Cour d'appel, 29 novembre 2022. 20/00478

29 NOVEMBRE 2022 Arrêt n° FD/NB/NS Dossier N° RG 20/00478 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FMIN [R] [X] / S.A.S. DEVILLE RECTIFICATION Arrêt rendu ce VINGT NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : Mme Frédérique DALLE, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [R] [X] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Karine PAYS, avocat au barreau de HAUTE-LOIRE, avocat constitué, substitué par Me Pierre ROBILLARD de la SELARL PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE, avocat plaidant APPELANT ET : S.A.S. DEVILLE RECTIFICATION prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 4] [Adresse 4] Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Christèle MORAND-COLLARD, avocat au barreau de LYON INTIMEE Mme DALLE, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, Mme DALLE, Président en son rapport, à l'audience publique du 26 septembre 2022, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La société DEVILLE RECFTIFICATION exploite une activité d'usinage et de fourniture de plaques en aluminium et en acier pré-usiné ou rectifié. Monsieur [R] [X] a été embauché le 10 avril 1996 en qualité d'électromécanicien par la SAS DEVILLE RECTIFICATION suivant contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale de la métallurgie de [Localité 2] et de l'arrondissement d'[Localité 3]. A compter du 1er décembre 2005, Monsieur [X] a été promu responsable du service maintenance. Il a alors encadré une équipe de sept personnes et était en outre administrateur GMAO (Gestion de Maintenance Assistée par Ordinateur). Le 1er décembre 2013, l'intitulé de son poste a été modifié en responsable projets travaux neufs sans avenant à son contrat de travail. Il a reçu un courrier en date du 3 décembre 2014, stipulant son changement de classification (il est passé de AM 7 à AT 365), sa rémunération étant demeurée inchangée. Par courrier daté du 3 décembre 2014, Monsieur [X] s'est vu notifier son passage de AM 365 à AT 365, sans changement de rémunération. Le 6 mars 2015, Monsieur [X] s'est vu notifier un nouvel avertissement. Le 24 février 2017, Monsieur [X] a fait l'objet d'un avertissement pour non-réalisation du plan de prévention. Le 15 juin 2017, Monsieur [X] a été à nouveau convoqué à un entretien en vue d'une sanction disciplinaire, qui a débouché sur une mise à pied de 8 jours, notifiée le 4 juillet 2017, pour non-respect des consignes de sécurité. Monsieur [X] a contesté la sanction par courrier daté du 25 août 2017. En date du 20 septembre 2017, Monsieur [X] a été convoqué une nouvelle fois à un entretien préalable au licenciement. Un licenciement pour faute grave a été notifié le 6 octobre 2017 à Monsieur [X]. La lettre de licenciement est ainsi libellée : «  Monsieur, Par courrier du 20 septembre 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Cet entretien préalable s'est tenu le lundi 2 octobre 2017 à 15h00. Vous vous y êtes présenté assisté de Monsieur [F] [K], salarié de l'entreprise et membre élu titulaire CGT au Comité d'entreprise / délégué du personnel titulaire CGT. A cette occasion, nous vous avons précisé les griefs que nous vous reprochons, et que nous vous rappelons ci-après. Vous êtes employé au sein de la société DEVILLE RECTIFICATION en qualité de Responsable de Projets Travaux Neufs, sous la responsabilité directe de Monsieur [E] [H], Responsable Technique. Vous êtes, en cette qualité, chargé d'établir en fonction des consignes et des besoins : Un cahier des charges précis ainsi qu'un planning exhaustif pour chaque projet Gérer de façon précise et judicieuse les budgets alloués. Assurer l'installation, la mise en route, la réception et garantir l'efficacité ainsi que le bon fonctionnement des nouveaux équipements et investissements. Participer à la mise en conformité des plans de travail et au respect des normes de sécurité. Assurer l'entretien, le bon fonctionnement et pérenniser les capabilités de l'outil industriel. Informer et rendre des comptes à sa hiérarchie. Vos responsabilités vous amènent notamment à proposer à votre Responsable, dans votre domaine d'activité, des solutions techniques et économiques, outre des améliorations de processus, et à suivre la réalisation tant qualitative que temporelle des travaux neufs. Vous devez à ce titre rendre compte au jour le jour à votre Responsable de l'évolution des chantiers, des problèmes techniques et des coûts engagés. Il apparaît pourtant que vous vous obstinez à ne pas respecter les instructions légitimes de votre hiérarchie. Ainsi, en dernier lieu, vous n'avez fait aucun retour d'information sur les différents travaux demandés par Monsieur [H] concernant la scie PS007, alors que les premières demandes d'ordre de travail sur cet outil remontent au 15 février 2017. Malgré les relances par mails des 13 avril, 23 mai et 21 juillet 2017, les travaux demandés ne sont toujours pas réalisés. Un délai vous avait été pourtant précisément fixé au 15 septembre 2017. Ces travaux non faits, et les risques pour la sécurité et la santé des utilisateurs, ont été relayés par les délégués du personnel lors des deux dernières réunions des 13 avril 2017 et 20 juillet 2017, ce dont vous avez été avisé. Votre carence fautive place la société en situation délicate : non seulement la sécurité n'est pas assurée sur cette machine, ce qu'ont clairement souligné les délégués du personnel, mais au surplus, les travaux qui devront être réalisés en urgence par votre hiérarchie vont engendrer un surcoût notable de plusieurs milliers d'euros. Sur cette même scie PS 007, vous n'avez par ailleurs fait aucun retour sur la demande d'ouverture d'un dossier pour non-conformité fournisseur, formulée par mail du 28 février 2017. Dans le même sens, alors qu'il vous avait été demandé par mail du 28 juin 2017 de lancer les travaux de remise en état de l'ensemble des ouvertures, portes et fenêtres en aluminium des bureaux des commerciaux, le compte-rendu que nous attendions pour le 15 septembre 2017 n'a pas été réalisé. Vous connaissiez pourtant la date de réalisation des travaux planifiés semaine 41 (du 9 au 15 octobre 2017). Compte tenu de vos abstentions fautives sur ce chantier, ces travaux vont devoir être reportés. De façon générale, de trop nombreux mails émanant de votre hiérarchie restent systématiquement lettre morte : non seulement vous n'y répondez pas, mais pire, rien n'est fait. A titre d'exemples, vous n'avez fait aucun retour ni mis en 'uvre aucune action concernant : Les demandes liées à la plaque butée brosse PS 007, à la surconsommation des lames et aux demandes des délégués du personnel relatives à ces dysfonctionnements ' demandes faites par mail le 9 mai 2017 ; Sur les difficultés concernant l'équipement rectifieuse PR 009 ' demande réalisée par mails du 28 juin 2017, du 10 juillet 2017 et 21 juillet 2017 ; Sur le problème de lames Carbure Ps 22 ' demande faite par mail du 20 juillet 2017 ; Sur l'absence de remplacement des boutons arrachés sur les modules de sécurité porte de la barrière de la fraiseuse PF 045 ' demande réalisée par mails du 04 mai 2016 et 11 avril 2017 ; Sur les problèmes concernant la centrale ces rectifieuses ' demande réalisée par mails du 12 mai 2017 et 10 juillet 2017 ; Sur les corrections des anomalies demandées sur les documents de sécurité ' demande réalisée par mail du 6 juillet 2017 Vos omissions fautives exposent vos collègues de travail à un risque d'atteinte à leur intégrité et engagent la responsabilité de la société quant à son obligation de sécurité. Par ailleurs, les retours que vous avez opérés pour certains travaux sont incomplets, ou ne respectent par les procédures en place dans l'entreprise. Par exemple, sur la fraiseuse PF 044, le retour d'information que vous avez effectué le 24 juillet 2017 (suite à une demande du 12 avril 2017, 13 avril 2017, du 1er juin 2017 et 21 juillet 2017 ) est imprécis et approximatif et surtout ne respecte pas la procédure de remplissage des bons GMAO. Ceci aura des conséquences financières importantes si tous ces problèmes ne sont pas soldés avant l'échéance de la garantie constructeur. La persistance de votre attitude désinvolte caractérise une insubordination fautive. Non seulement vous n'exécutez pas les instructions qui vous sont données, mais omettez volontairement de travailler sur les sujets et travaux confiés par votre hiérarchie, en particulier Monsieur [H]. Vous n'avez pas contesté la réalité de cette situation, lors de l'entretien préalable du 2 octobre dernier. Une telle attitude n'est pas admissible, ce d'autant qu'elle perdure depuis plusieurs mois, malgré nos différentes mises en garde. En effet, vous avez été déjà averti, le 24 février 2017, pour des faits similaires, puis mis à pied à titre disciplinaire pour une durée de huit jours par courrier du 4 juillet 2017, à nouveau pour des faits de même nature. Par ailleurs, par courrier du 30 mars 2015, nous avions dû recadrer votre attitude au travail pour des faits déjà de même type. Vous n'avez à aucun moment modifié votre attitude au travail, mais au contraire persisté dans votre opposition. Cette situation n'est pas admissible. C'est la raison pour laquelle nous vous notifions votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité. Celui-ci prend effet immédiatement. Nous tenons à votre disposition vos documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte et certificat de travail). Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées. » Par requête réceptionnée au greffe le 28 décembre 2017, Monsieur [X] a saisi le conseil de prud'homme du PUY-EN-VELAY afin de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 6 mars 2018 (convocation notifiée au défendeur le 29 décembre 2017) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement rendu contradictoirement en date du 18 février 2020 (audience du 19 novembre 2019), le conseil de prud'hommes du PUY-EN-VELAY a : débouté Monsieur [X] de l'ensemble de ses demandes ; débouté la société DEVILLE RECTIFICATION de sa demande reconventionnelle ; condamné Monsieur [X] aux dépens de l'instance. Le 13 mars 2020, Monsieur [X] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 21 février 2020. Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 juin 2020 par Monsieur [X], Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 septembre 2020 par la société DEVILLE RECTIFICATION, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 29 août 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, Monsieur [X] conclut à l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de : Sur les sanctions disciplinaires préalables au licenciement : - prononcer l'annulation de l'avertissement du 24 février 2017 et de la mise à pied disciplinaire du 4 juillet 2017 ; - condamner la société DEVILLE RECTIFICATION à lui verser 1 000 euros de dommages et intérêts pour chacune des sanctions annulées ainsi qu'un rappel de salaire correspondant à la mise à pied du 4 juillet 2017 soit 1 935,56 euros outre 193,55 euros de congés payés afferents ; Sur le licenciement abusif : juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; condamner la société DEVILLE RECTIFICATION à lui verser les sommes suivantes : * 21 133.97 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 10 887.57 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 088,75 euros congés payés afférents, * 54 437 euros au titre des dommages et intérêts pour la perte de l'emploi, * 10 887 euros au titre du préjudice moral ; Sur les rappels de salaires et indemnités : * Au titre de la prime d'encadrement : condamner la société DEVILLE RECTIFICATION à lui verser le rappel de prime pour les années 2015, 2016 et 2017 soit 4 500 €euros outre 450 euros au titre des congés payés afférents ; * Au titre de la voiture de fonction non attribuée : condamner la société DEVILLE RECTIFICATION à lui verser 28 800 euros bruts ; * Au titre de l'intéressement et de l'abondement : condamner la société DEVILLE RECTIFICATION à lui verser les sommes suivantes : * 839,02 euros nets au titre de l'intéressement, * 276,33 euros nets au titre de l'abondement intéressement ; - Sur les frais et dépens : condamner la société DEVILLE RECTIFICATION à lui verser 2 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; condamner la société DEVILLE RECTIFICATION aux entiers dépens. Monsieur [X] conteste tout d'abord le bien fondé de l'avertissement qui lui a été notifié le 24 février 2017 et fait valoir qu'il a, contrairement à ce que soutient l'employeur, scrupuleusement respecté l'ensemble des directives et consignes de sécurité qui lui ont été communiquées. Il sollicite en conséquence, outre l'annulation de ladite sanction disciplinaire, la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi. Monsieur [X], qui réfute ensuite le bien fondé de la mise à pied disciplinaire de huit jours dont il a fait l'objet, soutient avoir été injustement sanctionné dès lors que le défaut d'établissement du plan de prévention qui lui est opposé ne saurait raisonnablement lui être imputé puisque que cette tâche incombait à Monsieur [V] seul en sa qualité de responsable hygiène et sécurité de l'entreprise. Il sollicite en conséquence, outre l'annulation de la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée pour des motifs illégitimes et le rappel de salaire subséquent, l'allocation d'une indemnité de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le salarié conteste ensuite le bien fondé de son licenciement. A cet égard, Monsieur [X] excipe à titre liminaire de l'inopposabilité des griefs qui lui sont opposés dès lors qu'ils ont été fondés sur des manquements aux obligations contractuelles incombant à un Responsable de projets travaux neufs, qualité qu'il n'aurait jamais acceptée mais qu'il s'est au contraire vu imposer unilatéralement par l'employeur. Il soutient ensuite que les droits de la défense n'auraient pas été convenablement respectés à l'occasion de l'entretien préalable à licenciement dès lors que le directeur de l'entreprise a refusé de lui communiquer les éléments de fait sur lesquels était fondé le licenciement envisagé. Sur le fond, il conteste le bien fondé des griefs qui lui sont opposés par l'employeur, et plus spécialement ceux consistant en un non-respect des consignes données par sa hiérarchie, en un défaut de réponse à sa hiérarchie ainsi qu'en la commission de quelconques manquements dans la gestion et le suivi des travaux dont il avait la responsabilité. Dans ses dernières écritures, la société DEVILLE RECTIFICATION demande à la cour de : - dire et juger que l'avertissement du 24 février 2017 est justifié ; - dire et juger que la mise à pied disciplinaire du 4 juillet 2017 est justifiée ; - dire et juger que le licenciement de Monsieur [X] repose sur une faute grave ; - dire et juger que Monsieur [X] a été rempli de ses entiers droits en matière de salaires et indemnités ; En conséquence : confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du PUY-EN-VELAY ; - débouter en conséquence Monsieur [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; - condamner Monsieur [X] aux entiers dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle conclut tout d'abord au bien fondé de l'avertissement notifié au salarié le 24 février 2017 pour ne pas avoir établi, en amont de l'intervention prévue de la société SCA, un plan de prévention des risques, et ce en contrariété avec les directives de la hiérarchie ainsi que les consignes de sécurité internes à l'entreprise. Elle expose plus spécialement que les travaux devant être réalisés le 21 février 2017 par l'entreprise de sciage SCA n'ont pu être réalisés à la date convenue en l'absence de plan de prévention dont l'établissement incombait exclusivement au salarié en sa qualité de responsable des travaux neufs. Elle ajoute que Monsieur [X] ne pouvait ignorer l'étendue de sa mission dès lors qu'il a participé le 17 octobre 2016 à une formation intitulée 'Analyse des risques lors d'intervention de prestataires extérieurs', lors de laquelle il lui a été rappelé le contexte réglementaire entourant les interventions de prestataires extérieurs sur le site de l'entreprise, outre la procédure à suivre, laquelle comprend donc l'établissement d'un plan de prévention des risques. Elle conteste par ailleurs que la responsabilité de l'établissement de ce document ait incombé à un autre salarié de l'entreprise, Monsieur [V], dès lors que ce document doit nécessairement être établi par le donneur d'ordre du chantier, soit en l'espèce Monsieur [X]. Elle réfute enfin que le salarié n'ait pas disposé des outils de travail utiles à la réalisation dudit plan, et notamment de l'accès au logiciel EXCEL. Elle relève ensuite que le courriel dont se prévaut le salarié pour justifier de ce qu'il aurait communiqué l'ensemble des informations utiles à l'établissement du plan de prévention des risques, daté du 17 février 2017, a été adressé moins de 4 jours avant l'intervention effective de l'entreprise extérieure (mail envoyé le vendredi soit tard), et n'a pas permis à ses destinataires de traiter les éléments demandés. Elle précise ainsi qu'en n'établissant pas le plan de prévention, ni en l'informant de l'intervention de ce prestataire à la date initialement convenue, les travaux n'ont pu être réalisés et ont dû être reportés de 10 jours. Elle considère de la sorte que le salarié a manqué à ses obligations contractuelles en ne respectant pas les règles élémentaires de sécurité. La société DEVILLE RECTIFICATION fait ensuite valoir que la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié est parfaitement fondée. Elle explique plus spécialement que le 6 juin 2017, alors même qu'il devait superviser la livraison d'une nouvelle machine AMADA au sein des locaux de l'entreprise, Monsieur [X] a quitté son poste de travail sans avoir procédé à la réception effective de ladite machine, tâche qui a donc subséquemment reposé sur deux de ses collègues de travail, et ce alors même que l'appelant était dûment informé de la date et de l'heure de livraison. Elle ajoute par ailleurs que Monsieur [X], en contrariété avec ses obligations contractuelles, n'a pas communiqué au transporteur chargé de la livraison les documents de sécurité pourtant strictement nécessaires à sa réalisation. Elle souligne enfin l'existence d'une sanction disciplinaire pour des faits de même nature pour justifier de la durée de la mise à pied disciplinaire, à savoir huit jours. Concernant ensuite le licenciement pour faute grave notifié au salarié, la société DEVILLE RECTIFICATION objecte pour sa part, s'agissant de la forme du licenciement, que les droits de la défense ont été dûment respectés, étant rappelé qu'il est constant que l'employeur n'a pas à communiquer au salarié, lors de l'entretien préalable, les preuves sur lesquelles il entend fonder sa décision. Elle ajoute qu'en tout état de cause le salarié a été avisé de l'ensemble des griefs mentionnés dans le courrier de notification du licenciement, en sorte qu'il a été mis en mesure d'y répondre. Sur le fond elle explique, concernant les fonctions occupées par le salarié, que Monsieur [X] a occupé, à compter du 1er décembre 2005, les fonctions de 'Responsable service maintenance' classification AM5 pour une rémunération mensuelle brute de 2.840 euros, que l'intitulé de son poste de travail a certes évolué le 1er décembre 2013 au profit de celui de 'Responsable Travaux Neufs', afin de tenir compte de l'évolution de l'organisation de l'entreprise, mais que ses conditions d'emplois (rémunération, classification et place dans l'organigramme) sont demeurées inchangées, tout comme les fonctions exercées. Elle souligne par ailleurs l'absence de toute contestation du salarié antérieurement à la présente procédure judiciaire. Concernant les motifs mêmes de rupture, elle fait valoir que Monsieur [X] a délibérément refusé de se conformer aux consignes de sa hiérarchie ainsi que d'engager les travaux de remise en état des bureaux commerciaux, de même qu'il s'affranchissait systématiquement des directives de travail qui lui étaient communiquées par sa hiérarchie et ce au mépris des règles de sécurité de l'entreprise. Elle ajoute qu'il est enfin fait grief au salarié d'avoir réalisé, de manière incomplète, un retour concernant la fraiseuse PF044. Elle considère en conséquence que ces différentes fautes, dont certaines apparaissent délibérées, sont particulièrement graves et ont rendu impossible le maintien de son contrat de travail et sollicite subséquemment le débouté du salarié de sa demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ainsi que des demandes indemnitaires et de rappel de salaires afférentes. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur l'avertissement : L'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire, c'est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l'occasion de l'exécution de leur contrat de travail. L'employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l'analyse ainsi faite, et il ne saurait prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, l'insuffisance professionnelle ne constituant pas un motif de sanction disciplinaire. La faute ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Par ailleurs, l'employeur peut prendre en compte un fait fautif antérieur à deux mois si le comportement du salarié a persisté dans ce délai. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. L'employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l'un d'entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié. Un salarié peut contester devant la juridiction prud'homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l'article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud'homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Le juge n'est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s'ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu'ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s'il en constate le caractère disproportionné ou injustifié. Dans le cadre de l'exécution d'un contrat de travail, l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur est très importante, mais le salarié n'est pas exempt du respect d'une obligation de sécurité, certes moins étendue que celle de l'employeur mais néanmoins réelle. Les salariés doivent notamment respecter les instructions données par l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail. Le code du travail précise qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Le salarié ne respectant pas les consignes de sécurité de l'employeur ou manquant à l'obligation qui lui est faite de prendre soins de sa sécurité et de santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, engage sa responsabilité et il est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Il est constant en l'espèce que la société DEVILLE RECTIFICATION a notifié un avertissement à Monsieur [X], par courrier recommandé avec avis de réception daté du 24 février 2017, pour ne pas avoir établi, en amont de l'intervention prévue de la société SCA, un plan de prévention des risques, et ce en contrariété avec les directives de la hiérarchie ainsi que les consignes de sécurité internes à l'entreprise. Pour établir la matérialité de ce grief, l'employeur verse tout d'abord aux débats la fiche activité processus afférente au poste de Responsable projets travaux neufs, tel qu'occupé par le salarié, et de laquelle il s'infère que celui-ci est chargé, sous la responsabilité du Responsable technique et maintenance, d'établir en fonction des consignes et besoins : - un cahier des charges précis ainsi qu'un planning exhaustif pour chaque projet ; - gérer de façon précise et judicieuse les budgets alloués ; - assurer l'installation, la mise en route, la réception et garantir l'efficacité ainsi que le bon fonctionnement des nouveaux équipements et investissements ; - participer à la mise en conformité des plans de travail et au respect des normes de sécurité ; - assurer l'entretien, le bon fonctionnement et pérenniser les capabilités de l'outil industriel ; - informer et rendre compte à sa hiérarchie. Outre cette description des missions générales de l'agent, la fiche activité processus comporte ensuite une description détaillée des activités et responsabilités induites par celles-ci, et notamment, au titre des aspects organisationnels et techniques, l'obligation d'établir un plan de prévention des risques annuel, pour chaque intervention de prestataires extérieurs, accompagné de la fiche d'évaluation des risques, du permis de feu ainsi que du protocole simplifié. Il s 'infère de ce document que l'établissement du plan de prévention des risques, lequel doit être réalisé avant l'intervention du prestataire extérieur, incombe au Responsable projets travaux neufs, poste qu'occupait Monsieur [X] au sein de la société DEVILLE RECTIFICATION lors de l'intervention initialement prévue le 21 février 2017 de la société SCA aux fins de découpe du mur extérieur, étant relevée l'absence de toute contestation du salarié quant à sa qualité, concernant ce chantier précisément, de donneur d'ordres. Il résulte par ailleurs des pièces du dossier, comme cela s'infère plus spécialement du courrier de notification de l'avertissement, que Monsieur [X] a suivi, le 17 octobre 2016, une formation externe dispensée par l'organisme de formation APAVE SUDEUROPE intitulée 'Analyse des risques lors de l'intervention de prestataire extérieur', d'une durée d'une journée, dont le contenu était le suivant : * étude du contexte réglementaire d'intervention de prestataire extérieur ; * Eléments clés d'une maîtrise opérationnelle des interventions de prestataires extérieurs ; * rôle et responsabilités du donneur d'ordre et des entreprises extérieures ; * les étapes clés : avant l'intervention (intégration d'exigences sécurité en amont, analyse de risques et formalisation) / pendant l'intervention (suivi des interventions) ; * exercice pratique : analyse de risques d'interférence et définition mesures de prévention ; - étude de cas : rédaction d'une analyse de risque - implantation d'une nouvelle machine. Monsieur [X], qui ne conteste pas le déroulement de la journée de formation suivie, a donc été formé et sensibilisé aux règles de sécurité devant être suivies et/ou mises en oeuvre par le donneur d'ordres d'un chantier impliquant l'intervention d'un prestataire extérieur, et notamment celle consistant en l'établissement d'un plan de prévention des risques en amont de l'intervention. La cour relève par ailleurs, à toutes fins utiles, qu'au titre de l'évaluation de la formation externe qui lui a de la sorte été dispensée, le salarié a, à la question 'cette formation a-t-elle répondu à vos attentes'', coché la case 'oui', jugé le temps de formation 'bien adapté' et les explications données 'claires', en sorte qu'aucun élément ne permet d'écarter la connaissance par Monsieur [X] des obligations sécuritaires qui lui incombaient en sa qualité de Responsable projets travaux neufs et de donneur d'ordres du chantier litigieux. Monsieur [X], qui ne conteste pas ne pas avoir réalisé le plan de prévention, objecte cependant que l'établissement du plan de prévention des risques concernant l'intervention de la société SCA aurait incombé à Monsieur [V]. Toutefois, en l'absence de tout élément matériel susceptible d'objectiver cette allégation, il échet de constater que le salarié échoue à rapporter la preuve de ce qu'il n'aurait pas eu la responsabilité d'établir le plan de prévention litigieux. Enfin, il n'est pas démontré par le salarié qu'il aurait dûment informé sa hiérarchie de l'intervention initialement prévue le 21 février 2017 de l'intervention de la société SCA au sein des locaux de l'entreprise Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Monsieur [X] a contrevenu à son obligation contractuelle d'établissement d'un plan de prévention des risques avant l'intervention du prestataire extérieur SCA, cette faute ayant par ailleurs été d'autant plus préjudiciable à l'entreprise qu'elle a entraîné un report calendaire de l'intervention prévue de 10 jours. Il s'ensuit que l'avertissement notifié le 24 février 2017 à Monsieur [X] apparaît tout à la fois fondé et proportionné à la faute commise par le salarié, en conséquence de quoi il convient, par voie de confirmation du jugement déféré, de débouter Monsieur [X] de sa demande d'annulation de ladite sanction disciplinaire et de dommages et intérêts subséquente. -. Sur la mise à pied disciplinaire : La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l'employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du salarié. En revanche, la mise à pied conservatoire ou à titre conservatoire, qui vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu'il soit statué sur son cas, ne constitue pas une sanction disciplinaire. La durée limitée de la suspension du contrat de travail est une des caractéristiques de la mise à pied disciplinaire permettant de la distinguer de la mise à pied conservatoire. Est toutefois conservatoire la mise à pied prononcée pour une durée maximale mais dans l'attente d'une décision définitive dans la procédure de licenciement engagée le même jour. Il est constant en l'espèce que Monsieur [X] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire suivant un courrier recommandé expédié le 4 juillet 2017 pour ne pas avoir informé sa hiérarchie de la livraison de la machine AMADA intervenue le mardi 6 juin 2017, en amont de celle-ci, ne pas avoir supervisé la livraison effective de ladite machine et ne pas avoir établi les documents de sécurité nécessaires à sa livraison et son installation, et plus spécialement le protocole de sécurité simplifié. Il s'infère du courrier de contestation de la mise à pied disciplinaire daté du 25 août 2017 de Monsieur [X] que celui-ci considère avoir respecté l'ensemble des obligations qui lui incombaient, notamment en terme de sécurité. Il explique plus spécialement au terme de cette correspondance s'être assuré du contenu de la livraison et de l'absence de tous problèmes au déchargement de la machine AMADA avant de partir à 17h49 dès lors qu'il avait un rendez-vous personnel à 18 heures qu'il ne pouvait décaler. Il y ajoute ensuite avoir satisfait à la procédure 'protocole de sécurité et plan de prévention'et avoir établi les documents utiles le 8 juin 2017. Pour objectiver ses allégations, Monsieur [X] réfère par ailleurs au courriel de Monsieur [H] adressé à Madame [Y] le mardi 9 février 2016 au terme duquel celui-ci indique : 'Je confirme l'intervention pour le 16/02/2016 en début d'après-midi. En arrivant, demander Mr [S] le chef d'équipe du poste du soir. Informer votre technicien pour qu'il fasse remplir le plan de prévention auprès de M. [V] avant le début des travaux'. La cour constate tout d'abord que ledit courriel porte en objet la mention 'compresseur Atlas Copco GA30VSD', en sorte qu'il n'est ni contestable ni même contesté par le salarié que cette correspondance n'a pas trait à la livraison de la machine AMADA, en sorte qu'elle ne saurait suffire à établir que la responsabilité de l'établissement du plan de prévention pour la livraison de celle-ci aurait incombé à autre salarié, et plus spécialement à Monsieur [V]. Aucune comparaison de situation ne peut de même être effectuée dès lors qu'il n'est pas contesté que seul le donneur d'ordres du chantier considéré a la charge de l'établissement de ce document de sécurité et qu'il existe au sein de la société DEVILLE RECTIFICATION, suivant les chantiers considérés, différents donneurs d'ordre. S'agissant précisément de la livraison de la machine AMADA, il ressort des explications mêmes données par le salarié au terme de son courrier de contestation de la mise à pied disciplinaire daté du 25 août 2017, que celui-ci était l'interlocuteur de la société AMADA pour la livraison de la machine, dès lors qu'il relate avoir transmis l'accusé de réception définitif de la commande en provenance de ce prestataire extérieur et avoir été prévenu par le service expédition de ce dernier le 6 juin 2017 de la livraison effective de la machine, de tels éléments corroborant sa qualité de donneur d'ordres du chantier de livraison. Il reconnaît par ailleurs au sein de cette correspondance avoir établi, conformément au 'protocole de sécurité et plan de prévention', les 'documents relatifs à l'intervention de la société technique d'intervention AMADA pour l'installation et la mise en service de la machine dès lors que j'ai eu connaissance des dates d'intervention'. Or, une telle déclaration, non accompagnée à une époque contemporaine de sa rédaction de quelques contestation ou remarque que ce soit, apparaît de nature à confirmer que Monsieur [X] était bien en charge de l'établissement des documents de sécurité utiles à l'intervention du prestataire AMADA. L'employeur relève par ailleurs le défaut d'information donnée à sa hiérarchie par le salarié quant à la livraison prévue de la machine AMADA. Il conteste plus spécialement que Monsieur [X] ait informé, avant la date effective de livraison, Monsieur [H] (supérieur hiérarchique), le courriel dont celui-ci excipe pour tenter d'établir le contraire, n'étant qu'un transfert d'accusé de réception en date du 16 février 2017, concernant une livraison en juin 2017, sans indication précise aucune de la date et de l'heure prévues. Ce défaut d'information apparaît d'autant plus grave que Monsieur [X] a quitté son poste de travail le 6 juin 2017 à 17h49, soit avant la fin de la livraison effective de la machine AMADA, alors même que conformément à sa fiche de poste, il lui incombait notamment de veiller à 'l'installation, la mise en route, la réception et garantir l'efficacité ainsi que le bon fonctionnement des nouveaux équipements et investissements', ce qui impliquait a minima qu'il reste à son poste de travail jusqu'à la mise en route effective de la machine. Il résulte de l'ensemble des attendus qui précèdent que Monsieur [X] a manqué fautivement aux obligations qui lui incombaient professionnellement. A cet égard, comme l'objecte à juste titre l'employeur, les manquements imputés au salarié sont de même nature, voire en tous points similaires, à ceux ayant été sanctionnés par l'avertissement du 24 février 2017, en conséquence de quoi la mise à pied disciplinaire de huit jours qui lui a été notifiée le 4 juillet suivant apparaît tant justifiée que proportionnée aux fautes commises par Monsieur [X] dans l'exercice de ses fonctions. Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire ainsi que de ses demandes subséquentes de rappel de salaires et indemnitaire. - Sur la rupture du contrat de travail : Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. En application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, autrement dit que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, soient suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié, lequel peut être décidé pour un motif disciplinaire, soit à raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). En tout état de cause, le licenciement prononcé ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit toutefois s'agir d'un comportement volontaire, action ou omission. A défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni déjà avoir fait l'objet d'une précédente sanction. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. Plusieurs griefs, chacun insuffisant pour justifier un licenciement, peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'accumulation des griefs ne saurait toutefois pallier leur inconsistance. Par ailleurs, la gravité de la faute du salarié n'est pas subordonnée à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur. Il s'ensuit que la mesure de licenciement prononcée par l'employeur doit être proportionnée ou proportionnelle à la faute commise par le salarié. Le juge exerce ainsi un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu de la nature et de la gravité des faits reprochés. L'article L. 1235-1 du même code, alors applicable, précise que pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Il s'infère des pièces de la procédure que Monsieur [X] a été licencié pour faute grave par la société DEVILLE RECTIFICATION le 6 octobre 2017. Au vu des principes de droit susvisés, il importe, afin d'apprécier le bien fondé du licenciement du salarié, de vérifier si la matérialité de chacun des griefs invoqués au sein du courrier de notification du licenciement est établie. Il convient toutefois au préalable d'examiner les demandes formulées à titre liminaire par Monsieur [X]. - Sur la forme du licenciement : : L'entretien préalable constitue phase essentielle de la procédure de licenciement en ce qu'il est le seul moment durant lequel le salarié a, légalement, le droit de s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, avec l'aide le cas échéant d'un défenseur. Monsieur [X] considère en l'espèce ne pas avoir été en mesure de se défendre convenablement dès lors que 'les éléments sur la base desquels le licenciement était envisagé' ne lui ont pas été communiqués par l'employeur. Il considère de la sorte que les droits de la défense, dont le respect doit présider toute procédure de licenciement, n'ont pas été respectés par l'employeur ce qui prive alors de cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu au mépris de ces derniers. La société DEVILLE RECTIFICATION, qui considère pour sa part avoir parfaitement satisfait aux diverses exigences procédurales afférentes au licenciement du salarié, et notamment au respect des droits de la défense, expose avoir présenté à Monsieur [X] au cours de l'entretien préalable l'ensemble des griefs qui fondaient la faute grave invoquée au soutien de son licenciement, lequel a de la sorte été mis en mesure d'y répondre utilement. Aux termes de l'article 7 de la Convention n° 158 de l'OIT, 'un licenciement ne peut intervenir avant que le salarié n'ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur'. Ce texte, ratifié par la France, trouve à s'appliquer directement en droit interne. A ce titre, afin que les droits de la défense du salarié soient respectés, il incombe à l'employeur de l'informer tant de la sanction envisagée que de ses motifs. Or, Monsieur [X] ne conteste pas expressément ne pas avoir été informé des motifs à l'origine de son licenciement lors de l'entretien préalable. S'il indique certes que l'employeur ne lui aurait pas présenté les éléments sur la base desquels le licenciement était envisagé, force est de constater qu'il réfère sur ce point à l'attestation de Monsieur [K], délégué du personnel l'ayant assisté au cours de cet entretien, qui ne fait que corroborer la présentation effective par l'employeur des griefs de licenciement puisque celui-ci explique 'qu'une liste de faits lui ont été reprochés dont certains ont été contredits par Monsieur [X]. Il ne nous a été transmis aucun élément ce qui aurait permis à Monsieur [X] d'y répondre plus sereinement'. La présentation exhaustive des griefs par l'employeur est au surplus corroborée par les déclarations de Monsieur [H] ayant également assisté à l'entretien préalable à licenciement de Monsieur [X]. Aussi, en ayant dûment informé le salarié tant des griefs retenus à son encontre que de la sanction envisagée, et ce alors même qu'il est constant que l'employeur n'a pas l'obligation de communiquer au salarié les pièces sur lesquelles sont fondés les motifs de licenciement, la société DEVILLE RECTIFICATION a parfaitement satisfait au respect des droits de la défense de Monsieur [X] dès lors qu'il a été suffisamment mis en mesure d'y répondre. Surabondamment, il est manifeste que le salarié ne pouvait ignorer les pièces ou éléments concrets sur lesquels étaient fondés les griefs soutenant la mesure de licenciement envisagée dès lors qu'ils ont directement trait à ses obligations et responsabilités contractuelles ainsi qu'à l'exécution même de ses fonctions, en sorte qu'il ne saurait utilement arguer d'un défaut d'information de l'employeur. Il s'ensuit que ce moyen doit être rejeté. - Sur le fond du licenciement : Monsieur [X] soutient tout d'abord que les griefs lui étant imputés par l'employeur au terme du courrier de notification du licenciement ne peuvent valablement fonder celui-ci dès lors qu'ils sont en lien exclusif avec les fonctions de Responsable travaux neufs qu'il n'a jamais acceptées d'occuper mais qui lui ont au contraire été imposées unilatéralement par la société intimée. La société DEVILLE RECTIFICATION réplique que seule l'appellation du poste occupé par le salarié a évolué afin de répondre à la mutation de l'organisation interne de l'entreprise et qu'aucune modification du contrat de travail ou des conditions de travail du salarié ne lui a été imposée. Il est constant que Monsieur [X] a été embauché par la société DEVILLE RECTIFICATION le 10 avril 2016 en qualité d'électro mécanicien, catégorie P2, coefficient 190 avec une rémunération mensuelle brute de 11.000 francs. Il n'est de même pas contesté que Monsieur [X] a été promu le 1er décembre 2005 au poste de Responsable du service maintenance, classification AM5, pour une rémunération mensuelle brute de 2.840 euros. Il est par ailleurs établi qu'à compter du 1er décembre 2013, le salarié a exercé les fonctions de Responsable travaux neufs. Il échet tout d'abord de souligner que la société DEVILLE RECTIFICATION ne réfute pas ne pas avoir sollicité l'autorisation du salarié quant à l'exercice à compter du 1er décembre 2013 des fonctions de Responsable travaux neufs. Elle conteste en revanche toute évolution du poste occupé. Il importe donc de déterminer si les fonctions occupées par Monsieur [X] sous l'appellation 'Responsable travaux neufs' étaient effectivement identiques à celles qu'il occupait précédemment en qualité de Responsable service maintenance, ou si, au contraire, il lui a été imposé unilatéralement par l'employeur un changement de fonctions ce qui aurait alors pour conséquence de rendre les griefs de licenciement fondés sur cette nouvelle fonction inopposables au salarié. A cet égard, il s'infère des bulletins de paie produits aux débats par Monsieur [X] que l'intitulé de son poste de travail a effectivement évolué entre les mois de novembre et décembre 2013 passant de Responsable maintenance à Responsable travaux neufs. En revanche, le nombre d'heures de travail ainsi que la rémunération du salarié sont demeurées inchangées, ce qu'il ne conteste au demeurant pas, tout comme l'absence de changement de classification dans l'organigramme de l'entreprise, en sorte qu'aucune modification des conditions d'emploi du salarié n'est en l'espèce caractérisée. Si Monsieur [X] excipe cependant d'un changement des fonctions réellement occupées, force est de constater qu'il ne verse aucun élément susceptible d'objectiver cette allégation. Il s'infère en revanche des pièces de la procédure que les fiches de poste afférentes respectivement aux postes de Responsable Maintenance et Responsable travaux neufs comportent une description des missions et des compétences de travail presque en tous points identiques. L'employeur verse par ailleurs deux attestations de chefs d'équipe du service maintenance lesquels confirment tous deux avoir reçu des ordres directs de la part de Monsieur [X] postérieurement au changement d'intitulé de son poste de travail, l'un d'entre eux, Monsieur [A] [S], précisant par ailleurs que 'Monsieur [X] encadre notre activité pour les travaux neufs, les préparations et mises en service pour les machines neuves mais également pour tous les rétrofits ou reconstructions machines', l'ensemble de ces témoignages corroborant l'absence de toute évolution des fonctions réellement exercées par Monsieur [X]. Il apparaît en effet que face à l'évolution significative des budgets investissements à gérer par le service maintenance de l'entreprise, celle-ci a été contrainte de scinder le poste 'Responsable sécurité LEAN' en deux processus distincts, l'un dévolu au Responsable technique et maintenance et l'autre au responsable sécurité LEAN, et qu'afin de prévenir tout risque de confusion avec le poste de Responsable maintenance occupé par Monsieur [X], elle a alors fait évoluer l'appellation de ce dernier au profit de Responsable travaux neufs. Cette simple évolution d'appellation, non constitutive d'une modification du contrat de travail, pouvait parfaitement intervenir sans l'accord du salarié dès lors qu'elle entre dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur et qu'elle n'emporte aucune modification du contrat de travail ou des conditions d'exercice de l'emploi, ce qui justifie sans doute l'absence de toute contestation émise par le salarié à cet égard antérieurement à l'engagement de la présente procédure judiciaire. Il s'ensuit que les griefs de licenciement fondés sur l'exercice des fonctions de Responsable travaux neufs sont parfaitement opposables au salarié et doivent dès lors être examinés successivement s'agissant de l'appréhension du bien fondé du licenciement. * Sur le premier grief : Au terme du courrier de notification du licenciement, la société DEVILLE RECTIFICATION reproche tout d'abord à Monsieur [X] de ne pas avoir respecté les consignes de sa hiérarchie s'agissant de la scie PS007. L'employeur expose que le 15 février 2017 le salarié a été sollicité par Monsieur [H] concernant diverses défaillances techniques affectant le fonctionnement de la scie PS007 et qu'il lui a alors été demandé de traiter quatre ordres de travail et de le tenir informé de l'avancement de ces derniers ainsi que de leur clôture respective. Elle ajoute qu'à défaut de réalisation, Monsieur [X] a été relancé les 13 avril, 23 mai et 21 juillet suivant par Monsieur [H], mais que celui-ci n'a toutefois pas exécuté les ordres donnés. Elle considère ainsi que le salarié a délibérément refusé d'exécuter ses obligations contractuelles et que la faute ainsi commise a induit une dégradation des conditions de travail des salariés ayant été amenés à travailler sur la scie PS007 ayant fonctionné en mode dégradé. Elle ajoute encore que Monsieur [X] n'a pas plus, comme il lui avait pourtant été demandé, ouvert de dossier de non-conformité fournisseur. Elle fait enfin grief au salarié de ne pas avoir engagé les travaux de remise en état des bureaux des commerciaux. L'appelant, qui ne conteste pas ne pas avoir exécuté les ordres de travail sollicités, argue de son absence de responsabilité dans cette inexécution dès lors qu'il ne disposait pas de l'outil de travail utile à leur réalisation. Il soutient plus spécialement que l'employeur lui avait limité l'accès au logiciel GMAO, étant contesté qu'il ait disposé d'un droit d'accès illimité à ce dernier. Il n'est tout d'abord pas contesté par Monsieur [X] que Monsieur [H] lui a demandé, à diverses reprises, de traiter quatre ordres de travail concernant la scie PS007, et qu'à l'occasion de la relance intervenue par courriel le 21 juillet 2017, il lui a été fixé une date limite de réalisation au 15 septembre suivant et ce notamment afin de répondre aux sollicitations des délégués du personnel. Il importe de relever que le mail de relance de Monsieur [H] comportait la liste de l'ensemble des ordres de travail demandés à Monsieur [X], en sorte que celui-ci ne pouvait raisonnablement, comme il l'excipe pourtant, ignorer ceux devant être réalisés et qui lui étaient affectés au sein du logiciel GMAO. Il n'y a donc pas lieu de développer outre sur le moyen tiré du défaut d'accès au logiciel GMAO, dont il échet toutefois, surabondamment, de constater qu'aux termes du procès-verbal d'huissier dressé le 15 novembre 2017, le salarié avait accès à 80 ordres de travail et qu'aucune limitation d'accès n'affectait le poste de travail de Monsieur [X]. A cet égard, alors même qu'il ne conteste pas les conclusions de l'huissier de justice mais soutient uniquement que celles-ci auraient été tronquées à raison de l'écoulement d'un délai significatif entre sa mise à pied disciplinaire et l'intervention de celui-ci, lequel aurait permis à l'employeur d'opérer toutes les modifications qu'il lui semblait utiles, ne produit aucun élément objectif susceptible de remettre en cause la réalité des données ainsi relevées. Il résulte bien au contraire du procès-verbal ainsi dressé le 15 novembre 2017 que l'ordinateur de Monsieur [X] a été placé, dès le jour de sa mise à pied disciplinaire, sous clé dans le bureau du responsable informatique, état de fait au demeurant confirmé par Monsieur [C] qui exerce cette responsabilité au sein de la société intimée. Il s'ensuit que Monsieur [X] disposait de l'ensemble des outils de travail nécessaires à la réalisation des ordres de travail qui lui ont été donnés par Monsieur [H] en sorte qu'en ne s'exécutant pas, il a délibérément contrevenu à ses obligations contractuelles, ledit manquement ayant induit des conditions de travail dégradées pour les salariés ayant été contraints de travailler sur la scie PS007 ayant fonctionné en mode dégradé. Le grief est donc matériellement établi. Concernant ensuite le grief afférent au défaut d'ouverture du dossier de non-conformité, Monsieur [X] excipe de ce que celui-ci serait prescrit et qu'en tout état de cause, il ne relève pas des fonctions inhérentes au poste de Responsable Travaux neufs. La cour relève que l'employeur ne conteste pas expressément la prescription de ce grief, étant souligné que la demande initiale adressée en ce sens à Monsieur [X] remonte au mois de février 2017. Toutefois, un tel grief s'inscrit dans la continuité des manquements réitérés du salarié à l'obligation inhérente à son contrat de travail d'assurer la gestion, le suivi et la bonne marche de l'outils industriel, en sorte que si ce grief ne peut certes, à lui seul, fonder le licenciement pour faute grave du salarié, il peut en revanche être pris, avec d'autres, en considération dans l'appréciation de la gravité de la faute commise par ce dernier. Par ailleurs, Monsieur [X] apparaît de même mal fondé à se prévaloir de ce que l'exercice des fonctions de Responsable travaux neufs n'inclurait pas la responsabilité de l'ouverture des dossiers de non-conformité dès lors qu'il ressort de la fiche de poste afférente à cet emploi qu'il incombe à ce dernier d'assurer l'entretien, le bon fonctionnement et pérenniser les capabilités de l'outils industriel, outre assurer la gestion des certificats de conformité. Il échet enfin de souligner que la fiche de poste de responsable maintenance occupé précédemment par l'appelant fait de même mention, au titre du rôle de celui-ci, la participation à la mise en conformité des plans de travail et au respect des normes de sécurité ainsi que le suivi de chaque outil de production, ces responsabilités étant à l'évidence parfaitement similaires à celles identifiées dans la fiche de poste Responsable travaux neufs. Concernant enfin le grief afférent au défaut de lancement des travaux de remise en état des bureaux des commerciaux, si le salarié indique avoir sollicité deux entreprises dès le mois de juillet 2017 dans cette perspective, il ne verse toutefois aucun élément susceptible d'objectiver ses allégations, en conséquence de quoi la cour ne peut que considérer ce grief comme parfaitement caractérisé par l'employeur. Au vu de l'ensemble des attendus qui précèdent, le grief plus général tenant au non-respect des consignés données à Monsieur [X] par sa hiérarchie est parfaitement caractérisé, le jugement de première instance méritant dès lors confirmation de ce chef. * Sur le second grief de licenciement : Au terme du courrier de notification de licenciement, la société DEVILLE RECTIFICATION reproche ensuite à Monsieur [X] d'avoir ignoré de manière systématique les consignes de travail qui lui ont été communiquées par sa hiérarchie, au mépris des différentes règles de sécurité en vigueur. La société DEVILLE RECTIFICATION expose plus spécialement que Monsieur [X], s'inscrivant dans une logique d'opposition constante avec sa hiérarchie, a délibérément omis de respecter les consignes et ordres de travail qui lui étaient donnés. Elle prend plus spécialement pour exemple différents mails de Monsieur [H] n'ayant pas reçu de réponse de la part du salarié. Pour illustrer son propos, l'intimée réfère tout d'abord à la demande afférente à la surconsommation des lames de la scie PS007, le perçage de la table et le changement de la plaque butée brosse demeurée selon elle sans réponse de la part de Monsieur [X]. Elle verse tout d'abord à ce titre un courriel de Monsieur [H] adressé à l'appelant le 28 février 2017 au terme duquel il lui est expressément demandé 'd'ouvrir un dossier de non-conformité pour MPM sur la scie PS007. Retracer les faits, depuis le cahier des charges, la commande, la date de restitution, les problèmes rencontrés...'. Elle produit ensuite un autre courriel de Monsieur [H] adressé à Monsieur [X] le 9 mai 2017 au sujet également de la PS007, au terme duquel il a été demandé à l'appelant de traiter rapidement le problème concernant la durée de vie des lames ainsi que les demandes des délégués du personnel quant à la présence de 'rainures plus profondes et trous supplémentaires sur table PS007". Il importe de souligner que Monsieur [X] ne conteste pas expressément ne pas avoir donné suite aux demandes de Monsieur [H] susvisées alors même qu'il lui incombait, conformément à ses fonctions de Responsable travaux neufs et à la description donnée de celles-ci par sa fiche de poste, d'assurer la maintenance préventive et corrective sur les outils de production, les infrastructures et tous les équipements. Il considère en revanche que les faits qui lui sont reprochés à ce titre sont prescrits dès lors que les courriels produits par l'employeur pour démontrer qu'il aurait commis une faute dans l'exercice de ses fonctions remontent à avril 2017. Il n'est pas contesté par l'employeur que les courriels de Monsieur [H] au terme desquels étaient demandés des actions et/ou retours d'information remontent respectivement aux mois de février et mai 2017, soit en tout état de cause à une date bien antérieure au délai de deux mois précédant le licenciement de Monsieur [X]. A cet égard, l'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu' 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'. Néanmoins, s'il est de la sorte constant qu'un fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, il est de même établi que les dispositions de l'article L. 1332-4 ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait fautif antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai. Or, force est de constater en l'espèce que les manquements imputés au salarié au titre de la scie PS007, s'ils remontent certes à une date antérieure au délai de deux mois précédant le licenciement pour faute grave de Monsieur [X], caractérisent un manquement plus global du salarié aux obligations contractuelles inhérentes à son poste de travail, telles qu'elles résultent notamment de sa fiche de poste, et plus spécialement à l'obligation d'assurer l'installation, la mise en fonctionnement, le suivi et l'opérationnalité de l'outils industriel de production de la société DEVILLE RECTIFICATION, en sorte que considérés en leur ensemble, ils reflètent la réitération d'un manquement du salarié de même nature jusqu'à ce qu'il soit mis à pied à titre conservatoire. L'employeur vise ensuite les dysfonctionnements relevés sur la rectifieuse PR009 qui n'auraient de même pas fait l'objet d'un traitement de la part de Monsieur [X] en dépit des diverses relances de Monsieur [H] à ce sujet. Monsieur [X] réplique avoir examiné la rectifieuse PR009 et indique à ce titre s'être renseigné auprès du technicien méthode industrielle rectification, Monsieur [V], lequel lui aurait alors indiqué que le problème technique rencontré était résolu. Néanmoins, la cour ne retrouve dans le dossier du salarié aucun élément concret, matériellement vérifiable, susceptible d'objectiver ses allégations. Par ailleurs, la cour relève que Monsieur [X] indique ensuite avoir constaté que les ordres de travaux concernant la rectifieuse PR009 n'étaient pas soldés dans le logiciel GMAO mais qu'il ne pouvait y accéder compte tenu de ses droits restreints, une telle affirmation corroborant a minima le manque d'implication professionnelle du salarié dès lors que celui-ci reconnaît expressément qu'en dépit de sa connaissance d'ordres de travaux non soldés ayant affecté cette machine il n'a toutefois pas pris la peine de se renseigner davantage sur leur nature exacte, étant rappelé à toutes fins utiles qu'il a été démontré précédemment que Monsieur [X] disposait de l'ensemble des droits utiles à une consultation optimale du logiciel GMAO. Monsieur [X] excipe ensuite de ce que la problématique soulevée par la rectifieuse PR009 ne concernait pas les fonctions d'un responsable de travaux neufs qui lui avaient été imposées par l'employeur. Outre qu'il a été établi précédemment que lesdites fonctions ne lui avaient pas été imposées unilatéralement par l'employeur dès lors qu'il s'agit en réalité des mêmes fonctions qu'il exerçait antérieurement sous la dénomination 'Responsable maintenance', il convient de rappeler que le salarié était, conformément aux termes mêmes de sa fiche de poste, en charge d'assurer l'entretien, le bon fonctionnement et la pérennisation des capabilités de l'outil industriel, en sorte qu'il lui incombait de traiter les ordres de travail litigieux. Il convient enfin de relever l'absence de toute contestation du salarié quant à l'impact de ce défaut de traitement des ordres de travail afférents à la rectifieuse PR009, à savoir l'absence de production de toute pièce par la machine considérée depuis le 1er octobre 2017 et les conséquences financières subséquentes pour l'entreprise induites par l'échec du rétrofit de la rectifieuse PR009. Toutefois, s'il est manifeste qu'un certain préjudice financier est avéré à raison de l'interruption de la production de pièces usinées en rectification sur cette machine, il ne saurait être retenu, comme le fait l'employeur, que celui-ci est entièrement imputable à Monsieur [X], dès lors qu'il était parfaitement loisible à la société DEVILLE RECTIFICATION, en suite du licenciement du salarié, de faire confier la charge de la réalisation des ordres de travaux non effectués par l'appelant, ce dont elle ne justifie pas en l'espèce. Néanmoins, en dépit de cette constatation, le grief afférent au défaut de traitement des ordres de travail relatifs à la rectifieuse PR009 apparaît parfaitement caractérisé. La société DEVILLE RECTIFICATION évoque ensuite l'absence de traitement par le salarié des problèmes constatés sur les lames Carbure PS 22, outre le défaut de tout retour effectué à destination de Monsieur [H] et Monsieur [M] (en qualité de Technicien méthodes industrielles). Monsieur [X] explique en défense avoir été en contact permanent avec le technicien méthodes industrielles de l'entreprise et avoir en outre, conformément à ses écritures d'appelant, 'entrepris de traiter le problème'. En dépit de ses allégations, le salarié ne produit toutefois aucun élément matériel susceptible d'objectiver ses dires, telle notamment une attestation de Monsieur [M]. Par ailleurs, si le salarié excipe ensuite de ce qu'il n'a pas disposé du temps nécessaire à la réalisation des ordres de travaux demandés par Monsieur [H] à raison de ses congés annuels estivaux, en sorte qu'il n'a travaillé, sur la période du 20 juillet au 31 août 2017, que 14 jours, force est de constater qu'un tel temps de travail aurait a minima dû lui permettre d'engager des actions correctives, à défaut potentiellement de n'avoir disposé de temps suffisant pour les mener à terme, ce dont il ne justifie au demeurant pas plus, en conséquence de quoi le grief doit être considéré comme établi matériellement. La société DEVILLE RECTIFICATION excipe ensuite de l'absence de suite donnée à la demande de Monsieur [H] tendant à obtenir le remplacement du capteur de sécurité de la fraiseuse PF045. Elle verse pour preuve de cette allégation, à l'égard de laquelle il échet de relever l'absence de toute contestation de Monsieur [X], tant au cours de la relation salariale que de la présente procédure prud'homale, un courriel lui ayant été adressé par Monsieur [H] le 11 avril 2017 comportant comme objet la mention 'OT 47534 + OT 53569 PF045 (sécurité portes)', et au terme duquel il lui était expressément demandé : 'Bonjour [R], As-tu, stp, traité ma demande du mois de mai 2016' Nous avons eu un problème ce matin sur une des sécurités de portes de la PF045 et aucune pièce de rechange n'est en stock. Merci de ton retour'. Il est manifeste que Monsieur [H] a relancé Monsieur [X] au sujet d'un problème technique affectant la sécurité des portes de la fraiseuse PF045 au mois d'avril 2017, pour une demande initiale remontant au mois de mai 2016, soit presque plus d'un an auparavant, en conséquence de quoi la cour ne peut que constater à nouveau le manquement réitéré du salarié à ses obligations contractuelles et plus spécialement à celle d'assurer le suivi et l'entretien de l'outil de production industrielle. La société DEVILLE RECTIFICATION excipe enfin de plusieurs erreurs ayant affecté certains permis de feu. Pour étayer ses prétentions, de même non contestées par le salarié, l'employeur verse un courriel de Monsieur [H] adressé à Monsieur [X] le 6 juillet 2017 reprenant diverses anomalies affectant des documents de sécurité établis par ce dernier, et ce en ces termes : ' Voici en pièce jointe trois copies de documents de sécurité qui comportent des anomalies majeures : * pour l'intervention de [B] le 06/07/2017, voici la copie du permis de feu que tu as pré-rempli et transmis le jeudi 29 juin 2017 avant ton départ en congés. Ce document de trois pages comporte une erreur importante dans le cadre signature des parties concernées, le responsable sécurité n'est en aucun cas [R] [X] mais bien Mr [P] ; * Pour l'intervention du MCR du 02/06/2017 dans le cadre 'Echange entre les parties', le nom du service demandeur n'est pas renseigné, idem pour le nom de l'intervenant et la signature. Pour le cadre signature des parties, pas de prénom/nom de l'intervenant et le responsable sécurité n'est en aucun cas Monsieur [X] mais bien Mr [V] ; * Pour l'intervention [B] du 19/06/2017, le nom de l'intervenant et la signature n'ont pas été correctement renseignés dans le cadre 'Echange entre les parties'. Pour celui 'signature des parties', le responsable sécurité n'est pas [R] [X] mais bien Mr [V]. Merci de corriger ces anomalies pour la prochaine fois svp, car en cas de problème ces documents n'auront aucune valeur'. Il s'infère de cette correspondance, non contredite par le salarié, que celui-ci a commis diverses erreurs dans l'établissement de trois permis de feu concernant des interventions de prestataires extérieurs, que les erreurs relevées consistent en des omissions ou écueils afférents à des mentions particulièrement importantes, telles notamment la signature ou le nom du responsable sécurité, et qu'il lui a été expressément demandé de corriger lesdits documents, ce que Monsieur [X] ne justifie pas avoir accompli, et ce en contrariété avec ses obligations contractuelles, ledit grief étant dès lors établi. Au vu de l'ensemble des attendus qui précèdent, il appert que Monsieur [X] a, de manière répétée sur l'année 2017, ignoré tant les ordres que les consignes de travail qui lui ont été donnés par sa hiérarchie, sans qu'il ne puisse justifier d'une cause légitime de non réalisation ou d'empêchement, en conséquence de quoi le grief plus général tenant au non-respect des consignes hiérarchiques est caractérisé, le jugement de première instance méritant dès lors confirmation de ce chef. - Sur le 3ème grief de licenciement : Il est constant qu'un troisième grief est adressé par la société DEVILLE RECTIFICATION au sein du courrier de notification du licenciement, à savoir le défaut de retour complet concernant la fraiseuse PF044 en dépit des demandes de Monsieur [H]. Il s'infère de l'échange de correspondances produit aux débats par l'employeur que Monsieur [H] a sollicité Monsieur [X] par courriel daté du 12 avril 2017, lui demandant 'de traiter et solder cet OT', lequel portait, comme cela résulte de l'ordre de travail afférent, sur la fraiseuse CORREA NAYAK PF 044. Monsieur [H] a de même sollicité le salarié par courriel daté du lendemain, soit du 13 avril 2017, lui ayant plus spécialement enjoint de 'traiter et solder ces OT surlignés qui sont en lien direct avec la fraiseuse PF044 et qui te sont affectés. Pense à bien m'informer ainsi que les chefs d'équipe de l'avancement des travaux svp'. En pièce jointe figurait un descriptif de l'ensemble des ordres de travail, lesquels étaient tous afférents à la fraiseuse CORREA NAYAK PF044. Il convient de relever que 7 d'entre eux étaient surlignés, comme indiqué par Monsieur [H] dans le corps de son message. Monsieur [H] a également demandé à Monsieur [X], par courriel daté du 1er juin 2017 et portant pour objet la mention 'OT non traités fraiseuse PF044", de traiter rapidement les ordres de travaux qui lui avaient été affectés, avec compte-rendu écrit par mail. Son attention était par ailleurs attirée quant à 'la date limite de garantie pour cet équipement, car une fois dépassée, il n'y aura plus de recours et nous devrons payer pour faire intervenir le constructeur. Les différents problèmes sont connus depuis la mise en service et sont toujours d'actualité. PS : Il n'y aura plus aucun budget d'alloué à cette machine avec le budget du service technique pour les problèmes récurrents et non soldés'. Il convient de relever qu'était joint à ce message un récapitulatif des ordres de travail devant être réalisés, lesquels sont tous afférents à la fraiseuse PF044, et étant souligné que les ordres 52967, 52966, 52965, 46412, 52372, avaient déjà été communiqués à Monsieur [X] par Monsieur [H] au terme de son précédent courriel du 13 avril 2017 comme cela ressort de l'ordre de travail qui y était joint. Il ressort encore que Monsieur [H] a, par courriel du 21 juillet 2017 comportant en objet la mention 'OT non traités fraiseuse PF044", expressément demandé à Monsieur [X] 'd'effectuer un compte-rendu sur mes différentes requêtes. J'avais demandé un retour d'information pour la semaine 27 et sauf erreur de ma part, je n'ai rien reçu. Attention au problème constaté sur la boîte ZF qui me semble très important et dont tu as parfaite connaissance depuis plusieurs mois'. Il convient de préciser que le problème afférent ) la boîte ZF constitue l'ordre de travail n° 52965, soit un de ceux visés par les précédents courriels de Monsieur [H]. Monsieur [X] a répondu à cette demande par courriel du 24 juillet 2017, au terme duquel il précisait pour chaque ordre de travail demandés, à l'exception de celui portant le numéro 52372, la réalisation effective et/ou les corrections apportées. Il échet cependant de souligner que, à supposer effectivement réalisés les ordres de travail litigieux, force est tout d'abord de constater que celui portant le numéro 52372 est absent du compte-rendu effectué par Monsieur [X] à Monsieur [H], en conséquence de quoi il ne saurait, en tout état de cause, réfuter le caractère partiel incomplet de ce retour, comme en excipe légitimement l'employeur, pas même la tardiveté de celui-ci dès lors qu'il est intervenu le 24 juillet 2017 alors même que la demande initiale de Monsieur [H] remontait au 12 avril précédent. Il importe par ailleurs de relever qu'entre ces deux points temporels, Monsieur [X] n'a jamais pris soin de répondre aux différents courriels de son supérieur hiérarchique. Il ressort ensuite d'un courriel de Monsieur [I] adressé à Monsieur [H] le 27 juillet 2017, que le problème afférent à la longueur des outils n'avait été réglé, celui-ci ayant décrit précisément les écueils perdurant, et notamment une variation constante de côte, ce défaut constituant l'ordre de travail n° 54327 dont Monsieur [X] avait la charge comme cela s'infère des différents courriels de Monsieur [H] adressés au salarié. En suite du courriel de Monsieur [I], Monsieur [H] a, par mail du 25 juillet 2017, demandé à l'appelant d'écrire ses commentaires sur la GMAO et de solder les ordres de travail concernés, avec la précision supplémentaire 'qu'en est-il pour les OT 54327 et 52372", soit pour le premier l'ordre de travail relatif au problème de côte et pour le second, celui demeurant à ce jour non abordé par Monsieur [X] dans ses réponses. Outre que la cour ne retrouve aucune réponse de Monsieur [X] à cette dernière demande, et ce alors même qu'il n'est pas établi qu'il aurait été empêché informatiquement d'y répondre a minima par courriel, le salarié se contente une nouvelle fois d'objecter, pour tenter de justifier ses carences, de l'absence d'accès au logiciel GMAO, à l'égard duquel il n'a pas été démontré qu'il aurait été empêché, pour quelques causes que ce soit, d'y accéder, lequel disposait en effet des droits nécessaires à ses accès et utilisation. Ce moyen doit en conséquence être à nouveau écarté. De même, si Monsieur [X] indique dans ses écritures d'appelant avoir 'fait tout ce qui était en son pouvoir afin de remédier aux problèmes rencontrés, notamment en passant des commandes auprès des entreprises compétentes', force est de constater que celui-ci ne verse aucun élément susceptible d'accréditer ces assertions, tels notamment les bons de commande afférents. Il s'ensuit qu'en n'effectuant qu'un retour incomplet le 24 juillet 2017 sur les ordres de travail qui lui avaient été affectés le 12 avril précédent par Monsieur [H], et ce en l'absence de toute justification objective de ce qu'il aurait été matériellement empêché d'y donner intégralement suite et avec un manque de célérité qu'il convient de rappeler, la cour ne peut que considérer ce grief de licenciement matériellement établi et par voie de conséquence confirmer le jugement déféré de ce chef. Il résulte de l'ensemble des attendus qui précèdent que Monsieur [X] a, à plusieurs reprises, contrevenu à ses obligations contractuelles en s'affranchissant du respect des missions qui étaient les siennes et des consignes et/ou ordres de travail donnés par sa hiérarchie, et ce avec, comme l'objecte à juste titre l'employeur, un certain mépris, et a minima une désinvolture avérée, dès lors qu'il appert que le salarié ne prenait bien souvent pas le soin, comme il est pourtant d'usage pour des relations professionnelles cordiales et sérieuses, de répondre ni même d'accuser réception des demandes de Monsieur [H]. Par ailleurs, Monsieur [X] ne pouvait raisonnablement ignorer, eu égard à son poste de travail et à la teneur des courriels de Monsieur [H], que ses manquements et/ou retards d'exécution, lesquels portaient sur les capabilités de l'outil industriel, avaient nécessairement pour effet d'induire un danger pour la santé et la sécurité des opérateurs intervenant sur les différentes machines concernées par les ordres de travail litigieux, ce que ne conteste au demeurant par l'appelant. Outre la récurrence des manquements, leur nombre significativement important, auxquels s'ajoute le comportement même du salarié, il convient de rappeler que Monsieur [X] avait déjà fait l'objet de deux sanctions disciplinaires (avertissement et mise à pied disciplinaire), dont il a été démontré plus en amont leur caractère parfaitement justifié et proportionné aux fautes alors imputées au salarié. Il s'ensuit que la société DEVILLE RECTIFICATION rapporte la preuve de la matérialité de l'ensemble des griefs reprochés au salarié au terme du courrier de notification du licenciement, lesquels ont, eu égard à leur nature, leur nombre et leurs conséquences, tant financières que pour la santé et la sécurité des agents opérateurs concernés, rendu impossible le maintien du contrat de travail et justifient pleinement que le licenciement notifié à Monsieur [X] le 6 octobre 2017 l'ait été pour faute grave. Il convient donc, par voie de confirmation du jugement déféré, de dire bien fondé le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [X] par la société DEVILLE RECTIFICATION et débouter celui-ci de sa demande tendant à voire juger sans cause réelle et sérieuse cette mesure ainsi que de l'ensemble des demandes subséquentes qu'il présente, à savoir celles formées au titre de l'indemnité légale de licenciement et les congés payés afférents, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité pour perte d'emploi. Pour les mêmes raisons, il convient de débouter Monsieur [X] de ses demandes au titre de l'intéressement et de l'abondement sur intéressement dès lors qu'elles sont intrinsèquement liées à la déduction du temps d'absence à raison de la mise à pied disciplinaire de huit jour et de la privation du préavis, tous deux parfaitement justifiés. - Sur le rappel de salaires au titre de la prime d'encadrement : Monsieur [X], qui soutient avoir bénéficié d'une prime d'encadrement lui ayant été par la suite supprimée par l'employeur à compter du mois de mai 2015, verse aux débats pour étayer ses propos ses bulletins de salaire, desquels il s'infère effectivement que celui-ci a perçu une prime de 1.500 euros. Toutefois, alors même que la prime d'encadrement a vocation à être servie régulièrement au salarié qui en remplit les conditions, il échet de souligner, comme le fait par ailleurs observer l'employeur, que le bulletin du mois de mai 2014 mentionne exactement au titre de ladite prime 'Prime Exc->note', une telle mention laissant raisonnablement supposer qu'elle recouvre en effet un caractère strictement exceptionnel. La société DEVILLE RECTIFICATION justifie par ailleurs, par la production du tableau reprenant les bénéficiaires de la prime d'encadrement, au titre de l'année 2014/2015, lesquels sont tous en charge directe de processus, tels que représentés par l'organigramme de l'entreprise, la responsabilité d'un processus étant en effet une des conditions requises pour bénéficier de la dite prime d'encadrement. Or, Monsieur [X], qui demeure parfaitement taisant sur les réponses ainsi apportées par l'employeur, ne verse de même aucun élément qui viendrait contredire les allégations de l'employeur, lesquelles doivent en conséquence être tenues pour établies et la prime d'encadrement perçue par le salarié au mois de mai 2014 dite strictement exceptionnelle. Le jugement de première instance sera par voie de conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [X] de sa demande de rappel de salaires au titre sur prime d'encadrement. - Sur le rappel de salaire au titre de la non-attribution d'un véhicule de fonction ; Monsieur [X] soutient qu'à raison de son positionnement au niveau conventionnel AM7 il aurait dû bénéficier de la mise à disposition par l'employeur d'un véhicule de fonction. Il s'infère toutefois, à la lecture de l'ensemble des bulletins de paie versés postérieurs au mois de décembre 2014, que celui-ci bénéficié de la classification conventionnelle AT et était positionné au coefficient 365 de la convention collective de la Métallurgie de [Localité 2] et de l'arrondissement d'[Localité 3], étant précisé que le salarié n'a jamais, au cours de la relation contractuelle, contesté une telle classification. Par ailleurs, si Monsieur [X] soutient avoir été positionné AM7, force est une nouvelle fois de constater que celui-ci se contente de cette assertion particulièrement laconique, sans même prendre la peine d'expliquer en quoi il aurait rempli les conditions utiles au bénéfice de ce niveau de positionnement, laquelle n'est en effet nullement objectivée. En tout état de cause, comme l'explique très justement l'employeur sans être contredit par l'appelant sur ce point, la classification AM7 n'emporte pas attribution automatique en faveur du salarié concerné d'un véhicule de fonction, lesquels sont réservés aux cadres de niveau 1 qui sont également responsable de processus ainsi qu'aux salariés commerciaux itinérants qui se déplacent en clientèle a minima une semaine sur deux, conditions ne correspondant pas à la situation professionnelle de Monsieur [X], celui-ci n'étant ni responsable de processus, ni un commercial itinérant répondant à la condition de fréquence des déplacements susvisée. Au vu de l'ensemble de ces considérations, il convient, par voie de confirmation du jugement déféré, de débouter Monsieur [X] de sa demande de rappel de salaires au titre de la non-attribution d'un véhicule de fonction. - Sur le préjudice moral subi : Monsieur [X], qui sollicite une indemnité pour préjudice moral, soutient avoir subi une dégradation de ses conditions de travail et que celle-ci a porté atteinte à son santé psychologique et sa santé physique. Il s'appuie notamment sur une attestation du Docteur [L] [N] qui, s'il certifie certes suivre Monsieur [X] depuis le 27 décembre 2013 à raison de troubles anxio-dépressifs, troubles réactionnels à des tensions professionnelles et des rapports difficiles avec sa hiérarchie, il convient de préciser que ce professionnel de santé se contente de retranscrire les problèmes professionnels rapportés par le salarié à défaut de toute vérification médicale effectuée sur place. Les propos du salarié doivent de la sorte être appréhendés avec réserve et ce d'autant plus qu'il ne justifie d'aucune alerte qui aurait été donnée à l'employeur ou à l'un de ses collègues de travail avant la présente procédure prud'homale. Quant à l'attestation du Docteur [O] au terme de laquelle elle indique que Monsieur [X] a bénéficié de trois consultations psychologiques auprès de Madame [T], psychologue dans les locaux de l'AIST 43 et qu'il a été orienté pour situation de souffrance au travail avec altération de l'état de santé par le médecin du travail, force est de constater que ces consultations sont intervenues respectivement en date des 8/07/2017, 24/07/2017 et 3/11/2017, soit à un temps très proche de son licenciement, en sorte qu'en l'absence de tout autre élément susceptible d'accréditer une éventuelle dégradation des conditions de travail, la cour émet des réserves sur la motivation sous-jacente de ces démarches dès lors qu'il est parfaitement possible que Monsieur [X] ait entendu de la sorte anticiper les suites à donner à un éventuel licenciement dont il ne pouvait totalement ignorer la probabilité en considération des différents manquements qu'il commettait depuis plusieurs mois déjà dans l'exercice de ses fonctions. Enfin, il convient de rappeler que l'ensemble des demandes du salarié ont été rejetées, en sorte qu' en l'absence de toute autre indication du salarié quant à la nature des manquements de l'employeur qui auraient, selon lui, entraîné une dégradation de ses conditions de travail, la cour ne peut que constater que Monsieur [X] échoue à établir qu'il aurait effectivement subi une dégradation avérée de ses conditions de travail. Il convient donc, réparant l'omission de statuer des premiers juges sur ce point, de débouter Monsieur [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. Monsieur [R] [X], qui succombe totalement en son recours et ses prétentions, sera condamné aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à verser à la société DEVILLE RECTIFICATION une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ce qui exclue qu'il soit fait droit à la demande qu'il formule de ce chef. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; - Y ajoutant, - Déboute Monsieur [R] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ; - Condamne Monsieur [R] [X] à payer à la société DEVILLE RECTIFICATION une indemnité de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne Monsieur [R] [X] aux entiers dépens ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI F. DALLE.