Cour d'appel, 23 mars 2023. 20/02111

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 20/02111 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M5UY [G] C/ SA ENGIE ENERGIE SERVICES APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de SAINT-ETIENNE du 10 Mars 2020 RG : F19/00053 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 23 MARS 2023 APPELANT : [Z] [G] né le 23 Juin 1966 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 1] représenté par Me Valérie MALLARD de la SELARL MALLARD AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société ENGIE ENERGIE SERVICES venant aux droits de la Société GDF SUEZ ENERGIE SERVICES [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant inscrit au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Yannick NERDEN, de la SCP ZIELESKIEWICZ inscrit au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Décembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Etienne RIGAL, Président Thierry GAUTHIER, Conseiller Vincent CASTELLI, Conseiller Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 23 Mars 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Etienne RIGAL, Président, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [G] (le salarié) a été embauché le 17 septembre 1990 par la société Engie énergie services (l'employeur) en qualité de technicien. Il a été élu délégué du personnel et délégué syndical en 1993, puis membre du comité d'établissement et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail puis, membre titulaire du comité social et économique, de la commission santé sécurité et conditions de travail, du comité social et économique central, et délégué syndical CGT. Un litige est survenu sur la prise en charge de l'indemnisation des contraintes et du coût des frais d'entretien des vêtements de travail, pour la période antérieure au 1er mars 2013. Par jugement rendu en dernier ressort du 24 février 2015, le conseil de prud'hommes de Lyon a condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 257,42 euros, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ce jugement a fait l'objet d'un pourvoi qui a entraîné la cassation de la décision attaquée, par arrêt de la Chambre sociale de Cour de cassation du 15 décembre 2016 (n° 15-17.096, 15-17.097, 15-17.098, 15-17.099) et l'affaire a été renvoyée devant le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne. Le 20 octobre 2017, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne, sur renvoi après cassation, en ajoutant une demande au titre de la discrimination syndicale. Par jugement du 10 mars 2020, la formation de départage du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a : - déclaré le salarié recevable et non prescrit en ses demandes ; - débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes au titre de la discrimination syndicale ; - condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'absence de prise en charge par l'employeur de l'entretien de la tenue de travail dont le port lui était imposé ; - condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné l'employeur aux entiers dépens de l'instance ; - ordonné l'exécution provisoire de la présente décision. Par déclaration au RPVJ du 16 mars 2020, le salarié a relevé appel de cette décision, critiquant particulièrement celle-ci à raison du rejet de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, de son repositionnement au niveau 7 de la convention collective nationale applicable et du rappel de salaire afférent sur la base du salaire médian 2018, outre la limitation à 800 euros de l'indemnité prononcée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions n° 3 déposées le 21 novembre 2022, le salarié demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ses dispositions critiquées ; - Et statuant à nouveau, - dire et juger qu'il est victime d'une discrimination syndicale commise par l'employeur ; En conséquence, - dire et juger qu'il doit être positionné au niveau 7 de la classification conventionnelle applicable, et que son salaire de base doit être fixé au salaire médian réel annuel des salariés positionnés au niveau 7 ; - en conséquence, condamner l'employeur à un rappel de salaire depuis 2016 de 31 961,02 euros, outre 3 196,10 euros de congés payés afférents, cette somme étant arrêtée au 30 septembre 2022, à revaloriser jusqu'à l'arrêt à intervenir sur la base du salaire médian réel des salariés niveau 7 pour 151,67 heures mensuelles, soit 37.639 euros pour 2022 ; - condamner l'employeur à lui payer la somme de 85 300 euros en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination syndicale subie ; - condamner l'employeur à lui payer la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination syndicale subie. - condamner l'employeur à lui payer la somme de 3 500 euros au titre des dispositions du code de procédure civile, outre les entiers dépens ; - débouter l'employeur de ses demandes, fins et conclusions contraires. Par conclusions déposées le 21 novembre 2022, l'employeur demande à la cour de : - à titre principal, confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande du salarié au titre de la discrimination syndicale, ses demande indemnitaires ainsi que celle au titre de rappel de revalorisation de salaires pour les années 2017 à 2022 ; - à titre subsidiaire, en cas de repositionnement du salarié au niveau 7 : - appliquer le salaire médian pour les années concernées, hors primes d'ancienneté ; - constater que le rappel de salaire formulé par le salarié est erroné ; - en conséquence, lui accorder un rappel de salaire de 8 995,85 euros ; - en tout état de cause, et à titre reconventionnel, condamner le salarié à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 décembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties. MOTIFS DE LA DECISION La cour constate que le jugement n'est pas critiqué en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'absence de prise en charge par l'employeur de l'entretien de la tenue de travail dont le port lui était imposé, ni en ce qu'il a statué sur les dépens de première instance. Ces chefs dispositifs seront maintenus. * Sur la discrimination syndicale A titre infirmatif, le salarié fait valoir qu'il a subi un déroulement de carrière, ralenti en considération de l'exercice de ses mandats, qui n'est pas en relation avec ses performances d'évolution et les demandes d'évolution de ses supérieurs hiérarchiques. Il soutient avoir subi un déficit en matière de formation et une moindre évolution de carrière au regard du panel de comparaison. Il soutient que sa rémunération n'est pas en adéquation avec un déroulement normal de carrière et que son évolution résulte d'augmentations générales et non individuelles et sont notamment intervenues en 2019 et 2020 à la suite de l'intervention de l'inspection du travail. Il conteste toute justification objective et pertinente à sa situation. À titre confirmatif, l'employeur soutient que la carrière du salarié n'a connu aucune stagnation et que le maintien du salarié au niveau 6 correspondant à une évolution normale, au regard de ses compétences et de ses fonctions. Il fait valoir que si certaines formations qui ont été préconisées ou demandées par le salarié n'ont pas été accordées, cela résulte de ce que le salarié n'était parfois pas disponible, parfois de ce que ses souhaits n'étaient pas en adéquation avec le volume d'affaires en relation qu'il était susceptible de traiter. Il considère que le salarié a eu des formations qualifiantes en adéquation avec son poste dont certaines correspondaient à celles demandées par ses supérieurs hiérarchiques. Il estime que le salarié ne pouvait prétendre au poste d'agent qualité sécurité environnement, sollicité en 2012. Il soutient que le salarié a bénéficié d'augmentations de salaires individuelles et générales, qui ont été conformes aux négociations annuelles obligatoires, ainsi que de gratifications exceptionnelles. Sur ce, Selon l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière, notamment, de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Il en résulte qu'un salarié ne doit pas faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte à raison notamment de ses activités syndicales. Les dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail prévoient que : « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre la discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles ». Il y a donc lieu de vérifier si les faits invoqués par le salarié, dont la réalité est établie, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, le cas échéant, d'apprécier si l'employeur est en mesure d'établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toutes discrimination. * Le salarié se prévaut en premier lieu d'un déroulement de carrière ralenti, au regard de ses performances professionnelles et des demandes d'évolution de ses supérieurs hiérarchiques. Il doit être relevé à cet égard qu'il est constant que le salarié a été engagé en 1990 au coefficient 200 (devenu 270 lors du changement de la classification conventionnelle en 1994), puis a accédé au niveau 290 le 1er janvier 1995, devenu niveau 5 en 2006. Le salarié estime qu'à compter de son passage au coefficient 290 en 1995, devenu niveau 5 de la classification conventionnelle en 2006, il a été indûment maintenu pendant 16 ans à ce même niveau, jusqu'en mars 2011, année au cours de laquelle il a accédé au niveau 6. Il se prévaut de ce que ses supérieurs hiérarchiques avaient pourtant préconisé son évolution de carrière, ce qui n'a été suivi d'aucun effet. Les entretiens annuels produits par le salarié (pièces n° 5) indiquent à deux reprises, en substance, que le salarié « peut évoluer » (1996, 2005). Il est ainsi matériellement établi que le coefficient salarial du salarié est resté inchangé durant 16 années, tandis qu'à deux reprises durant cette période, une « évolution » était préconisée lors de ses évaluations, qui n'a pas été suivie d'effet. * Le salarié se plaint de ce qu'aucune des formations recommandées par ses supérieurs hiérarchiques n'ait été prise en compte, citant la formation risques psychosociaux. Par ailleurs, le salarié (p. 20 des conclusions) soutient l'absence totale de formation visant à l'amélioration de ses compétences. Toutefois, il admet avoir suivi des formations entre 2001 et 2018, dont certaines correspondent à celles préconisées par ses supérieurs (p. 21 : formations « WIT, Chaudière de Dietrich et Viessman »), et ne fournit aucune explication quant au processus d'admission aux formations, ce qui ne permet notamment pas de déterminer si le seul fait que certaines des formations étaient mentionnées dans les évaluations professionnelles valait demande de sa part ou s'il lui incombait de formaliser plus avant celle-ci. Dès lors, les conditions dans lesquelles les formations indiquées dans les évaluations n'ont pas été suivies d'effet ne sont pas clairement établies. Il formule par ailleurs une appréciation qualitative des formations dont il a bénéficié, qui repose sur ses seules considérations. Ce fait n'est pas matériellement établi. * Le salarié soutient que ses supérieurs l'avaient proposé pour un poste d'agent qualité sécurité environnement (AQSE) en 2011 et 2012. Il doit être relevé que le salarié produit en pièce n° 6 différentes évaluations professionnelles, qu'il rattache dans son bordereau récapitulatif de pièces aux années 1996 à 2020. Le salarié soutient ainsi qu'il a été proposé à un poste d'AQSE en 2011 et 2012. Cette proposition figure sur un document d'évaluation établi pour une période indiquée du « 1/1/2010 au 31 /12/2011 » et sur un autre, daté du 6 octobre 2011 (qui comporte également un feuillet avec les dates du « 1/1/2011 au 31/12/20 »(sic) et une date d'entretien du « 3/12/2012 »). Il peut dès lors être retenu que le salarié a été proposé à deux reprises par ses supérieurs hiérarchiques pour occuper un poste d'AQSE. Il est constant cependant qu'il ne l'a pas obtenu. Ce fait est matériellement établi. * Le salarié soutient que ses fonctions représentatives ont été présentées comme un manque de disponibilité dans ses évaluations 2012 et 2014. Cette mention figure sur les deux documents susvisés, datés de 2011 (dans les pièces n° 6). En revanche, elle ne figure pas dans celle de l'année 2014. Le fait allégué est partiellement établi. * Le salarié indique qu'aucun objectif ne lui a été imparti dans ses évaluations entre 2012 et 2016. La pièce n° 6 susvisée ne permet pas d'identifier clairement les documents d'évaluation pour l'année 2012. Il ressort en revanche des documents des années 2013 à 2016, que pour l'année 2013, l'évaluateur indiquait qu'il était compliqué de fixer des objectifs au salarié en raison des autres fonctions occupées par celui-ci dans l'entreprise. Aucun objectif n'était fixé dans l'évaluation pour les années 2014 et 2016. En revanche, un objectif était fixé dans l'évaluation de l'année 2015. Le fait allégué est partiellement établi. * Le salarié se plaint de ce qu'aucune évaluation n'a été établie entre 2020 et 2022. L'employeur produit une évaluation pour l'année 2020 mais pas pour les autres années. Ce fait est, pour partie, matériellement établi. * Le salarié soutient avoir demandé lors de chacune de ses évaluations entre 2014 et 2017, en vain, de rencontrer le responsable des ressources humaines dans le cadre du processus interne « point de carrière ». Hors toute indication précise du salarié sur ce point dans ses conclusions, il résulte néanmoins des documents correspondants, aux années 2014 à 2016, que la case correspondant au « point carrière demandé par le collaborateur » est cochée. L'évaluation pour l'année 2017 n'est pas produite. Il n'est justifié d'aucun entretien de carrière par l'employeur pour la période considérée. Ce fait est matériellement établi. * Le salarié fait état du panel de comparaison concernant l'évolution des techniciens de l'établissement, demandé par l'inspection du travail et de l'analyse de ce service indiquant que le salarié a notamment perçu une rémunération inférieure à la moyenne des rémunérations perçues par ceux des collègues qui ont été embauchés au même moment que lui (pièce n° 16.2 de l'appelant). L'inspectrice du travail estimait qu'il en résultait que le salarié avait connu une « évolution professionnelle ralentie ou même bloquée ». Ce fait est matériellement établi. * Le salarié, qui entend distinguer la discrimination ayant porté effet sur sa carrière et sa rémunération et mélange ensuite les deux situations ainsi que ses éléments (p. 27 et 28 des écritures). Il admet que sa rémunération aurait été valorisée par l'application de la loi Rebsamen par l'employeur et soutient que sa rémunération n'est pas conforme à ses évaluations et aurait dû donner lieu, selon lui, à des augmentations individuelles entre 2013 et 2015. Il considère que l'employeur aurait cherché en 2021 et 2022 à rattraper le retard pris dans ses augmentations. La portée exacte de l'argumentation du salarié sur ce point est difficile à cerner. Au demeurant, en considérant que les différentes augmentations de salaire individuelles accordées résultent de l'application par l'employeur de la loi Rebsamen, qui vise justement et notamment à ce que la rémunération des titulaires de mandats électifs suive l'évolution générale des salaires de l'entreprise, le salarié ne soutient ni ne démontre que ce texte ait été mal appliqué par l'employeur. Il doit être relevé en outre que le salarié ne conteste pas les augmentations individuelles et générales ainsi que les gratifications invoquées par l'employeur. Il ne peut être déduit l'existence de faits établis à l'appui des fait de discrimination allégués. Au vu de ce qui précède, et si certains faits invoqués par le salarié ont été écartés, il résulte de l'ensemble des éléments matériellement établis invoqués par le salarié qu'il y a lieu de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, concernant le déroulement de la carrière du salarié. Concernant les différents faits se rapportant à l'existence d'une discrimination syndicale ayant ralenti la carrière du salarié, l'employeur fait notamment valoir l'évolution du statut et du coefficient en 2005 et la proposition de poste qui a été faite en salarié durant cette même année. Il argue du caractère justifié du refus qu'il a opposé au salarié à sa demande d'accéder à des fonctions d'agent qualité sécurité environnement. A cet égard, l'employeur produit des documents qui, bien que critiqués par le salarié (pièces n° 8, 11, 12 et 13), permettent de soutenir que le refus de l'employeur d'accéder à la demande du salarié, qui briguait depuis un poste d'AQSE, repose sur des considérations extérieures à toute discrimination. En revanche, pour ce qui concerne la proposition de changement de poste de 2005, refusée par le salarié, il doit être relevé que les documents produits par l'employeur (pièces 1.3 à 1.6) établissent que celui-ci a indiqué au salarié un changement d'affectation. Celui-ci, en tant que salarié protégé, devait y consentir. Or, le 3 janvier 2015, il exprimait son refus tandis que le 4 janvier, l'employeur, en réponse, lui indiquait sa nouvelle affectation, pourtant refusée, avant que, à la suite des lettres adressées par l'inspection du travail et la réitération de son refus par le salarié, le 12 janvier 2015, l'employeur en prenne acte le 19 janvier 2015 et ne retire sa décision. En outre, si l'employeur présente le poste comme une promotion, l'examen des documents révèle que cette proposition résulte plutôt des conséquences d'une réorganisation décidée par l'employeur. Dans ses lettres des 3 et 12 janvier 2015, le salarié indique les raisons de son refus. L'employeur n'émet aucune critique utile des motifs invoqués par le salarié. Par ailleurs, l'employeur ne peut soutenir que le coefficient de rémunération du salarié n'a pas stagné quand il résulte des éléments du dossier que les évolutions qu'il indique résultent des modifications successives de la classification conventionnelle. Il ne peut qu'être relevé en outre que l'employeur se prévaut sur ce point de chiffres statistiques concernant l'évolution de carrière de ses employés (pages 13 et 14 de ses conclusions) mais ne se réfère et n'apporte aucun élément ou justificatif sur ce point. Il doit être relevé que, dans sa lettre du 29 mars 2007, l'employeur, répondant au salarié qui estimait précédemment, par lettre du 9 février 2007, que l'accord sur le dialogue social n'était pas respecté (et qu'il n'avait notamment pas été procédé à l'analyse de l'évolution de sa rémunération conformément à l'article 2 et de son déroulement de carrière conformément à l'article 4), lui indique que le service des ressources humaines procède chaque année à l'étude des rémunérations et des carrières des représentants du personnel, pour considérer qu'aucune anomalie n'avait été relevée. Il ne peut qu'être noté que l'employeur ne produit aucune de ces études, pourtant annuelles selon ce qu'il a écrit, qui aurait permis de s'assurer des conditions dans lesquelles il indique avoir vérifié que le salarié n'était pas pénalisé, en termes de carrière et de rémunération. Concernant l'absence de réalisation d'un entretien point de carrière, comme demandé entre 2014 et 2016 dans ses évaluations par le salarié, l'employeur n'apporte aucune réponse, se bornant à produire des documents pour des périodes antérieures. Si l'employeur justifie d'une évaluation professionnelle pour l'année 2020, réalisée en 2021 (pièce n° 27), il ne justifie pas, autrement que par des considérations générales se rapportant à la crise du Covid et sans apporter le moindre justificatif, de l'absence de réalisation des évaluations annuelles en 2021 et 2022. Il invoque également un changement de hiérarchie, sans expliquer ni justifier pour quelle raison elle aurait empêché une évaluation. Concernant l'absence d'objectif fixé en 2014 et 2016, l'employeur renvoie aux conditions d'établissement des documents d'évaluation (soutenant qu'il ne s'agissait que d'une auto-évaluation du salarié), sans que cela ne découle clairement des documents invoqués et qu'il ne justifie un tel fait par des éléments extérieurs. Il sera relevé que l'employeur ne justifie pas plus de ce que les mentions des évaluations faisant état de ce que le salarié manquait de disponibilité en raison de ses activités de représentation sont étrangères à toute discrimination. En outre, il doit être également relevé que la cour estime devoir suivre l'analyse de l'inspection du travail qui, en juillet 2018, a déduit du panel communiqué par l'employeur que la carrière du salarié a été ralentie ou bloquée, sans que, relevait l'inspection, l'employeur n'ait alors apporté d'éléments permettant d'exclure que cette situation résultait d'éléments extérieurs à toute discrimination. Dans le cadre de l'instance, les arguments avancés par l'employeur sur ce point, qui consistent à opposer les situations des différents salariés du panel pour estimer que la comparaison effectuée n'est pas appropriée, doivent être écartés. En effet, ce panel a été établi par l'employeur, sur demande de l'inspection du travail. Il sera noté que ce panel fait suite à un précédent, communiqué par l'employeur par lettre du 12 juillet 2017 à l'inspection, laquelle en avait relevé les insuffisances, ce qui a donné lieu à plusieurs échanges pour aboutir à un panel considéré comme représentatif. Par ailleurs, ce panel ne peut viser des personnes se trouvant dans ses situations totalement identiques, en terme d'âge, de diplômes ou d'expérience antérieure, mais il permet, comme en l'espèce, en fonction de données objectives, telles que l'année d'entrée dans l'entreprise, l'âge, le coefficient à l'embauche et le coefficient au moment de l'établissement du panel, de déterminer une tendance d'évolution. Or, cette tendance conduit en l'espèce à retenir, comme l'inspection du travail, que la rémunération du salarié a été inférieure à la moyenne des rémunérations perçues par ceux des collègues ayant été embauchés au même moment que lui. Il sera noté en outre que l'employeur ne propose aucun panel alternatif permettant de démontrer que celui-ci qu'il a produit doit être écarté. Par ailleurs, pour justifier de sa propre analyse du panel, l'employeur invoque de très nombreux faits, concernant notamment les autres salariés, dont il ne justifie pas. En l'ensemble de ces considérations, il sera dès lors retenu, de manière infirmative, que le salarié a subi une discrimination ayant porté atteinte au déroulement de sa carrière. * Sur les conséquences de la discrimination syndicale À titre infirmatif, le salarié demande son repositionnement au niveau 7, en matière de classification, entre 2017 et 2019, et de rémunération, qu'il chiffre au 30 septembre 2022, en fonction de son salaire de base, seul à prendre en compte au regard du salaire médian réel des salariés positionnés au niveau 7, à la somme de 31 961,02 euros, outre 3 196,10 euros. Il demande l'indemnisation préjudice subi du fait de la perte de revenus sur la base de la règle dite « méthode Clerc », à hauteur de 85 218,42 euros. Il demande l'indemnité du préjudice moral consécutif à hauteur de 10 000 euros. À titre confirmatif, l'employeur conclut au rejet de ces demandes. Il indique que, en septembre 2016, le salaire médian mensuel n'était pas de 2 613 euros pour le niveau 7, puisqu'il convient de diviser la rémunération annuelle par 13,3 mois et non par 12, de sorte que le salaire médian de base, hors prime d'ancienneté est de 2 358 euros, soit 31 361,40 euros annuels. Il fait valoir qu'en tenant compte du salaire médian du niveau 6, le salarié a perçu des salaires supérieurs. Il indique que les calculs du salarié entre 2016 et 2022 sont dès lors erronés et que les salaires qu'ils a perçus étaient supérieurs aux salaires médians. Il estime qu'en admettant le repositionnement du salarié au niveau 7, le montant du rappel de salaire ne saurait être supérieur à 8 995,85 euros. Concernant l'indemnisation de la discrimination syndicale, il considère que le préjudice doit être établi par le demandeur et qu'il ne résulter du préjudice théorique qui résulterait de l'application de la méthode Clerc. Sur le repositionnement La cour relève que le principe de réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il aurait dû se trouver si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu. En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que le salarié n'a connu aucune progression indiciaire entre 1995 et 2011 et plus aucune depuis 2011, année durant laquelle il est passé échelon 6 niveau 2. Ayant fait l'objet d'une discrimination syndicale quant au déroulement de sa carrière, il peut donc prétendre un repositionnement à l'échelon 7, à compter de l'année 2016, comme il le demande, et à un rappel de salaires. Toutefois, la cour relève que le salarié renvoie dans ses écritures pour ses calculs à sa pièce n° 19, qui ne comporte pas de mention du salaire médian pour les employés classés au niveau 7, cette indication figurant cependant dans la pièce n° 20. La cour considère, au regard des indications de cette pièce concernant le mode de calcul du salaire médian (le salaire médian de 2 613 euros indiqué dans ce document correspond au salaire mensuel de base, multiplié par 13,3 puis divisé par 12, ce qui correspondant à un salaire mensuel médian de 2 358 euros) que le calcul du rappel de salaire mensuel médian, tel que retenu par le salarié, est erroné, comme le soutient l'employeur, et qu'il y a lieu de retenir le montant de ce salaire, à hauteur de 2 358 euros pour 2016 et 2 365, 2 391, 2 424, 2 470, 2 500 et 2 553 euros pour les années suivantes jusqu'en 2022. Les salaires annuels correspondants, étant calculés en multipliant ces sommes par 13,30, s'élèvent ainsi à 31 361,40 ; 31 454,50 ; 31 800,30 ; 32 239,20 ; 32 851 ; 33 915 et 33 954,90 euros, soit un total de 227 576,30 euros. En considération du salaire réel mensuel moyen perçu ou à percevoir par le salarié au titre de ces années, soit 2 227,64 euros en 2016 et 2 251,01 euros, 2 273,01, 2 315,74, 2 365,74, 2 465,74 et 2 535,74 euros (soit 16 434,62 euros) pour les années suivantes le salarié a perçu des salaires annuels, selon les indications convergentes des parties, de : 29 627,61 en 2016 puis 29 938,43 ; 30 231,03 ; 30 799,34 ; 31 464,34 ; 32 794,34 et 33 725,34 euros jusqu'en 2022, soit un total de 217 580,43 euros. Le salarié peut ainsi prétendre au versement d'un différentiel de salaire total de 8 995,85 euros, couvrant les années 2016 à 2022, ce qui correspond au calcul et sommes proposées, subsidiairement, par l'employeur (p. 34 de ses conclusions). Pour la période courant, à compter du 1er janvier 2023, jusqu'au 31 mars 2023, et en fonction des éléments du dossier (sur la base d'un salaire mensuel moyen médian qui s'élève, en 2022, à 2 829,57 euros et d'un salaire mensuel moyen devant être perçu par le salarié, de 2 810,44 euros, ces deux chiffres étant établis sur douze mois) il sera alloué au salarié la somme de 57,39 euros correspondant au différentiel de salaire à percevoir pour le salarié, en fonction de son salaire connu. Au total, il est dû au salarié la somme de 9 053,24 euros, outre une indemnité au titre des congés payés de 905,32 euros. Sur les dommages-intérêts Le salarié se fonde sur la « méthode Clerc » pour chiffrer son préjudice, qui serait ainsi économique, à 85 300 euros, qu'il fonde sur une période de 25 années, un salaire médian annuel, pour 2018, de 4 814,60 euros et un taux d'incidence de retraite de 41,6 %. Contrairement à ce que soutient l'employeur, la méthode de calcul proposée par le salarié, dite du « Triangle de Clerc », permet d'établir le préjudice professionnel du salarié à raison de la discrimination syndicale qu'il a subi. Le préjudice subi par le salarié correspond aux pertes de salaires et avantages auxquels il pouvait légitimement prétendre en l'absence de discrimination en se basant sur la rémunération moyenne des salariés du panel de comparaison. Ce préjudice comprend également la perte de points de retraite du fait d'un salaire anormal pendant la période où le salarié a été discriminé ; ce taux peut être fixé à 30 %, taux généralement retenu pour statuer sur les préjudices économiques subis lors de discriminations. Enfin le préjudice se calcule sur la durée pendant laquelle le salarié a subi une discrimination. Le salarié base son calcul sur l'année 2018. En considération de la période de 25 années que le salarié retient pour faire état du manque à gagner qu'il estime avoir subi à raison de sa discrimination syndicale, soit depuis 1993, et en fonction de l'écart salarial mensuel constaté par l'inspection du travail dans le panel, en 2018, s'élevant à 226,06 euros ainsi que d'une incidence de la retraite qui peut être retenue à 30 % de la somme qui en découle, le montant de son préjudice économique sera de : 226,06 X 12 X 25 / 2 = 33 909 X 1,3 = 44 081,70 euros. Il sera noté que le salarié retient une incidence de retraite de 41,6 %, sans plus en justifier, alors que ce type de calcul retient en principe 30 %, ici appliqué. En outre, il convient de relever que, au titre du repositionnement de son niveau indiciaire, des rappels de salaires ont été octroyés au salarié par la présente cour pour les années 2016 à 2018, comprises dans la période d'indemnisation demandée par le salarié (1993-2018). Les rappels de salaires octroyés s'élèvent à 1 733,79 pour 2016, 1 516,07 pour 2017 et 1 569,27 euros pour 2018, soit un total de 4 819,13 euros. Ainsi, il y a lieu de déduire les rappels de salaires octroyés au titre du repositionnement depuis 2016 sur le niveau 7, afin d'éviter une double indemnisation du préjudice économique du salarié, ce qui porte le montant de l'indemnisation à (44 081,70 - 4 819,13 euros =) 39 262,57 euros. Au titre du préjudice moral, le frein qu'a représenté l'attitude de l'employeur au déroulement de la carrière du salarié sera indemnisé par le versement de la somme 2 000 euros. Sur les autres demandes L'employeur, qui perd en cette instance, en supportera les dépens. Au vu de l'équité, il sera condamné à payer au salarié la somme de 3 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il a débouté M. [Z] [G] de l'ensemble de ses demandes au titre de la discrimination syndicale ; STATUANT À NOUVEAU de ce chef : - DIT que la société Engie Energie Services a commis une discrimination syndicale à l'égard de M. [G] ; - FAIT droit à la demande de repositionnement au niveau 7 de la classification conventionnelle applicable, à compter du 1er janvier 2016 ; - CONDAMNE la société Engie Energie Services à payer à M. [G] les sommes de : - 9 053,24 euros au titre du rappel de salaires, outre 905,32 euros au titre des congés payés afférents, pour la période du 1er janvier 2016 au 31 mars 2023 ; - 39 262,57 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice économique lié à la discrimination ; - 2 000 euros au titre du préjudice moral lié à la discrimination ; CONFIRME le jugement pour le surplus ; Y AJOUTANT, MET les dépens à la charge de la société Engie Energie Services ; CONDAMNE la société Engie Energie Services à payer à M. [G] la somme de 3 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile . LE GREFFIER LE PRESIDENT