Cour d'appel, 06 juin 2024. 21/02436

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 06 JUIN 2024 (n° 227 , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02436 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDKI3 Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 février 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 19/00638 APPELANT Monsieur [D] [T] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091 INTIMÉE S.A.S. CHALLANCIN PREVENTION ET SECURITE [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me David RAYMONDJEAN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0948 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Marie SALORD, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er avril 2007, M. [D] [T] a été engagé par la société Challancin Prévention Sécurité (ci-après désignée la société CPS) en qualité d'agent d'exploitation, niveau 5, échelon 1, coefficient 210 au sens de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité applicable à la relation contractuelle, avec une reprise d'ancienneté au 2 mai 2005. Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 novembre 2017, la société Seris a informé la société CPS que M. [T] était employé à temps plein par elle en tant qu'agent de sécurité magasin vidéo. Par lettre recommandée avec avis de réception du 22 novembre 2017, la société CPS a mis en demeure M. [T] de 'régulariser sa situation en démissionnant de l'une ou l'autre des entreprises qui vous emploient'. M. [T] ayant démissionné de son poste au sein de la société Seris, la société CPS a indiqué au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception du 2 janvier 2018, qu'elle ne donnait pas de suite à la procédure disciplinaire engagée à son encontre du fait du cumul d'activité. Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 octobre 2018, la société Octopus Sécurité a informé la société CPS que M. [T] était employé en son sein à temps plein. Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 novembre 2018, la société CPS a indiqué au salarié : 'nous faisons suite à notre courrier en date du 6 novembre 2018 dans lequel nous vous avons mis en demeure de démissionner de l'un de vos deux emplois afin de régulariser votre situation et de vous mettre en conformité avec les articles L. 8261-1 et suivants du code du travail. Force est de constater qu'à ce jour, vous n'avez pas opté pour l'un de vos deux emplois et que votre situation perdure. En conséquence, nous vous convoquons à un entretien préalable en vue de la prise d'une éventuelle sanction à votre encontre pouvant aller jusqu'au licenciement afin de vous entendre sur ces faits. Cet entretien se déroulera le 26 novembre 2018 à 10h30 au siège de la société (...)'. Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 novembre 2018, la société CPS a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 25 février 2021, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, a débouté la société CPS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [T] aux dépens. Le 3 mars 2021, M. [T] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 1er juin 2021, M. [T] demande à la cour de : Juger que la société CPS n'a pas respecté les règles relatives à la durée du travail, Juger que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, Infirmer le jugement en toutes ses dispositions, Condamner la société CPS aux sommes suivantes : - dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail : 20.000 euros, - dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires : 20.000 euros, - indemnité compensatrice de préavis : 7.491,72 euros bruts, - congés payés : 749,17 euros bruts, - indemnité légale de licenciement : 13.630,77 euros bruts, - indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 40.000 euros, - article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros, Ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi conformes sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, Laisser les dépens à la charge de la société. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 9 août 2021, la société CPS demande à la cour de confirmer le jugement déféré et ce faisant, débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 24 janvier 2024. MOTIFS Sur le licenciement pour faute grave : La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement pour faute grave du 30 novembre 2018 reproche au salarié : - la persistance d'une situation de double emploi, - l'absence de transmission d'informations à ses responsables découlant de ses fonctions de chef de poste, - le non-respect des heures de vacations engendrant un dépassement des durées légales du travail. S'agissant du premier grief, l'employeur reproche au salarié d'avoir agi avec déloyauté en travaillant dans le cadre d'autres contrats à temps complet simultanément pour le compte de tierces sociétés ayant le même objet social, d'avoir persisté dans ce cumul d'emploi à temps plein avec la société Octopus Sécurité alors qu'il lui avait déjà été demandé de mettre fin à un tel cumul avec la société Seris et de n'avoir pas régularisé sa situation avec la société Octopus malgré mise en demeure de le faire et de l'avoir ainsi mise en situation d'infraction en ne lui permettant pas de vérifier la durée totale de travail du fait du double emploi. En défense, le salarié expose seulement : 'concernant le double emploi, il convient de relever qu'il n'y a pas de clause d'exclusivité de telle sorte que le salarié avait le droit d'avoir un autre emploi. La seule limite était de ne pas dépasser les maxima. Or, la société Challencin a soumis la relation de travail à un accord d'annualisation qui impliquait la signature d'un avenant que l'appelant n'a jamais régularisé. Dès lors, ce grief ne saurait être retenu' (conclusions p.10). A l'appui de son argumentaire, il produit un avenant du 22 novembre 2018 conclu entre lui et la société Octopus Securité, prenant effet le 1er décembre 2018, et par lequel son temps de travail à temps complet de 151,67 heures est devenu un temps partiel de 36 heures par mois. Il résulte de la combinaison des articles L. 8261-1, L. 8261-2, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail qu'un salarié peut cumuler plusieurs emplois à condition de faire preuve de loyauté envers ses employeurs en n'exerçant pas d'activités concurrentes et sauf clause contraire de son contrat de travail, cette liberté cédant toutefois devant l'obligation de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. La seule circonstance que, du fait d'un cumul d'emplois, un salarié dépasse la durée maximale d'emploi ne constitue pas en soi une cause de licenciement, seul le refus du salarié de régulariser sa situation ou de transmettre à son employeur les documents lui permettant de vérifier que la durée totale de travail n'excède pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires constitue une faute. En premier lieu, il ressort des éléments produits qu'à deux reprises, M. [T] a cumulé son emploi à temps plein avec la société CPS avec un emploi à temps plein, d'abord avec la société Seris, puis avec la société Octopus Sécurité. En deuxième lieu, il n'est ni allégué ni justifié que le salarié ait informé l'employeur de ces deux situations de cumul d'activité. Il ressort au contraire des éléments produits que la société CPS a été alertée de ces deux situations non par le salarié mais par les sociétés Séris et Octopus Sécurité elles-mêmes. En troisième lieu, il résulte des termes de la lettre du 14 novembre 2018, dont les mentions ne sont pas contredites par le salarié, que l'employeur a mis en demeure M. [T] de régulariser sa seconde situation de cumul d'emploi (en démissionnant de l'un des deux emplois) et que, faute de preuve d'une telle régularisation, il était contraint d'engager une procédure disciplinaire. Or, il ne ressort d'aucun élément versé aux débats que, suite à cette mise en demeure, le salarié a informé la société CPS qu'il entendait régulariser la situation. S'il est versé aux débats un avenant du 22 novembre 2018 conclu avec la société Octopus Sécurité, diminuant le temps plein de l'appelant en temps partiel avec cette entreprise, force est de constater que ce document a été conclu après l'engagement de la procédure disciplinaire et n'a produit ses effets que le 1er décembre 2018, soit postérieurement à la notification du licenciement le 30 novembre 2018. En outre, il n'est nullement justifié que le salarié ait informé l'employeur de la mise en oeuvre de cet avenant. D'ailleurs, la cour constate que la lettre de contestation du licenciement du conseil de l'appelant en date du 2 février 2019 n'en fait pas expressément état. Il se déduit de ce qui précède qu'à la date du licenciement, l'employeur a pu considérer que le salarié avait refusé la régularisation qui lui était proposée. En outre, il n'est ni allégué ni justifié que le salarié a transmis à la société CPS les documents lui permettant de vérifier que n'excédait pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, la durée totale de travail liée au cumul d'activité existant avant et après la prise d'effet de l'avenant du 22 novembre 2018. Il se déduit de ce qui précède que M. [T] a fait preuve, dans le cadre de son cumul d'activité avec la société Octopus Sécurité, d'une déloyauté d'autant plus importante que le salarié avait déjà été alerté par l'employeur de la nécessité de régulariser sa situation en cas de cumul d'activité à temps plein avec la société Seris. Cette déloyauté est un manquement d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Par suite, sans qu'il soit besoin d'analyser les deux autres griefs, la cour considère que le licenciement pour faute grave de M. [T] est justifié. Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre des indemnités de rupture et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande indemnitaire pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires: * Sur l'existence d'heures supplémentaires : De manière générale, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. M. [T] soutient (conclusions p.8) qu'il a accompli : - 277,15 heures supplémentaires en décembre 2017, - 706,33 heures supplémentaires entre janvier et octobre 2018. A l'appui de ses allégations, il se réfère aux mentions des bulletins de paye concernés aux termes desquels le salarié a bien accompli les heures supplémentaires dont il fait état. M. [T] présente ainsi, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies. En défense, l'employeur produit l'argumentaire suivant (conclusions p.8-9) : 'La société a expliqué que le 22 juillet 2000 a été conclu un accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail incluant un article 7.01 concernant la modulation. L'accord, qui a fait l'objet simultanément d'une information consultation du Comité d'Entreprise stipule : Dans le cadre de la réduction du temps de travail les parties conviennent de l'utilité pour l'entreprise et ses salariés d'avoir recours à la modulation du temps de travail pour répondre aux besoins exprimés par les clients. Pour se garantir, les partenaires fixent les normes de la modulation aux conditions suivantes : La durée hebdomadaire ne peut excéder quarante huit heures de travail effectif. La durée d'une journée ne peut excéder 12 heures de travail effectif. Une journée de travail peut être constituée d'heures non consécutives. Le temps de travail hebdomadaire moyen est mesuré et analysé sur une période définie appelée période de référence. La durée de la période de référence est de cinquante deux semaines soit 1.820 heures pour un salarié à temps plein. Il sera pratiqué un lissage de la rémunération du salarié sur la période de référence. Au terme de la période de référence seront calculées les heures supplémentaires éventuelles (au-delà de 1820 heures pour un salarié à temps plein). La durée mensuelle de travail ne peut être supérieure à 180 heures par mois pour un salarié à temps plein et elle ne peut être inférieure à 130 heures pour un salarié à temps plein' (pièce 15). Ainsi, chaque année, est mesuré le total du temps de travail réalisé par chaque salarié. Lorsque ce total excède 1.820 heures, il donne lieu à paiement d'heures supplémentaires, une fois pour toute dans l'année. L'accord a été 'renouvelé' le 27 avril 2009 avec un découpage par semestre (période de référence de 26 semaines et donc un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 910 heures par semestre). Cet avenant (pièce 16) a été conclu entre la direction et trois organisations syndicales : la C.F.D.T.-S.F.P.S., F.O, et la C.F.T.C. En l'espèce, les compteurs ont été tenus au regard de ces accords ainsi que le démontre la mention de la 'modulation' sur les bulletins de paie de l'intéressé. Il s'évince aussi de l'accord que les heures supplémentaires payées à chaque fin de semestre correspondent à l'annualisation du temps de travail, le compteur 'modulation' étant remis à zéro le moins suivant (pièce adverse 3). Le Conseil observera qu'à l'inverse le nombre d'heures accomplies au mois de septembre 2018 est très inférieur à 151,67 alors que M. [T] a rémunéré à hauteur d'un temps plein en raison de cette même annualisation. A l'évidence, M. [T] est particulièrement mal venu à solliciter des dommages-intérêts en raison des dépassements de la durée conventionnelle de travail alors qu'il n'a pas hésité à se placer en situation de cumul d'emploi ! Ainsi et tandis qu'il travaillait également pour la société SERIS, le compteur de modulation était positif de 80,79 heures à la fin du mois de novembre 2017. Par suite, la Cour confirmer le jugement en ce qu'il a débouté également M. [T] de ces chefs de demande'. Toutefois, il ne peut se déduire de ce seul argumentaire que les heures supplémentaires mentionnées sur les bulletins de paye établis par l'employeur ne correspondaient pas à des heures supplémentaires accomplies par le salarié et ce, d'autant que contrairement à ses allégations, il ne peut se déduire du bulletin de paye de septembre 2018 versé aux débats que 'le nombre d'heures accomplies au mois de septembre 2018 est très inférieur à 151,67' heures. Il s'en déduit que le salarié a bien accompli les heures supplémentaires qu'il allègue. * Sur la contrepartie obligatoire en repos : M. [T] reproche à l'employeur de ne pas lui avoir accordé de contrepartie obligatoire en repos du fait du dépassement du contingent annuel conventionnel de 329 heures. Il sollicite ainsi la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts, sans expliquer le détail de son calcul. En défense, l'employeur demande la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de cette demande pécuniaire. *** En application des articles L.3121-11 et D. 3121-14-1 du code du travail, une contrepartie en repos obligatoire est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d' heures supplémentaires fixé, en application de la convention collective applicable, à 329 heures comme le soutient le salarié dans ses conclusions d'appel. Cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. Le contrat de travail stipule que le salaire horaire de l'appelant est de 14,195 euros. *** Il ressort des développements précédents que le salarié a dépassé le contingent annuel de 377,33 heures au titre de l'année 2018 (706,33-329). L'effectif de l'entreprise ne se déduisant d'aucun élément produit, il sera considéré qu'elle employait 20 salariés au plus. De même, il ne se déduit d'aucun élément produit que l'appelant a pris effectivement le repos qui lui était ainsi dû. Par suite, il est en droit d'obtenir une contrepartie obligatoire en repos qui comprend les congés payés, laquelle sera fixée au vu de l'effectif de l'entreprise de moins de 20 salariés (ouvrant droit à 50% en repos) à la somme totale de 2.946 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire. Sur la demande indemnitaire pour non-respect des durées maximales de travail : L'article 7.08 de la convention collective stipule : 'Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante'. L'article 7.09 de la convention collective prévoit : 'La semaine de travail ne pourra excéder 4 fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service'. M. [T] soutient qu'il dépassait de manière habituelle (et notamment en juin et novembre 2018) la durée maximale conventionnelle de travail et sollicite en réparation du préjudice subi la somme de 20.000 euros. Si l'employeur demande la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire, force est de constater qu'il ne produit aucun élément ou argumentaire justifiant qu'il a respecté les dispositions conventionnelles précitées. Par suite, la cour considère qu'il a manqué aux textes précités et il sera ainsi condamné à réparer le préjudice causé au salarié du fait de ce manquement à hauteur de 1.000 euros. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur les demandes accessoires : Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte. La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser au salarié la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. La société doit supporter les dépens de première instance et d'appel et sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement en ce qu'il a : - débouté M. [D] [T] de ses demandes pécuniaires au titre du non-respect des durées maximales de travail, du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires et de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [D] [T] aux dépens, CONFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société Challancin Prévention Sécurité à verser à M. [D] [T] les sommes suivantes : - 1.000 euros pour non-respect des durées maximales de travail, - 2.946 euros de dommages-intérêts pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, - 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d'appel, DIT que les créances de nature indemnitaire porteront intérêt à compter de la décision qui les prononce, ORDONNE à la société Challancin Prévention Sécurité de remettre au salarié un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à l'arrêt, DIT n'y avoir lieu à astreinte, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE la société Challancin Prévention Sécurité aux dépens de première instance et d'appel. La greffière, La présidente.