Cour d'appel, 16 décembre 2022. 20/02028

ARRÊT DU 16 Décembre 2022 N° 2092/22 N° RG 20/02028 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TGWK PN/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 03 Septembre 2020 (RG F17/00720 -section ) GROSSE : aux avocats le 16 Décembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. DEKRA INDUSTRIAL [Adresse 7] [Localité 3] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par Me Cecile HULEUX, avocat au barreau de DOUAI INTIMÉ : M. [K] [U] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Jean-Bernard GEOFFROY, avocat au barreau de BETHUNE DÉBATS : à l'audience publique du 06 Octobre 2022 Tenue par Pierre NOUBEL magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 25 novembre 2022 au 16 décembre 2022 pour plus ample délibéré. ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 16 Décembre 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Gaetan DELETTREZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 septembre 2022 EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [K] [U] a été engagé par la société DEKRA INDUSTRIAL suivant contrat à durée indéterminée en date du 5 mai 2014, en qualité de technicien essais non destructif. Au dernier état, il exerçait ses fonctions au niveau IV, échelon 1, coefficient 255. La convention collective applicable est celle des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Haute-Vienne et de la Creuse. Par lettre datée du 15 mars 2017, M. [K] [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 27 mars 2017. Par courrier recommandé du 12 avril 2017, M. [K] [U] s'est vu notifier son licenciement. Le 11 août 2017, M. [K] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, à titre de rappels de salaires sur les heures de trajet et à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi dans le retard de la remise de l'attestation Pôle Emploi. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 3 septembre 2020, lequel a, sous le bénéfice de l'exécution provisoire : - jugé que le licenciement de M. [K] [U] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société DEKRA INDUSTRIAL à payer à M. [K] [U] : - 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 12 216,82 euros au titre du paiement des heures de trajet, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale, ou à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes, - débouté M. [K] [U] de sa demande de paiement au titre du préjudice dû au retard de la remise de l'attestation Pôle Emploi, - débouté M. [K] [U] de sa demande de dommage et intérêts au titre du harcèlement moral, - débouté la société DEKRA INDUSTRIAL de sa demande reconventionnelle, - fixé la moyenne des salaires des trois derniers mois à la somme de 2 833 euros, - débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif, - condamné la société DEKRA INDUSTRIAL aux entiers dépens, Vu l'appel formé par la société DEKRA INDUSTRIAL le 30 septembre 2020, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de la société DEKRA INDUSTRIAL transmises au greffe par voie électronique le 8 septembre 2022 et celles de M. [K] [U] transmises au greffe par voie électronique le 29 août 2022, Vu l'ordonnance de clôture du 14 septembre 2022, La société DEKRA INDUSTRIAL demande : - d'infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [K] [U] de sa demande de paiement au titre du préjudice dû au retard de la remise de l'attestation Pôle Emploi, ainsi que de sa demande de dommage et intérêts au titre du harcèlement moral, Statuant à nouveau : - de débouter M. [K] [U] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire : Si par extraordinaire, la Cour estimait que le licenciement de M. [K] [U] est sans cause réelle et sérieuse : - de débouter M. [K] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute de justifier du préjudice subi, au-delà du minimum légal équivalent à 6 mois de salaires, Si par extraordinaire, la Cour faisait droit à la demande de rappels de salaire sur trajets : - de réduire à de plus justes proportions le quantum sollicité à titre de rappels de salaire sur trajets, Si par extraordinaire, la Cour considérait que le harcèlement moral est établi : - de juger que les dommages et intérêts sollicités au titre du harcèlement moral sont manifestement disproportionnés, - de réduire à de plus justes proportions le quantum des dommages et intérêts pour harcèlement moral, En tout état de cause : - de condamner M. [K] [U] à 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel, y compris d'exécution. M. [K] [U] demande : - de débouter la société DEKRA INDUSTRIAL de ses demandes, - d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : - accueilli partiellement sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif en les limitant à la somme de 17 000 euros, - débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du délai de remise l'attestation pôle emploi, - débouté de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral, - de condamner la société DEKRA INDUSTRIAL à lui payer : - 28 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse, - 2 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect du délai de remise l'attestation pôle emploi, - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, - de confirmer le jugement dont appel en toutes ses autres dispositions, - de condamner la société DEKRA INDUSTRIAL à lui payer 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel. SUR CE, LA COUR Sur la demande de rappel de salaire sur les heures de trajet Attendu que la société DEKRA INDUSTRIAL soutient que la demande formulée par M. [K] [U] est dénuée de fondement juridique, les textes cités de source européenne n'étant pas d'application directe ; qu'au demeurant, le salarié ne démontre pas que les heures dont il réclame le paiement correspondent à un temps de travail effectif, ni que les trajets prétendument effectués ouvrent droit à indemnisation ; Qu'en réplique, M. [K] [U] soutient que les trajets dont il sollicite le paiement correspondent à des déplacements qu'il a effectués entre son domicile et le premier ou le dernier client, par définition sans rapport avec le lieu de travail fixe ou habituel ; qu'il s'agit donc au sens des règles de l'Union Européenne de temps de travail effectif ; Attendu que L.3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel de travail n'est pas du temps de travail effectif ; que toutefois, lorsque le temps de déplacement excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail le salarié doit bénéficier d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière ; Que cependant, dans certaines hypothèses, les déplacements professionnels peuvent être assimilés à du travail effectif si durant cette période et conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du code du travail, le salarié reste à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ; qu'il en est ainsi des temps de transport du salarié entre l'entreprise et un chantier lorsque le salarié est contraint de passer par la première avant d'être transporté sur son lieu de mission, des temps de trajet effectués par un salarié avec le véhicule de l'entreprise, pour se rendre de l'entreprise sur différents chantiers, ou lorsqu'il se déplace d'un chantier à un autre ; Qu'en vertu de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu qu'en l'espèce, la réclamation du salarié porte sur les heures de trajet réalisées entre son domicile et son premier ou son dernier client ; qu'il est domicilié à [Localité 4] ; que le contrat de travail liant les parties prévoit que M. [K] [U], en qualité de salarié itinérant rattaché à la direction nationale inspection des matériaux, est appelé à exercer ses fonctions sur l'ensemble du secteur géographique qu'elle couvre, étant précisé qu'il est plus particulièrement affecté au périmètre relevant de la division unité région Nord sise à [Localité 6] ; que compte tenu de ces stipulations, il y a lieu de considérer le lieu de travail habituel de M. [K] [U] comme étant [Localité 6], à tout le moins son périmètre régional ; Attendu que les documents produits par le salarié portant mention de destinations profesionnelles susceptibles de permettre à l'employeur de répondre à ses revendications, qui lui-même, dans le cadre de son pouvoir de direction doit être à même de disposer d'éléments lui permettant de jauger les temps de transports de son personnel ; Que pour réaliser les trajets en cause, le salarié avait à sa disposition un véhicule de fonction ; Qu'il transportait l'équipement et le matériel de métrologie mis à sa disposition par l'employeur pour réaliser ses missions ; Que M. [K] [U] ne disposait pas d'une latitude suffisante pour considérer qu'il était maître de son planning de rendez-vous, alors que celui-ci était susceptible d'être modifié dès lors qu'il effectuait des trajets dans son véhicule professionnel ; Qu'il s'en suit que durant les temps de déplacement excédant le périmètre précédemment défini, il se trouvait être à la disposition de l'employeur ; Que l'employeur, qui n'a pas considéré, à tort, ce temps de trajet comme un temps de travail effectif, ne l'a pas rémunéré ; Qu'eu égard aux éléments produits par l'une et l'autre partie, il sera alloué à M. [K] [U] 3947,90 euros ; Sur le harcèlement moral Attendu que la société DEKRA INDUSTRIAL soutient que le salarié ne produit aucun élément permettant de caractériser une situation de harcèlement moral ; qu'en particulier, les échanges de mails produits ne sont que l'expression du pouvoir normal de direction de l'employeur, que la question de l'entretien individuel de 2017 est sans rapport avec les faits invoqués et que le certificat médical sensé justifier l'existence d'un préjudice est dénué de portée ; Que M. [K] [U] fait valoir que ses conditions de travail se sont dégradées à compter du mois de janvier 2017, date à laquelle M. [O] est devenu son supérieur hiérarchique ; que les mails que lui a adressés ce dernier présente un caractère harcelant ; qu'il n'a pas bénéficié des entretiens individuels personnalisés pourtant garants d'évolution et d'épanouissement professionnel ; que l'ensemble de la hiérarchie n'a pas réagi ; que les éléments médicaux produits démontrent l'existence du préjudice subi ; Attendu qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'en application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; Qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu qu'en l'espèce, M. [K] [U] produit, au soutien de sa demande plusieurs mails qu'il a échangés avec M. [O] et avec sa hiérarchie, un signalement au CHSCT effectué par ses soins en date du 16 mars 2017, son entretien annuel au titre de l'année 2017 et le compte rendu du suivi psychologique assuré par le docteur [T], daté du 10 juin 2017 ; Que les mails que M. [K] [U] a reçu de M. [O], bien que de formulation parfois maladroite, sont professionnels et n'excèdent pas le pouvoir de direction normal d'un supérieur hiérarchique ; Que son signalement auprès du CHSCT relatent des évènements qui, quand bien même avérés, ne sont pas l'image d'un dysfonctionnement caractérisé au préjudice du salarié ; Qu'il en est de même s'agissant les arguments et pièces afférentes à la tenue des entretiens annuels ; Que les éléments susvisés, examinés dans leur ensemble, ne sont pas de nature à constituer des indices laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice du salarié ; Que dès lors, M. [K] [U] doit être débouté de sa demande ; Que le jugement déféré sera donc confirmé à cet égard ; Sur le licenciement Attendu que la société DEKRA INDUSTRIAL conclut au bien-fondé du licenciement litigieux en faisant valoir en substance : - en particulier, M. [K] [U] a adopté à plusieurs reprises un comportement excessivement oppositionnel constitutif d'insubordination et de déloyauté  - qu'il n'a pas respecté les règles prescrites en matière de gestion du parc matériel en ne procédant pas à l'étalonnage de son matériel ultrason, - que ses rapports de mission étaient approximatifs et rendus en retard, après qu'il lui ait été réclamé ; Qu'en réplique, M. [K] [U] conteste le bien-fondé de son licenciement en faisant valoir : - que sa prétendue attitude «excessivement oppositionnelle», résultant en réalité d'une réserve quant à la réalisation d'une opération de tirs radiographiques, était justifiée, alors qu'il a finalement exécuté les consignes de son employeur, - qu'il n'a jamais été en possession des bons d'intervention ni d'un quelconque ordre de mission s'agissant d'une opération au [Localité 5], - que son matériel avait été envoyé à la demande de son employeur en Algérie afin d'être utilisé par un collègue de travail, et qu'il ne l'a récupéré qu'au-delà du délai de validité d'un an, - que la rédaction des rapports n'a pas pu être assuré compte tenu d'une surcharge d'activité, reconnue par sa hiérarchie, Attendu que selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Que l'article L.1235-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; Attendu qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit : «Après avoir recueilli vos explications, nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement. Les motifs invoqués à l'appui de cette décision, tels qu'ils vous ont été exposés lors de l'entretien, sont les suivants : 1. Technicien Essais Non Destructifs depuis le 5 mai 2014, vous avez fait part de votre refus d'exécuter une mission confiée par votre hiérarchie le 2 mars 2017 en qualité d'aide radio sur un chantier du client IVENS. Vous avez mis en avant à plusieurs reprises que vous ne disposiez pas du statut nécessaire pour accompagner votre collègue qualifié et habilité RADIO (CAMARI). Pourtant, votre statut de technicien CND catégorie DATRB vous autorise à intervenir sur les chantiers RADIO en qualité d'aide radiologue, ce qui vous permet de porter le matériel, d'aider à la mise en place du chantier, de poser et de manipuler les films radio, etc. Ce faisant, vos managers ainsi que le responsable technique national ont dû à plusieurs reprises vous réexpliquer les critères d'interventions, devant à ce titre se justifier d'une opération de gestion de production qui relève pourtant du pouvoir de direction de l'employeur afin qu'après de multiples échanges, vous consentiez enfin à intervenir. Vous avez affirmé à l'occasion de l'entretien que, ce faisant, vous aviez fait «bonne figure» et aviez bien voulu intervenir afin de ne pas pénaliser l'intervention, et ne pas mettre en danger votre collègue en le laissant intervenir seul. Face à cette attitude excessivement oppositionnelle, qui nous a obligés à devoir nous justifier, nous vous avons alors rappelé qu'il n'est pas de vos prérogatives de prendre des décisions, ou de nous imposer vos choix, quant à la gestion de production, et qu'il n'est pas admissible, comme relevant de faits d'insubordination, que de contraindre, par votre comportement, l'employeur à se justifier auprès de vous des choix organisationnels qui sont de ses prérogatives. 2. Nous avons poursuivi l'entretien du 27 mars en abordant les interventions suivantes complémentaires pour lesquelles vous avez catégoriquement refusé d'intervenir, sachant qu'elles étaient planifiées, et qu'il était prévu, pour des raisons d'optimisation de production, que vous interveniez d'abord sur le chantier IVENS puis sur deux autres chantiers RADIO sur le secteur du [Localité 5]. Nous avons mis en avant à cette occasion que malgré les directives, et explications que vous aviez reçues le 2 mars 2017, vous avez clairement refusé d'opérer ses interventions. Votre refus catégorique a ainsi pénalisé la production sur 2 jours et contraint DEKRA à envoyer un autre technicien. Au-delà de l'insubordination caractérisée par cette décision, confirmant en cela que votre manière de travailler relève de choix personnels sans égard pour les contraintes commerciales et organisationnelles de DEKRA, vos atermoiements ont mécontenté notre client. 3. Ce refus s'inscrit dans un contexte où votre comportement excessivement oppositionnel a, à maintes reprises, fait l'objet de difficultés, ce qui a nécessité une sérieuse mise au point avec M. [O] le 6 février 2017. A cette date, vous persistiez en effet à refuser : - De respecter les règles en matière de gestion de votre parc matériel, et ce malgré de multiples rappels de votre manager (notamment, que vous deviez en prendre soin et le cas échéant remonter les informations aux personnes concernées) ; - De respecter les directives de votre manager quant à l'organisation de votre activité, remettant gravement en cause son autorité Vous avez estimé à l'occasion de l'entretien du 27 mars que vous n'étiez pas seul responsable de la gestion de votre équipement, rejetant la responsabilité sur votre collègue en charge du parc, et sur votre manager. Or, en votre qualité de technicien autonome et itinérant, vous êtes seul en charge du suivi de votre parc matériel, votre gestionnaire de parc ainsi que votre manager n'étant présents qu'en support en fonction de vos besoins. Ces manquements caractérisés, relevant là aussi de faits d'insubordination, sont des griefs continus participant de la sanction qui vous est notifiée. 4. Enfin, nous déplorons que depuis cette mise au point du 6 février, vous n'ayez pas compris la nécessité d'être exemplaire, et de vous ressaisir. Ainsi en est-il du non-respect des procédures d'intervention, impactant de façon importante la qualité de vos rapports, constat ayant été fait de graves erreurs dans l'utilisation du matériel de mesures au risque de mesures et de données erronées. Et ce sans compter les retards dans la remise de rapports, voire les approximations douteuses. Enfin, nous regrettons qu'il faille vous relancer régulièrement, qu'il s'agisse de la restitution de rapports ou simplement du respect des process tendant à finaliser votre propre dossier salarié (attestation sur l'honneur ; état d'activité et arrêt maladie, etc). 5. Cette situation d'ensemble est préjudiciable à l'entreprise, et caractérise non seulement votre refus de reconnaître en votre manager son autorité hiérarchique, et ce en méconnaissance du lien de subordination, mais aussi votre refus de respecter les règles de l'entreprise, au profit de votre intérêt personnel. II se déduit de ce qui précède que votre attitude professionnelle fautive est incompatible avec les attendus essentiels de votre fonction, sans solution à ce jour. Nous sommes contraints de devoir prononcer votre licenciement. Votre préavis, fixé conventionnellement à deux mois, débutera au plus tard à la date de première présentation de ce courrier. Nous vous demandons de vous rapprocher de votre manager afin qu'il détermine avec vous les modalités d'exécution de ce préavis. A l'issue de cette période, vous voudrez bien restituer à votre encadrement les outils et matériels que l'entreprise vous a confiés pour le bon exercice de vos fonctions.» Attendu qu'il se déduit du courrier de licenciement, qui fixe les limites du litige que l'employeur reproche à l'intimée trois types de griefs, à savoir : - l'opposition excessive de M. [K] [U] à accomplir son travail, témoignant d'insubordination et de déloyauté, et ce de manière répétée, - le non-respect des règles en matière de gestion du parc matériel, - l'absence de transmission de rapports de mission complets dans les temps impartis ; Que le premier grief porte plusieurs évènements ont eu lieu entre février et mars 2017, qualifiés d'actes de défiance par l'employeur, portant en particulier de refus du salarié d'intervenir le 1er mars 2017 sur le chantier IVENS, ainsi que chez deux clients situés au [Localité 5] les 2 et 3 mars suivants, s'agissant d'intervention du salarié en qualité d'aide radio ; Attendu cependant qu'on ne saurait déduire du mail de M. [K] [U] daté du 24 février 2017 un refus d'intervenir sur le chantier IVENS, fais alors que celui-ci ne faisait que rappeler à son employeur son absence d'habilitation en radiologie ; Qu'au surplus la mission demandée a été dûment remplie en qualité d'aide radio de M. [H] ; Que le grief relatif donc pas d'une l'insubordination caractérisée pas plus qu'il ne constitue l'image d'une opposition excessive et injustifiée ; Que s'agissant des évènements des 2 et 3 mars 2017, M. [H], qui a effectué les opérations de tirs radio, témoigne que M. [K] [U] ne l'a pas accompagné malgré une instruction de l'assister ; Que toutefois, le seul refus de M. [K] [U] ne saurait constituer un grief alors suffisamment caractérisé alors que son comportement ne pas dans d'une attitude oppositionnelle marquée ; Qu'il n'est pas démontré que le défaut d'étalonnage ne saurait être imputable au salarié, alors que le matériel en question ne lui ayant été restitué qu'au mois de février après avoir été prêté, au cours du mois de décembre et à la demande de l'employeur, à un collègue intervenant à l'étranger ; Qu'enfin, les erreurs ou approximations relevées dans certains rapports de septembre et d'octobre 2015, puis de février et de mars 2017, même pris dans leur ensemble, ainsi que les quelques retards épisodiques allégués dans la remise de rapports ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier une sanction disciplinaire, a fortiori d'un licenciement ; Que dans ces conditions, au vu de l'ensemble de ces éléments, le licenciement de M. [K] [U] est sans cause réelle et sérieuse, alors qu'en tout état de cause le doute sur la gravité des griefs allégués doit lui profiter, en application de l'article L. 1235-1 du code du travail ; Que par voie de conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; Qu'en outre, c'est par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont prononcé la condamnation de la société DEKRA INDUSTRIAL à payer à M. [K] [U] 15 000 euros en réparation du préjudice subi ; Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du délai de remise de l'attestation pôle emploi Attendu qu'a cet égard, M. [K] [U] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice particulier nécessitant réparation ; Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point ; Sur les autres demandes Attendu que la société DEKRA INDUSTRIAL sera condamnée aux entiers dépens ; Qu'il n'apparaît pas équitable, eu égard au sens du présent arrêt, de laisser à M. [K] [U] la charge de ses frais irrépétibles non compris dans les dépens ; que la société DEKRA INDUSTRIAL sera condamnée à lui payer 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, sa condamnation de première instance sur le même fondement étant confirmée, et étant débouté de sa propre demande formulée en cause d'appel ; PAR CES MOTIFS : Statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 3 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Lille en ce qu'il a : - dit le licenciement de M. [K] [U] sans cause réelle et sérieuse, - débouté M. [K] [U] de sa demande formulée au titre du préjudice imputable au retard dans la remise de l'attestation Pôle Emploi, - débouté M. [K] [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, - condamné la société DEKRA INDUSTRIAL à payer à M. [K] [U] 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société DEKRA INDUSTRIAL de sa demande formulée à titre d'indemnité procédurale, - condamné la société DEKRA INDUSTRIAL aux dépens, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société DEKRA INDUSTRIAL à payer à M. [K] [U] : - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 3947,90 euros bruts au titre de ses heures de trajet assimilés à un temps de travail, - 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires, CONDAMNE la société DEKRA INDUSTRIAL aux dépens d'appel. LE GREFFIER Gaetan DELETTREZ LE PRESIDENT Pierre NOUBEL