Cour d'appel, 24 novembre 2022. 21/00664

C2 N° RG 21/00664 N° Portalis DBVM-V-B7F-KXSQ N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE la SELARL CABINET KARINE PELLISSIER AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 24 NOVEMBRE 2022 Appel d'une décision (N° RG 19/00007) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 11 janvier 2020 suivant déclaration d'appel du 04 février 2021. Jonction du RG 21/00733 sous le RG 21/00664 prononcée le 20 mai 2021. APPELANTE : Madame [L] [V] Née le 23 avril 1959 à [Localité 6] de nationalité Française [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.C.M. UROLOGIE DES [5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié audit siège [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Karine PELLISSIER de la SELARL CABINET KARINE PELLISSIER, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, M. Pascal VERGUCHT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 21 septembre 2022, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 24 novembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 24 novembre 2022. EXPOSE DU LITIGE Mme [L] [V], née le 23 avril 1959, a été engagée le 1er janvier 2004 par la SCM Urologie des [5] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'aide opératoire coefficient 165 de la convention collective nationale des cabinets médicaux, à raison de 18 heures par semaine. La société Urologie des [5], créée en décembre 1999, est une société civile de moyens regroupant quatre médecins urologues co-gérants, les docteurs [W], [B], [X], et [S]. Mme [L] [V] avait précédemment exercé en qualité d'infirmière libérale auprès du docteur [B] à compter du 1er janvier 1997, puis à partir de l'année 2000 auprès du docteur'[S]. Un premier avenant du 1er janvier 2004 a défini la répartition des horaires de travail de Mme [L] [V] les lundi, mardi, jeudi et vendredi. Un second avenant du 1er septembre 2004 a porté la durée du travail à 21 heures hebdomadaires réparties les lundi, mardi, jeudi et vendredi. Un troisième avenant du 12 décembre 2006 a porté la durée du travail à 28 heures hebdomadaires. A partir de 2009, des difficultés sont survenues entre les parties. Par courrier recommandé de février 2013 réitéré le 26 mai 2015, Mme [L] [V] a demandé à l'employeur de préciser la répartition des heures de travail définies dans l'avenant du 12 décembre 2006. Un nouvel avenant a été signé le 28 octobre 2015, précisant la répartition des horaires de travail sur la semaine. Par courrier du 1er décembre 2016, la SCM Urologie des [5] a proposé une mesure conventionnelle de médiation à Mme [L] [V]. Un constat d'accord amiable était dressé le 27 juin 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 5 juillet 2018, la SCM Urologie des [5] a convoqué Mme [L] [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 17 juillet 2018. Par courrier recommandé avec accusé réception du 20 juillet 2018, la SCM Urologie des [5] a notifié à Mme [L] [V] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Au dernier état de la relation, Mme [L] [V] percevait un salaire mensuel moyen brut de 2'909,97 euros pour une durée de travail de 121 heures 33. Contestant son licenciement, Mme [L] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble par requête du 3 janvier 2019 tendant à contester la rupture du contrat, et obtenir paiement d'indemnisations résultant de manquements imputés à l'employeur au titre de la formation, de la priorité d'embauche et d'un comportement déloyal. La SCM Urologie des [5] s'est opposée à ces prétentions. Par jugement du 11 janvier 2021 le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit que la rupture du contrat de travail de Mme [L] [V] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SCM Urologie des [5] à payer à Mme [L] [V], avec intérêts de droit à compter de la décision, les sommes suivantes : - l5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 200 € au titre de l'article 700 du Code procédure civile - débouté Mme [L] [V] du surplus de ses demandes, - débouté la SCM Urologie des [5] de sa demande reconventionnelle, - condamné la SCM Urologie des [5] aux entiers dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 13 janvier 2021 par la SCM Urologie des [5] et le 15 janvier 2021 par Mme'[L]'[V]. Par déclaration en date du 4 février 2021, Mme [L] [V] a interjeté appel à l'encontre de cette décision. Par déclaration en date du 8 février 2021, Mme [L] [V] a enregistré une nouvelle déclaration d'appel à l'encontre de cette décision. Les deux procédures étaient jointes par ordonnance du 20 mai 2021. Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 avril 2021, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme'[L] [V] demande à la cour d'appel de': Vu les articles L. 1222-1, L. 6111-1, L. 6321-1 et L. 3123-3 du code du travail ; Vu la lettre de rupture du contrat de travail adressée à Mme [L] [V] en date du'20'juillet'2018; Vu les jurisprudences de la Cour de cassation versées au débat ; Vu les pièces versées au débat ; Déclarer Mme [L] [V] recevable et bien fondée en son appel, fins et conclusions ; Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement notifié à Mme'[L]'[V] en date du 20 juillet 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SCM Urologie des [5] à payer à Mme [L] [V] la somme de 1 200 € au titre de l'article 700 du CPC en première instance'; Réformer ledit jugement pour le surplus et, Statuant à nouveau, Constater que la SCM Cabinet d'Urologie des [5] a manqué à son obligation de formation vis-à-vis de Mme [L] [V] ; Constater que la SCM Cabinet d'Urologie des [5] n'a pas respecté la priorité d'embauche de Mme [L] [V]; En conséquence : Condamner la SCM Cabinet d'Urologie des [5] à payer à Mme [L] [V] les indemnités suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 30'000,00 € - dommages et intérêts pour défaut de formation 10'000,00 € - dommages et intérêts pour préjudice moral 5'000,00 € - dommages et intérêts pour défaut de priorité d'embauche 10'000,00 € Assortir ces condamnations des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil pour les sommes à caractère salarial et à compter de la notification de la décision à intervenir pour les autres ; Condamner encore la SCM Cabinet d'Urologie des [5] à payer à Mme'[L]'[V] la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 mai 2021, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SCM Urologie des [5] demande à la cour d'appel de': - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 11 janvier 2021 en ce qu'il a retenu que le licenciement de Mme [L] [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Dire et juger que le licenciement de Mme [L] [V] repose sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence, Débouter Mme [L] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 11 janvier 2021 en ce qu'il a retenu que la SCM Urologie des [5] n'a pas manqué à son obligation de formation, En conséquence, Débouter Mme [L] [V] de sa demande de dommages intérêts pour défaut de formation. - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 11 janvier 2021 en ce qu'il a retenu que la SCM Urologie des [5] n'a pas manqué à son obligation s'agissant de la priorité d'accès à une durée de travail plus longue, En conséquence, Débouter Mme [L] [V] de sa demande de dommages intérêts pour non-respect de cette priorité d'accès à un emploi à temps plein. - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 11 janvier 2021 en ce qu'il a retenu que la SCM Urologie des [5] n'a pas manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail de Mme [L] [V], En conséquence, Débouter Mme [L] [V] de sa demande de dommages intérêts pour préjudice moral. - Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Grenoble le 11 janvier 2021 en ce qu'il a condamné la SCM Urologie des [5] à la somme de 1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Reconventionnellement, condamner Mme [L] [V] à verser à la SCM Urologie des [5] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamner Mme [L] [V] aux entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 7 juillet 2022. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 21 septembre 2022, a été mise en délibérée au'24 novembre 2022 MOTIFS DE L'ARRÊT 1 ' Sur l'exécution du contrat de travail 1.1 ' Sur l'obligation de formation Selon'l'article L.'6321-1'du code du travail dans ses différentes versions applicables en la cause, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En l'espèce, les pièces versées aux débats par la société Urologie des [5] restent insuffisantes à démontrer qu'elle a veillé au respect de cette obligation au cours de la relation contractuelle. En effet, l'employeur verse aux débats les justificatifs d'une formation intitulée «'infirmière experte en urologie'» suivie par la salariée en deux sessions annuelles de 60 heures chacune entre 2002 et 2004, soit des formations débutées antérieurement à l'embauche de la salariée le'1er janvier 2004. Il produit encore une invitation à une «'réunion d'information'» du 15 juin 2004 dont il ressort que Mme [L] [V] animait le débat, de sorte qu'il ne peut s'agir d'un temps de formation de la salariée. Enfin, l'employeur justifie de la participation de Mme [L] [V] à deux congrès des infirmières en urologie en 2006 et 2007 mais il s'abstient de produire des éléments pour les années suivantes. Il en résulte que l'employeur ne justifie que de ces seules formations pendant toute la période d'emploi de la salariée entre 2004 à 2018, soit pendant 14 années. Etant rappelé que l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur, la société Urologie des [5] a manqué à son obligation de formation à l'égard de Mme [L] [V]. L'étendue de la période au cours de laquelle la salariée n'a bénéficié d'aucune formation, soit plus de 10 ans, démontre le préjudice subi par elle. En effet, même si elle est parvenue à obtenir un nouvel emploi d'infirmière en bloc opératoire, elle n'a pas été en mesure, lors de ses recherches d'emploi, de pouvoir justifier d'une formation depuis 2007. En conséquence, par infirmation du jugement déféré, la société Urologie des [5] est condamnée à verser à Mme [L] [V] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur à l'obligation de formation. 1.2 ' Sur la priorité d'embauche Selon'l'article L. 3123-8 du code du travail, devenu l'article L.'3123-3'selon la'loi nº2016-1088 du 8 août 2016, les salariés à'temps partiel'qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Cet article précise que les salariés à temps partiel bénéficient de cette priorité non seulement sur les postes à temps plein, mais également sur les emplois à temps partiel au moins égal à la durée légale ou conventionnelle. Le manquement à l'obligation de l'employeur se résout en dommages-intérêts fixés à l'aune du préjudice subi. En l'espèce, la lecture du registre du personnel démontre qu'il a été procédé à deux embauches à temps partiels le 1er juillet 2019 et le 1er octobre 2019 de sorte que, s'agissant d'emploi contractés à des dates auxquelles la salariée ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas en avoir informé Mme'[L] [V]. En revanche, il ressort également du registre du personnel qu'une personne a été engagée à temps complet par la société Urologie des [5] le 2 janvier 2008 sans que l'employeur n'allègue avoir informé la salariée à temps partiel de cette proposition d'emploi à temps plein, la charge de cette preuve lui incombant. En effet, il est indifférent la salariée n'établisse pas avoir informé l'employeur de son souhait d'augmenter son temps de travail avant mai 2015 dès lors qu'il incombe à l'employeur de porter à la connaissance des salariés à temps partiels, la liste des emplois disponibles. Finalement, il ressort des pièces versées aux débats que l'organisation du temps de temps de travail de Mme'[L] [V] s'est révélée source de difficultés au cours de l'exécution du contrat, d'autant plus que la salariée complétait son temps de travail avec un second emploi à temps partiel. La salariée justifie ainsi d'un préjudice certain résultant du défaut de respect de la priorité d'embauche en janvier 2008. Infirmant le jugement déféré, la société Urologie des [5] est condamnée à réparer ce préjudice en versant à Mme [L] [V] une indemnité de 3'000 euros, la salariée étant déboutée du surplus de sa demande. 3 ' Sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat Il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. En l'espèce les parties s'accordent à constater la survenance de difficultés à compter de 2009. Et il ressort des échanges entre les parties que des tensions se sont principalement fixées autour de la définition d'une répartition des jours de travail sur la semaine, et de la fixation des jours de congés payés. D'une première part Mme [L] [V] démontre qu'en dépit des dispositions de l'article L.'3123-14 du code du travail, devenu l'article L. 3123-6 du code du travail qui imposent de définir la répartition hebdomadaire du temps de travail dans un contrat de travail à temps partiel, la société Urologie des [5] s'est d'abord abstenue de répondre aux sollicitations tendant à voir définir la répartition de son temps de travail alors que l'avenant du 12 décembre 2006 omettait de préciser cette répartition. Finalement, un avenant n'a été régularisé entre les parties que deux années après l'envoi du premier courrier recommandé par la salariée. Un tel délai pour se conformer aux dispositions légales caractérise une exécution fautive du contrat par l'employeur. D'une seconde part, la SCM Urologie des [5] qui a assuré la mise en 'uvre d'une mesure de médiation conventionnelle proposée par courrier du'1er décembre 2016 pour apaiser les tensions persistantes avec la salariée, ne prétend ni ne démontre avoir pris d'autres mesures avant cette date, et ce alors même qu'elle reconnaît que la situation se dégradait depuis 2009. Un tel délai pour engager des mesures d'apaisement caractérise également une exécution fautive du contrat de travail, les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail imposant à l'employeur l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il résulte de ce qui précède que la salariée démontre suffisamment que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat. Par infirmation du jugement déféré, la SCM Urologie des [5] est condamnée à réparer le préjudice résultant de ce manquement par le versement d'une somme de 2'000 euros à titre de dommages et intérêts, la salariée étant déboutée du surplus de sa demande. 4 ' Sur la contestation de la rupture Aux termes de l'article L.'1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.'1325-1 du code du travail, en cas de litige relativement au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures instructions qu'il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Enfin, une faute disciplinaire ne peut être retenue à l'égard du salarié que s'il est établi la matérialité des faits, son imputabilité et une volonté intentionnelle dans leur commission. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige par application de l'article'L.'1232-6, est rédigée comme suit': «'Madame, Par courrier recommandée avec AR du 5 juillet 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable au sein de nos bureaux en date du 17 juillet 2018 pour être entendue sur un projet de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits que nous avons à vous reprocher et qui sont les suivants : Malgré la patience dont nous avons fait preuve depuis plusieurs années, divers entretiens destinés à établir des relations de travail sereines, un courrier de mise en garde du'1er'décembre 2016 et la mise en place d'une mesure de médiation, nous constatons que vous persistez à adopter un comportement qui nuit au bon fonctionnement du cabinet médical. Ce comportement se manifeste par une opposition récurrente aux décisions des cogérants, assortie de revendications, d'accusations persistantes et infondées sur un prétendu non respect du droit du travail, et par la mise en cause personnelle de l'un des associés de la SCM, le Dr [B]. Nous avons en dernier lieu observé ce comportement à l'occasion de la fixation des dates de congés estival. En effet, vous avez sollicité par mail du 18 mars 2018 la prise de trois semaines de congés du'6'août au 26 août 2018 (soit les semaines 32, 33 et 34). Nous vous avons répondu le'20'mars'2018 en répondant partiellement à vos souhaits, fixant vos dates de congés du 23 juillet au 19 août 2018 (soit semaines 30, 31, 32 et 33), vous accordant ainsi deux semaines sur les trois sollicités. Alors que nous entrions ainsi parfaitement dans le cadre légal en vigueur et que nous respections en tout point l'accord de médiation du 27 juin 2017, vous avez polémiqué sur cette question pendant deux mois, durant lesquels vous avez contesté et remis en cause le bien fondé de notre décision, stigmatisé directement le Dr [B], menacé de vous en remettre à l'inspection du travail, et même tenté de nous imposer des dates par mail du 22 mai 2018. Le 17 juin 2018, vous avez finalement accepté les dates de congés que nous avions fixées le 20 mars 2018, non sans encore une fois remettre en cause le comportement du Dr'[B] et exiger que nous apposions notre signature sur un document mentionnant que nous vous avions imposé l'intégralité de ces dates. Un tel comportement est inacceptable et instaure au sein du cabinet médical une ambiance délétère et des tensions, qui perturbent le travail des médecins notamment pendant les actes chirurgicaux au cours desquels vous les assistez. Une telle situation ne peut perdurer. Les explications recueillies auprès de vous lors de l'entretien, n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Pour ces motifs réels et sérieux, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. Vous bénéficiez d'un préavis de deux mois commençant à courir à compter de la première présentation de cette lettre, que nous vous demandons d'effectuer. Vous devrez, au terme du préavis, restituer l'ensemble du matériel et des documents appartenant à la société restant en votre possession...'». Il en ressort, d'une première part, qu'aucun grief n'est formulé à l'encontre de la salariée au titre des retards évoqués pas l'employeur dans ses écritures. D'une seconde part, au titre d'une «'opposition récurrente aux décisions des cogérants, assortie de revendications, d'accusations persistantes et infondées sur un prétendu non respect du droit du travail, et par la mise en cause personnelle de l'un des associés de la SCM, le Dr [B]'», la société Urologie des [5] avance dans ses écritures que la salariée «'se permettait des remarques d'ordre médical en présence des patients, et adoptait de manière plus générale envers les médecins une attitude négative et polémique'» mais s'abstient de produire tout justificatif attestant de faits précis, étant relevé que ces allégations ne sont pas visées dans la lettre de licenciement. La société Urologie des [5] reproche également à la salariée d'avoir généré des polémiques en discutant pendant plusieurs mois la proposition d'avenant transmise le 27 août 2015, puis en refusant de se conformer à l'avenant finalement signé le 16 décembre 2015, en soutenant, à tort, que cet avenant ne respectait pas les dispositions conventionnelles relatives à l'amplitude maximale journalière de travail. Toutefois, de tels faits, anciens et prescrits, ne sont nullement visés dans la lettre de licenciement. En tout état de cause, l'employeur est particulièrement mal fondé à reprocher à sa salariée de négocier les termes de son engagement contractuel sur la répartition de son temps de travail, alors qu'il avait lui-même manqué de définir cette répartition en violation des dispositions légales. La société Urologie des [5] avance encore que la salariée n'a cessé «'d'accuser son employeur, et en particulier le docteur [B], de prétendues brimades et discriminations, et de prétendre que ses droits n'étaient pas respectés'» (page 8 des conclusions), en s'appuyant sur des échanges de courriels de juin, septembre et octobre 2016 dans lesquels la salariée exprime son ressenti quant au retard avec lequel son salaire est versé et quant à la manière dont sont traitées ses demandes de congés. Il s'agit de faits anciens et prescrits qui ne sont pas visés dans la lettre de licenciement. En outre, les réclamations exprimées par la salariée, et le fait qu'elle affirme faire l'objet de harcèlement moral et de discrimination, ne seraient pas susceptibles de constituer un grief imputable à la salariée, étant relevé que ces courriers ne font apparaître aucun terme excessif, la salariée étant présumée être de bonne foi. Finalement la société Urologie des [5] s'appuie sur les difficultés rencontrées avec la salariée pour la fixation de ses congés d'été 2018, pour faire valoir qu'elle persistait à créer des difficultés alors que ces modalités avaient été discutées et fixées dans l'accord de médiation du 27 juin 2018. En effet il ressort des échanges de courriels versés aux débats qu'après avoir sollicité la période du'6'au'26 août 2018 (courriel du 18 mars 2018), l'employeur lui a répondu «'nous te proposons de reporter tes congés à prendre avant le 30 avril pendant l'été': absence du 23 juillet au 15'ou 19 août 2018'» (courriel du 20 mars 2018). Et, par courriel du 27 mars 2018, Mme [V] a écrit': «'je vous ai proposé d'en discuter et non pas que vous modifier mes proposition sans me concerter'» puis par courriel du 22 mai 2018': «'je considère donc que je serai en congés du 4 août au 19 août 2018'» alors que le docteur [B] avait confirmé la période du 23 juillet au 17 août et qu'elle s'était engagée, dans le protocole d'accord du 27 juin 2017, à accepter que l'employeur puisse imposer deux semaines de congés pendant la période d'été. Toutefois, le comportement insistant d'une salariée qui n'avait fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire pendant plus de 14 années d'emploi, dans un contexte de tensions cadrées par un accord de médiation, ne suffit pas à établir l'existence d'un fait fautif suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat et le prononcé d'une mesure de licenciement. Confirmant jugement déféré, le licenciement est donc dénué cause réelle et sérieuse. L'article L.'1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. Mme [L] [V] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, de plus de quatorze années de sorte qu'elle peut prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 12 mois de salaire. La salariée, âgée de 59 ans à la date de son licenciement, bénéficiait d'un salaire mensuel brut de 2'909,97 euros. Elle justifie avoir obtenu un nouvel emploi à partir de janvier 2019 dans le cadre de contrat à durée déterminée avec une perte de rémunération mensuelle conséquente. Et ses relevés de situation de Pôle Emploi attestent du versement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, versée entre octobre 2019 et août 2020. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il convient d'évaluer à la somme de 25 000 euros le montant de l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le moyen soulevé tiré de l'inconventionnalité des barèmes étant inopérant dès lors qu'il a été procédé à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi. Infirmant le jugement déféré quant au quantum, la société Urologie des [5] est condamnée à verser à Mme [L] [V] la somme de 25 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 4 ' Remboursement à Pôle Emploi Conformément aux possibilités ouvertes par ces dispositions, il conviendra en outre de faire application d'office de l'article L.1235-4 du code du travail, et de condamner la société Urologie des [5] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. 5 - Sur les demandes accessoires La SCM Urologie des [5], partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article'696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance et d'appel. Par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la SCM Urologie des [5] est donc déboutée de ses prétentions au titre des frais irrépétibles. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [L] [V] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SCM Urologie des [5] à lui payer la somme de 1'200'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme complémentaire de 1'800'euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi'; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a': - dit que la rupture du contrat de travail de Mme [L] [V] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SCM Urologie des [5] à payer à Mme [L] [V], avec intérêts de droit à compter de la décision, la somme de 1 200 euros (mille deux cents euros) au titre de l'article'700 du code procédure civile - débouté la SCM Urologie des [5] de sa demande reconventionnelle, - condamné la SCM Urologie des [5] aux entiers dépens. L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la SCM Urologie des [5] à payer à Mme [L] [V] les sommes de': - 5 000 euros nets (cinq mille euros) en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur à l'obligation de formation, - 3'000 euros nets (trois mille euros) en réparation du préjudice subi du fait du manquement au respect de la priorité d'embauche, - 2'000 euros nets (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts du fait des manquements de l'employeur à l'obligation d'exécution loyale du contrat, - 25'000 euros bruts (vingt-cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DÉBOUTE Mme [L] [V] du surplus de ses demandes indemnitaires, ORDONNE le remboursement par la SCM Urologie des [5] à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à Mme [L] [V] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ; CONDAMNE la SCM Urologie des [5] à payer à Mme [L] [V] la somme complémentaire de 1'800 euros (mille huit cents euros) au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel'; DIT qu'une expédition de la décision sera transmise à Pôle emploi par les soins du greffe ; DÉBOUTE la SCM Urologie des [5] de sa demande d'indemnisation des frais irrépétibles'; CONDAMNE la SCM Urologie des [5] aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président