Cour d'appel, 31 mars 2023. 21/00093

ARRÊT DU 31 Mars 2023 N° 505/23 N° RG 21/00093 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TMSS PN/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVESNES SUR HELPE en date du 18 Décembre 2020 (RG 20/00126 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mars 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [Y] [F] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Olivier GILLIARD, avocat au barreau d'AVESNES-SUR-HELPE INTIMÉE : S.A.S. COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT (CAT) [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Cédric GUYADER, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 05 Janvier 2023 Tenue par Pierre NOUBEL magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 décembre 2022 EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [Y] [F] a été engagé par la société COMPAGNIE d'AFFRETEMENT ET de TRANSPORT (CAT) suivant contrat à durée indéterminée en date du 6 juin 2003, en qualité de chauffeur chargeur. La convention collective nationale applicable est celle des transports routiers des activités auxiliaires du transport. Par courrier en date du 27 octobre 2017, M. [Y] [F] s'est vu notifié sa suspension temporaire de l'entreprise avec maintien de salaire. Suivant lettre recommandée en date du 17 novembre 2017, M. [Y] [F] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 30 novembre 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 décembre 2017, il a été licencié pour faute. Le 23 avril 2018, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes-sur-Helpe afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 18 décembre 2020, lequel a : - débouté M. [Y] [F] de l'intégralité de ses demandes, - condamné M. [Y] [F] à payer à la société CAT la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [Y] [F] aux entiers dépens, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire. Vu l'appel formé par M. [Y] [F] le 18 janvier 2021, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de M. [Y] [F] transmises au greffe par voie électronique le 16 avril 2021 et celles de la société CAT transmises au greffe par voie électronique le 16 juillet 2021, Vu l'ordonnance de clôture du 15 décembre 2022, M. [Y] [F] demande : - d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau : - juger son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, Subsidiairement : - de condamner la société CAT à lui payer : - 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'appartenance syndicale antérieure, - 4.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner la société CAT aux frais et dépens d'instance. La société CAT demande : - de juger que : - le licenciement de M. [Y] [F] est justifié et qu'il repose bien sur une cause réelle et sérieuse, - M. [Y] [F] ne justifie d'aucun préjudice matériel du fait de son licenciement, - que M. [Y] [F] ne justifie d'aucun préjudice lié à des conditions prétendument vexatoires de son licenciement, - que M. [Y] [F] ne justifie d'aucune situation de discrimination syndicale, - de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - débouté M. [Y] [F] de toutes ses demandes d'indemnisation tant en raison de la rupture de son contrat de travail que de la situation de discrimination syndicale alléguée, - condamné M. [Y] [F] à lui payer 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, - condamné M. [Y] [F] aux entiers dépens de première instance, - de condamner M. [Y] [F] à lui payer 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, - de condamner M. [Y] [F] aux entiers dépens d'appel, en ce compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir. SUR CE, LA COUR Sur le bien-fondé du licenciement Attendu qu'aux termes d'un courrier du 7 décembre 2017, le salarié a été licencié en ces termes : «(')Les motifs qui nous qui vous été exposés lors de cet entretien sont les suivants : Le mardi 31 octobre 2017, la direction des ressources humaines de l'entreprise a été saisie par un représentant du personnel qui a fait part du dépôt de 10 attestations en justice de la part de collaborateurs et intérimaires du site de [Localité 5], se plaignant d'une dégradation de leurs conditions de travail. La moitié de ces attestations dans leur contenu vous citent expressément. Le lundi 6 novembre 2017, le CHSCT Nord s'est réuni à [Localité 5] suite à la réception de ces attestations de témoignage afin : - d'exposer la situation, - de proposer une méthodologie d'enquête - de mettre en 'uvre une commission d'enquête paritaire composée pour moitié de représentants de la direction et de notre moitié de représentants du personnel, Des entretiens d'audition se sont tenus les 6 et 8 novembre 2017 pour les plaignants et les protagonistes visés et le 14 novembre 2017 pour la ligne hiérarchique sur le site de [Localité 5]. Il ressort de l'étude des attestations et de la conduite des auditions une réelle souffrance au travail de ces personnes liées aux éléments constitutifs suivants ; - insultes et intimidation - propos sexistes propos tenus en vue d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, - une situation qui dure depuis de nombreux mois. Les plaignants dénoncent expressément une situation de harcèlement moral caractérisé par des propos déplacés (infamants) et répétés vis-à-vis de vos collègues de travail. Mme [R] [O] vous impute des «vices comportementaux» de votre part et celle de Monsieur [M] [X] et Mme [P] [A] se traduisant notamment par «des rabaissements, humiliations, rigolades et critiques envers les autres collègues du parc.» Mme [D] [J] atteste que «vous n'avez aucun respect, vous poussez les gens à bout». Mme [T] [I] atteste que vous aviez menacé, avec [M] [X], Mr [V] [K] en lui hurlant dessus et qu'elle s'était interposée. Un peu plus tard, Mr [V] [K] était revenu la voir pour la remercier de son intervention, il avait craqué et s'était mis à pleurer. De plus, elle insiste sur le fait que plusieurs collègues du parc pleurent car ils subissent chaque jour des brimades et des insultes de votre part et celle de Mr [M] [X]. Au vu des éléments énoncés, vos agissements ont été qualifiés de harcèlement de la part des membres du CHSCT Nord et nous confirmons cette qualification. Par ailleurs, il est avéré que vous abusez de votre rôle de chef de navette et de votre proximité avec Mr [M] [X], chef d'équipe, afin d'obtenir des faveurs à connotation sexuelle d'une de vos collègues. Il s'agit en effet d'agissements de harcèlement de nature verbale (invitation, remarques) comme en témoigne l'attestation et l'entretien de Mme [D] [J]. Après qu'elle n'ait pas donné suite aux avances de Mr [M] [X], vous avez fait courir la rumeur selon laquelle celle-ci avait plusieurs aventures avec d'autres collègues (Mr [V] et Mr [W]). Lors d'une photo de Groupe, vous ricaniez en affirmant que Mr [W] [H] «était un malin» dans la relation qu'il pouvait avoir avec ses collègues féminines. Ces rumeurs sont d'autant plus préjudiciables que Messieurs [W] et [V] ont chacun une famille respective. Plus gravement encore et de façon directe, vous vous êtes adressé à Mme [D] [J] qui était malade et refusait de faire la bise aux collègues, en lui tenant les propos suivants : «si tu es malade, je veux bien être ton docteur mais je t'ausculte partout» et que ce n'était pas la 1ère fois que vous teniez envers elle des remarques de telle nature (sexuelle). Au vu des éléments ci-dessus, nous considérons que vous agissements vis-à-vis de la plaignante ne relèvent pas de la simple tentative de séduction mais caractérisent bien des avances en vue d'obtenir des faveurs de nature sexuelle en dépit de son refus exprès et de ses protestations. Les faits retenus relèvent donc : - D'intimidations ; - De menaces, - D'insultes ; - De violence au travail ; - De harcèlement moral et sexuel. - Interdiction de violence au travail ' article 9 : - Sexisme au travail article 10 ' Article L 1142-2-1 du Code du travail : - Harcèlement moral article 11-1 ' Art L 1152-1 à 3, L 1152-5 du code du travail : - Harcèlement sexuel article 11-2 ' Art L 1153-1 à 4, Art. L 1153-6 du code du travail : L'ensemble de ces éléments constitue une dégradation caractérisée des conditions de travail des collaborateurs et intérimaires avec lesquels vous êtes amené à travailler. L'ensemble des personnes ayant attesté font part d'une souffrance au travail : «boule au ventre», pleurs, peur pour son emploi, crainte de se déplacer sur le parc, conséquences sur la vie privée (perte de sommeil, agressivité vis-à-vis de la famille, réputation personnelle liée aux rumeurs). Cette dégradation vous est directement imputable. Lors de l'entretien préalable, vous avez réfuté l'ensemble des faits et vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des dits-faits. Ce comportement est en totale opposition avec la collaboration attendue et va à l'encontre de vos obligations contractuelles. En outre, nous ne pouvons accepter au sein de notre entreprise une telle conduite contraire au respect de la santé et de la dignité des personnes. Les faits rappelés ci-dessus constituent une violation manifeste de notre règlement intérieur qui condamne fermement et sans concession de tels agissements. Vous n'avez pas respecté l'article 1 du règlement intérieur qui stipule que «le personnel est tenu de respecter scrupuleusement les mesures d'hygiène et de sécurité édictées par la Direction.» En effet, vous avez contrevenu à cet article en violant les articles 9, 10 et 11 du règlement intérieur qui prévoient que ; «Toute forme de violence au travail (par exemple : verbale, comportementale ou physique) est interdite sur le lieu de travail» «Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.» * L 1152-1 : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.» * L 1152-5 : «Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.» * L 1153-1 : «Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.» * L 1153-6 du code du travail : «Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.» Enfin, en qualité de salarié, vous êtes tenu à une obligation générale de sécurité conformément à votre contrat de travail et dans les relations professionnelles de travail. Le fondement de cette obligation est défini à l'article L 4122-1 du code du travail. Cette disposition précise les contours de ces obligations de vigilance, prudence et diligence auxquelles sont tenus les salariés : «il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou de ses omissions au travail». L'employeur a pour obligation de mettre en 'uvre tous les moyens nécessaires pour mettre fin à une situation constitutive de harcèlement. Nous constatons que ces agissements et manquements vous sont imputables, rompent la confiance indispensable à notre relation contractuelle et ont provoqué un trouble caractérisé et un préjudice à l'entreprise. Votre attitude inacceptable, vos manquements professionnels et les agissements fautifs consignés dans le présent courrier, au mépris des intérêts de l'entreprise nous conduisent par conséquent à vous notifier dans un cadre disciplinaire par la présente lettre votre licenciement pour faute. Votre préavis d'une durée de 2 mois, que nous vous dispensons d'effectuer et qui vous sera rémunéré, commencera à courir à compter de la première présentation du présent courrier.» ; Attendu qu'en l'espèce, courant octobre 2017, 3 représentants du personnel de l'employeur ont reçu le dépôt 10 attestations de la part de salariés de l'entreprise travaillant sur le site de [Localité 5] ; Que la direction des ressources humaines de la société COMPAGNIE D'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT a convoqué immédiatement le CHSCT Nord pour une réunion fixée le 6 novembre 2017, tout de suite après la période des vacances scolaires de la Toussaint ; Qu'à l'occasion de cette réunion, le CHSCT a décidé d'ouvrir une commission d'enquête constituée de représentant du personnel, de la direction et de ses membres ; Qu'après avoir entendu les personnels mises en cause, au vu des déclarations recueillies, ainsi que de celles des plaignants, le 17 novembre 2017,un compte rendu, intégrant les conclusions de la commission d'enquête a été établi ; Que ce n'est donc qu'à compter de cette date que l'employeur a eu pleinement connaissance de la «consistance» des éléments de harcèlement moral rapporté, lesquels ont été soumis à l'avis du salarié, et ont donné lieu à celui de la commission d'enquête, concluant à la responsabilité totale du salarié, et à la nécessité de l'écarter définitivement l'entreprise pour faute grave ; Qu'en outre, même s'ils ne sont pas datés, les éléments retenus dans le cadre du courrier de licenciement sont suffisamment étayés pour être susceptibles de constituer des manquements caractérisés ; Qu'en conséquence, au vu de l'ensemble de ces éléments, c'est à tort que M. [Y] [F] entend soutenir que le courrier de licenciement est suffisamment motivé ; Attendu que les pièces et témoignages produits au dossier établissent clairement que M. [Y] [F] a, de concert avec plusieurs collègues, et notamment avec M. [X] [M] participé à des faits que l'on peut qualifier de harcelants ; Qu'en effet, même si le comportement de ce dernier relève d'une faute disciplinaire particulièrement marquée de la part de M. [X] [M], il n'en demeure pas moins qu'il se déduit de l'enquête diligentée et des témoignages produits, tous concordants et réitérés (particulièrement ceux de Mme [O] [R], Mme [J] [D], qu'en toute conscience, M. [Y] [F] a participé à des faits de harcèlement, d'intimidation et d'insultes, constitutifs d'une violence morale, à telle enseigne que son collègue M. [K] [V] en a pleuré devant une autre salariée ; Que si le témoignage de Mme [D] aux termes duquel elle reproche à M. [Y] [F] d'avoir fait courir, de concert, qu'elle avait eu plusieurs aventures, notamment avec M. [W] ne suffit pas à établir la participation du salarié la propagation de cette rumeur, il n'en demeure pas moins que les réflexions qu'il a faites au sujet de ce dernier sous-entend clairement qu'il a à minima fait d'une remarque au sujet de cette fausse allégation ; Qu'en outre, le comportement particulièrement désobligeant de M. [Y] [F] envers ses collègues se voit confirmé par le fait qu'à la remarque de Mme [D] qui ne faisait pas la bise, M. [Y] [F] a répondu : «si tu es malade, je veux bien être ton Docteur mais je t'ausculte partout» ; Qu'il ne déduit de l'ensemble de ces éléments que M. [Y] [F] a peu ou prou participé, directement ou indirectement, à comportement particulièrement délétère envers ses autres collègues ; Que ces manquements ont eu pour effet de contraindre certains saisir des représentants syndicaux et d'entraîner la mise en place d'une commission d'enquête ; Qu'il se déduit de ces investigations que les manquements en question ont créé une atmosphère de lourde tension au sein de l'entreprise ; Que nonobstant son ancienneté les griefs sont reprochés sont d'une telle gravité qu'il rendait impossible le maintien de son contrat de travail ; Qu'en conséquence son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; Qu'il sera donc débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire Attendu que M. [Y] [F] ne rapporte pas la preuve que les conditions dans lesquelles se sont déroulée la procédure de licenciement ont revêtu un caractère vexatoire ; Sur la demande de dommages-intérêts pour «discrimination liée à l'appartenance syndicale antérieure» Attendu qu'alors que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le salarié ne produit aux débats aucun élément susceptible de constituer des indices laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale à son endroit ; Sur la demande formée par les parties en application de l'article 700 du code de procédure civile Attendu qu'à cet égard, les demandes formées par les parties seront rejetées ; PAR CES MOTIFS Statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement entrepris, hormis en ce qu'il a condamné M. [Y] [F] à payer à la société COMPAGNIE d'AFFRETEMENT ET de TRANSPORT 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [Y] [F] aux dépens de première instance et d'appel, DEBOUTE les parties de leurs demandes au titre de leurs frais de procédure. LE GREFFIER Séverine STIEVENARD LE PRESIDENT Pierre NOUBEL