de la part de Mme [RX] qui aurait utilisé sa position de salariée protégée, ce qui ne saurait ressortir non plus d'un unique arrêt de travail mentionnant au début du mois de mars 2020 un risque de « burn out ». Il ressort en outre suffisamment des éléments précédents qu'il existait un conflit sérieux entre les deux salariées. Si la souffrance de Mme [W] [Z] n'est pas contestable, celle de Mme [RX], qui se plaignait du lien très fort entre sa collègue et la manager Mme [I], se disant exclue et dévalorisée, ne saurait être ignorée. Il ne s'agit donc pas d'une situation de harcèlement moral. Il convient donc, par ces motifs substitués, le conseil de prud'hommes n'ayant notamment pas respecté le régime probatoire applicable, de confirmer le jugement en ce qu'il n'a pas retenu l'existence du harcèlement moral. -Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 : « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Il est utile de relever au préalable que Mme [W] [Z], lors de son entretien avec Mme [L] déclarait qu'elle se trouvait très bien au sein de la SAS Biogen et elle reconnaît elle-même à plusieurs reprises la bienveillance de ses supérieurs hiérarchiques. Par ailleurs, l'employeur justifie avoir mis en place : -une rencontre de Mme [RX] et de Mme [Z] avec leur manager, Mme [I] -une journée « duo » durant laquelle M. [KP], N+2 de Mme [Z], est venu observer les conditions de travail de Mme [Z], l'écouter et la rassurer -une réunion de restitution de l'enquête en équipe afin de présenter les préconisations de Mme [L] (la lecture de la retranscription faite par l'appelante montrant que l'employeur prenait très au sérieux la souffrance des cinq collaborateurs concernés) -une rencontre individuelle entre Mme [Z], M. [B] [H] et Mme [V] après la réunion de restitution en équipe du 13 novembre 2019 -une procédure de médiation consistant en plusieurs rendez-vous entre Mme [Z] et Mme [RX], avec l'aide de Mme [L] et de Mme [V]. Il ressort suffisamment de ce qui précède que l'employeur a mis en oeuvre les mesures nécessaires pour que cesse le conflit existant entre les deux salariées mais les tentatives de médiations ont pris fin à l'initiative de Mme [W] [Z] elle-même. Il n'y a donc pas de manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, le jugement étant encore confirmé. Sur la prise d'acte de la rupture Il ressort de ce qui précède que l'employeur n'a commis aucun manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture à ses torts, de sorte que cette dernière doit s'analyser en une démission et les demandes d'indemnisation formées par la salariée doivent être rejetées. Le jugement sera donc encore confirmé de même qu'en ce qu'il a justement condamné Mme [W] [Z] à payer à la SAS Biogen la somme de 8000 euros pour le préavis non exécuté. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les dépens d'appel seront mis à la charge de Mme [W] [Z] mais l'équité ne commande pas de la condamner au titre de l'article 700 du code de procédure civile, y compris en première instance. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Confirme le jugement rendu le 9 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Avignon sauf à rectifier le prénom de Mme [Z] qui est [W] et non « [N] » puis à l'infirmer en ce qu'il a condamné Mme [W] [Z] à payer 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile -Et statuant à nouveau de ce seul chef et y ajoutant, -Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'en appel, -Condamne Mme [W] [Z] aux dépens de l'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,