Cour d'appel, 13 septembre 2022. 20/02012

C4 N° RG 20/02012 N° Portalis DBVM-V-B7E-KO62 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Isabelle ROUX la SELARL SELARL LVA AVOCATS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 13 SEPTEMBRE 2022 Appel d'une décision (N° RG 19/00288) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 18 juin 2020 suivant déclaration d'appel du 06 Juillet 2020 APPELANT : Monsieur [G] [R] né le 01 Novembre 1969 à [Localité 7] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 5] représenté par Me Isabelle ROUX, avocat au barreau de VALENCE, INTIMEE : S.A.S. MORIN, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 9] [Localité 3] représentée par Me Laure VERILHAC de la SELARL SELARL LVA AVOCATS, avocat au barreau de VALENCE, substituée par Me Marie BOISADAN, avocat au barreau de VALENCE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 23 Mai 2022, Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente chargée du rapport, et Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 13 Septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 13 Septembre 2022. Exposé du litige : M. [R] [G] a été engagé en contrat à durée indéterminée en qualité de vendeur par la SAS MORIN le 2 avril 2004 à compter du 7 avril 2004. Par avenant au contrat de travail signé le 24 novembre 2006, M. [R] a été administrativement rattaché à l'établissement de [Localité 3], lieu du siège social de l'entreprise pour y exercer ses fonctions de vendeur à compter du 1er novembre 2006, cet avenant maintenant la clause de mobilité géographique. Le 17 juin 2005, M. [R] a reçu un premier avertissement. Le 23 novembre 2012 un second avertissement lui a été notifié puis un troisième le 27 août 2018 relatif à son comportement et la qualité de son travail. M. [R] a contesté ce dernier avertissement par courrier du 7 septembre 2018. Le 21 septembre 2018, une rupture conventionnelle a été signée en laissant aux parties un délai de rétractation jusqu'au 8 octobre 2018. Le 4 octobre 2018, M. [R] s'est finalement rétracté considérant qu'il avait été contraint de signer cette rupture et a fait l'objet d'un arrêt maladie de manière ininterrompue jusqu'au 17 février 2019. Par courrier du 29 janvier 2019, le Médecin du travail a informé la SAS MORIN que la reprise de M. [R] ne semblait pas possible et qu'une inaptitude était à prévoir. Le 18 février 2019 le Médecin du travail a émis un avis d'inaptitude indiquant que M. [R] était : 'inapte au poste. Visite de reprise dans le cadre de l'article R. 4624-31 du Code du Travail, inapte au poste de vendeur rayon quincaillerie, CACES, et à tout poste de l'entreprise. L'état de santé de M. [R] [G] n'est pas compatible avec un reclassement sur un poste au sein de l'entreprise, même sur un autre site, que ce soit suite à transformation d'un poste ou sur un temps de travail aménagé. Il n'y a pas d'autre visite à prévoir.' 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.' Le 18 mars 2019, la société MORIN a notifié à M. [R] par lettre recommandée avec accusé de réception son licenciement pour inaptitude. M. [R] a saisi le conseil des prud'hommes de Valence, en date du 5 août 2019 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, de dire que son inaptitude était causée par le comportement déloyale de son employeur et du harcèlement moral subi et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 18 juin 2020, le conseil des prud'hommes de Valence a : - Dit que le harcèlement moral n'est pas caractérisé. - Dit qu'il n'y a pas eu d'exécution déloyale du contrat de travail. - Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [R] est bien fondé. - Débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes. - Débouté la SAS MORIN de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. - Laissé les dépens à la charge de M. [R]. La décision a été notifiée aux parties et M. [R] en a interjeté appel. Par conclusions récapitulatives du 8 avril 2022, M. [R] demande à la cour d'appel de : Réformer le jugement de première instance en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes Dire qu'il a été victime de faits répétitifs constitutifs de harcèlement moral, en conséquence Prononcer la nullité de son licenciement Condamner la SAS MORIN à lui payer : - Indemnité de préavis : 3.750 euros et 375 euros de congés payés. - Dommages et intérêts pour perte d'emploi : 30.000 euros nets de CSG et CRDS. - Dommages-intérêts pour absence de formation : 6.000 euros nets de CSG et CRDS. - Dommages-intérêts pour non- tenue des entretiens : 5.000 euros nets de CSG et CRDS. Constater le refus de la SAS MORIN de produire les plannings de l'année 2019 et condamner la SAS MORIN à payer : - Heures supplémentaires : 3.958,72 euros et 395,87 euros de congés payés Condamner la SAS MORIN à payer une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. La moyenne des salaires est égale à 1.875, article R.1454-28 du Code du travail. Par conclusions en réponse du 6 avril 2022, la SAS MORIN demande à la cour d'appel de : Déclarer M. [R] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes, Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : Dit que le harcèlement moral n'est pas caractérisé, Dit qu'il n'y a pas d'exécution déloyale du contrat de travail, Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [R] est bien fondé, Débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes, Laissé les dépens à la charge de M. [R] En conséquence, Débouter purement et simplement M. [R] de l'intégralité de ses demandes En cas de reformation du jugement A titre subsidiaire sur l'intégralité des demandes, Ramener à de plus justes proportions les demandes de M. [R] En tout état de cause, Condamner M. [R] à payer à la SAS MORIN la somme de 3 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner M. [R] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 avril 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI : Sur l'irrecevabilité des demandes tirées de la prescription : Sur les demandes de rappels de salaires : Moyens des parties : La SAS MORIN soutient qu'une partie des demandes de M. [R] au titre des rappels de salaires pour les années 2006 à 2018 est prescrite et que l'action en paiement des salaires se prescrit par trois ans à compter de la rupture du contrat de travail. Le salarié ayant été licencié le 18 mars 2019, il ne peut réclamer des salaires pour la période précédant le 18 mars 2016. M. [R] ne conclut pas sur ce point. Sur ce, Il ressort des dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Il se déduit de ces principes que lorsque le contrat de travail est rompu, le salarié peut engager une action en paiement de salaire au titre des trois années précédant la rupture et que cette action est soumise à un délai de prescription de trois ans qui court à compter de la date d'exigibilité de la créance salariale. Par conséquent, en l'espèce le contrat de travail de M. [R] ayant été rompu le 18 mars 2019, la demande de rappel de salaires de M. [R] ne peut porter que sur la période du 18 mars 2016 à la date de rupture de son contrat de travail. Toute demande pour une période antérieure est prescrite. Il y a lieu toutefois de noter qu'en cause d'appel aucune demande de rappel de salaires n'est faite par M. [R] antérieurement à cette date. Sur le harcèlement moral : Moyens des parties : La SAS MORIN soutient que M. [R] soutenant au titre du harcèlement moral, l'existence de faits allant de 2006 à 2018, tous les faits antérieurs au 27 août 2013 sont prescrits en application de la prescription de l'article L.1134-5 du code du travail. Elle fait valoir qu'il ne peut être soutenu que la signature d'une rupture conventionnelle puisse être qualifiée de harcèlement moral et que celle signée par les parties le 21 septembre 2018 ne peut ainsi constituer le pont de départ dudit délai de prescription. M. [R] conteste l'irrecevabilité tirée de la prescription soulevée s'agissant des faits de harcèlement moral. Il soutient que le point de départ du délai de prescription en cette matière ne commence à courir pour acte de harcèlement moral, qu'à compter du dernier acte et en l'espèce le 21 septembre 2018. Sur ce, Les actions fondées sur les agissements répétés de harcèlement moral visées à l'article L. 1152-1 du code du travail sont soumises au délai de droit commun de la prescription de l'article 2224 du code civil soit 5 ans pour agir à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. L'article 2224 susvisé n'instaure pas de prescription des agissements eux-mêmes mais du délai pour agir en justice. Par conséquent lorsque l'action est intentée dans le délai de 5 années, le juge doit examiner tous les faits invoqués quelle que soit leur ancienneté. En l'espèce M. [R] a saisi le Conseil des prud'hommes le 5 août 2019 alors qu'il a contesté le 7 septembre 2018 son dernier avertissement daté du mois d'août 2018 qu'il considère comme un agissement constitutif de harcèlement moral. Son action pour agir n'est donc pas prescrite et l'action ainsi intentée dans le délai de 5 années, il y a lieu examiner tous les faits invoqués quelle que soit leur ancienneté. Il convient de rejeter l'exception d'irrecevabilité soulevée à ce titre. Sur la demande au titre des heures supplémentaires : Moyens des parties : M. [R] soutient avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées par son employeur, celui-ci ne lui ayant pas réglé les heures effectuées au-delà des 39 heures par semaine en 2018 en l'absence d'aménagement du temps de travail permettant un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Il a effectué 169 heures au lieu de 151 heures 67 comme le précisent ses les bulletins de salaires. La SAS MORIN soutient que le salarié ne fait pas la démonstration de la réalité des prétendues heures effectuées jamais réclamées pendant la relation contractuelle. Elle indique ne pouvoir produire les plannings pour 2017 car effacés par erreur du système informatique mais produit tous les agendas des années antérieures. Sur ce, S'agissant des heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile. Par application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande. Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient aussi à ce dernier de présenter préalablement des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre également à l'employeur d'y répondre utilement. Une fois constatée l'existence d'heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l'importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu'il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué. Par ailleurs, l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. En l'espèce M. [R] opère un calcul de ses heures supplémentaires dans ses conclusions pour les années 2017 et 2018 sur la base d'un planning 2018 versé aux débats, qui détaille ses heures effectuées par semaine mentionnant la pause méridienne, l'embauche et la débauche ainsi que le total des heures effectuées par semaine. Les documents et pièces ainsi produits par M. [R] constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Il n'est pas contesté qu'en vertu des dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-41 et D. 3121-47 du code du travail, en l'absence d'accord collectif conclu dans l'entreprise, l'employeur a la possibilité de prévoir un aménagement du temps de travail de ses salariés de façon unilatérale. La période de référence oscille entre 4 semaines maximum, et 9 semaines si l'entreprise emploie plus de 50 salariés et dans la limite de quatre semaines dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés. Dans le cas d'une entreprise fonctionnant en continu, la répartition pourra se faire sur plusieurs semaines sans plafond maximum. Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée de travail ou des horaires sera d'au moins 7 jours ouvrés avant la date prévue du changement. L'employeur établit le programme de la variation du travail qui est soumis avant sa première mise en 'uvre au comité social et économique s'il existe' les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. Si en l'espèce, la SAS MORIN fait valoir qu'un système d'aménagement du temps de travail a été mis en place unilatéralement sur 4 semaines, aucune mention n'en ait faite dans le contrat de travail initial ni mention du changement des horaires de travail au cours de la relation contractuelle au salarié. Par ailleurs il n'est pas non plus justifié de l'établissement d'un programme de variation du temps de travail. Aucun aménagement du temps de travail ainsi établi unilatéralement n'est donc applicable au salarié. En l'espèce, faute pour la SAS MORIN de justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, contredisant ceux revendiqués par le salarié, il convient de condamner la SAS MORIN à verser à M. [R] la somme de 1 979, 36 euros au titre de l'année 2018 et 1 979,36 euros au titre de l'année 2017 par voie de réformation du jugement déféré. Sur l'absence d'entretiens biannuels et le non-respect de l'obligation de formation : Moyens des parties : M. [R] soutient qu'en 15 ans, il n'a bénéficié d'aucun entretien, l'employeur n'ayant pas mis les moyens en place pour débattre de son évolution de carrière. Il sollicite des dommages et intérêts à ce titre. M. [R] soutient par ailleurs que durant 15 ans, il n'a eu aucune évolution de carrière et aucune formation. Les seules formations suivies étaient celles des fournisseurs pour la présentation des produits mais qu'il ne s'agissait pas de formations pour progresser dans le poste. Il se retrouve ainsi sur le marché du travail sans avoir actualisé ses connaissances. L'obligation de formation et d'adaptation à la charge de l'employeur n'était pas satisfaite compte tenu de son ancienneté et l'allégation de réunions informelles entre 12h00 et 14h00 et les entretiens annuels qui constitueraient des formations n'est pas sérieuse. La SAS MORIN estime que cette demande fait doublon avec la demande formulée au titre de la soi-disant absence de formation professionnelle et qu'elle a toujours organisé des entretiens professionnels avec ses salariés. M. [R] ne justifiant pas de la réalité et de l'importance de son préjudice à ce titre. La SAS MORIN soutient que M. [R] n'a jamais demandé de formation et bénéficiait des formations dispensées par des fournisseurs qui venaient directement sur site pour présenter les produits. Il est également titulaire du CACES passé en 2011, et renouvelé en 2016, pour lequel il a donc bénéficié d'une formation. La société MORIN organise par ailleurs des « journées d'information », c'est-à-dire de petites réunions informelles entre 12h et 14h où les salariés échangent avec leur employeur sur l'organisation de l'entreprise qui constituent un moment de convivialité autour d'un repas et partagé. Le salarié a en outre bénéficié d'entretiens professionnels. Enfin il ne justifie pas de l'existence ni de l'étendue de son préjudice à ce titre. Sur ce, Il résulte des dispositions de l'article L.6315-1 du code du travail que l'employeur doit faire bénéficier le salarié tous les deux ans d'un entretien professionnel distinct de l'entretien d'évaluation prévu aux articles L.1222-2 et suivants du code du travail, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi. L'employeur a l'obligation de veiller au maintien des capacités de ses salariés à occuper un emploi même si le salarié ne formule aucune demande de formation. L'article L. 6321-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, prévoit que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. S'agissant des entretiens professionnels : La SAS MORIN ne justifie que de la réalisation d'un unique entretien professionnel le 23 décembre 2015 par M. [B] dans lequel M. [R] a d'ailleurs exprimé sa volonté de développer ses compétences sur « la vente des produits Energie renouvelable ». Le document succinct d'une seule page versé aux débats daté de 2017 ne constitue manifestement pas un entretien professionnel distinct de l'entretien d'évaluation prévu aux articles L.1222-2 et suivants du code du travail. S'agissant de l'obligation de formation : L'employeur justifie que M. [R] a bénéficié et validé l'action de formation CACES R 389 ('utilisation des chariots automoteurs de manutention à cond. porté') le 21 janvier 2016. Toutefois si cette formation était indispensable à la poursuite des activités de M. [R] dans l'entreprise en toute légalité et sécurité, elle ne permet pas de s'assurer du maintien de sa capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ou de développement de ses compétences. La SAS MORIN ne démontre pas non plus la réalité des « journées d'information » informelles entre 12 et 14 heures dont il conclut d'ailleurs qu'elles constituaient « des moments d'échange et de convivialité avec l'employeur » et ne peuvent par conséquent de toutes façons être assimilées à la formation continue dont l'organisation incombe à l'employeur. Enfin les entretiens professionnels biannuels ne peuvent être assimilés à des actes de formation professionnelle ; tout au plus peuvent-ils permettre de s'assurer des demandes de formation de la part du salarié, établir un bilan de compétence et de la qualification professionnelle. Au surplus ces entretiens ne sont pas versés aux débats. M. [R] a par ailleurs comme déjà relevé, exprimé lors de l'unique entretien, professionnel de 2015, sa volonté de développer ses compétences sur « la vente des produits Energie renouvelable ». Il convient par conséquent de constater que M. [R] n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et des actions de formations continues suffisantes en 15 années d'exercice de la relation contractuelle, et il convient d'indemniser le préjudice résultant du défaut d'actualisation de ses connaissances lors de la recherche d'un futur emploi à la somme de 3 500 euros par voie de réformation du jugement déféré. Sur le harcèlement moral : Moyens des parties : M. [R] soutient avoir été victime de harcèlement managérial. Il allègue que l'employeur a mis en place une méthode de gestion spécialement pour lui, avec pour objectif la dégradation de ses conditions de travail et l'altération de son état de santé et qu'il a été le seul à subir des conditions de travail dégradées. Il évoque les faits suivants : Abus de pouvoir d'une affectation habituelle à savoir malgré son affectation par avenant à son contrat de travail au magasin de [Localité 3] proche de son domicile de [Localité 5], sa réaffectation d'une manière habituelle chaque semaine à un magasin situé à 1h00 de route de son domicile sans lui payer le temps de déplacement , l'employeur ne justifiant pas de l'existence des trois conditions exigées pour que la clause de mobilité soit valable. L'absence de paiement des temps de déplacement du magasin de [Localité 3] à celui de [Localité 6] ou de [Localité 8] en dehors de ses plages horaires du travail qui constituaient du travail effectif L'absence de paiement frais de repas lors des déplacements L'absence de paiement des frais de déplacement comme stipulé dans son contrat de travail Les changements de planning sans délai de prévenance L'absence de bénéfice du deuxième de repos accolé au dimanche Les erreurs sur les primes de vacances Un avertissement abusif Une pression permanente (contrainte de signer une rupture conventionnelle, attribution de tâches ne relevant pas de ses fonctions de magasinier /vendeur, défaut de vêtements de travail depuis 2 ans, organisation des journées d'information du personnel lors de ses jours de repos, attribution de tâches ingrates, contrainte de prendre des jours de congés). M. [R] soutient que progressivement la SAS MORIN se sépare de ses anciens collaborateurs et qu'il est désormais l'un des salariés les plus anciens. Il fait valoir que cette situation de harcèlement moral a eu des conséquences sur son état de santé (anxiété, mal être au travail, burnout, asthénie) La SAS MORIN conteste les faits qualifiés de harcèlement moral. Sur ce, Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions. Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail. En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur. En l'espèce, s'agissant de la matérialité des faits allégués par le salarié : Il est établi le non-paiement d'heures supplémentaires pour les années 2017 et 2018. S'agissant de la modification régulière de l'affectation de M. [R], l'employeur ne le conteste pas. Ce fait est établi. S'agissant du défaut de paiement des temps de trajet allégué pour rejoindre les magasins de de [Localité 8] ou de [Localité 6], M. [R] ne démontre pas qu'il les effectuait hors de ses horaires de travail et qu'il dépassait le temps normal de trajet entre son domicile et le lieu habituel de travail de [Localité 3]. Ce fait n'est pas établi. S'agissant de l'absence de remboursement des frais de repas lors de ses déplacements, M. [R] ne justifie pas qu'en sa qualité de vendeur/ magasinier, il était en droit d'obtenir ce remboursement, qu'il en a obtenu le remboursement à certaines périodes en 2013, les fiches de salaires n'indiquant que la mention vague « remboursement de frais sur justificatifs sans mention des repas » et qu'une partie ne lui a pas été payée. Le seul fait de remplir des formulaires aux fins de remboursement ne constituant pas la preuve de l'existence d'un droit. Ce fait n'est pas établi. M. [R] soutient que tous ses frais de déplacement ne lui ont pas été remboursés (somme de 1 256 euros pour l'année 2016). Il n'est pas contesté qu'il disposait d'un véhicule de société et qu'en cas d'indisponibilité de celui-ci, il utiliserait son véhicule personnel avec remboursement des frais sur présentation des justificatifs afférents. Il verse aux débats des notes de frais pour 2016 et différents justificatifs. Ces fiches de notes de frais ne sont pas visées par l'employeur et M. [R] ne justifie pas en avoir demandé le paiement et que l'employeur l'ait refusé. Au surplus les justificatifs sont en grande partie des tickets de caisse concernant des repas, non constitutifs de frais de déplacement. Ce fait n'est pas établi. M. [R] justifie de changements de plannings réguliers de 2006 à 2018. Ce fait est établi. Il justifie également que son deuxième jour de congé à partir de 2009 était quasi systématiquement le vendredi et jamais le samedi ou le lundi. Ce fait est établi. Il n'est pas contesté par l'employeur l'existence d'erreurs dans le calcul de sa prime de vacances. Ce fait est établi. Il est établi et non contesté que M. [R] a reçu un avertissement le 27 août 2018. Il est établi que M. [R] a signé une rupture conventionnelle le 21 septembre 2018 qu'il a dénoncée le 4 octobre 2018. Il est établi que M. [R] s'est vu attribuer pour le rayon Bricolage, la procédure de traitement des déchets. Toutefois, M. [R] n'établit pas qu'il lui a été demandé de peindre les volets de plusieurs maisons possédées par le dirigeant de la société à [Localité 2] ni de nettoyer des tuyaux sous la pluie comme conclu. M. [R] ne démontre pas ne pas bénéficier de vêtements de travail et le choix du type de vêtements relève du pouvoir de direction de l'entreprise. Ce fait n'est pas établi. Si M. [R] justifie qu'une réunion le 23 mai 2017 a été organsinée alors qu'il était en repos, il ne démontre pas que cette situation était récurrente. Ce fait n'est pas établi. M. [R] ne démontre pas qu'il a été contraint de prendre 2 semaines de congés payés le 7 janvier 2017, la seule attestation qu'il a rédigée et signée lui-même, contresignée par une personne dont on ignore la qualité, et sans attestation pour confirmer cette allégation, n'a pas suffisamment force probante. Ce fait n'est pas établi. M. [R] a été déclaré inapte à son poste, son état de santé n'étant pas compatible avec un reclassement sur un poste de l'entreprise. M. [R] ne verse toutefois aucun élément médical permettant de déterminer les causes de ses arrêts de travail à compter du 4 octobre 2018. La seule attestation a posteriori de son médecin traitant qui relate qu'il l'a consulté à plusieurs reprises entre octobre 2018 et janvier 2019 « pour difficultés au travail, conflit avec son employeur » et qu'il était « très tendu, très en colère » mais qu'il n'a pas eu besoin de traitement médicamenteux, ne fait état d'aucune pathologie particulière caractéristique d'agissements de harcèlement moral et ne relate que le sentiment subjectif de M. [R] face à sa relation de travail sans conséquence manifeste sur son état de santé, M. [R] ne justifiant pas d'un état de souffrance comme conclu. Ce fait n'est pas établi. Il résulte de l'examen de l'ensemble des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que M. [R] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. S'agissant des changements d'affectations de M. [R], il ressort de son contrat de travail que, s'il était initialement administrativement rattaché au site de [Localité 6], il est astreint à une mobilité géographique, la société étant implantée sur plusieurs sites et, que « M. [R] accepte sans réserve d'avoir à travailler et à se déplacer sur l'ensemble des sites actuels ou futurs de la société à titre ponctuel notamment en vue d'effectuer le remplacement d'un salarié absent pour maladie, congés payés etc' ». L'avenant au contrat de travail qui l'affecte ensuite sur l'établissement de [Localité 3] à compter du 24 novembre 2006 réitère dans les mêmes termes la clause de mobilité susvisée. Mme [U], Responsable comptable de l'entreprise atteste que tous les contrats de travail de l'entreprise contiennent la même clause de mobilité contrairement à ce qui est conclu par le salarié, et que dans ce cadre, certains salariés du site de [Localité 3] sont affectés sur les autres sites ([Localité 4], [Localité 8], [Localité 6], [Localité 2]) pour pallier à des absences (maladies ou congés payés) du personnel des différents établissement, justifiant ainsi de l'intérêt légitime de l'entreprise à la clause de mobilité pour continuer à faire fonctionner les différents magasins. Par ailleurs, le salarié ne conteste pas que les plannings lui ont été communiqués dans un délai raisonnable. Le nombre des changements de plannings relevé par le salarié sur 7 années n'apparait pas excessifs (2 à 6 par an) et M. [R] admet lui-même dans ses conclusions que « la problématique n'est pas le délai de production des plannings » admettant que ceux-ci lui sont communiqués dans un délai raisonnable. S'agissant de l'absence de jour de repos accolé au dimanche, il ressort de la convention collective du négoce de matériaux de construction du 8 décembre 2015 que « le repos hebdomadaire habituel est de 48 heures, incluant obligatoirement le dimanche. Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs par semaine, sauf exceptions prévues aux articles L. 3132-4 et suivants du code du travail. Toutefois, en cas de travail le samedi, et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour-là, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée, dans l'année pour les salariés annualisés ou dans les 4 semaines pour les salariés soumis aux 35 heures (cycle) ». Il n'y est cependant pas précisé que ce second jour de repos doit être accolé au dimanche et le salarié ne justifie pas avoir sollicité de son employeur une modification de son jour de repos afin de bénéficier de cet avantage, et qu'il lui aurait été refusé alors qu'il était accordé à ses collègues. Enfin l'employeur justifie que les autres salariés se répartissent les différents jours en repos qui ne sont pas non plus forcément accolés au dimanche contrairement à ce qui est conclu par le salarié. S'agissant de la prime de vacances, la SAS MORIN ne conteste pas l'existence d'erreurs minimes dans son calcul (dont la somme, de 31,32 euros en 2017 dont elle propose le paiement) du fait de l'oubli d'inclusion de la prime d'ancienneté dans le calcul et M. [R] ne démontre pas être le seul salarié concerné par cette erreur. S'agissant des sanctions disciplinaires, le 27 août 2018, il est destinataire d'un avertissement aux termes duquel l'employeur lui reproche qu'au bout de plusieurs années de présence, il n'effectue toujours pas correctement les missions d'un magasinier/vendeur débutant, que son comportement n'est pas adapté en termes d'accueil et de vente aux clients (« vous regardez le sol en permanence et sembler errer dans les rayons, vous écoutez votre téléphone portable sur haut-parleur en main libre en permanence imposant à la clientèle les conversations internes » et propos dénigrants sur les produits vendus aux clients, mauvaise tenue des rayons (nombreuses carences et nombreuses marchandises en haut des racks non à la disposition des clients, palettes et box cartons dans les allées de circulation, rupture sur les familles de produits gérés par non application de la procédure), défaut d'application des procédures mises en place par la direction (notamment celle de transferts inter dépôts), achat personnels pendant ses heures de travail, suppléance des collègues qui ne supportent plus son défaut d'implication, ce qui génère du mécontentement et exaspération. Il n'est pas contesté que M. [R] a déjà reçu deux avertissements (juin 2005, novembre 2012) pour le même type de comportement, à savoir relatifs à ses arrivées tardives au magasin, la mauvaise tenue de son rayon ainsi que son faible niveau d'investissement dans son travail, qu'il n'a pas contestés. M. [M], responsable hiérarchique Activité matériaux, atteste qu'il s'est aperçu que M. [R] laissait le travail ingrat à ses collègues, qu'au bout de quelques années cela commençait à perturber le reste de l'équipe, et que le comportement nonchalant qu'il pouvait dégager mettait mal à l'aide ses collègues. Certaines tâches étant considérées par M. [R] comme dégradantes. M. [T], responsable d'agence indique qu'il lui est arrivé à plusieurs reprises de refuser les services de M. [R] tant son laxisme et sa nonchalance et son manque de dynamisme étaient en totale contradiction avec la mentalité de la société. M. [W], collègue magasinier atteste que M. [R] n'effectuait pas tout son travail et qu'il devait intervenir dans les rayons afin qu'ils soient rangés, remplis et nettoyés comme il se doit. M. [B], responsable Activité Bricolage atteste que le comportement de M. [R] était en complet déphasage vis-à-vis de l'équipe d'aujourd'hui ' et que contrairement à M. [R], ses collègues respectent le contenu de leur missions sans qu'il soit obligé de le rappeler tous les jours notamment les notions de propreté, de rangement, de facing et de réassort des rayons. M. [C], responsable du magasin de [Localité 8] indique avoir fait modifier les plannings pour ne plus avoir le renfort de M. [R], qui n'hésitait pas à manger son casse-croute dans la matinée même si le magasin était bondé, n'a jamais fait de devis ou de bons de commande pour un client. Mme [J], responsable de magasin de [Localité 3] atteste qu'il était trop lent dans la manière d'exécuter son travail, que sa tenue vestimentaire laissait vraiment à désirer et pas adaptée vis-à-vis de la clientèle. Il ressort déjà de la grille d'évaluation 2017 de M. [R], l'existence de reproches concernant la mise en rayon trop longue et mal faite, des problèmes d'écoute, d'utilisation de son téléphone portable avec micro. Il ressort ainsi des éléments versés aux débats que les faits reprochés dans l'avertissement d'août 2018 étaient matériellement fondés. S'agissant de la tâche de traitement des déchets, il résulte du document versé aux débats que si M. [R] est désigné pour la procédure de traitement des déchets, s'agissant de son rayon Bricolage, un autre salarié est désigné s'agissant de son propre rayon Matériaux et que la fiche de poste versée aux débats par l'employeur relève que le poste de magasinier vendeur implique de veiller à la propreté et au parfait rangement de son dépôt et à l'entretien du matériel mis à sa disposition. Au surplus, M. [R] ne démontre pas le caractère « ingrat » de cette tâche que d'autres salariés vendeurs exercent également, ni qu'il était d'usage que cette tâche soit mise à la charge des nouveaux arrivants comme conclu. Le fait pour l'employeur de proposer une rupture conventionnelle ne constitue pas en soi un moyen de pression sauf pour le salarié à démontrer que son consentement a été vicié et M. [R] a pu revenir sur son acceptation le 4 octobre 2018. Il ne démontre pas comme conclu qu'il ait été menacé par son employeur de se voir affecter « des sales boulots » s'il ne la signait pas. Il apparaît que l'employeur apporte une réponse circonstanciée à chacun des reproches du salarié sauf s'agissant d'une erreur de calcul minime de sa prime de vacances 2017 et du défaut de paiement d'heures supplémentaires ces faits n'étant pas constitutifs d'un harcèlement moral. En outre M. [R] ne démontre pas la dégradation de son état de santé. Il convient de débouter M. [R] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité de son licenciement. Sur les demandes accessoires : Chaque partie a été partiellement déboutée de ses demandes. Dans ces circonstances, l'équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu'elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu'elles ont engagés en première instance et en appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, DECLARE recevable M. [R] en son appel, CONFIRME en ce qu'il a : - Dit que le harcèlement moral n'est pas caractérisé. - Dit qu'il n'y a pas eu d'exécution déloyale du contrat de travail. - Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [R] est bien fondé. - Débouté la SAS MORIN de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. L'INFIRME pour le surplus, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, Y ajoutant, CONDAMNE la SAS MORIN à payer à M. [R] les sommes suivantes : 1 979, 36 euros au titre des heures supplémentaires de l'année 2018 et 1 979,36 euros au titre des heures supplémentaires de l'année 2017, 3 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation et de l'organisation des entretiens professionnels, 31,32 euros au titre de la régularisation de la prime de vacances 2017. DIT n'y avoir à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, LAISSE à chacune des parties les dépens exposés par elles en première instance et en cause d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Présidente,