Cour d'appel, 28 février 2023. 20/02460

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 1 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 28 FEVRIER 2023 à Me Amelie TOTTEREAU - RETIF Me Estelle GARNIER FCG ARRÊT du : 28 FEVRIER 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 20/02460 - N° Portalis DBVN-V-B7E-GH4A DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 28 Octobre 2020 - Section : ENCADREMENT APPELANTE : Madame [P] [M] née le 09 Septembre 1969 à SOISY SOUS MONTMORENCY (95230) [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Amelie TOTTEREAU - RETIF, avocat au barreau D'ORLEANS ayant pour avocat plaidant Me Romuald MOISSON de la SCP MOREL CHADEL MOISSON, avocat au barreau de PARIS, ET INTIMÉE : S.A.S. [Adresse 4] Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social, [Adresse 5] [Localité 1] représentée par Me Estelle GARNIER, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Florence AGOSTINI BEYER, avocat au barreau de PARIS Ordonnance de clôture : 15 novembre 2022 Audience publique du 06 Décembre 2022 tenue par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier. Après délibéré au cours duquel Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de : Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité, Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller Puis le 28 Février 2023, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Karine DUPONT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [P] [M] a été engagée par la S.A.S. [Adresse 4] en qualité de coordinatrice de l'administration des ventes, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2016 avec un horaire de travail mensuel de 152 heures soit 35 heures par semaine. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969. Le 11 juin 2018, la S.A.S. [Adresse 4] a convoqué Mme [P] [M] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui a été fixé au 19 juin 2018. Le 22 juin 2018, la S.A.S. [Adresse 4] a notifié à Mme [P] [M] son licenciement pour faute grave. Le 4 juillet 2018, Mme [P] [M] a contesté son licenciement. La S.A.S. [Adresse 4] a maintenu sa décision par courrier du 25 juillet. Par requête du 27 novembre 2018, Mme [P] [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une demande tendant à voir reconnaître la nullité de son licenciement prononcé en raison de sa demande de paiement d' heures supplémentaires et à titre subsidiaire une demande pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 28 octobre 2020, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : - Dit que le licenciement de Mme [P] [M] n'est pas entaché de nullité; - Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [P] [M] est bien fondé; - Dit que Mme [P] [M] ne justifie pas de la réalisation d'heures supplémentaires ; En conséquence, a: Débouté Mme [P] [M] de l'ensemble de ses demandes. Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. Le 27 novembre 2020, Mme [P] [M] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 25 février 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [P] [M] demande à la cour de : Infirmer le jugement du conseil qui a débouté intégralement Mme [P] [M] de ses demandes et statuant à nouveau : Juger le licenciement de Mme [P] [M] nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence, Condamner la SAS [Adresse 4] à verser à Mme [P] [M] les sommes suivantes : A titre principal : - 20 695 € à titre de dommages et intérêts pour la nullité du licenciement. A titre subsidiaire : - 20 695 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1724, 50 € à titre d'indemnité légale de licenciement, - 10 347,39 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1034,74 € à titre de congés payés afférents, En tout état de cause : - 3050,70 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires de septembre à décembre 2016, - 305,07 € au titre des congés payés afférents, - 8644,50 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires année 2017, - 864,45 € au titre des congés payés afférents, - 1724,60 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires de janvier à mai 2018, - 172,46 € au titre des congés payés afférents - 20 695 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - 4182 € à titre de contrepartie obligatoire en repos année 2017, - 418,20 € au titre des congés payés afférents, Condamner la S.A.S. [Adresse 4] à verser à Mme [P] [M] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la Société aux entiers dépens de l'instance et aux frais d'exécution de la décision, notamment les frais de recouvrement résultant de l'application des articles 10 et 11du décret du 12 décembre 1996 modifié portant fixation du tarif des huissiers de justice. Vu les dernières conclusions remises au greffe le 18 mai 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. [Adresse 4] demande à la cour de : Déclarer l'appel de Mme [P] [M] mal fondé, le rejeter et confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans du 28 octobre 2020. Déclarer Mme [P] [M] mal fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions. En conséquence, l'en débouter. Condamner Madame [P] [M] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 novembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et d'indemnisation au titre du dépassement du contingent d'heures supplémentaires Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n°17-31.046, FP, P + R + I). L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel conventionnel ou légal ouvre droit en plus des majorations de salaire à une contrepartie obligatoire en repos. Pour les entreprises employant plus de 20 salariés, cette indemnité est de 100 % par heure de repos. Mme [P] [M] fait valoir que son contrat de travail stipulait une durée mensuelle de travail de 152 heures mais qu'elle devait travailler en étroite collaboration avec les commerciaux et s'adapter à leurs contraintes horaires. Elle arrivait donc à son poste aux alentours de 8 h - 8 h 30 et partait entre 18h et 19 h. Elle ajoute que de février au 20 mai 2018, elle s'est trouvée en surcharge de travail en raison du remplacement de Mme [O], responsable de produits, qui étaient en congé maternité. La S.A.S. [Adresse 4] conteste que Mme [P] [M] ait pu faire des heures supplémentaires. Les horaires du service administratif étaient affichés dans la société soit du lundi au vendredi de 9 h à 12h10 et de 14 h à 18h11. Les horaires affichés incluant deux pauses : 10 minutes le matin et 11 minutes l'après-midi. Il y est également mentionné que le salarié doit obtenir un accord préalable et écrit de la direction lorsqu'il est amené à dépasser les horaires indiqués ou à exécuter des heures supplémentaires. La salariée ne l'a jamais informée de ce qu'elle aurait fait des heures supplémentaires et n'en a jamais revendiqué le paiement. Habitant à plus de 50 km de son lieu de travail, elle a décidé, par confort, de partir très tôt pour éviter les heures d'affluence et, ne pouvant pas rentrer chez elle pour déjeuner, de comptabiliser les heures alors que son employeur avait affiché 2 heures pour le déjeuner. Mme [P] [M] verse aux débats : - le décompte des heures supplémentaires dont elle demande le paiement ; - l'attestation de M. [F], technico-commercial, lequel relate : « Durant ma période de travail commune avec Mme [M], elle a su être disponible pour répondre aux questions que je lui posais, et ce parfois tard en fin d'après-midi. Lors de nos réunions commerciales, Mme [M] couvrait les amplitudes entières de ces journées, entre l'anticipation du démarrage et la finalisation des éléments de fin de réunion. De manière générale, les amplitudes horaires des commerciaux étaient très importantes et Mme [M] savait s'adapter à nos contraintes horaires » ; - l'attestation de Mme [R], son assistante, laquelle écrit : « J'ai été embauchée chez [K] en janvier 2017 en tant qu'assistante ADV auprès de [P] [M]. J'avais des horaires de bureau 9 h - 17 h. [P] [M] était toujours là quand j'arrivais le matin et partait toujours après moi. (') Les comités de direction étaient mensuels : ils démarraient toujours entre 8 h et 9 h ; et il y avait toujours des points de détail à revoir juste avant de commencer. [P] [M] devait centraliser les données de tout le monde. Elle devait venir encore plus tôt le jour J et évidemment rester plus tard la veille » ; - l'attestation de Mme [J], comptable, laquelle écrit : « La charge de travail chez [K] faisait que l'on était amené à dépasser son temps de travail » ; - un courriel du 16 janvier 2018 adressé à M. [Y] [Z], directeur général, lequel lui avait adressé pour relecture le compte rendu de l'entretien d'évaluation annuelle de janvier 2018, dans lequel elle indique : « Je suis OK. Seule remarque, sur l'annotation « possibilité de jour de repos ' ». Pour préciser que je ne demande pas des jours de repos, mais, à défaut de gestes financiers, des jours de récupération en raison des 450 heures supplémentaires que j'ai effectuées de sept-16 à déc-17. » ; - un courriel du 8 juin 2018 adressé à M. [Y] [Z], directeur général, dans lequel elle indique : « Suite à nos différents entretiens, je tiens à te renouveler ma demande de règlement des 450 heures supplémentaires effectuées entre septembre 2016 et décembre 2017, et de celles réalisées depuis, portant le total des heures effectuées et non rémunérées à 526,97. Ce n'est pas ma première demande mais je souhaite une réponse formelle. J'ai actualisé le relevé des heures effectuées avec celles réalisées depuis ma première demande, que je joins à mon mail. » Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. Il importe peu que l'employeur n'ait pas expressément demandé au salarié d'accomplir des heures supplémentaires. En effet, l'accord de l'employeur peut être tacite et le salarié est en droit d'obtenir la rémunération des heures de travail rendues nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées. Pour les mêmes raisons, aucune conséquence ne saurait être tirée de ce que la salariée n'aurait pas respecté une fiche horaire mentionnant la procédure en matière de réalisation d'heures supplémentaire. En tout état de cause, il n'est justifié par l'employeur ni de l'existence de cette fiche ni de ce qu'elle a été portée à la connaissance de la salariée, et ce d'autant que Mme [J], ancienne comptable, atteste qu'il n'y a jamais eu de fiche horaire affichée dans l'entreprise pour les salariés appartenant au service administratif. La S.A.S. [Adresse 4] n'a, à aucun moment, fait grief à la salariée d'un manque de travail. Elle ne produit pas d'éléments de nature à démontrer que sa salariée n'a pas fourni un travail effectif à la mi-journée, celle-ci décomptant quotidiennement sa pause méridienne dans le récapitulatif qu'elle produit. Contrairement à ce que soutient l'employeur, la salariée a formulé sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires par écrit le 5 janvier 2018 et l'a réitérée le 8 juin 2018. Il ne s'agit donc pas d'une demande en réponse à la procédure de licenciement, Mme [M] ayant été convoquée à l'entretien préalable par courrier du 11 juin 2018. La S.A.S. [Adresse 4] ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée. En conséquence, au regard des éléments produits par la salariée, du chiffrage précis de ses prétentions, et de la carence de l'employeur dans la justification des heures de travail effectivement réalisées, il y a lieu de condamner a S.A.S. [Adresse 4] à payer à Mme [P] [M] les sommes suivantes : - 3050,70 € brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires de septembre à décembre 2016, - 305,07 € brut au titre des congés payés afférents, - 8644,50 € brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires au titre de l'année 2017, - 864,45 € brut au titre des congés payés afférents, - 1724,60 € brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires de janvier à mai 2018, - 172,46 € brut au titre des congés payés afférents. Mme [P] [M] a accompli en 2017 des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel dans une entreprise comptant plus de 20 salariés. Elle n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de former une demande de repos. Il y a lieu de lui allouer de ce chef une indemnité correspondant à la rémunération qu'elle aurait perçue si elle avait accompli son travail, soit 4182 € brut outre 418,20 € brut au titre des congés payés afférents. Le jugement du conseil de prud'hommes est infirmé de ces chefs. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. Certes, l'employeur n'a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par la salariée et n'a pas donné une suite favorable à ses demandes de paiement d'heures supplémentaires. Pour autant, il n'apparaît pas qu'il ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu'elles avaient été accomplies. L'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas caractérisé. Mme [P] [M] est déboutée de sa demande à ce titre. Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave Mme [P] [M] soutient que son licenciement n'avait pas pour motif réel une faute grave mais a été prononcé en rétorsion à sa demande en paiement des heures supplémentaires. Elle affirme avoir été sanctionnée pour avoir usé de sa liberté d'expression et pour avoir revendiqué un droit parfaitement légitime et que de ce fait son licenciement est nul. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve. La lettre de licenciement du 22 juin 2018, qui fixe les limites du litige, énonce : « Madame, J'ai eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave, ce dont je vous ai fait part lors d'un entretien préalable du 19 juin dernier auquel vous êtes venue assistée d'une collègue. Au cours du mois de mai 2018, j'ai été alerté par plusieurs cadres appartenant à la direction commerciale sur des difficultés relationnelles avec vous entravant leurs missions. Ces tensions sont dues à la difficulté pour eux d'obtenir les éléments commerciaux leur permettant d'analyser leurs performances et de déterminer des plans d'action. Dans un contexte économique particulièrement tendu nous demandons aux équipes commerciales de terrain, par l'intermédiaire des responsables commerciaux, d'être particulièrement attentives à leurs performances et réactives. Or leurs demandes d'informations auprès de vous sont mal accueillies et reçoivent régulièrement une fin de non recevoir souvent agrémentée de commentaires désobligeants à l'égard de la société. En qualité de coordinatrice administration des ventes il vous appartient pourtant de mettre à disposition des équipes commerciales l'ensemble des éléments permettant d'analyser le commerce et certainement pas de dénigrer la stratégie arrêtée par la direction générale. Votre comportement déstabilise les équipes et ne permet pas à l'encadrement de mettre en place des mesures correctives. Au cours de notre entretien, vous avez décliné toute responsabilité dans les difficultés relationnelles constatées, indiquant même que pour vous il n'y en avait aucune. Vous ne vous êtes absolument pas remise en cause et vous n'avez pas pris d'engagement à modifier votre attitude. Votre refus réitéré de collaborer avec les équipes constitue une insubordination caractérisée. La gravité de cette situation et ses conséquences sur l'entreprise, rendent votre maintien dans l'entreprise impossible. Par conséquent, je vous informe que j'ai décidé de ce fait de vous licencier pour faute grave. » Mme [P] [M] conteste les faits qui lui sont reprochés. Au soutien des griefs qu'il allègue, l'employeur produit : - l'attestation de M. [W], directeur technique, qui relate que « le 30 avril 2018 », il a dû intervenir et faire intervenir le directeur général suite à des tensions avec Mme [M] et à une altercation entre celle-ci et Mme [R], ce qui a rendu par la suite leurs relations très difficiles. Cette attestation n'emporte pas la conviction de la cour dans la mesure où le 30 avril 2018 Mme [M] était en congés et que Mme [R], assistante de Mme [M], relate que le 30 avril 2018, c'est elle qui a eu une altercation avec M. [W], Mme [M] étant en congés. L'allégation d'une erreur de date ne sera pas retenue dans la mesure où il ressort des attestations produites par la salariée qu'elle a toujours eu un comportement courtois ; - l'attestation de M. [G], responsable commercial, qui relate que Mme [M] a toujours eu des propos déplacés sur l'entreprise et ses salariés et qu'il a toujours été très difficile d'obtenir les outils d'analyse nécessaires à la bonne conduite de sa mission. Cette attestation n'est pas circonstanciée, ne fait référence à aucun fait précis et n'est accompagnée d'aucune pièce qui démontrerait que ce responsable commercial aurait réclamé des outils d'analyse qui auraient été nécessaires et aurait eu des difficultés à les obtenir ; - l'attestation de M. [S], responsable logistique et méthodes, qui indique : « Je ne me souviens pas avoir eu de quelconque altercation avec [P] [M]. D'ailleurs le périmètre de nos fonctions se croisait peu et je ne vois pas à quel titre de tels événements se seraient produits. Pour autant, dans le cadre de projets plus généraux, multi acteurs, j'ai souvenir de m'être heurté à un mur d'impossibilité de sa part.' » Cette attestation n'est pas circonstanciée, ne visant aucun fait précis et n'est corroborée par aucune pièce. L'employeur verse également aux débats un unique courriel du directeur régional écrivant au directeur général sans produire l'intégralité de l'échange. Le directeur régional indique qu'il ne voit pas les missions qu'il n'aurait pas menées à terme et qu'il ne comprend pas les différents changements ainsi que le comportement toujours négatif de Mme [M]. Ce courriel dont il n'est donné aucun autre élément ne permet donc pas d'apprécier le contexte dans lequel il a été écrit. Dans son attestation, l'assistante de Mme [M] relate que cette dernière a toujours répondu aux demandes du directeur régional dans les limites fixées par le directeur général et qu'il l'appelait toujours très énervé pour passer sa colère sur Mme [M] concernant des demandes venant du directeur général. Ce courriel ne peut justifier d'un comportement fautif de Mme [P] [M]. Les pièces produites par l'employeur sont de surcroît contredites par les pièces produites aux débats par la salariée : - son entretien d'évaluation rédigée par le directeur général : « Bonne collaboration en commun. Collaboration efficace et investie. Bonne prise en main des préparations de CODIR et Réunions commerciales. Besoin de faire évoluer le système statistique»; - les SMS, attestations ou courriels, comme par exemple du responsable grand compte restauration : « J'ai entendu les nouvelles. Dommage. C'était un plaisir de travailler avec toi », d'un technico-commercial : « Durant ma période de travail commune, avec Madame [M], elle a su être disponible pour répondre aux questions que je lui posais, et ce parfois tard en fin d'après-midi. La réactivité de Mme [M] quant à mes demandes est exemplaire. Les réponses ont été données dans les délais souhaités pour chacune de mes demandes. Je qualifie ma relation de travail avec Mme [M] avec les termes : excellence, professionnel, efficace. Enfin, l'ambiance de travail avec Mme [M] a toujours été excellent durant notre période de collaboration commune. Je peux attester ne jamais avoir été témoin d'un quelconque problème relationnel entre Mme [M] et l'un/l'une de mes collègues du service commercial » ; de son assistante : « Mme [M] a toujours eu de bonnes relations avec l'ensemble de ses collègues. Elle s'entendait avec tout le monde ; aussi bien avec les collègues de Pithiviers que les collègues en région. Elle les avait régulièrement au téléphone pour apporter un soutien technico-commercial. Elle a toujours été disponible et impliquée dans ses fonctions. » ; d'un responsable commercial : « Mme [M] a toujours été une collègue très agréable, elle a toujours répondu aux différentes demandes que j'ai pu lui faire. Soit dans l'instant présent quand elle le pouvait, soit en me précisant les délais qu'elle a toujours respectés. (') Elle a toujours été très facile à joindre, pleine de bonne humeur ». Au terme de l'analyse de l'ensemble des éléments qui sont soumis à son appréciation, la cour conclut que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement du 22 juin 2018 ne sont pas matériellement établis. Sur la demande de voir juger le licenciement nul Ainsi qu'il a été précédemment exposé, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 juin 2018, après qu'elle a renouvelé par courriel du 8 juin 2018 sa demande de règlement d'heures supplémentaires impayées en indiquant souhaiter qu'il y soit apporté une réponse formelle. La concomitance entre l'engagement de la procédure disciplinaire et la revendication exprimée par la salariée ne suffit pas à établir que le licenciement, bien que non fondé, ait été prononcé en réaction à la demande en paiement d'heures supplémentaires. Aucune violation de la liberté d'expression de la salariée ne peut donc être imputée à l'employeur. Mme [P] [M] est déboutée de sa demande de voir juger son licenciement nul. Sur la demande de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse Il a été retenu que l'ensemble des griefs de la lettre de licenciement ne sont pas matériellement établis, il s'en déduit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences pécuniaires de licenciement Il y a lieu de fixer l'indemnité de licenciement à 1724,50 €. En application de l'article 9 de l'annexe II Cadres relative à l'accord du 1er août 1969 attaché à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, la durée du préavis est de 3 mois. Il y a lieu de fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis en considération des sommes que la salariée aurait perçues si elle avait travaillé durant cette période, soit à 10'347,39 € brut outre 1034,74 € brut au titre des congés payés afférents. Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Mme [P] [M] a acquis une ancienneté de 1 an et 9 mois au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 1 et 2 mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R). Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à Mme [P] [M] la somme de 6500 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dépens et frais irrépétibles Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante. Il y a lieu de préciser que le sort des éventuels frais d'exécution forcée sera réglé dans le cadre des procédures civiles d'exécution mises en oeuvre. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Infirme le jugement rendu, entre les parties, par le conseil de prud'hommes d'Orléans le 28 octobre 2020 sauf en ce qu'il a débouté Mme [P] [M] de ses demandes tendant à voir juger son licenciement nul et à obtenir une indemnité pour travail dissimulé et en ce qu'il a dit que chaque partie supporterait la charge de ses propres dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Dit que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement du 22 juin 2018 ne sont pas matériellement établis ; Dit que le licenciement de Mme [P] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la S.A.S. [Adresse 4] à payer à Mme [P] [M] les sommes suivantes : - 3 050,70 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires de septembre à décembre 2016, - 305,07 euros brut au titre des congés payés afférents, - 8 644,50 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires au titre de l'année 2017, - 864,45 euros brut au titre des congés payés afférents, - 1 724,60 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires de janvier à mai 2018, - 172,46 euros brut au titre des congés payés afférents, - 4 182 euros brut à titre d'indemnisation du dépassement du contingent d'heures supplémentaires, - 418,20 euros brut au titre des congés payés afférents, - 10'347,39 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 034,74 euros brut au titre des congés payés afférents, - 1 724,50 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement, - 6 500 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la S.A.S. [Adresse 4] à payer à Mme [P] [M] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la S.A.S. [Adresse 4] aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Karine DUPONT Alexandre DAVID