Cour d'appel, 10 février 2023. 21/02504

10/02/2023 ARRÊT N°83/2023 N° RG 21/02504 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OGSU FCC/AR Décision déférée du 06 Mai 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/00488) RODRIGUEZ JAUZE [N] [P] C/ S.A.S.U. ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 10 02 2023 à Me Laurent BOGUET Me Laurence DUPUY-JAUVERT CCC POLE EMPLOI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [N] [P] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Laurent BOGUET de la SCP CATALA & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S.U. ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE pris en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 5] Représentée par Me Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant A.Pierre-Blanchard et F. Croisille-Cabrol, Conseillères chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - Contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [N] [P] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 août 2015 par la SAS Elior Services Propreté et Santé en qualité de responsable ressources humaines, statut cadre. La convention collective nationale des entreprises de propreté est applicable. Alors qu'il était en congés payés et se trouvait à Cambrils (Espagne), M. [P] a été à proximité d'un attentat à la voiture bélier dans la nuit du 17 au 18 août 2017 ; à l'issue de ses congés payés, il a été placé en arrêt maladie du 4 au 10 septembre 2017. Lors d'une visite médicale du 22 septembre 2017 effectuée à la demande du salarié, le médecin a conclu à une 'contre indication temporaire (pour 1 mois) aux déplacements hors de [Localité 4] et sur des sites à forte fréquentation humaine (hôpitaux, certains magasins...)'. Lors d'une visite médicale du 23 octobre 2017 effectuée à la demande du salarié, le médecin du travail a indiqué 'maintien de la contre indication aux déplacements hors de [Localité 4] et sur des sites à forte fréquentation humaine (hôpitaux, certains magasins...) pendant 1 mois'. Par LRAR du 16 mai 2018, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 mai 2018. Par LRAR du 29 mai 2018, l'employeur, disant avoir découvert de nouveaux faits, a reporté la convocation au 11 juin 2018 et notifié une mise à pied à titre conservatoire, qui lui a finalement été rémunérée. Par LRAR du 28 juin 2018, M. [P] a été licencié pour insuffisance professionnelle et attitude inappropriée vis-à-vis de sa hiérarchie et de ses collègues. Par courrier du 11 juillet 2018, M. [P] a demandé des précisions ; par LRAR du 10 septembre 2018, la SAS Elior Services Propreté et Santé lui a répondu qu'il était licencié pour insuffisance professionnelle et que la lettre de licenciement était suffisamment précise. M. [P] a été dispensé de l'exécution de son préavis de 3 mois. La relation de travail a pris fin au 2 octobre 2018. La SAS Elior Services Propreté et Santé lui a versé une indemnité de licenciement de 2.866,70 €. Le 1er avril 2019, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité. Par jugement du 6 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - jugé que le licenciement de M. [P] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, - jugé que le harcèlement n'est pas établi, - dit que l'obligation de résultat en matière de santé a été respectée, - condamné la SAS Elior Services Propreté et Santé à verser à M. [P] les sommes suivantes : * 1.600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rappelé qu'en vertu de l'article 1153-1 du code civil, les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, - dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer une exécution provisoire sur le reste des sommes allouées autre que l'exécution provisoire de droit, - dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société défenderesse. M. [P] a relevé appel de ce jugement le 4 juin 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 21 novembre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. [P] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le harcèlement n'est pas établi, que l'obligation de résultat en matière de santé a été respectée, et condamné la SAS Elior Services Propreté et Santé à verser à M. la somme de 1.600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Et statuant à nouveau, A titre principal : - constater que M. [P] a été victime de harcèlement moral au sein de la SAS Elior Services Propreté et Santé, - condamner la SAS Elior Services Propreté et Santé à verser à M. [P] les sommes suivantes : * 36.923,16 € correspondant à 12 mois de salaires au titre de la nullité de son licenciement, * 20.000 € correspondant à la réparation du préjudice subi par le salarié du fait du harcèlement moral dont il a été victime, A titre subsidiaire : - constater l'absence d'insuffisance professionnelle ainsi que de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [P], - condamner la SAS Elior Services Propreté et Santé à verser à M. [P] les sommes suivantes : * 36.923,16 € correspondant à 12 mois de salaires au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, * 20.000 € correspondant à la réparation du préjudice subi par le salarié du fait de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, En tout état de cause : - condamner la SAS Elior Services Propreté et Santé à payer à M. [P] les sommes suivantes : * 10.000 € à titre de dommages et intérêts du fait de la violation de l'obligation de sécurité par l'employeur, * 3.271,54 € bruts à titre de dommages et intérêts du fait de la mesure vexatoire dont il a fait l'objet, * 3.271,54 € bruts à titre de dommages et intérêts du fait de la mesure vexatoire dont il a fait l'objet, (sic) * 4.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la SAS Elior Services Propreté et Santé aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 novembre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la SAS Elior Services Propreté et Santé demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [P] dénué de cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Elior Services Propreté et Santé au paiement des sommes de 1.600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer pour le surplus et débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes, Statuant à nouveau : - condamner M. [P] à payer à la société SAS Elior Services Propreté et Santé la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [P] aux entiers dépens. MOTIFS 1 - Sur le licenciement : En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée. L'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu'il soit nécessaire de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté de sa part. Pour caractériser une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l'embauche, les conditions de travail, l'ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue. La lettre de licenciement était ainsi motivée : '...nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants : Insuffisance professionnelle et attitude inappropriée vis-à-vis de votre hiérarchie et de vos collègues, motifs illustrés par les faits rappelés ci-après à titre non exhaustif : Vous occupez le poste de responsable ressources humaines attaché à la Direction régionale Sud-Ouest depuis le 25 août 2015. A ce titre, vous êtes garant des procédures RH auprès des opérationnels pour lesquels vous avez un rôle de support en les conseillant au quotidien, sur leur problématique RH. Vous devez aussi être force de proposition. Dans le cadre de vos fonctions, vous avez accès à des données sensibles et confidentielles concernant les collaborateurs, lesquels sont également vos collègues. Vous participez aux réunions des instances représentatives du personnel, que vous co-animez avec le Directeur régional. Le rôle d'un RRH ne se limite pas à veiller à la bonne application des règles du droit du travail. Il doit veiller à faire respecter ces règles tout en les respectant lui-même afin d'asseoir sa crédibilité tout en observant une position neutre par rapport aux situations auxquelles il est confronté ou aux faits qui lui sont rapportés. Cet élément est essentiel dans la fonction RH. L'importance de cette dimension du poste de RRH vous a été rappelée lors de votre entretien annuel, en janvier 2018 : « Il (Monsieur [P]) doit être force de proposition et doit garder une position neutre et égale vis à vis des collaborateurs de la DR. [N] (Monsieur [P]) doit aussi mettre l'accent sur l'accompagnement des assistants RH. En résumé, [N] doit s'affirmer avec diplomatie et être exemplaire pour être reconnu dans sa fonction de RH de la DR Sud-Ouest. » 1. Sur l'insuffisance professionnelle qui vous est reprochée Votre insuffisance professionnelle est notamment caractérisée par un manque d'exemplarité dans les missions de RRH. Ainsi, à titre d'exemple, et sans que ceux-ci ne soient exhaustifs, il vous est reproché : o D'oublier fréquemment d'activer le message d'absence lorsque vous êtes en congé de sorte que la Direction ou les opérationnels continuent à vous solliciter sans recevoir de réponse ce qui crée de la confusion et de la désorganisation. o A titre d'exemple, au mois de février 2018, vous êtes parti deux semaines en congés sans vous soucier de router vos mails vers vos collaborateurs, ni laisser d'instruction de sorte que les entretiens des candidats université 2018 prévus à [Localité 4] le 13 mars 2018 ont dû être repoussés, ce qui donne une mauvaise image d'Elior et désorganise la gestion de ces entretiens programmés de longue date. o D'être arrivé à la permanence « travailleurs handicapés » du 30 avril 2018 à 09h40 pour 09h00 ce qui n'est pas acceptable et avoir par la suite prétendu être arrivé à 09h00 o D'avoir fait croire à votre hiérarchie le 26 avril 2018 que vous étiez présent dans votre bureau alors qu'elle cherchait à vous joindre depuis 09h30 et d'être arrivé en réalité à 09h45 o Le suivi des dossiers laisse à désirer : - les collaborateurs de la DR se plaignent de ne pas recevoir d'aide de votre part et s'organisent sans vous pour assurer les missions qui sont dévolues au service RH sans que vous n'encadriez ni validiez les plans d'actions - vous avez omis d'organiser la désignation des sièges devenus vacants de l'instance CHSCT - malgré plusieurs relances, les contrats aidés du CHU de [Localité 4] ne sont toujours pas mis en place et alors même que vos collaborateurs ont préparé en amont et que l'enjeu est important - vous êtes défaillant dans le suivi des recrutements des collaborateurs ce qui place l'entreprise en situation inconfortable vis-à-vis des clients (à titre d'exemple récent, concernant le recrutement pour le poste de RSI pour le site du CEA CESTA, qui demeure vacant depuis 2 mois en raison de votre inaction) o Les opérationnels se sont plaints de vos arrivées tardives et de vos départs prématurés les laissant seuls pour répondre à des questions RH urgentes à de nombreuses reprises. Nous déplorons en outre une attitude non conforme à ce que nous sommes en droit d'attendre d'un cadre jouissant de l'expérience que vous avez. Dans le courant de l'année 2017, il vous a été demandé de savoir garder une distance professionnelle avec les membres de l'équipe de la DR. Or, vous entretenez des rapports, soit trop proches, soit trop conflictuels, avec certains membres de votre équipe, ce qui engendre non seulement des tensions mais également un manque de lisibilité dans le rapport hiérarchique que vous devez conserver. Ainsi, à titre d'exemple, sans que ceux-ci ne soit exhaustif : o vous vous êtes plaint, en des termes qui manquaient de mesure, de l'attitude d'un chef d'agence que vous accusiez de vous avoir « crié dessus » pour reprendre les termes que vous avez employés, en public. Ce dernier a contesté, mais au-delà des faits eux-mêmes et pour lesquels le Directeur Régional a dû intervenir, ce genre d'incident ne doit pas se produire ou vous devriez être en mesure de le gérer avec le calme et le sérieux qui incombent à votre fonction. o vous avez accusé un responsable d'exploitation de l'Agence de [Localité 2] de propos homophobes, lequel a vivement nié ces accusations. Si celles-ci étaient avérées, nous aurions bien entendu engagé un processus disciplinaire à l'encontre du ou des auteurs de ces accusations. Cependant, à date, aucune preuve de ces accusations n'a pu être apportée, mais cela a, une fois de plus généré une perturbation du service, nuit à votre crédibilité, et engendré un manque de considération à votre égard, sans compter l'impossibilité de poursuivre une collaboration normale avec cette personne. o parce que vous êtes proche de M. [C], nous avons jugé préférable, nonobstant votre fonction, pour ne pas vous mettre en difficulté vis-à-vis de votre ami, de vous tenir à l'écart de la procédure de licenciement engagée à son encontre. Ce n'est pas tant le caractère inopportun de votre présence lors de l'entretien préalable à un éventuel licenciement de M. [C] qui pose problème, mais plutôt votre compte-rendu et les contrevérités qu'il contient, adressé à l'Inspection du travail qui sera chargé d'étudier la demande d'autorisation de licenciement de M. [C], salarié protégé. Il eut été préférable dans ce dossier que vous gardiez une stricte neutralité comme nous vous en avions donné la possibilité. 2. Attitude inappropriée vis-à-vis de votre hiérarchie et de vos collègues Le caractère inapproprié de votre comportement dans l'exercice de vos missions, constitutif d'une insuffisance professionnelle s'est encore accru lorsque vous avez reçu une convocation à un entretien préalable le 16 mai dernier. Ainsi, vous avez adressé un très long mail par le biais de la boîte contact d'un groupe actionnaire de notre société, dont le contenu a été accessible à des collaborateurs de ce groupe étrangers à votre service, dans lequel vous tenez des propos à l'égard de votre supérieure hiérarchique Mme [D] [W] qui sont offensants et inexacts ainsi qu'à l'endroit du Directeur régional, M. [G] [R]. Ainsi, vous accusez mensongèrement votre supérieure de plaisanteries douteuses sur votre sexualité, de cautionner des insultes homophobes, d'incitation à la haine et à la violence. Vous l'accusez mensongèrement d'avoir ignoré vos alertes, vos supplications - pour reprendre votre terminologie - ou de lui avoir téléphoné en pleurs, ce qui est rigoureusement inexact. Au contraire, cette dernière a toujours pris le temps de vous écouter et de vous conseiller, ce que vous avez d'ailleurs souligné lors de votre entretien professionnel du 12 janvier 2018. Vous accusez également la direction RH de l'entreprise de ne pas avoir écouté vos alertes suite aux propos homophobes dont vous vous plaignez, aux menaces dont vous feriez l'objet. Vous affirmez nous avoir alertés de risques d'autolyse, avoir demandé à être hospitalisé sans réaction de notre part. Vous avez tour à tour évoqué des propos homophobes tenus à votre encontre, des problématiques de harcèlement de la part de votre Directeur régional et enfin une prétendue discrimination suite aux problèmes de santé en lien avec votre présence lors des attentats de Barcelone. Nous ne pouvons pas admettre de telles accusations parfaitement infondées. Au contraire, à chaque alerte, les personnes que vous citez ont pris le temps de vous écouter longuement puis ont interrogé vos interlocuteurs en région sur les faits que vous nous remontiez. Ces personnes nous ont systématiquement donné une version des faits différente de la vôtre. Dans ces conditions et faute d'éléments matériels avérés, il ne peut nous être reproché de ne pas avoir réagi. A titre d'exemple, concernant les propos homophobes, votre Directeur régional vous a convoqué au moment des faits, en présence de la personne que vous accusiez être l'auteur de ces propos afin de vous entendre tous les deux. Or, il s'est avéré qu'une altercation avait eu lieu juste avant entre vous et ce responsable et que le ton était monté. Cependant, faute d'éléments probants, votre Directeur régional a pris la décision de modifier le mode de collaboration entre vous et le responsable afin d'éviter une nouvelle altercation. Vous avez ensuite tenté d'aller sur le terrain du harcèlement qu'aurait exercé votre Directeur régional à votre encontre, notamment parce qu'il surveillerait votre emploi du temps. Là encore, aucun élément tangible ne nous a été rapporté, à part vos dires, pour justifier vos allégations. En revanche, les personnes interrogées ont souvent fait état de difficultés relationnelles ou se sont plaintes de votre manque d'accompagnement ou de vos horaires aléatoires. Enfin, lors de votre entretien préalable, vous avez en dernier lieu tenté d'invoquer une discrimination liée à votre état de santé et, pour la première fois, vous vous êtes plaint du fait que nous n'aurions pas respecté vos restrictions médicales. Ainsi, vous avez tenté de justifier vos absences, vos arrivées tardives ou vos départs précoces par vos rendez-vous médicaux dans le cadre du suivi psychologique mis en place suite aux évènements terribles auxquels vous avez assisté et dont vous avez été victime, à savoir les attentats de Barcelone. Nous ne pouvons pas accepter que vous remettiez en cause notre soutien et la compassion dont nous avons fait preuve à votre égard lorsque nous avons été informés de votre présence lors de ces attentats. Nous avons eu à coeur d'être à vos côtés et nous n'avons aucunement forcé votre reprise de travail.; c'est à votre initiative que vous avez rencontré le médecin du travail lequel a considéré qu'une réinsertion professionnelle relativement rapide vous aiderait à dépasser le traumatisme vécu. Or, vous nous reprochez à titre opportun, maintenant que vous faites l'objet d'une procédure de licenciement, de ne pas avoir respecté les restrictions temporaires (pour un mois à compter du 22 septembre 2017) préconisées par le médecin du travail - notamment celle liée au fait que vous deviez limiter vos déplacements sur des sites hors de [Localité 4] ou à forte concentration humaine - alors qu'à peine un mois après votre reprise, vous avez insisté pour participer à la Convention annuelle d'Elior Services qui se tenait à [Localité 3]. Connaissant les restrictions temporaires dont vous faisiez l'objet, votre responsable hiérarchique a pris soin de vous demander de solliciter l'autorisation du médecin du travail ! Vous reproduisez ce même comportement concernant vos horaires de travail aléatoires que vous tentez de justifier après coup par des rendez-vous médicaux ou autres rendez-vous professionnels, sans justification. A aucun moment il ne vous a été reproché de vous rendre à des rendez-vous médicaux mais comme vous l'avez-vous-même rappelé lors de votre entretien préalable, étant soumis au régime du forfait-jours s'agissant du décompte de votre temps de travail, vous devez organisez votre emploi du temps en fonction des missions que vous avez à accomplir, de façon à être présent aux moments où les opérationnels ont besoin de votre soutien. Ce qui entraîne de la désorganisation et nuit au bon fonctionnement du service est de ne pas prévenir les personnes avec lesquelles vous travaillez de vos moments d'indisponibilité (en programmant notamment des messages d'absence sur votre messagerie). Le fait d'être soumis à une convention de forfait jours ne dispense pas du principe de prévenance. Enfin, prétendre que nous n'avons pas respecté vos restrictions médicales en vous obligeant à prendre votre véhicule est contraire à la réalité. En effet, nous avons toujours pris soin de vous proposer des solutions alternatives - trains, avions, taxis, taxis moto, nuitée à l'hôtel - que vous aviez le loisir de réserver sans limite pour faciliter vos déplacements et rendre vos conditions de travail compatibles avec votre état de santé. Il ressort de ce qui précède que contrairement à ce que vous tentez de faire croire, nous avons fait preuve de beaucoup d'attention et de compréhension à votre égard dans les semaines qui ont suivi ces attentats et votre retour à votre poste. Votre responsable hiérarchique a elle-même pallié certaines de vos absences pour des réunions importantes, au pied levé et sans aucune objection. Vos accusations sont d'autant plus offensantes à l'égard de Mme [W] et de l'ensemble de la direction RH qu'elles remettent en cause notre civisme et la condamnation unanime de ces actes de barbarie. La publicité que vous avez volontairement donnée à ce mail, avec les contrevérités qu'il comporte n'est pas admissible. Au surplus, ces contrevérités malveillantes seraient de nature à remettre en cause non seulement l'autorité de Mme [W] mais la pérennité de ses fonctions à son poste. Mme [W] et la Direction des ressources humaines a été extrêmement blessée et choquée par ces accusations alors qu'elle a toujours eu à coeur d'entretenir un lien convivial avec vous. Ce mail est d'autant plus inquiétant au regard des fonctions que vous occupez que ce n'est pas la première fois que vous avez une réaction totalement inappropriée. Ainsi, lorsque M. [R] vous a demandé de contacter un responsable d'exploitation afin qu'il justifie de son arrêt maladie, ce qui est conforme à vos missions, vous avez sur-réagi, parce qu'il s'agit d'un de vos amis, d'une manière tout à fait inopportune, en accusant, toujours par mail, M. [R] de faits extrêmement graves. Vérifications faites, les faits que vous dénonciez se sont révélés inexacts mais auraient été une fois de plus de nature à remettre en cause la confiance que nous avons en ce collaborateur. Vous avez également accusé M. [Z], non seulement de tenir des propos homophobes mais de vous avoir menacé de mort. Entendu sur ces accusations en présence de l'intéressé, la tournure qu'a pris l'échange entre les deux parties n'a pas permis d'assainir la situation. Mais ces accusations étaient une fois de plus de nature à entraîner des sanctions graves à l'égard du collaborateur concerné. Enfin, à la suite de votre convocation à entretien préalable, vous avez envoyé un SMS de menace à un collaborateur qui, choqué, nous en a fait part. La multiplication des situations de conflits dû à votre manque de contrôle est totalement incompatible avec l'exercice de vos fonctions qui plus est lorsque ces conflits se doublent maintenant d'intention malveillante. Nous avons reçu le compte-rendu de l'entretien préalable que vous avez établi personnellement bien que vous étiez accompagné et nous avons bien pris acte de vos observations sur certains des points qui ont été évoqués lors de notre entretien. Nous notons cependant que vous refusez de vous expliquer notamment sur les faits survenus après la convocation à l'entretien préalable. Nous ne partageons pas votre point de vue dont vous nous avez fait part lors de l'entretien préalable, ces faits demeurent sanctionnables nonobstant le fait qu'ils soient survenus entre la convocation et l'entretien préalable. En outre ces incidents sont dans le prolongement des griefs antérieurs dont ils ne sont qu'une représentation exacerbée, nous confortant dans le constat de l'impossibilité de poursuivre notre collaboration. En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle et comportement inapproprié constituant une cause réelle et sérieuse..' M. [P] soutient : - à titre principal, que son licenciement est nul en raison d'un harcèlement moral subi pendant la relation de travail ; - à titre subsidiaire, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en l'absence de preuve des griefs par l'employeur. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle. En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement (version antérieure à la loi du 8 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement (version issue de la loi du 8 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En vertu de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de ses origines, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son nom de famille, de son état de santé ou de son handicap. Aux termes de l'article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. En application de l'article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A l'appui du harcèlement moral, dans la partie 'discussion' de ses conclusions, M. [P] invoque les éléments suivants : - des brimades, remarques intempestives, humiliations et propos homophobes, - une pression continuelle, - des agissements quotidiens et des propos discriminatoires caractérisant une situation de dominant à dominé, - des déplacements imposés en violation des contre-indications médicales, le tout sans donner de détails. Il évoque aussi une dégradation de son état de santé. Dans la partie 'faits' de ses conclusions, M. [P] indique que : - il a été traité de 'gros pédé'; - il a été traumatisé par l'attentat de Cambrils ; le médecin du travail a émis des avis des 22 septembre et 23 octobre 2017 contre-indiquant les déplacements hors de [Localité 4] et les lieux à forte fréquentation, restrictions dont la SAS Elior Services Propreté et Santé n'a pas tenu compte en lui imposant entre septembre et novembre 2017 de multiples déplacements (Haute-Garonne, Gironde, Pyrénées Atlantiques, Tarn, [Localité 3]) et dans des lieux d'enseignement ou de soins ; - le 26 février 2018, M. [R] a exigé que M. [P] lui donne des informations sur M. [C] qu'il fréquentait dans le cadre privé ; - M. [P] a alors été placardisé, n'étant plus convié aux réunions des délégués du personnel à la clinique Bagatelle de Talence, ni sollicité pour participer aux recrutements et aux réunions d'exploitation ; - début mars 2018, Mme [W], [U], lui a dit que M. [R] ne voulait plus travailler avec lui, et l'a incité à une rupture conventionnelle ; - mi-mars 2018, il a appris de Mme [T], RRH, qu'un 'cabinet de chasseurs de têtes' recrutait sur son poste ; - par mail du 30 avril 2018, Mme [W] lui a demandé de lister toutes ses missions ; - le 4 mai 2018, Mme [W] a contrôlé l'état d'avancement de ses dossiers ; - un ami, M. [F], atteste de ses conditions de travail. M. [P] produit les pièces suivantes : - un échange de mails des 28 et 29 mars 2017 : M. [H], chef d'agence à [Localité 2], reprochait à M. [P] d'avoir 'débarqué' dans son bureau en exigeant un dossier et en le menaçant ; M. [P] répondait que M. [H] lui avait dit 'dégage de mon bureau' : M. [P] disait à Mme [A] avoir parlé avec M. [R] de ses relations de travail avec M. [H] qui selon M. [R] souffrait du conflit, et d''attaques homophobes' de la part d'un des responsables d'exploitation (M. [Z]), et concluait que suite à cet entretien il avait pris du recul et que les choses semblaient s'être calmées ; Mme [A] déplorait les dérapages de propos ou de comportement et se réjouissait alors que 'l'abcès ait été crevé' ; - son agenda listant ses déplacements entre le 14 septembre et le 21 novembre 2017 ; - un échange de mails du 30 avril 2018, Mme [W] informant M. [P] qu'elle viendrait faire un point organisationnel sur la gestion RH de la DR le 4 mai 2018 et lui demandant, en amont, de lister de manière exhaustive les dossiers en cours et à venir, M. [P] faisant ce listing détaillé en retour ; - l'attestation de M. [F], ami, affirmant que M. [P] vivait un 'calvaire' du fait de ses conditions de travail ; - les attestations de M. [Y], cousin, de M. [J], ami, et de Mme [S], amie, décrivant la souffrance au travail de M. [P] ; - l'attestation de Mme [M], représentante du personnel, disant que M. [P] l'avait alertée sur sa situation (difficultés auprès de la direction régionale, discrimination, insultes, pressions) ; - l'attestation de M. [C] disant que M. [P] se plaignait de la direction régionale ; - des pièces médicales évoquant des séquelles post-traumatiques suite à l'attentat de Cambrils, et des pièces médicales relatives à une hospitalisation en août 2018 en raison de troubles urologiques suite à une consommation festive d'amphétamines. S'agissant des propos homophobes, ils ne sont pas établis par les seuls dires de M. [P], lesquels ne sont pas corroborés par des éléments extrinsèques. Ainsi, si M. [F] dit que M. [P] était victime de 'propos limites homophobes', l'attestant n'est pas salarié au sein de la SAS Elior Services Propreté et Santé et il n'a rien constaté personnellement des conditions de travail de M. [P], dont il se borne à rapporter les dires. Il en est de même des attestations de MM. [Y] et [J] et de Mme [S], qui n'ont rien constaté personnellement des conditions de travail. Quant à Mme [M] et M. [C], s'ils sont salariés au sein de la SAS Elior Services Propreté et Santé, ils se bornent à rapporter les dires de M. [P] sans relater aucun fait précis. S'agissant de l'incident du 26 février 2018, M. [P] ne produit aucune pièce. La SAS Elior Services Propreté et Santé produit un mail du 26 février 2018 où M. [P] se plaignait auprès de Mmes [W] et [A] de ce que M. [R] avait exercé des pressions sur lui pour obtenir des informations sur M. [C] qui était en arrêt maladie. Il ne s'agit toutefois que des seuls dires de M. [P] qui ne sont pas corroborés par des éléments extérieurs. S'agissant de la mise à l'écart et de la proposition de rupture conventionnelle, M. [P] ne produit aucune pièce. Les seuls faits établis sont ceux liés au mail du 28 mars 2017, aux déplacements professionnels entre septembre et novembre 2017, et au mail du 30 avril 2018. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. Néanmoins, la SAS Elior Services Propreté et Santé justifie d'éléments étrangers à tout harcèlement moral : - l'incident du 28 mars 2017 traduisait une simple dispute entre salariés ; - les déplacements des 14 et 18 septembre 2017 étaient antérieurs au premier avis du médecin du travail ; par la suite, une réunion à [Localité 3] a été programmée pour les 4 et 5 octobre 2017 ; M. [P] qui était désireux d'aller à [Localité 3] a alors sollicité l'avis du médecin du travail, lequel a validé ce déplacement par mail du 26 septembre 2017 ; par mail du même jour, M. [P] a indiqué à Mme [W] qu'il avait consulté son psychiatre qui avait insisté sur l'importance de participer à ces réunions afin de retrouver une vie normale ; ainsi, les restrictions médicales n'étaient pas figées, et M. [P] était ambivalent puisqu'il souhaitait effectuer ce déplacement ; s'agissant des autres déplacements, M. [P] ne justifie pas qu'ils lui auraient été imposés ; - Mme [W] était légitime à solliciter un reporting de M. [P] en vue de préparer sa venue prochaine, d'ailleurs M. [P] a immédiatement effectué ce reporting sans soulever de difficultés ; - M. [P] ne justifie pas avoir alerté le médecin du travail sur ses conditions de travail en raison d'un harcèlement moral, le médecin du travail n'étant intervenu que ponctuellement, en raison des séquelles liées à l'attentat de Cambrils. La discrimination en raison de l'orientation sexuelle de M. [P] ne sera pas davantage retenue. Il n'y a donc pas lieu de prononcer la nullité du licenciement et le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur la cause du licenciement : M. [P] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car la SAS Elior Services Propreté et Santé ne démontre pas l'insuffisance professionnelle ; il ajoute que ses qualités professionnelles ressortent des entretiens annuels, des avis des partenaires professionnels et de l'absence de procédure disciplinaire, et qu'il a contesté les motifs du licenciement par écrit (pièce n° 19). La lettre de licenciement vise : - en premier lieu, une insuffisance professionnelle tenant à des oublis, des retards et une carence de suivi des dossiers ; toutefois, au titre de l'insuffisance professionnelle il est aussi évoqué son comportement envers les collègues et la hiérarchie, l'incident de mars 2017 avec M. [H] et les fausses accusations de propos homophobes tenus par M. [Z] ; - en second lieu, une attitude inappropriée envers les collègues et la hiérarchie en s'étant plaint mensongèrement de certains faits, notamment des propos homophobes, des menaces de mort et un non-respect des restrictions médicales ; il est également reproché à M. [P] l'envoi d'un SMS de menace à un collaborateur après l'entretien préalable. Ainsi, dans sa lettre la SAS Elior Services Propreté et Santé mélange les griefs, sans se positionner clairement sur leur nature disciplinaire ou non, ainsi que l'a relevé à juste titre le conseil de prud'hommes. S'agissant de l'insuffisance professionnelle proprement dite, la SAS Elior Services Propreté et Santé produit : - un mail de M. [P] du 3 avril 2018 reconnaissant ne pas avoir fait de message d'absence alors qu'il était en RTT ; - la page 1 d'un mail de M. [R] du 28 mars 2018 indiquant que l'équipe et notamment MM. [V], [H], [Z] et Mmes [E] et [X] se plaignent de M. [P] qui est peu présent, ne propose pas son aide et avec qui il est difficile de travailler ; il ajoute que M. [P] arrive tard le matin et repart parfois tôt l'après-midi ; il indique aussi que M. [P] 'continue à faire ce qu'il veut et quand il veut' ; la fin du mail n'est pas produite ; - un échange des mails avec Mme [W] du 26 avril 2018 dont il ressort que M. [P] était en retard alors qu'il prétendait être dans son bureau ; - une attestation de Mme [O], chef de site, déplorant le retard de M. [P] à la réunion du 22 janvier 2018. Les autres pièces n'établissent pas de manquements de la part de M. [P], notamment ne sont pas établis des manquements ou retards dans le traitement des dossiers, ou une gestion inappropriée des distances professionnelles avec son équipe, étant précisé que les conflits avec M. [H] et avec M. [Z] ne traduisent pas une insuffisance professionnelle. Les pièces versées par la SAS Elior Services Propreté et Santé sont insuffisantes à caractériser une insuffisance professionnelle, même si, suite à l'attentat, M. [P] a pu connaître quelques difficultés ponctuelles et mineures, notamment de ponctualité. De plus, M. [P] produit ses comptes-rendus d'entretiens d'évaluation 2016 et 2017, qui sont très favorables : le compte-rendu d'entretien du 21 mars 2016 mentionne le commentaire final du manager suivant : '[N] fournit un très bon travail au sein de sa DR. Il est devenu un acteur incontournable et un référent RH de confiance. Il a saisi l'importance du binôme RRH/[U] et il est fort agréable de travailler à ses côtés en raison de son professionnalisme, de sa jovialité et de son état d'esprit positif' ; le compte-rendu d'entretien du 24 janvier 2017 mentionne le commentaire final du manager suivant : '[N] est bien dans son poste et sera amené à travailler sur des projets transverses, à sa demande'. La SAS Elior Services Propreté et Santé ne produit pas de compte-rendu d'évaluation 2018 qui aurait le cas échéant constaté des difficultés. Elle ne justifie d'aucune alerte adressée à M. [P], d'aucun entretien de recadrage, d'aucun plan d'action. L'insuffisance professionnelle ne sera donc pas retenue. S'agissant de l'attitude inappropriée vis-à-vis de la hiérarchie et des collègues, il est exact que M. [P] qui était en souffrance s'est plaint de ses conditions de travail et a mis en cause certaines personnes. Néanmoins, la SAS Elior Services Propreté et Santé se borne à affirmer que les propos de M. [P] étaient mensongers et que les personnes concernées ont mal vécu ces propos, sans pour autant qu'elle ait diligenté d'enquête qui aurait le cas échéant permis d'établir la véracité ou la fausseté des faits allégués et le caractère délibérément mensonger de ces propos. Cette attitude ne pouvait donc pas constituer une cause de licenciement. Par ailleurs, il ressort du procès-verbal de constat d'huissier du 27 juin 2018 que, le 29 mai 2018, après réception de la convocation à entretien préalable au licenciement, M. [P] a adressé à M. [I] un SMS disant 'j'espère vraiment que la trahison et ce que tu as fait là ne te caractérise pas sinon je te plains vraiment et ai été idiot de te croire sincère. Sur ce bonne continuation et bonne chance pour tout le stress qui s'annonce'. Toutefois, ce mail ne contenait pas de propos menaçants, contrairement aux affirmations contenues dans la lettre de licenciement. La cour confirmera donc le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, modifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant 2 ans d'ancienneté au jour de la notification du licenciement au 11 juillet 2018, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut. Dans le dispositif de ses conclusions, M. [P] sollicite deux indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 36.923,16 € et 20.000 €. Dans les motifs, il indique que la seconde somme correspond au préjudice subi du fait du harcèlement moral, harcèlement moral que la cour vient d'écarter. Quant à la première somme, elle correspond à 12 mois de salaire compte tenu d'un salaire mensuel de 3.271,54 €, soit largement au-delà du maximum fixé par le barème. M. [P], né le 7 novembre 1985, était âgé de 32 ans lors du licenciement. Il ne fournit aucun élément sur sa situation professionnelle après le licenciement et sur son préjudice. Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 11.000 €, le quantum de 1.600 € alloué par le conseil de prud'hommes, en-dessous du minimum prévu par le barème, étant infirmé. Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : Si, dans les motifs de ses conclusions, M. [P] réclame des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement de 3.271,54 € et des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire de 3.271,54 €, dans le dispositif il réclame deux fois des dommages et intérêts de 3.271,54 € pour licenciement vexatoire. La cour n'est donc pas valablement saisie d'une demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement. S'agissant des dommages et intérêts pour procédure vexatoire, M. [P] ne précise pas en quoi la procédure aurait été vexatoire. Il sera donc débouté de sa demande, et la cour ajoutera au jugement qui n'a pas statué sur ce point. Sur le remboursement à Pôle Emploi : En application de l'article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités. Ce remboursement sera donc ordonné à hauteur de 6 mois. 2 - Sur l'obligation de sécurité : En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier. M. [P] se borne à affirmer que le non-respect de cette obligation est 'parfaitement caractérisé', sans donner aucun détail. En outre, il ne fait pas la preuve d'un lien entre des manquements de l'employeur et la dégradation de son état de santé. Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts. 3 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile : L'employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens, ses frais irrépétibles et ceux exposés par le salarié soit 1.000 € en première instance et 2.000 € en appel. PAR CES MOTIFS, Confirme le jugement, sauf sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau sur la disposition infirmée et ajoutant au jugement, Dit que le licenciement de M. [N] [P] n'est pas nul, Déboute M. [N] [P] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, Condamne la SAS Elior Services Propreté et Santé à payer à M. [N] [P] les sommes suivantes : - 11.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel, Ordonne le remboursement par la SAS Elior Services Propreté et Santé à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à M. [N] [P] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois, Condamne la SAS Elior Services Propreté et Santé aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.