Cour d'appel, 22 novembre 2022. 21/01234

ARRÊT N° FD/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 22 NOVEMBRE 2022 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 27 septembre 2022 N° de rôle : N° RG 21/01234 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EMVY S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VESOUL en date du 08 juin 2021 Code affaire : 80A Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution APPELANTE Madame [F] [C], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Christine MAYER BLONDEAU, avocat au barreau de BESANCON, présente INTIMEE S.A.R.L. GD TOURS, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Nicolas LEGER, avocat au barreau de BESANCON absent et substitué par Me Julie MANGENEY, avocat au barreau de BESANCON, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 27 Septembre 2022 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 22 Novembre 2022 par mise à disposition au greffe. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 5 juillet 2021 par Mme [F] [C] du jugement rendu le 8 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Vesoul qui, dans le cadre du litige l'opposant à la SARL GD TOURS, a : - jugé Mme [C] bien fondée en sa demande présentée au titre de complément pour le maintien de salaire maladie pour la période de décembre 2019 - condamné en conséquence la SARL GD TOURS à lui payer la somme de 428,58 euros nets - débouté Mme [C] de ses demande au titre des heures supplémentaires - débouté Mme [C] de sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires afférentes - débouté Mme [C] de sa demande au titre du licenciement vexatoire - débouté Mme [C] de sa demande au titre du non-respect de la procédure - condamné la SARL GD TOURS à lui payer la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - condamné la SARL GD TOURS aux entiers dépens ; Vu les dernières conclusions transmises le 14 mars 2022, aux termes desquelles Mme [F] [C], appelante, demande à la cour de : -infirmer le jugement rendu le 8 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Vesoul en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé, de sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires afférentes, de sa demande au titre du licenciement vexatoire et de sa demande subsidiaire au titre du non-respect de la procédure - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société GD TOURS au paiement de la somme de 428,58 euros nets à titre de complément pour le maintien de salaire maladie pour la période de décembre 2019 et en ce qu'il a condamné la société GD TOURS au paiement de la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens A titre principal : - condamner la SARL GD TOURS à lui payer les sommes suivantes : - 4 267,18 euros bruts à titre de rappel sur heures supplémentaires - 426,71 euros bruts à titre de congés payés afférents - 7 281,54 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 1 365,28 euros nets à titre d'indemnité de licenciement - 10 922,31 euros bruts à titre d'indemnité de préavis - 1 092,23 euros bruts à titre de congés payés afférents - 2 406,45 euros bruts à titre de salaire sur mise à pied conservatoire - 240,64 euros bruts à titre de congés payés afférents - 3 640,77 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire - 21 844,62 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé A titre subsidiaire, -condamner la SARL GD TOURS au paiement de la somme de 3 640,77 euros nets à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement En toutes hypothèses, -condamner la société GD TOURS au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; Vu les dernières conclusions transmises le 21 avril 2022 aux terme desquelles, la SARL GD TOURS, intimée et appelante incidente, demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Vesoul du 8 juin 2021, sauf en ce qu'il l'a condamnée à verser à Madame [C] : o 428,58 euros nets au titre du maintien de salaire pour la période de décembre 2019, o 300 euros au titre de l'arti cle 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens ; - infirmer le jugement entrepris sur les points précédemment critiqués Statuant à nouveau : - débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes. À titre subsidiaire : - juger que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse. - limiter le montant des condamnations de la société GD TOURS à : - 1 194,72 euros au ti tre de l'indemnité légale/conventionnelle de licenciement, - 7 821,18 euros au ti tre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 782,12 euros au ti tre de l'indemnité au titre des congés payés y afférents À titre infiniment subsidiaire : - limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 2 607,06 euros En tout état de cause : - condamner Mme [C] à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - la condamner aux entiers dépens ; Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 8 septembre 2022 ; SUR CE ; Exposé du litige : Selon contrat à durée indéterminée en date du 1er octobre 2018, Mme [F] [C] a été embauchée par la SARL GD TOURS en qualité de responsable administrative à temps plein, conformément à la Convention Collective des Agences de Voyages et de Tourisme. Les 6, 7 et 8 décembre 2019, la SARL GD TOURS a organisé un voyage de fin d'année à vocation festive à Porto auquel elle a convié l'ensemble des salariés, dont Mme [F] [C]. Le 10 décembre 2019, Mme [C] a été reçue en entretien au cours duquel son comportement lors du séjour de fin d'année à Porto a été évoqué par le gérant et son épouse. Mme [C] a été en arrêt de travail à compter du 11 décembre 2019. Le 20 décembre 2019, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable, avec mise à pied à titre provisoire, et a été licenciée le 16 janvier 2020 pour faute grave, l'employeur lui reprochant de graves négligences dans le suivi des dossiers de litiges dont elle avait la charge en sa qualité de responsable du service technique et ses carences managériales. Contestant le bien-fondé de son licenciement et les conditions d'exécution de son contrat de travail qui lui imposaient de nombreuses heures supplémentaires, Mme [F] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Vesoul le ll septembre 2020 pour voir reconnaître son caractère sans cause réelle et sérieuse et obtenir l'indemnisation des divers préjudices subis, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris. Motifs de la décision : - sur la cause réelle et sérieuse du licenciement : - sur le licenciement verbal : Aux termes de l'article L 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable et doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception mentionnant l'énoncé du ou des motifs justifiant une telle rupture du contrat de travail, en application de l'article L 1232-6 du code du travail. Le licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse et ne peut être régularisé ultérieurement par une lettre de rupture. (Cass soc 12 novembre 2002 n° 00-45.676) En l'espèce, Mme [C] soutient avoir fait l'objet d'un licenciement verbal le 17 décembre 2019, par le biais d'un appel téléphonique adressé par Mme [L] [R], épouse du gérant de la SARL GD TOURS, dont elle a fait consigner la teneur par constat d'huissier de justice en date du 22 janvier 2021. Contrairement à ce que Mme [C] invoque, il ne résulte pas du contenu de ce message que l'employeur a notifié à la salariée par cette voie-là la rupture de son contrat de travail. En effet, si le message fait certes état des dysfonctionnements nombreux que l'employeur a constatés depuis la reprise du service de Mme [C] pendant son absence pour maladie, il indique cependant à la salariée envisager 'une rupture conventionnelle' et l'invite à prendre attache téléphoniquement avec M. [B] [I], comptable, pour définir un rendez-vous et s'accorder sur les modalités 'd'un licenciement conventionnel'. L'article L 1237-11 du code du travail autorise parfaitement les parties à convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, démarche qui peut justifier que l'une des parties en prenne l'initiative afin de la soumettre à l'autre. Cette initiative n'ayant manifestement pas abouti, c'est à bon droit que les premiers juges ont observé qu'elle ne pouvait caractériser un licenciement verbal, l'employeur ayant adressé dès le 20 décembre 2019 la convocation aux fins d'un entretien préalable en vue du licenciement et notifié le licenciement le 16 janvier 2020. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef. - sur le licenciement pour faute grave : Aux termes de l' article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du motif l'ayant conduit à se séparer du salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, la lettre de licenciement, à laquelle la cour se rapporte pour un plus ample exposé des griefs, reproche à Mme [C] : - de graves négligences dans le suivi des dossiers de litiges - ses carences managériales, telles qu'absence de suivi et de vérifications des compétences et fonctionnement des bînomes formés dans son personnel, nombreuses erreurs dans la gestion des données et des remplissages des tableaux informatiques. - sur les négligences dans les dossiers de litige : Pour en justifier, la SARL GD TOURS produit différents courriels adressés à Mme [C] à compter du 23 avril 2019, faisant état de demandes de traitement d'un litige survenu pour un groupe de voyageurs le 10 avril 2019 et restant manifestement en souffrance au 9 décembre 2019, malgré plusieurs courriels de rappel de la responsable des services techniques de la société LE MONDE EN DIRECT en date des 19 août, 23 septembre, 30 septembre, 1er octobre, 29 octobre et 9 décembre 2019. (Pièce17) L'employeur verse également des courriels concernant un autre litige déclaré le 16 août 2019 par la société CAP MONDE pour lequel au 19 décembre 2019, aucune démarche n'avait été engagée par Mme [C], tout comme un récapitulatif des sept autres litiges déclarés fin 2018 et courant 2019 par cette même agence de voyage et pour lesquels aucune réponse n'a été apportée par Mme [C]. (Pièce 18) L'employeur communique également une facture de remboursement de 9 000 euros pour un litige lié à une croisière en Norvège et joint les échanges concernant ce litige, lesquels témoignent des très nombreuses relances dont Mme [C] a fait l'objet et du remboursement ainsi accordé le 6 mars 2019, sans la réponse manifeste de la société prestataire, laquelle a refusé toute indemnisation ultérieure. ( pièce 19) Par ailleurs, l'employeur justifie de la réception d'indemnisation dont il n'a pu assurer la transmission aux clients concernés, en l'absence de directives données par la salariée, malgré les sollicitations de M. [I] et M. [N], respectivement comptable et assistant-comptable. ( pièces 20, 12 et 14) Enfin, l'employeur communique les courriels qu'il a adressés à Mme [C] les 16 octobre, 5 décembre et 10 décembre 2019 pour rappeler la nécessité de remplir les tableaux de gestion des dossiers de litiges en cours, courriels auxquels Mme [C] ne démontre pas avoir apporté une réponse. Si Mme [C] soutient que sa charge de travail ne lui permettait pas de traiter la totalité des dossiers de litige et qu'elle n'avait pas bénéficié d'une formation adaptée à ce nouveau poste, aucun élément ne vient cependant étayer de telles allégations. Mme [C] était en effet dotée d'un Master 1 en droit et d'un Master 2 en commerce, lui permettant parfaitement au regard de son expérience professionnelle, comme l'ont retenu à raison les premiers juges, de remplir les tâches qui lui étaient contractuellement confiées. Mme [C] ne justifie pas plus d'avoir alerté son employeur sur les éventuelles faiblesses de sa formation, lesquelles auraient pu conduire ce dernier à lui proposer un approfondissement de ses connaissances. Enfin, la complexité des tâche invoquées n'est pas démontrée, Mme [V], personne ayant repris son service, ayant témoigné dans son attestation de l'absence de connaissance spécifique à avoir pour assurer le traitement des litiges et traiter ces derniers avec les compagnies aériennes concernées. Quant à la surcharge invoquée, Mme [C] ne justifie pas avoir alerté son employeur des difficultés de suivi des dossiers de litige, avant le 11 décembre 2019, date à laquelle l'employeur a découvert de manière inopinée les carences de sa salariée et les nombreux dossiers en souffrance. Une telle preuve ne s'excipe en aucune façon des échanges de SMS ( pièce 22) dont elle se prévaut à l'appui d'une telle allégation, ces derniers ressortant comme sans lien avec le présent litige. Enfin quant à la prescription qu'elle invoque des carences reprochées par l'employeur, il résulte de l'ensemble des échanges de courriers ci-dessus rappelés que les négligences et défauts de diligences dans le traitement des litiges qui lui étaient confiés se sont manifestement répétés sur toute l'année 2019 et n'ont au surplus été découverts qu'après le 11 décembre 2019, de telle sorte que la prescription posée par l'article L 1332-4 du code du travail ne saurait être opposée. Le grief est donc caractérisé. - sur les carences managériales : Pour en justifier, l'employeur s'appuie sur le courriel de Mme [C] en date du 3 décembre 2019, sur celui du 5 décembre 2019 provenant de la responsable service émission et sur l'attestation de Mme [V], confirmant la transmission sans aucun commentaire aux membres de son équipe des courriers qu'elle pouvait recevoir au titre des litiges. Mme [D] a également attesté ne pas avoir été formée par Mme [C], alors qu'elle était recrutée pour être sa collaboratrice dans son service technique et sous sa responsabilité. Mme [C] reconnaît dans ses écritures n'avoir 'aucune compétence en matière de management' et rappelle pour s'en expliquer qu'elle occupait au préalable à son embauche au sein de la SARL GD TOUR un poste d'assistante éditoriale au Guide du Routard. Quand bien même Mme [C] 'aurait été débauchée ' par la Sarl GD TOURS, comme cette dernière le revendique en produisant l'attestation de M. [Z], restaurateur, un tel recrutement ne dispensait pas la salariée de remplir les fonctions qui lui étaient contractuellement dévolues et dont elle avait accepté pleinement les responsabilités. Ces dernières impliquaient manifestement d'encadrer l'équipe qui lui était confiée par son poste de responsable de service et d'assurer, outre la formation de cette dernière, la vérification et le contrôle de ses activités. Le grief est donc caractérisé. Le licenciement de Mme [C] repose donc sur des fautes caractérisées, lesquelles compte-tenu de leur ampleur et des incidences manifestement importantes financièrement pour l'employeur, rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu la faute grave et débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef. - sur l'irrégularité de procédure : Aux termes de l'article L 1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. En l'espèce, Mme [C] reproche à son employeur de ne pas avoir mentionné dans la lettre de convocation la faculté qu'elle avait de saisir pour avis la commission de consultation de l'entreprise ou à défaut d'une telle commission au sein de l'entreprise, la commission paritaire nationale, conformément aux dispositions de l'article 54.6 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme. Les premiers juges ne se sont pas prononcés sur ce moyen, ne répondant que sur le caractère éventuellement oral du licenciement. Or, la lettre de convocation de Mme [C] à l' entretien préalable ne comporte pas la mention prescrite par l'article 54.6 de la convention collective et cette omission a indéniablement privé la salariée, non pas d'une juste assistance, cette dernière pouvant être assurée par le conseiller du salarié régulièrement mentionné sur la convocation, mais d'un avis extérieur préalablement à la rupture du contrat de travail. L'irrégularité de la procédure ainsi constatée ouvre droit à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, en application de l'article L 1235-2 du code du travail. Compte-tenu du caractère consultatif de l'avis non sollicité, de la nature des fautes reprochées à la salariée et du préjudice réellement subi par cette dernière, qui ne s'est pas présentée à l'entretien préalable, il y a lieu d'indemniser cette irrégularité à hauteur de la somme de 1 000 euros. Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé de ce chef et la SARL GD TOURS sera condamnée au paiement de cette somme. - sur les conditions vexatoires du licenciement : Les circonstances vexatoires dans lesquelles un licenciement a été prononcé peuvent ouvrir droit à une indemnisation du préjudice ainsi subi, indépendamment du caractère fondé ou non du licenciement (Cass soc 16 décembre 2020 n° 18-23 966). En l'espèce, Mme [C] soutient avoir fait l'objet d'un licenciement vexatoire et humiliant , alors qu'elle était en arrêt-maladie et n'avait commis aucune faute. Il résulte cependant des motifs ci-dessus développés que la faute grave reprochée à Mme [C] était caractérisée et que lui notifier dans un tel contexte son licenciement, quand bien même aucune réprimande ne lui avait été précédemment adressée et qu'elle avait même reçu une prime de satisfaction en septembre 2019, ne constitue pas un abus de pouvoir par l'employeur de la procédure disciplinaire. Par ailleurs, si Mme [C] était certes en arrêt-maladie lors de l'engagement de la procédure de licenciement, à supposer même qu'il s'agisse d'un accident ou d'une maladie professionnelle, ce dont il n'est pas justifié en l'espèce, la gravité même des faits autorisait parfaitement l'employeur à engager une telle procédure pendant la suspension du contrat de travail, conformément aux dispositions de l'article L 1226-9 du code du travail. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé. - sur le rappel de salaires pour maladie : En l'espèce, Mme [C] a été en arrêt maladie du 11 décembre 2019 au 16 janvier 2020, date de son licenciement. Si la SARL GD TOURS fait grief aux premiers juges d'avoir accordé à Mme [C] la somme de 428,58 euros au titre du rappel du maintien de salaires, cette dernière se prévaut cependant pour justifier sa demande d'infirmation des dispositions de l'article D 1226-3 du code du travail, lesquelles sont moins favorables au salarié que celles prévues dans les article 44.1 et suivants de la convention collective qui ne prévoient aucun délai de carence. Or, en application de l'article L 2254-1 du code du travail, lorsque l'employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables, dispositions pouvant être étendues en matière d'indemnisation des arrêts de travail. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont fait droit partiellement à la demande de rappels présentée par la salariée au titre du maintien de salaires pendant son arrêt-maladie. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef. - sur les heures supplémentaires : Aux termes de l'article L 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l'article L 3121-28 du code du travail. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant En l'espèce, Mme [C] soutient avoir effectué 196 heures supplémentaires entre la semaine 2 et la semaine 48 de l'année 2019 et présente à l'appui un décompte effectué sur un calendrier mentionnant les journées concernées et les dépassements horaires correspondants. Contrairement à ce que soutient la SARL GD TOURS, ce document présente un caractère suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement. En l'état, si l'employeur justifie que Mme [C] était assujettie dans son contrat de travail à un horaire collectif de travail fixé de 9 heures à 12 heures et 14 heures à 18 heures et relève à juste titre qu'il n'était de ce fait pas soumis à tenir un décompte de sa durée du temps de travail, ce dernier ne s'explique cependant pas sur les dépassements horaires figurant sur les 18 courriels produits par ses soins dans sa pièce 8 et retraçant les échanges entre Mme [C] et des collaborateurs ou des tiers entre 18 heures et 18 heures 55 pour le plus tardif. De tels éléments objectifs confirment les allégations circonstanciées de la salariée sur l'exécution d'un temps de travail plus important que celui contractuellement prévu, sans contrepartie financière comme en témoignent les différents bulletins de salaire produits aux débats. Ces heures non-rémunérées ne présentent cependant pas l'ampleur revendiquée par Mme [C]. Aucun élément ne vient ainsi étayer que cette salariée aurait commencé ses journées avant 9 heures, ni qu'elle aurait terminé au-delà de 18 heures 55, les attestations produites par les deux parties se contredisant et ne permettant pas de déterminer une amplitude horaire plus importante que celle objectivement identifiable par les courriels produits. Aucune pièce ne vient par ailleurs justifier le travail du dimanche 27 octobre 2019. Enfin, la surcharge de travail n'est pas démontrée, les motifs ci-dessus exposés ayant au contraire établi que Mme [C] n'exécutait pas la totalité des missions qui lui étaient confiées et qu'ainsi, 40 dossiers de litige s'étaient trouvés en souffrance à son départ. Cette preuve ne saurait pas plus résulter de l'attestation de M. [P], cette dernière ne présentant pas l'impartialité requise compte-tenu du licenciement dont ce dernier a fait l'objet pour abandon de poste et de sa qualité de co-associé avec Mme [C] dans la société ALLEST qu'ils ont tous deux créée. La cour dispose au contraire d'éléments probants suffisants pour fixer à 44 heures le nombre d'heures supplémentaires effectuées par Mme [C] et non rémunérées sur la période litigieuse, soit 756,31 euros, correspondant à 44 heures x 17,189 euros. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la SARL GD TOURS à payer à Mme [C] la somme de 756,31 euros bruts, auxquels se rajoutera la somme de 75,63 euros bruts au titre des congés payés afférents. - sur l'indemnité pour travail dissimulé : Aux termes de l''article L 8221-5 du code du travail , est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.  En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en application de l'article L 8223-1 du code du travail. En l'espèce, il résulte des éléments ci-dessus détaillés que 44 heures supplémentaires n'ont pas été déclarées par l'employeur sur la période de janvier 2019 à novembre 2019. Aucun élément ne permet cependant d'établir que ce faisant, l'employeur a entendu de manière intentionnelle mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué et éluder le paiement des charges sociales correspondantes. Il ressort en effet des attestations produites par les deux parties que malgré l'existence d'un horaire collectif de travail fixé de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures, Mme [C] pouvait arriver le matin plus tard, voire beaucoup plus tard le 9 décembre 2019. Ses fréquents temps de pause ont par ailleurs été soulignés par certains autres collègues, de telle sorte que l'employeur, qui n'a au surplus pas été destinataire des échanges tardifs avec Mme [C], qui n'avait pas sollicité de la part de sa salariée des travaux justifiant un tel dépassement du temps de travail collectif et qui n'a jamais été destinaire d'une quelconque réclamation de la part de la salariée, n'a pu se convaincre de ces dépassements et les traiter. En conséquence, c'est à bon droit que les premiers juges ont constaté l'absence de travail dissimulé et ont débouté Mme [C] de sa demande d'indemnisation afférente. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef. - sur les autres demandes : Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les frais irrépétibles et les dépens. La SARL GD TOURS, qui reste débitrice de son ex-salariée, supportera les dépens d'appel et sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La SARL GD TOURS sera condamnée à payer à Mme [C] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt rendu contradictoirement, par mise à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré : Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Vesoul en date du 8 juin 2021 sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] [C] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Condamne la SARL GD TOURS à payer à Mme [F] [C] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière Condamne la SARL GD TOURS à payer à Mme [F] [C] la somme de 756,31 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 75,63 euros bruts au titre des congés payés afférents Condamne la SARL GD TOURS à payer à Mme [F] [C] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Déboute la SARL GD TOURS de sa demande présentée sur le même fondement Condamne la SARL GD TOURS aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt deux novembre deux mille vingt deux et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,