Cour d'appel, 15 mai 2024. 22/01485

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 15 MAI 2024 N° RG 22/01485 N° Portalis DBV3-V-B7G-VFVJ AFFAIRE : [F] [L] C/ GROUPE [6] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY PONTOISE Section : E N° RG : F 20/00183 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Yvette HEERAMAN Me Martine DUPUIS Copie numérique adressée à: FRANCE TRAVAIL le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [F] -dit [T] [L] né le 25 décembre 1975 à [Localité 9] (Pays-Bas) de nationalité néerlandaise [Adresse 3] [Adresse 2] Représentant : Me Yvette HEERAMAN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R013 APPELANT **************** GROUPE [6] N° SIRET : 775 663 958 [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Florence DU GARDIER de la SCP DUPUY ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P61 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 février 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [L] a été engagé par l'association Groupe [6], en qualité de professeur assistant, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2006. Cette association est spécialisée dans l'enseignement supérieur. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale l'enseignement, écoles supérieures d'ingénieurs et de cadres-Fesic. Le 28 juin 2013, le salarié a été promu professeur associé. Le 16 juin 2015, le salarié a bénéficié d'une prime de publication d'un montant de 15 460 euros. En janvier 2016, M. [L] a été nommé directeur de thèse de l'étudiant M. [Y], à la demande de ce dernier. En septembre 2016, la commission d'évaluation académique d'appel, réunie à la demande de M. [L], a conclu qu'elle ne jugeait pas pertinente la promotion du salarié à un grade supérieur et a recommandé un coaching du salarié. Le 29 janvier 2019, le salarié a saisi la commission d'évaluation académique pour faire part de son désaccord sur son évaluation précédente et transmettre son rapport d'auto-évaluation, qu'il n'avait pas remis en 2016. Réunie en septembre 2019, cette commission a confirmé le salarié au grade de professeur associé. Le 1er octobre 2019, le salarié a fait appel de la décision de la commission d'évaluation académique et a demandé à bénéficier d'une promotion au grade « Full Professeur». Le 19 août 2019, [T] [L] avait saisi le comité déontologique d'une plainte à l'encontre de Mme [D], coordinatrice de la filière PhD Marketing, et de Mme [V], directrice du Programme PhD.[G] et [K]. Le 18 octobre 2019, le comité déontologique a conclu à l'abandon de toute suite à l'encontre de Mesdames [D] et [V]. Par décision du 14 novembre 2019, le comité doctoral, appelé comité scientifique dans la lettre de licenciement, a décidé à l'unanimité qu'il était préférable de mettre fin à la direction de la thèse de M. [Y] par M. [L]. Par courriel du 28 novembre 2019, Mme [V] a demandé à M. [L] de ne plus écrire à M. [Y]. Par lettre du 2 décembre 2019, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le le 10 décembre 2019. M. [L] a été licencié par lettre du 13 décembre 2019 pour faute grave dans les termes suivants: ' (...) Aujourd'hui Professeur associé, vous étiez également le directeur de thèse d'un doctorant. Dans le cadre de cette fonction, précisément, des tensions sont apparues avec ce dernier. Vraisemblablement, vos relations n'ont jamais cessé de se dégrader, au point que le doctorant s'est retrouvé en arrêt maladie. Le 19 août 2019, vous avez saisi le Comité Déontologique contre la Coordonnatrice de la filière PhD Marketing, et la Directrice du Programme PhD. Cette saisine a notamment permis de confirmer les tensions accrues entre vous et votre doctorant, mais surtout de vous interdire d'échanger directement avec lui. Dès lors, toute tentative de contact devait passer par la Coordinatrice de la filière PhD Marketing, et la Directrice du Programme PhD. En plus de l'enquête dudit comité, qui a souligné la grande souffrance de l'étudiant, une autre décision, celle du comité scientifique a été rendue le 14 novembre dernier. Vous avez alors été démis de votre fonction de directeur de thèse du doctorant en question. Cependant, suite à cette décision, vous avez continué d'échanger avec lui, notamment pour lui interdire d'utiliser dans sa thèse deux articles co-écrits, ce qui lui a généré des troubles additionnels. Ce comportement est préjudiciable à double titre : - Vous vous affranchissez délibérément des recommandations ou décisions rendues par les différents comités qui font partie intégrante de notre institution ; - Votre ton régulièrement agressif, défiant, accusateur est d'autant plus inacceptable que vous avez continué de l'employer en dépit de la décision rendue par le comité scientifique, et en faisant volontairement fi de l'état de santé de l'étudiant. Votre conduite n'est en aucun cas celle attendue de la part d'un Professeur, et aggravée par le fait qu'elle visait précisément un étudiant sous votre responsabilité, qui plus est en souffrance. En tant que Professeur, vous devez sans cesse vous rappeler que l'intérêt de l'étudiant est aussi celui de l'institution : la formation doctorale est essentielle dans une institution académique. En effet, c'est dans ce programme que sont formés les futurs Professeurs. Le comportement visé génère également une très grande souffrance pour les collègues impliqués, ainsi qu'une très grande difficulté d'interagir sereinement avec eux. Il en résulte une perte de confiance totale de l'institution. Ces événements ne sont pas isolés et font suite à de multiples rappels de plusieurs commissions d'évaluation académiques, à la suite desquelles il vous a été demandé d'améliorer votre implication dans l'institution. Une proposition de coaching vous avait alors été proposé par la direction des Ressources Humaines, mais vous l'avez refusée, prétextant qu'elle n'était pas adaptée. De tels agissements, préjudiciables à l'image et à l'intérêt de l'institution, rendent impossible votre maintien dans l'entreprise. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet à la date du présent courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement (...)'. Le 22 juin 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Cargy-Pontoise aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 7 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a : . dit que le licenciement de M. [F] [M] [X] dit [T] [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ; . condamner l'association Groupe [6] à verser à M. [F] [M] [X] dit [T] [L] les sommes suivantes : - 11.342 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis - 1.134,20 euros bruts au titre des congés payés y afférents - 36.860,39 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement - 5.620,83 euros nets au titre des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire - 4.524 euros nets au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail - 2.000 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - rappeler que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation par la partie défenderesse en ce qui concerne les créances salariales et à compter du jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires ; - rappeler l'exécution provisoire de droit du présent jugement en application des dispositions de l'article R1454-28 du Code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [F] [M] [X] dit [T] [L] étant fixée à 5.620,83 euros bruts ; - débouter M. [F] [M] [X] dit [T] [L] du surplus de ses demandes ; - débouter l'association Groupe [6] de sa demande formée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - mis les dépens de l'instance à la charge de l'association Groupe [6]. Par déclaration adressée au greffe le 3 mai 2022, M. [L] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 16 janvier 2024. Une médiation a été proposée aux parties à l'issue de l'audience, lesquelles n'y ont pas répondu favorablement. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 janvier 2024 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [L] demande à la cour de : - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Cergy Pontoise en date du 7 avril 2022 en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau, - juger que le licenciement de M. [L] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Cergy Pontoise en date du 7 avril 2022 en ce qu'il a condamné le Groupe [6] à verser à M. [L] les sommes suivantes : - 11.342,00 euros bruts à titre d'indemnité de préavis et 1.134,20 euros à titre de d'indemnité de congés payés sur préavis, - 36.860,39 euros à titre d'indemnité de licenciement, - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Cergy Pontoise en date du 7 avril 2022 en ce qu'il a débouté M. [L] de ses demandes au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour perte de chance, Statuant à nouveau, - condamner le Groupe [6] à verser à M. [L] les sommes suivantes : - 65.216,50 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 34.026 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance, - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Cergy Pontoise en date du 7 avril 2022 en ce qu'il a limité les dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement à 5.620,83 euros et les dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail à 4.524 euros Statuant à nouveau, - condamner le Groupe [6] à verser à M. [L] les sommes suivantes : - 34.026 euros à titre d'indemnité réparant le préjudice subi du fait des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, - 45.368 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, En tout état de cause : - condamner le Groupe [6] à verser à M. [L] la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamner le Groupe [6] aux entiers dépens de l'instance, - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association groupe [6] demande à la cour de : - Recevoir l'Association Groupe [6] en son appel incident et statuant à nouveau : - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise du 7 avril 2022 en ce qu'il a : - jugé que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave, - condamné l'Association Groupe [6] à verser à M. [L] : - 11.342 euros bruts euros à titre d'indemnité de préavis, - 1.134,20 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, - 36.860,39 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 5.620,83 euros nets au titre des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, - 4.524 euros nets au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 2.000 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - Rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal, - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes mais seulement en ce qu'il a : - débouté M. [L] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour perte de chance, - débouté M. [L] de sa demande à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Et statuant à nouveau : - juger que le licenciement de M. [L] repose sur une faute grave, - débouter M. [L] de l'ensemble de ses demades, - condamner M. [L] à verser à l'Association Groupe [6] la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamner M. [L] aux dépens. A titre subsidiaire, si la Cour confirmait le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse, il lui serait demandé de : - Limiter les sommes allouées à M. [L] à : - 11.342 euros bruts euros à titre d'indemnité de préavis, - 1.134,20 euros à titre de d'indemnité de congés payés sur préavis, - 36.860,39 euros à titre d'indemnité de licenciement, - Débouter M. [L] de l'ensemble de ses autres demandes. MOTIFS Sur le licenciement Le salarié expose qu'il a exercé ses fonctions pendant treize années de manière exemplaire et que sa réussite professionnelle au sein du groupe [6] est d'ailleurs parfaitement démontrée par le niveau de responsabilité qui lui a été confié en termes d'enseignement et de supervision de doctorants et, plus généralement, par les nombreux articles qu'il a rédigés, lesquels ont été publiés dans des revues professionnelles de premier plan, que contre toute attente, il a été licencié moins de deux semaines après l'engagement de la procédure à son encontre pour des motifs qui ne sont ni réels, ni sérieux. Il explique que son éviction brutale est une décision opportuniste motivée par sa saisine de la commission d'évaluation académique. Le salarié ajoute que non seulement les griefs formulés à son encontre sont prescrits mais qu'ils ont également été purgés de tout vice par leur sanction précédemment au licenciement. L'employeur réplique qu'il a constaté ' par le passé' que le salarié n'était pas intégré au sein de l'Ecole et que cet avertissement n'a pas permis au salarié de corriger son comportement, qu'au contraire, il a commis des actes délétères à l'encontre d'un doctorant, M. [Y] et des professeures, Mesdames [D] et [V], lesquelles ont tenté de jouer un rôle de médiateur dans le conflit que M. [L] a engagé contre son doctorant, le salarié n'ayant pas suivi les recommandations des comités de déontologie et doctoral au sujet de ses rapports avec M. [Y] et qu'il n'a eu que faire de l'état de santé de M. [Y]. Il ajoute que ce dernier fait litigieux, du 27 novembre 2019, qui procède du même comportement fautif que celui que M. [L] a adopté au mois d'août 2019, a été sanctionné dans le délai de prescription de 2 mois, ainsi que le démontre la date de la convocation à entretien préalable, et que les décisions du comité déontologique et du comité scientifique n'ont pas la nature d'une décision à caractère disciplinaire. Sur la prescription des faits fautifs Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l'employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-15.475). Cependant les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement et s'il s'agit de faits de même nature (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n° 12-23.870). Au cas présent, plusieurs griefs reprochés au salarié correspondent à des faits qui sont intervenus jusqu'au 28 novembre 2018 et qui sont relatifs d'une part au comportement délétère du salarié à l'encontre de M. [Y] depuis le mois de février 2019 et, d'autre part, à la réitération de l'interdiction faite à M. [L], alléguée par l'employeur, d'échanger avec M. [Y], doctorant, dont le salarié était le directeur de thèse. Les griefs, de même nature que ceux précédemment reprochés au salarié, procèdent d'une réitération du comportement délétère du salarié envers M. [Y], de sorte que les faits ainsi reprochés ne sont pas affectés par la prescription prévue à l'article L. 1332-4 précité. Par ailleurs, quand bien même les décisions du comité déontologique et du comité scientifique auraient revêtu le caractère disciplinaire que le salarié leur prête et auraient donc la nature d'une sanction, le licenciement reproche au salarié l'absence de respect de ces deux décisions, outre des faits survenus après ces décisions, à savoir la prise de contact de M. [L] avec le doctorant et la réitération de son comportement délétère de sorte que ce dernier n'a pas fait l'objet d'une double sanction pour les mêmes faits, la lettre de licenciement lui reprochant leur poursuite. Sur le bien- fondé du licenciement Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Au cas présent, est reproché au salarié son comportement à l'encontre d'un doctorant et de deux de ses collègues, en dépit de rappels à l'ordre et d'une proposition de coaching, l'ensemble de ces éléments étant, selon l'employeur, préjudiciables à l'image et l'intérêt de l'institution, en ce que: - l'existence de tension entre le salarié et le doctorant M. [Y] ont entraîné une dégradation de leurs relations, confirmée par le comité déontologique saisi par le salarié lui-même, et conduisant à une dégradation de la santé du doctorant, amenant l'employeur à interdire au salarié d'échanger directement avec le doctorant et ce après que le comité scientifique ait démis le salarié de ses fonctions de directeur de thèse, - le salarié n'a pas pris en compte les recommandations et décisions de l'employeur et a continué d'échanger avec M. [Y] en utilisant le même ton agressif et accusateur, ce qui lui a généré de nouveaux troubles. 1 - Sur le grief tiré du comportement délétère du salarié Au soutien de ces griefs, l'employeur invoque de nombreux échanges de courriels dont il ressort que M. [Y] a rencontré des difficultés en début d'année 2019, à la suite notamment d'un décès survenu dans sa famille, qui ont eu une répercussion sur son activité et sa santé, et ont entraîné l'intervention de deux professeures de l'[6], Mme [D], coordinatrice de la filière PhD Marketing à l'[6] et Mme [V], Directrice du Programme PhD, pour lui apporter de l'aide. Le salarié a considéré à plusieurs reprises dans ses échanges avec Mme [D], que M. [Y] n'était pas à la hauteur et qu'il estimait que le doctorant n'était pas en capacité d'obtenir son diplôme, l'étudiant n'ayant produit qu'un seul article de dissertation en cinq ans et il résulte du dossier que les points de crispation sont apparus en mars puis en juillet 2019 au sujet de la publication de deux articles rédigés en commun par M. [L] et M. [Y] auprès du JACR et de l'IJRM, le doctorant ne respectant pas les délais prévus de remise selon M. [L], qui a alors pris en charge la correction des articles, lorsque M. [Y] était en arrêt maladie. Des très nombreux échanges produits au dossier, il ressort notamment que : - Par courriel du 25 février 2019, Mme [D] a rassuré M. [Y] en lui indiquant avoir prévenu M. [L] et Mme [V] de sa situation et que ce 'n'était pas un problème de soutenir une thèse au bout de 6 ans, la priorité est d'avoir une alternative en termes d'emploi. Ne paniquez pas. (...) Je suis désolée d'apprendre que vous avez perdu quelqu'un (...).'. - Par courriel du 25 février 2019, M. [Y] s'est adressée en ces termes à Mme [D]: ' Je viens de recevoir un e-mail de [T] ( cf M. [L] ) (...). Je sais que je devrais travailler aussi vite que possible sur ma thèse et sur les articles, mais je ne me sens pas bien mentalement en ce moment et je ne suis pas sûr de savoir comment traiter cette situation.(' )'. - Par courriel du 25 février 2019, Mme [D] a informé Mme [V],et M. [L], que M. [Y] n'allait pas bien et qu'il voyait un psychologue, Mme [V] leur répondant qu'il fallait accompagner M. [Y] en cette période difficile et M. [L] répliquant que: 'Je suis surpris d'apprendre cela.(...). Je lui ai écrit ce matin qu'il devait prioriser maintenant sa thèse et ses articles en cours d'examen, et qu'il ne devrait pas s'attendre à ce que je lui donne la priorité quand il ne le fait pas lui-même. C'est peut-être la raison pour laquelle il vous a contacté'Je pense qu'il devrait m'informer, je ne sais pas pourquoi il ne me parle pas directement. Les problèmes psychologiques doivent être pris au sérieux (...)'. - Par courriels du 3 et 4 mars 2019, M. [L] a écrit en ce termes à M. [Y] : 'Je pense qu'il est important que vous preniez soin de vous d'abord. Difficile pour moi de juger si je devrais me sentir déçu (...)Je ne vois pas quand vous avez commencé à travailler sur le texte, (.... Et je ne comprends pas pourquoi vous n'avez pas travaillé simultanément sur les notes de révision comme je vous l'ai demandé.'. - Par courriels du 4 mars 2019, Mme [D] sur les conseils de Mme [V], a proposé à M. [Y] de solliciter un arrêt maladie auprès de son médecin pour quelques semaines ' pour que [T] (M. [L]) puisse comprendre la situation. Vous n'avez pas besoin d'expliquer votre comportement et comment vous passez votre temps', ajoutant que M. [L] ne réalise pas à quel point ' ses e-mails sont durs. Il pense peut-être être constructif.'. A compter de cette date et durant le mois de mars, M. [Y] a été en arrêt de travail. - Par courriel du 6 mars 2019, Mme [D] a indiqué à Mme [V] que ' [T] n'est vraiment d'aucun soutien. (...). Est-ce que [H] peut adresser son arrêt de travail à [T]. Je ne sais pas comment il va réagir. Je ne souhaite pas que [H] ait davantage de stress. ». - Par courriel du 14 avril 2019, M. [Y] a informé M. [L] qu'il serait en Inde en juin, qu'il préparait un projet du « 2 ème article » avant son départ et une étude expérimentale et souhaitait soutenir sa thèse au mois de décembre au plus tard, M. [L] lui répondant notamment que le doctorant sous-estimait le travail à réaliser pour soutenir sa thèse et que ses travaux de recherches lui semblaient insuffisants. A ce premier stade des échanges, la cour relève que si Mme [D] et Mme [V] invoquent entre elles une inquiétude à informer M. [L] de l'arrêt de travail de M. [Y], cela s'explique par la nature des derniers échanges. En effet, le ton employé par le professeur est parfois empreint de reproches à l'encontre du doctorant, lequel a pu se sentir coupable d'un retard pris dans son travail partagé avec le professeur. Néanmoins, le salarié n'a pas interpellé le doctorant pendant son arrêt maladie, a pris conscience des difficultés psychologiques rencontrées par ce dernier dont l'origine est totalement étrangère au comportement de M. [L]. Il est également établi que courant avril 2019, M. [Y] a accepté une offre d'emploi pour un poste de professeur assistant à pourvoir en septembre 2019. M. [Y] et M. [L] ont continué à échanger entre le mois de mai et le 27 juillet 2019 notamment à propos d'un second article nécessitant une étude expérimentale à soumettre à la revue International Journal of Research in Marketing (IJRM), M. [L] n'employant pas un ton désobligeant à l'encontre du doctorant et lui adressant des recommandations de travail de manière courtoise. Par un très long courriel du 28 juin 2019, un membre de la Revue internationale de recherche en marketing a analysé l'article proposé par M. [Y], ' la soumission IJRM', et a notamment indiqué au doctorant que des progrès substantiels avaient été accomplis mais que ' si l'écriture et les conceptualisations ne sont pas précises, succinctes et cohérentes au prochain tour, je ne recommanderai pas la publication (') Beaucoup d'erreurs grammaticales qui doivent être corrigées ' l'article doit être soigneusement retouché.'. Par courriel du 25 juillet 2019, M. [Y] a tranmis à M. [L] la partie révisée, ce dernier sollicitant des corrections le 27 juillet 2019 et M. [Y] répliquant qu'il n'y avait pas besoin d'autres changement de sorte que M. [L] lui a répondu ' si vous le pensez, soumettez-le sans mon avis et nous verrons si cela passera. Cela me convient. Je pense que l'écriture est parfois bâclée et alambiquée, trop compliquée. Donnant l'impression générale d'un manque de clarté (...). Fort de ces remarques, M. [Y] a répondu qu'il était toujours prêt à écouter les commentaires pour améliorer son écriture sans toutefois changer le sens ou l'argument théorique et a ajouté qu'il avait 'hâte d'entendre [les] commentaires' de M. [L] sur les changements du reste du manuscrit. Par courriel du 30 juillet 2019, M. [L] a reproché à M. [Y] de n'avoir pas continué à travailler sur la première partie du manuscrit avant de travailler sur la seconde partie . Par autre message du même jour, M. [L] a insisté en ces termes : ' Ne vous avais-je pas dit de vous charger de l'article pour l'IRJM d'abord ' (...) Dans sa forme actuelle, il pourrait très bien être rejeté. Par ailleurs, vous êtes en thèse depuis 5 ans et vous avez écrit pour le moment un article. A ce rythme, vous serez peut-être diplômé dans 10 ans. '. Par courriel du 31 juillet 2019, M. [Y] a informé M. [L] de son arrêt maladie d'un mois et qu'il essayait de continuer à travailler sur la révision de l'IJRM et d'autres articles de thèse s'il en était capable. M. [L] lui a alors répondu que ' C'est malheureux j'espère que vous vous remettrez rapidement. Je ne comprends pas bien quelle est la raison cette fois, mais il ne peut s'agir de l'incertitude d'obtenir un travail. Cela ne présage rien de bon en particulier après un mois de vacances sans travail. J'espère que vous avez également informé votre futur employeur de ces problèmes médicaux bien que votre arrêt de travail s'achève le 30 août. J'apprécierais quand même des réponses claires mais courtes aux questions que j'ai posées dans mes précédents e-mails..'. Le 4 août 2019, M. [Y] a indiqué à M. [L] qu'il avait reçu une lettre de la revue IJRM le 28 juin 2021 l'informant de ce qu'il disposait d'un délai supplémentaire de 6 mois pour soumettre à nouveau le manuscrit et qu'en conséquence il ne souhaitait pas rédiger cet article dans la précipitation, M. [L] répliquant que ' il s'agit d'un révision mineure avec un avertissement clair que l'article sera rejeté si la langue reste alambiqué, trop compliquée et manque de clarté (') La dernière fois que vous avez pris un arrêt maladie, c'était juste avant la date limite, et à cette époque aussi, j'ai fait le travail pour vous assurer que vous pouviez toujours respecter la date limite de soumission. (...)Je maintiens ma demande de soumettre l'article avant la fin de cette semaine. Vous semblez prendre mon temps et mes efforts pour acquis, mais je vous rappelle que j'ai aussi d'autres articles à travailler et je vous ai informé de ma disponibilité cet été.'. A ce second stade des échanges, la cour relève que M. [L] adopte un comportement insistant et déstabilisant auprès de M. [Y] pour terminer l'article et prendre en considération les observations faites au doctorant le 28 juin 2019 afin que son travail ne soit pas rejeté, travail participant à l'obtention de sa thèse et que le salarié a continué à contacter le doctorant alors en arrêt maladie, son comportement pouvant ainsi être qualifié de 'délètere' . 2- Sur le grief tiré de la poursuite des échanges entre le professeur et le doctorant 2.1 sur la période antérieure à la tenue du comité scientifique Par courriel du 4 août 2019, Mme [D] a demandé à M. [L] de ne pas adresser à son doctorant de courriels pendant son arrêt maladie et de communiquer avec lui uniquement par l'intermédiaire de Mme [D] et Mme [V] jusqu'à la fin du mois de septembre. M. [L] a répondu à Mme [D] qu'il avait adressé à M. [Y] la version révisée d'un article universitaire pour le revue IJRM, qu'ils avaient co-écrit ensemble, pour relecture, que ce dernier avait rédigé en 5 ans un seul article et que cela était trop peu, qu'il ne respecterait pas les délais de restitution des travaux et qu'il ne l'avait pas dérangé lors de son précédent arrêt de travail au sujet de l'avancement d'un autre article universitaire dont ils sont co-auteurs pour la revue Journal of the Association for Consumer Research (JACR). Les échanges tendus se sont poursuivis entre M. [L], Mme [D] et Mme [V] sur l'organisation de la relecture par M. [Y] des corrections effectuées par M. [L] au sujet de cet article. Les 8 et 9 août 2019, Monsieur [L] a adressé un e-mail à Mesdames [D] et [V] pour leur indiquer qu'en l'absence de réaction de la part de M. [Y] sur l'article à resoumettre à l'IRJM, il le soumettrait lui-même. Par lettre du 19 août 2019, le salarié a saisi les membres du comité déontologique pour qu'il prenne position sur ses trois demandes en ce que Mesdames [D] et [V] : - ont utilisé leurs positions institutionnelles et le pouvoir associé pour retarder, entraver et compromettre la publication d'un article dans une revue de renommée qui ne comporte pas leurs noms (échange de courriels en juin et juillet 2019), - ont diffusé de fausses accusations et déclarations diffamatoires (échange de courriels en août 2019), - ne l'ont pas informé, consulté ou écouté en tant que directeur de thèse. Par courriel du 23 août 2019, Mme [D] et M. [Y] étant en copie, M. [L] a fait part de son avis sur les observations formulées courant août 2019 par M. [Y] portant sur l'article en cours de travail, et a indiqué à M. [Y], toujours en arrêt maladie, que 'je n'approuve pas la façon dont vous l'approchez ou répondez à mes préoccupations (ou ne répondez pas du tout). Il y a encore plusieurs questions et les questions que j'ai soulevées et que vous avez complètement ignorées. Je trouve cela inacceptable.'. En septembre 2019 le salarié a essuyé un nouveau refus de la commission d'évaluation académique pour obtenir un grade supérieur, le salarié ayant formé appel de cette décision le 1er octobre 2019. Début septembre 2019, M. [Y] a débuté dans son nouvel et premier emploi et les échanges ont perduré , sur les modifications à effectuer sur l'article, le professeur employant des termes très courtois mais en rappelant qu'il pouvait ne pas toujours être en accord avec le travail du doctorant, Mesdames [D] et [V] étant en copie de ces messages. Enfin, et surtout, par courriel du 12 octobre 2019, M. [L] a continué à travailler sur la 'soumission au JACR' et M. [Y] a été intégré aux travaux en cours par un autre doctorant de l'[6] sur suggestion de M. [L], l'ensemble des intéressés échangeant jusqu'au 24 octobre 2019, Mesdames [D] et [V] n'étant pas en copie de ces envois. Par courriel du 16 octobre 2019, M. [Y], sans mettre en copie Mesdames [D] et [V], a en outre demandé à M. [L] de collaborer à son enquête en cours, les travaux continuant également avec les autres personnes intéréssées. Le 18 octobre 2019, le comité déontologique de l'[6], saisi par M. [L] le 19 août 2019, a conclu que Mesdames [D] et [V] n'ont jamais eu l'intention de retarder ou mettre en danger la publication en cause, n'ont pas porté de fausses accusations ou d'accusations diffamatoires à l'égard de [T] et n'ont pas failli dans l'exercice de leurs fonctions de responsables PhD par un refus de contact avec M. [L], et le comité a recommandé de ne pas faire suite à la demande du salarié. A ce troisième stade des échanges, la cour relève que M. [L] a respecté les consignes de ne pas contacter directement M. [Y] et qu'ensuite, à la demande de ce dernier, les échanges ont repris dans des termes très professionnels, voire encourageants, sans que Mesdames [D] et [V] ne leur demandent de cesser ces échanges,alors qu'elles étaient pourtant informées de ce travail, comme cela ressort du compte-rendu de situation de Mme [V] en vue de la réunion du comité doctoral du 14 novembre 2019, Mme [V] invoquant les travaux du mois d'octobre pré-cités afin que M. [Y] termine sa thèse. 2.2 sur la période postérieure à la tenue du comité scientifique Par décision du 14 novembre 2019, le comité scientifique a décidé à l'unanimité qu'il était préférable de mettre fin à la relation de supervision entre M. [Y] et M. [L] et a conclu que les articles rédigés par M. [Y], mais dont les expériences ont été financées par M. [L], pouvaient être intégrés à sa thèse. Le comité a exprimé dans son rapport ' sa consternation face au comportement d'un superviseur de la faculté à l'égard d'un étudiant en doctorat. Le fait d'imposer un stress excessif, de manière répétée, à un étudiant qui a eu plusieurs arrêts maladie pour cause de stress n'est pas quelque chose que nous devrions tolérer. Le comité décide d'ajouter une règle, dans notre règlement, stipulant que le fait d'adopter un tel comportement de manière répétée, pourra constituer un motif d'interdire à un professeur de superviser des étudiants.'. Cependant, le comité n'a pas indiqué que le salarié ne pouvait plus prendre contact avec le doctorant et l'employeur n'a pas décidé de licencier le salarié sur la base de cette décision. Par courriel du 21 novembre 2019, Mme [V] a informé le salarié de la décision rendue par le comité scientifique, sans mentionner non plus que le professeur ne pouvait plus s'adresser à M. [Y]. Par courriel du 27 novembre 2019, M. [L] s'est adressé à M. [Y] pour lui souhaiter tout le succès possible dans ses futures fonctions, et a indiqué qu'il avait accepté de ne pas communiquer avec lui mais que n'étant plus son directeur de thèse, cette demande n'était plus pertinente, précisant que cela avait été agréable de travailler avec le doctorant mais ' qu'il y avait des dates de soumission des documents', et ajoutant ne pas savoir exactement ' ce qui a mal tourné'. Par courriel du 28 novembre 2019, Mme [V] a écrit à M. [L] un courriel rédigé en ces termes: « Veuillez ne plus écrire directement à [H]. J'essaie d'imaginer sa situation, il a presque terminé sa thèse, occupant son premier poste académique, et apprenant que selon vous, il est de retour à la case départ en termes de thèse. Si tout cela était arrivé à moi, je me serais sentie complètement déprimé et abattu.(') je suis la Directrice du Programme de doctorat, avec le devoir de protéger l'étudiant'. S'agissant de la position de M. [Y] dans ce litige, l'employeur produit un seul courriel du doctorant du 10 septembre 2019, dans lequel il décrit son expérience avec M. [L] précisant que ce dernier a refusé de le soutenir dans sa candidature à une conférence de recherche en juillet 2018, d'une façon générale ne lui a apporté aucun soutien dans ses recherches d'emplois, sans davantage de reproches notamment relatifs aux relations entretenues entre février et août 2019. L'employeur n'établit donc pas directement l'état de souffrance allégué par M. [Y], seulement rapporté par Mesdames [D] et [V], et en tout état de cause, l'employeur ne produit aucun message alarmant du doctorant à ce sujet. A l'inverse, M. [L] communique des pièces qui établissent que M. [Y] ne garde aucune rancoeur à l'encontre de M. [L], au contraire. Ainsi, il est indiqué dans un article paru le 23 avril 2023 dans l'IJRM Newsletter (pièce n°115 du salarié ), à la suite d'un interview de M. [Y], assistant professeur au [Localité 5] Campus que ' En tant que doctorant de première année, la décision de s'accrocher au phénomène de l'activisme de marque était très risquée du point de vue de la carrière académique car la littérature soutenant l'activisme de marque était rare. Cependant, grâce au soutien continu et aux encouragements de son co-auteur, [T], [H] a finalement pu traduire l'idée en un article. [T] était professeur associé à l'[6] (maintenant à [7], France) lorsque [H] poursuivait son doctorat de l'[6]. Les conférences et les premières tentatives de publication ont été semées d'embûches ( ...). Cependant, grâce aux commentaires constructifs et au soutien de l'AE et des réviseurs de l'IJRM sur cet article, il a navigué et a finalement été publié' et l'article cite M. [Y] en ce qu'il précise ' Je suis vraiment reconnaissant à [T] de m'avoir fait confiance, à ce projet et à cette idée. [H] [Y]'. Le salarié produit également de nombreuses pièces qui établissent ses diligences pour aider le doctorant à trouver un emploi, en lui remettant à de nombreuses reprises des lettres de recommandations en 2018 et janvier 2019. 3. Sur le grief tiré de la très grande souffrance pour les collègues impliqués, d'une très grande difficulté d'interagir sereinement avec eux La tension dans les relations entretenues par le salarié et Mesdames [D] et [V] n'ont pas perduré au-delà du mois d'août 2019 et n'ont pas été réitérées. En outre, l'employeur ne justifie pas que la saisine, par le salarié, du comité déontologique pour se plaindre du comportement de Mesdames [D] et [V] a consisté en un abus du salarié, qui n'est pas caractérisé par le seul fait que le comité n'y ait pas donné suite. Enfin et en tout état de cause, l'employeur, qui ne produit aucune attestation de ces deux professeurs, ne procède que par affirmations générales sans offre de preuve pour établir 'la grande souffrance alléguée' et leurs difficultés à interagir. En définitive, s'il est établi un état de stress du doctorant à compter de février 2019 dans le cadre de ses relations avec son directeur de thèse, la situation a cessé, puis ne s'est reproduite que lorsque le doctorant n'a pas respecté les dates de remise du travail de rédaction, à la fin du mois de juillet 2019. Certes, le salarié a alors eu des propos malvenus et une attitude maladroite en continuant à interpeller le doctorant pendant son arrêt maladie au mois d'août 2019 de sorte que l'institution est intervenue pour que cela cesse, ce qui a été le cas. L'employeur n'a alors pas fait le choix de licencier le salarié auquel il reprochait un comportement ' délètère' à l'encontre du doctorant mais également de Mesdames [D] et [V], et il a préféré saisir le comité scientifique qui a décidé de retirer au salarié ses fonctions de directeur de thèse. Dans l'intervalle, la situation s'était de nouveau apaisée, le salarié respectant les modalités de communication avec le doctorant puis tous deux travaillant sans pression et en bonne intelligence tout le mois d'octobre 2019, avec d'autres personnes, sur un projet d'article et une étude du doctorant, l'employeur en étant tenu informé et n'ayant pas réitéré sa demande de cesser toute communication entre M. [L] et M. [Y]. En outre, le comité scientifique n'a pas notifié à M. [L] qu'il ne pouvait plus prendre contact avec M. [Y] et le dernier envoi du salarié le 27 novembre 2019 n'avait alors pas pour objet d'importuner le doctorant mais de lui envoyer un dernier message après avoir travaillé ensemble pendant de nombreuses années, étant rappelé que les échanges avaient repris à compter d'octobre 2019 sans remise en cause par l'employeur. Dès lors, le salarié qui a respecté l'interdiction de communiquer quand elle lui a été notifiée, ne s'est pas affranchi de la décision du comité scicentifique, a respecté la décision de ne plus être le directeur de thèse de M. [Y] auquel il a uniquement adressé un courriel pour lui souhaiter pleine réussite. Si la lettre de licenciement invoque par ailleurs des 'rappels' faits au salarié 'par plusieurs commissions académiques', le salarié indique à juste titre que les avis ont été émis sur sollicitation de sa part: - dans le cadre d'une demande de promotion par la commission d'évaluation académique, - dans le cadre d'une demande d'examen du comportement de Mesdames [D] et [V] par le comité déontologique. L'employeur ne peut donc se prévaloir de décisions rendues par des commissions qui ont été saisies par le salarié et qui ne revêtent aucun caractère disciplinaire à son encontre. C'est d'ailleurs dans ce contexte qu'un coaching a été proposé au salarié sous la forme d'une rencontre avec un psychothérapeute, ce que ce dernier n'a pas accepté, ne correspondant pas à un coaching professionnel comme il l'entendait, cette proposition, unique en son genre comme en témoigne l'ancien doyen de l'[6], ayant déstabilisé le salarié. Si ces commissions ont relevé son très bon parcours notamment dans ses activités de recherches et publication, de bonnes évaluations de cours, son enseignement apprécié des étudiants, il lui a été reproché un manque d'engagement interne et externe de l'école au service de l'institution. Là encore, toutes ces observations ne constituent pas des ' rappels à l'ordre' mais sont extraites de moments consacrés exclusivement à l'évaluation du salarié. La bonne relation entretenue avec ses autres étudiants n'est pas contestée, comme cela ressort de l'évaluation réalisée par sondage en décembre 2019 et des courriels échangés notamment en fin d'année 2019 avec plusieurs élèves. Un ancien doctorant atteste également de son soutien au salarié qu'il décrit comme son meilleur tuteur au cours de ses années de doctorat et M. [R], l'ancien doyen de l'[6] invoque les excellents résultats du salarié, supérieurs à ceux de la plupart de ses collègues, et dont l'engagement et le travail n'ont pas été reconnus par les responsables de l'[6]. En conséquence, si l'employeur justifie le comportement délétère du salarié en août 2019, il ne s'est pas poursuivi et ce dernier a respecté les décisions de l'employeur lequel n'établit dès lors pas l'existence d'une faute du salarié qui rend impossible son maintien dans l'association ou qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse La décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a condamné l'employeur à verser au salarié au titre des indemnités de rupture, non utilement contestées : - 11.342 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 1.134,20 euros bruts au titre des congés payés y afférents - 36.860,39 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la condamnation sera cependant prononcée en brut et non en net, le salarié n'ayant d'ailleurs pas précisé la forme de cette condamnation. En application des dispositions de l'article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, M. [L] ayant acquis une ancienneté de treize année au moment de la rupture dans l'association employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 11,5 mois de salaire. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié ( 5 671 euros bruts), de son âge ( 43 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de ce qu'il a retrouvé avec difficultés un emploi en qualité de professeur à la '[7]' en province et des conséquences du licenciement à son égard en ce que , son épouse a été obligée de quitter son emploi pour le suivre et n'a pas retrouvé d'emploi et qu'il a été exclu du comité de doctorat de l'université de [Localité 8], il y a lieu de condamner l'association Groupe [6] à lui payer la somme de 65 216,50 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé de ce chef. Enfin, il convient en application de l=article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions d'ordre public sont dans le débat, d=ordonner d=office le remboursement par l=employeur, à l=organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l=arrêt dans la limite de deux mois d=indemnités. Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Le salarié, qui se prévaut de la brutalité de la rupture, de ses conséquences sur sa vie professionnelle et sa vie familiale, ne justifie pas de circonstances autres que celles indemnisées au titre de la rupture du contrat de travail. Par conséquent, par voie d'infirmation, il convient de débouter le salarié de sa demande de ce chef. Sur les dommages-intérêts pour perte de chance Le salarié fait valoir qu'il avait accumulé l'ancienneté requise pour pouvoir solliciter un congé sabbatique rémunéré de six mois conformément aux dispositions de la convention collective et de son contrat de travail et qu'il a été privé de cette chance par la rupture du contrat. L'employeur objecte que le salarié n'a jamais émis le souhait de bénéficier de cette mesure et que cette prétendue perte de chance n'est qu'hypothétique. ** Le salarié n'établit pas avoir souhaité bénéficier d'un congé sabbatique dans les 117 pièces qu'il produit et ne justifie pas du préjudice allégué à ce titre résultant de la rupture. Ainsi, par voie de confirmation du jugement, la demande du salarié sera rejetée. Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail L'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Au cas présent, le salarié se prévaut de plusieurs manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail que ce dernier conteste. S'agissant du refus à deux reprises de promotion à la fonction de ' full professeur', et notamment qu'il ne soit pas suffisamment ' impliqué' dans l'institution, le salarié établit que : - il a accepté de s'expatrier un mois en 2011 à Singapour pour assurer un enseignement, - il a, entre 2013 et décembre 2018, écrit et/ou co-écrit plusieurs articles publiés dans des revues de premier plan, contribuant ainsi à la renommée de l'institution , - il a consacré de nombreuses heures à la supervision d'un premier doctorant, de 2009 à 2016, puis de M. [Y] et de Mme [C] jusqu'à son licenciement, - en préparation de son évaluation 2017, pour augmenter son implication dans l'institution et pour la visibilité de son travail, il a proposé l'organisation d'un « Camp d'hiver », - l'employeur a refusé de faire preuve de transparence et ne lui a pas communiqué son dossier académique d'évaluation, y compris après son licenciement. Le salarié justifie notamment du manquement de l'employeur à lui communiquer son dossier, ce seul fait établissant la mauvaise foi alléguée. S'agissant de l'absence d'application de la prime de 20% du salaire brut pour la publication d'un article en 2014 dont la classification a été modifiée par l'employeur en 2017 ouvrant droit alors à rétribution, la cour relève que le salarié n'a alors sollicité aucune rémunération à ce titre et ne justifie pas d'une disposition contractuelle lui permettant un versement rétroactif sollicité en 2020 pour un article rédigé en 2014. S'agissant du paiement en qualité de superviseur de M. [Y], lequel a soutenu sa thèse le 24 avril 2020, il est établi que le comité doctoral a décidé que le salarié devait 'recevoir la prime et les heures de direction de thèse lorsque [M. [Y]] soutiendra sa thèse. Le comité estime que le professeur [L] a été directeur de thèse de[ M. [Y]] pendant plusieurs années, au cours desquelles ila guidé l'étudiant et lui a fourni un retour.', ce qui a été ensuite confirmé par courriel de Mme [V]. Toutefois, le salarié qui indique que le bonus s'élève à 1 524 euros, ne justifie pas en outre du nombre d'heures de supervision qu'il a effectuées et ne chiffre pas le coût de cette prestation. Dès lors, le salarié établit plusieurs manquements de l'employeur et le préjudice en résultant sera réparé par une indemnisation s'élevant à 4 524 euros, le jugement étant confirmé de ce chef. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. L'employeur, qui succombe, sera condamné aux dépens d'appel et à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande à ce titre étant rejetée. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME le jugement entrepris mais seulement en ce qu'il condamne l'association Groupe [6] à verser à M. [L] les sommes de 11 342 euros bruts d'indemnité de préavis et de 1 134,20 euros bruts de congés payés afférents, 4 524 euros nets au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, 2 000 euros nets en application de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il déboute M. [L] de ses demandes de dommages-intérêts pour perte de chance et pour licenciement vexatoire et brutal, en ce qu'il déboute l'association Groupe [6] de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile et met les dépens à sa charge, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT le licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE l'association Groupe [6] à verser à M. [L] les sommes suivantes : - 36 860,39 euros bruts d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 65 216,50 euros bruts d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ORDONNE le remboursement par l'association Groupe [6] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [L] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE l'association Groupe [6] à payer à M. [L] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'association Groupe [6] aux dépens de la procédure d'appel. . Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. .Signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président