Cour d'appel, 03 mars 2023. 21/00887

03/03/2023 ARRÊT N° 2023/101 N° RG 21/00887 - N° Portalis DBVI-V-B7F-N76B SB/CD Décision déférée du 29 Janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FOIX ( F 18/00080) A.ATIA Section Encadrement [S] [Y] C/ S.A.S. MINCO INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 3/3/23 à Me JULHE, Me JAZOTTE ccc Pôle Emploi le 3/3/23 REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU TROIS MARS DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [S] [Y] [Adresse 4] [Localité 2] / DANEMARK Représenté par Me Pierre JULHE de la SELARL BEDRY- JULHE-BLANCHARD 'BJB', avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E S.A.S. MINCO [Adresse 5] [Localité 1] Représentée par Me Nissa JAZOTTES de la SELARL JAZOTTES & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , S. BLUME, présidente et M. DARIES, conseillère chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUM'', présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [S] [Y] a été embauché le 1er octobre 2008 par la société Minco en qualité de directeur des ventes et marketing Europe suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie. Par avenant du 3 octobre 2011, M. [Y] a été promu en qualité de directeur de filiale et suite à la démission de M. [R], a en outre occupé temporairement des fonctions de directeur des ventes aux Etats-Unis et en Asie en attendant son remplacement. Suivant avis du 3 avril 2018, le médecin du travail a déclaré M.[Y] inapte à son poste de travail. Après avoir été convoqué par courrier du 25 avril 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 mai 2018, il a été licencié par courrier du 7 mai 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Foix le 26 juillet 2018 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Foix, section encadrement, par jugement du 29 janvier 2021, a: -jugé que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse, et que les faits de harcèlement moral ne sont pas avérés, -jugé que l'obligation de reclassement et l'obligation de sécurité ont été respectées, - jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, -débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, -condamné M. [Y] à payer à la SAS Minco, la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -condamné M. [Y] aux entiers dépens. *** Par déclaration du 25 février 2021, M. [S] [Y] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 3 février 2021, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 5 décembre 2022, M. [S] [Y] demande à la cour de : -infirmer le jugement du 29 janvier 2021 du conseil de prud'hommes de Foix, -juger que son licenciement est nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, -condamner la société Minco à lui payer les sommes suivantes : -220 000 euros à titre de dommages et intérêts, -82 590,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -8 259,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, -juger qu'il a été victime de harcèlement moral et condamner en conséquence la société Minco à lui payer la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts à ce titre, -condamner la société Minco à lui payer la somme de 32 303 euros bruts à titre de rappel de prime de résultats 2017, outre la somme de 3 230 euros à titre de congés payés y afférents, -condamner la société Minco à lui remettre un bulletin de paye, une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification du jugement à intervenir, -condamner la société Minco à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l'absence de portabilité de la prévoyance, -condamner la société Minco à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'en tous les entiers dépens en ce compris les frais de traduction assermentée par la société Id Lingua des pièces écrites en langue anglaise pour un montant de 2 913,73 euros. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 8 juillet 2021, la société Minco demande à la cour de : -confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, -débouter le salarié de ses demandes, -condamner M. [Y] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 23 décembre 2022. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION Sur le harcèlement M.[Y] soutient qu'il a été victime d'un harcèlement moral de son employeur qui a altéré son état de santé et conduit à son inaptitude. Il évoque des agissements de harcèlement répétés à son encontre au cours de sa dernière année d'activité ayant eu pour objet de le dénigrer et de le faire craquer . Il expose les faits suivants: -Une mise à l'écart Il soutient avoir été écarté à compter de septembre 2017 de toutes les discussions et réunions stratégiques auxquelles il participait précédemment . Il produit à cet égard un document édité en 2015 relatif à la situation financière de la société en 2014 le mentionnant parmi les 5 membres de l'équipe des directeurs monde (pièce 53) et un courriel de M.[X] du 22 février 2017 (pièce 54) mentionnant la composition de l'équipe de direction dans laquelle son nom n'apparaît plus, ainsi qu'un courriel du 21 décembre 2017 de M.[V] [J], un des directeurs au siège de la société aux Etats Unis , confirmant sa mise à l'écart: 'tu me manques aux réunions de l'équipe de direction'. Il ajoute que Monsieur [X] a mandaté en mai 2017 un audit du Cabinet CSC auprès de la filiale chinoise dont il avait la charge sans même l'en informer. M.[Y] s'en est ouvert au PDG en lui faisant part de sa surprise dans un courrier du 12 mai 2017 à l'occasion de son déplacement en chine. Il fait valoir par ailleurs qu'à plusieurs reprises l'employeur l'a interrogé sur son rôle dans l'entreprise, confortant une intention de mise à l'écart, notamment par les messages suivants: .courriel du 30 mars 2017 ( 'jusqu'à ce que nous ayions un directeur commercial, quel rôle joueras-tu (en tant que directeur des ventes par interim) dans les interactions entre les clients et les chefs de projets, les ventes internes, le bureau des commandes ou Shelly Odlad').' .courriel du 21 juin 2017 en réponse à une demande du salarié portant sur l'analyse de ses résultats: '(...)Fais-tu partie de la Dream Team de Minco ou as-tu décidé de nous quitter'' Il fait part à l'employeur de son ressenti après ces messages qui l'interrogent sur son intention de partir dans les termes suivants le 23 juin 2017: 'je suis abasourdi que tu me demandes si je veux quitter Minco étant donné mon dévouement total au service de l'entreprise et de mes résultats des 3 dernières années. Je me demande comment tu peux même te demander si je veux faire partie de ta Dream Team, compte tenu de mon engagement total à tes côtés depuis presque une décennie. Tes doutes quant à mon engagement et mon apport sont très décevants et je trouve cela assez blessant.' - un management agressif et dénigrant Il indique avoir été verbalement agressé et insulté au cours d'une réunion de direction le 2 février 2017 par les propos suivants tenus par le PDG M.[X] : 'toi, tu fermes ta gueule' , propos que M.[Y] cite dans un courriel adressé le 24 janvier 2018 à un membre de son équipe M.[M] , et dont M.[X] s'est excusé dès le lendemain de la réunion, le 3 février 2017, dans un courriel formulé en ces termes: 'mes excuses , à toi et à l'équipe de direction, pour mon comportement désobligeant lors de la réunion d'hier (...) Merci encore pour tous les efforts et ton travail acharné! Tu as assumé une tâche très difficile et moi-même et le reste de l'équipe de direction te soutenons pleinement.' Il produit des courriels de M.[X] reçus au cours de l'année 2017 formulant divers reproches sur des modalités de communication ( termes inappropriés et insuffisamment motivants pour s'adresser aux équipes commerciales, envoi jugé inutile par l'employeur de courriels en copie aux membres de la direction ou à des responsables des ventes) ou à caractère très directif (Ex: objet du message du 10 mars 2017: 'Non, n'attends PAS une semaine ou deux de plus-commence dès maintenant à répondre aux mails des responsables régionaux des ventes'). Il évoque une réunion avec le PDG en matinée le 24 janvier 2018 qui l'a destabilisé au point qu'il a annulé sa participation à une réunion prévue l'après-midi, et a indiqué à la directrice des ressources humaines être 'sous le choc et en pleurs' (pièce 49). Il indique avoir informé le PDG le lendemain que ses remarques 'sur ses faibles performances, sa mauvaise attitude et son manque de liedership'l'ont blessé au point qu'il n'était pas en état de travailler et a annulé sa participation à la réunion de direction du 25 janvier. Il souligne le caractère contradictoire des reproches qui lui sont adressés par le PDG au regard des résultats atteints tels qu'ils ressortent de l'évaluation annuelle 2017 qu'il verse à la procédure. Il produit également le témoignage de Mme [N] [U] en date du 24 mai 2022, responsable des comptes clients qui a travaillé sous sa direction avec MM.[P] [M] et [C] [F] de 2008 à 2018 et qui expose qu'il a continué à travailler pour Minco Europe après avoir pris l'interim des ventes au niveau mondial. Elle indique que M.[Y] travaillait énormément et voyageait sans arrêt, qu'il était sur site lorsque ses missions le lui permettaient et continuait à diriger l'équipe à distance, qu'il répondait aux demandes même en déplacement; qu'il a fait part à plusieurs reprises à l'équipe de direction de Minco France de ses difficultés croissantes avec M.[X], du stress constant qu'il subissait. Elle indique qu'il lui a été rapporté par M.[C] [F] qu'au cours d'un déplacement à la maison mère aux Etats Unis avec M.[Y] il avait dû raccompagner M.[Y] à son hôtel à l'issue d'un entretien avec M.[X], éprouvé et en pleurs. Elle évoque un management insistant et dégradant du PDG ayant conduit de nombreux salariés à quitter la société en 2020 et 2021 et ajoute avoir quitté l'entreprise en 2022 en situation d'inaptitude. - une charge de travail importante Il fait état d'une charge de travail excessive accentuée lors de l'interim de la direction des ventes pour les USA et l'Asie-Pacifique qu'il a assuré en remplacement de M.[G] [R] à compter de janvier 2017 , en raison de l'importance de ses déplacements en Chine et aux Etats Unis. Il verse aux débats un agenda attestant de son activité en 2017 faisant apparaître des déplacements à l'étranger et son activité en France. Il produit également une trentaine de courriels adressés à son équipe en France entre janvier 2017 et janvier 2018 (pièce 66) attestant de la poursuite de sa mission de direction en France, même à distance, et comportant des directives précises dans des situations nécessitant son arbitrage ( budget , embauches, gestion des difficultés de production en novembre 2017 en lien avec une baisse de qualité ayant nécessité des tests, gestion des conséquences des retards de production pour la société ). - Il fait état d'une dégradation progressive de ses conditions de travail qui a impacté son état de santé et sa vie personnelle, sur laquelle il a alerté l'employeur par plusieurs courriels depuis mars 2017 , lui indiquant être sous pression et en stress et aspirant à une meilleure communication avec lui. Il lui indiquait par mail le 25 janvier 2018: '(...) je me sens extrêmement blessé et c'est pour moi une source de grande souffrance à cause de laquelle je n'ai pas pu m'empêcher de fondre en larmes. Je ne suis clairement pas en état de travailler et je ne pourrai donc pas assister la réunion d'équipe demain (...)' Il justifie également avoir alerté un membre de son équipe, M.[M], le 24 janvier 2018 du choc émotionnel subi lors de l'entretien le jour même avec le PDG au cours duquel des reproches lui ont été faits sur son manque de lieder ship, une absence de résultats, la gestion de tâches subalternes, lui indiquant en ces termes : 'la situation devient intenable et impacte ma santé mentale et physique.' Il justifie avoir subi plusieurs arrêts de travail pour maladie entre le 28 janvier 2018 et le 5 mai 2018, et avoir été déclaré inapte par le médecin du travail le 3 avril 2018. L'avis d'arrêt de travail du 28 janvier 2018 mentionne pour motif médical 'des troubles anxieux, une anxiété réactionnelle à des conflits professionnels.' La cour retient que ces faits évoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La societé Minco dénie tout agissement de harcèlement moral à l'égard du salarié et développe l'argumentation suivante. - s'agissant du management, l'employeur objecte qu'à l'exception de propos isolés tenus le 2 février 2017 dont il s'est excusé auprès de M.[Y] et surtout de son équipe dès le 3 février par un mail courtois remerciant le salarié pour son travail acharné loin du comportement agressif et dénigrant allégué par le salarié, les échanges écrits avec le salarié et les membres de l'équipe de direction portaient sur l'organisation du travail et relevaient d'une relation de travail normale. Il considère que les remarques faites au salarié sur son travail ne sont pas irrespectueuses et relèvent de l'exercice du pouvoir de direction. Quant à la réunion qui s'est tenue aux Etats Unis le 24 janvier 2018, l'employeur conteste tout propos agressif à l'encontre de M.[Y] et observe que le mal -être dont fait état le salarié n'est étayé par aucune pièce autre que ses propres déclarations à ses collègues à l'exclusion de tout élément de preuve extérieur. Il souligne que les courriels qu'il a adressés au salarié ne comportent aucun élément de nature à caractériser un harcèlement moral. -Quant à la charge de travail dont excipe l'appelant, l'employeur souligne que M.[Y] était cadre dirigeant et disposait de ce fait d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail ; que son contrat prévoyait des déplacements à l'étranger, qu'au surplus c'est lui-même qui a proposé d'assurer l'interim de M.[R], directeur des ventes aux Etats Unis et Asie. Il produit les évaluations annuelles de MM.[E] et [F] auxquelles M.[Y] a procédé et qui révèlent qu'il leur déléguait progressivement depuis 2016 la gestion du service client et de l'équipe des applications ingénieurs sur l'Europe, que M.[M] assurait quant à lui la gestion du site d'[Localité 3] (09), tous éléments conduisant à relativiser l'importance de la charge de travail supportée par le salarié . L'employeur produit le témoignage du directeur M.[I] [L] qui affirme avoir effectué plusieurs voyages en chine qui se chevauchaient avec ceux effectués par M.[Y], ainsi que celui de Mme [A], DRH qui expose que M.[Y] a reçu un soutien important de son équipe en France et a disposé de l'aide d'un autre responsable en Asie. Il verse également à la procédure un relevé des déplacements importants effectués par M.[C] [F] de 2016 à 2018 (pièce 15) conduisant à relativiser l'importance des déplacements de M.[Y]. - sur une mise à l'écart alléguée, il produit les témoignages de directeurs , M.[W]. directeur des operations, M.[L] , Directeur des Finances, Monsieur [J] [V],Directeur de l'ingénierie et M.[O] [Z], Directeur des technologies qui tous attestent que M. [Y] a participé aux réunions de l'équipe de direction en présentiel ou en conférence téléphonique, sauf lorsque ses obligations professionnelles ne le lui permettaient pas et que de leur point de vue il n'a pas été mis à l'écart de la société. Il produit en outre (pièces 11 à 13 ) des courriels adressés entre janvier et mars 2017 à l'ensemble des membres de l'équipe dirigeante, dont M.[Y], comportant l'ordre du jour prévu pour les réunions de direction, éléments établissant que ce salarié y était bien associé. - quant aux pièces médicales produites, l'employeur relève qu'aucune n'établit un lien entre l'anxiété mentionnée sur le premier avis d'arrêt de travail et les conditions de travail. Sur ce, la cour Sur la charge de travail La cour relève que si l'argument de l'employeur selon lequel M.[Y] était demandeur pour assurer l'interim de la direction des ventes internationales, est conforté par le témoignage de plusieurs directeurs, M.[L], M.[V], il convient de replacer cette candidature dans son contexte. Ainsi il ressort des messages produits par la société que l'employeur n'a appris le départ du directeur des ventes [G] [R] que le 9 décembre 2016 avec effet au 9 janvier de sorte que le temps imparti pour le remplacer était contraint. De plus les messages produits (pièce 33 employeur) permettent de comprendre que le candidat initialement pressenti pour ce remplacement (M.[D] [T]) avait renoncé à ce poste, de sorte que l'acceptation de la prise de cet interim par M.[Y] s'inscrit dans une configuration problématique où l'entreprise avait besoin de lui à défaut de tout autre candidat. Le salarié démontre de façon claire par les divers messages produits que s'il a pu déléguer diverses tâches aux directeurs de son équipe en France, à défaut de quoi il n'aurait pu assurer l'interim du poste de directeur des ventes monde, il n'a pas été pour autant démis de ses fonctions de directeur des filiales en France et en Europe (vente et production) qu'il a continué à assumer de façon effective, en plus de celle de directeur des ventes aux Etats Unis et en Asie, ce qui a impliqué de nombreux déplacements à l'étranger. Ainsi sur le premier trimestre étaient prévus les déplacements suivants (pièce 55): 3 semaines aux Etats Unis en janvier, 2 semaines à Singapour/Japon en février et 2 semaine en Chine, soit un travail à l'étranger pendant la moitié de son temps de travail. Le relevé des frais professionnels que produit l'employeur (pièce 14) montre que le salarié a passé environ 17 semaines en déplacement à l'étranger au cours de l'année 2017, soit plus du double des déplacements effectués en 2016. Quant aux déplacements opérés par M.[C] [F] en 2017 , ils ont été effectués pour l'essentiel en Europe et n'ont pas exposé le salarié à la fatigue des décalages horaires inhérents aux déplacements en Asie et aux Etats Unis. Il est observé également que si l'interim était initialement envisagé pour quelques mois - le salarié ayant indiqué aux 5 directeurs monde par mail du 22 décembre 2016 qu'une fin d'interim était prévue mi-avril une fois recruté un directeur mondial des ventes, il s'est poursuivi pendant plus d'un an, ce qui a contribué à maintenir le salarié dans un état de tension inhérent à la poursuite d'une double activité. La charge de travail supportée par le salarié , était donc manifestement plus importante à compter de janvier 2017, peu important que le salarié en ait accepté le principe. Sur une mise à l'écart Le témoignage de [J] [V] qui ne répond pas aux exigences de forme de l'article 202 du code de procédure civile en ce qu'il n'est pas écrit de façon manuscrite, est au demeurant peu crédible en ce qu'il expose que M.[Y] a toujours été membre à part entière de l'équipe de direction monde, alors qu'il indiquait à M.[Y] par mail du 21 décembre 2017 'tu me manques aux réunions de l'équipe de direction'. Il en résulte un doute sur le maintien de M.[Y] dans cette instance au-delà du mois d'avril 2017, à défaut de justification de son invitation aux réunions à compter de cette date, l'ensemble des courriels dont excipe l'employeur étant antérieurs à mars 2017. Par ailleurs aucune justification n'est fournie sur les raisons pour lesquelles M.[Y] n'a pas été tenu informé de l'audit sollicité en Chine alors même qu'il était en charge de ce secteur, procédé qui ne pouvait qu'être perçu comme une mise à l'écart par le salarié, voire comme une marque de défiance à son égard. Par ailleurs l'interrogation répétée du salarié par le PDG sur son départ par deux courriels précités produits par le salarié ( 30 mars 2017 et 21 juin 2017) alors même qu'il n'avait à aucun moment évoqué une telle intention, traduisent une remise en cause implicite de la place du salarié dans l'entreprise. Un tel procédé à l'égard d'un salarié qui disposait d'une ancienneté importante de plus de 9 ans dans la société sans avoir démérité , et qui plus est s'était vu confier au début de l'année 2017 l'interim d'un poste stratégique pour l'entreprise de directeur mondial des ventes, a été douloureusement ressenti par le salarié ainsi que celui-ci l'a clairement exprimé à l'employeur. Sur le management Les messages échangés à compter de janvier 2017 traduisent des désaccords entre M.[X] et M.[Y] et le caractère bien que direct et impératif des demandes formulées par le PDG n'excède pas les limites du pouvoir de direction qui autorise l'employeur à adresser des remarques à un salarié sur son travail et à formuler des exigences, lesquelles en l'espèce ne revêtaient pas un caractère abusif. En revanche l'employeur a convenu lui-même de propos désobligeants tenus lors d'une réunion du 2 février 2017 à l'égard de M.[Y] , puisqu'il s'en est excusé dès le lendemain par mail. Ce message ne donne aucune précision sur la teneur des propos tenus lors de la réunion par l'employeur, et celui-ci conteste avoir dit au salarié 'toi tu fermes ta gueule' ainsi que le soutient ce dernier sans témoignage confortant ces dires. Il demeure que le caractère offensant des propos tenus publiquement en réunion ne fait pas de doute au regard des excuses de l'employeur dès le lendemain, par un écrit largement diffusé . Par ailleurs la forte destabilisation du salarié immédiatement après un entretien avec le PDG le 24 janvier 2018, dédié à l'examen trimestriel des performances, ressort de façon nette de l'annulation non contestée de sa participation à une réunion prévue l'après-midi en raison d'un mal-être important consécutif à l'entretien, rapporté à Mme [N] [U] par M.[C] [F] qui était présent à la maison mère aux Etats Unis à cette date et qui avait relaté avoir raccompagné M.[Y] à son hôtel éprouvé et en pleurs. L'arrêt maladie du salarié pour anxiété étant intervenu le 28 janvier 2018 , soit 4 jours après cet entretien , pour troubles anxieux, son lien avec les tensions auxquelles le salarié a été exposé sur son lieu de travail résulte de cet enchainement chrononologique et des alertes adressées par le salarié à son employeur depuis près d'un an sur son état de souffrance. La gravité des troubles anxieux constatés , à défaut de toute autre pathologie évoquée, est à l'origine de l'inaptitude constatée par le médecin du travail le 3 avril 2018. La cour a ainsi formé sa conviction que la société Minco a bien commis de 2017 à 2018 des agissements répétés de harcèlement moral qui ont dégradé les conditions de travail du salarié et altéré sa santé jusqu'à sa déclaration d'inaptitude. Le licenciement prononcé pour une inaptitude trouvant son origine dans des agissements de harcèlement moral de l'employeur est nul. Le salaire de référence sera calculé sur la moyenne des 12 derniers mois de salaire et non de la moyenne des trois derniers mois ( 27 538,38 euros )comme proposé par le salarié, en ce qu'elle comporte une prime non lissée de 50 259,73 euros. Le salaire mensuel moyen s'élève donc à la somme de 18 347,58 euros. Il sera alloué au salarié une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de salaire en application de la convention collective des cadres de la métallurgie, soit la somme de 55 042,76 euros outre l'indemnité de congés payés afférente de 5 504,27 euros. M.[Y] était âgé de 49 ans lors de la rupture et bénéficiait d'une ancienneté de 9 ans et 10 mois dans l'entreprise. Il a retrouvé un emploi au Danemark à des conditions financières inférieures à celles qui étaient les siennes au sein de la société Minco, avec un revenu variant entre 5500 et 6000 euros. Il lui sera alloué à la somme de 147 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, outre 7000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi pendant un an. Sur les primes Le salarié revendique le versement d'une prime EIP (intéressement) qu'il chiffre à la somme de 32 303 euros , faisant valoir que l'ensemble des directeurs l'ont perçue. L'employeur objecte que cette prime présente un caractère exceptionnel et établit, sans être démenti sur ce point, que le salarié n'a perçu cette prime qu'à deux reprises depuis son embauche, en 2011 et 2015. Il produit le plan de prime CBP 2017 (autre dénomination de la prime d'intéressement EIP ) précisant que le salarié qui est éligible à un autre plan de prime ne peut participer à ce plan . Il est établi que M.[Y] a perçu une prime bonus de 50 259,73 euros en février 2018 au titre de l'année 2017, il ne peut donc bénéficier de ce plan de prime. La preuve n'est pas rapportée par M.[Y] de ce que d'autres directeurs de la société auraient perçu cette prime en sus du bonus . Il sera donc débouté de sa demande de ce chef, par confirmation du jugement. Sur la portabilité de la prévoyance Monsieur [Y] indique avoir appris qu'il ne pouvait bénéficier de la portabilité de la prévoyance au motif que la Société MINCO aurait cessé de cotiser alors que les cotisations afférentes ont bien été prélevées sur son salaire. L'employeur verse aux débats le bulletin d'affiliation justifiant du maintien des garanties de Monsieur [Y] et le bulletin de déclaration de portabilité , outre la copie d'un courrier adressé par l'organisme de prévoyance CIPRES à M.[Y] le 30 août 2018 par lequel il sollicitait la remise par le salarié de deux documents conditionnant la garantie: une attestation d'inscription au Pôle emploi et une attestation de versement d'indemnités chômage.M.[Y] ne justifie pas de l'envoi de ces documents. En conséquence il n'est pas justifié par l'appelant d'un manquement de l'employeur à ses obligations relatives à la portabilité. Sur les autres demandes Il est ordonné à la SAS Minco la remise à M.[Y] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans le délai de 15 jours suivant la notification de l'arrêt . L'astreinte sollicitée de ce chef n'apparaît pas justifiée et sera rejetée. Il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur à pôle emploi des sommes éventuellement versées au salarié au titre du chômage dans la limite de 3 mois. Il y a lieu d'ordonner la rectification des documents de fin de contrat conformément au présent arrêt. Sur les frais et dépens La société Minco, partie perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, qui comprendront les frais de traduction assermentée de pièces produites aux débats pour un montant de 2913,73 euros. M.[Y] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'il a dû exposer à l'occasion de cette procédure. La SAS Minco sera donc tenue de lui payer la somme de 4000 euros en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile. Le jugement entrepris est infirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance. La SAS Minco est déboutée de sa demande formée au titre des frais et dépens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort Confirme le jugement déféré en ses dispositions ayant débouté M.[S] [Y] de ses demandes au titre des primes et de la portabilité de la prévoyance , L'infirme pour le surplus Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés Dit que le licenciement est nul Condamne la SAS Minco à verser à M.[S] [Y] : - 55 042,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 5 504,27 euros d'indemnité de congés payés afférente - 147 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul - 7000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral - 4000 euros au titre des frais irrépétibles Ordonne la remise par la SAS Minco à M.[S] [Y] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans le délai de 15 jours suivant la notification de l'arrêt Rejette toute demande plus ample ou contraire Condamne la SAS Minco aux entiers dépens de première instance et d'appel, qui comprendront les frais de traduction assermentée de pièces produites aux débats pour un montant de 2913,73 euros. Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE C. DELVER S. BLUM'' .