Cour d'appel, 15 septembre 2022. 19/04224

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 6e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 15 SEPTEMBRE 2022 N° RG 19/04224 N° Portalis DBV3-V-B7D-TSWA AFFAIRE : [E] [N] C/ Société HERE EUROPE BV Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 octobre 2019 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE N° Section : E N° RG : F 14/01171 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Martine DUPUIS Me Monique TARDY le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX , La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, fixé au 30 juin 2022, puis prorogé au 15 septembre 2022, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre : Monsieur [E] [N] né le 23 septembre 1976 à [Localité 9] de nationalité Française [Adresse 3] [Adresse 5] [Localité 2] Représenté par : Me Jean-Paul MANIN de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D'AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de GRASSE, vestiaire : 168 et Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625. APPELANT **************** Société HERE EUROPE BV N° SIRET : 480 218 544 [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par : Me Anne-Laure PERROT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0931 et Me Monique TARDY de l'ASSOCIATION AVOCALYS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620. INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 mai 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame  Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Isabelle VENDRYES, Présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseillère, Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseillère, qui en ont délibérée, Greffière lors des débats : Mme Elodie BOUCHET-BERT Greffière placée lors de la mise à disposition : Mme Virginie BARCZUK FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Here Europe BV, anciennement dénommée Navteq Europe BV, est une société de droit néerlandais, qui a appartenu entre 2008 et 2016 au Groupe Nokia. Elle a pour activité la collecte et le traitement de données cartographiques numériques destinées aux applications de navigation embarquée dans les véhicules. Elle emploie plus de dix salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée du 2 mai 2011, M. [E] [N], né le 23 septembre 1976, a été engagé par la société Navteq Europe BV, à compter du 23 mai 2011, en qualité de responsable marketing et communication 'B to C', statut cadre, coefficient 3.1, position 170 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec). Il a été affecté au sein de l'établissement principal français situé à [Localité 7]. Il percevait en dernier lieu un salaire fixe brut mensuel de 5 850,49 euros, outre un bonus annuel pouvant aller jusqu'à 15 % du salaire de base brut en fonction de l'atteinte d'objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés chaque année par la société. En juin 2013, la société a engagé une procédure d'information-consultation sur le projet de réorganisation du département marketing, entraînant notamment le transfert de ce service au sein d'une autre entité du groupe à Berlin, en Allemagne, et la suppression du poste de responsable marketing et communication 'B to C' occupé en France par le salarié. La société Here Europe BV a ainsi proposé à M. [N] un poste à Berlin, qu'il a refusé le 6 août 2013. La société Here Europe BV lui a proposé le poste de 'channel marketing manager' (responsable canaux de distribution et développement), qu'il a également refusé. Par courrier du 17 octobre 2013, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 29 octobre 2013. Il s'est vu notifier son licenciement pour motif économique par lettre du 5 novembre 2013 ainsi rédigée : « 1. Le marché mondial du téléphone mobile est en profonde mutation. La convergence accrue de la mobilité, de l'ordinateur, des services mobiles force une nouvelle donne mondiale et se traduit pas une demande croissante dans le segment des smartphones qui offrent une expérience utilisateur enrichie. En réponse à cette demande accrue, les constructeurs historiques tels que Nokia ont vu apparaître de nouveaux concurrents et sont donc contraints de redesigner leur capacité à développer et catalyser un écosystème novateur, compétitif et complexe. Ce marché ultra concurrentiel a entraîné la dégradation de la santé financière du Groupe, en déclin quasi constant depuis 2007. Sur l'année 2012, le Groupe Nokia a vu son chiffre d'affaires diminué de 22 % avec une marge opérationnelle négative et une perte d'exploitation avant impôts de 2 644 millions d'euros. Comparé à la première moitié de l'année 2012, on constate une perte de 22 % sur la première moitié de l'année 2013. La business unit Location & Commerce, rebaptisée depuis le 1er janvier 2013, évolue également sur un marché en mutation permanente. En effet, d'une part, le marché du PND est en déclin rapide et de nouveaux besoins apparaissent comme les solutions 'End to end' ou de nouveaux types de données tels que la 3D. D'autre part, de nouveaux concurrents sont désormais présents sur le marché (Google, OMS ...) et ils exercent une forte pression sur les prix. De plus, ces sociétés disposent de moyens financiers extrêmement importants et investissent sans cesse dans de nouvelles technologies afin d'adapter en permanence leurs produits à l'évolution de la concurrence. En 2012, la situation financière de la business unit Nokia Location & Commerce était déficitaire. En effet, la business unit a connu une perte d'exploitation de 301 millions d'euros sur l'année 2012, avec une marge opérationnelle négative (- 27,3 %) malgré une augmentation du chiffre d'affaires 2012 de 1 %. Les deux premiers trimestres de l'année 2013 sont également déficitaires : une perte de 20 % du chiffre d'affaires par rapport au chiffre d'affaires des deux premiers trimestres est enregistrée. C'est dans ce contexte que, le 13 novembre 2012, [Y] [M] et [V] [R] ont présenté la nouvelle marque Here. Cette nouvelle marque est de nature à offrir des perspectives plus importantes pour l'entreprise en élargissant les cibles potentielles tant en termes de personnes que de produits. Les objectifs de cette nouvelle marque sont de : - Se démarquer par rapport aux concurrents directs de Nokia : les fabricants de smartphones concurrents pourront acheter nos produits sans se préoccuper que la marque de leur concurrent direct (Nokia) apparaisse dans l'interface utilisateur ; - L'ouverture de nos produits à un plus large public : de nouvelles opportunités commerciales peuvent se créer et engendrer une nouvelle source de revenus ; - La communication de nos services et de nos solutions avec plus de clarté. Au 1er janvier 2013, la business unit Nokia Location & Commerce a été officiellement rebaptisée Here. Pour faire connaître cette nouvelle marque et renforcer nos marchés existants, il est important de développer les activités marketing déjà en place et créer une communication cohérente et globale. Au regard de ce qui précède et compte tenu de la pression concurrentielle sur le secteur d'activité et du lancement de la nouvelle marque, l'organisation du département marketing doit être repensée afin de permettre à Here de sauvegarder sa compétitivité. 2. Compte-tenu du contexte économique et concurrentiel et afin de promouvoir la nouvelle marque Here, la stratégie du département Marketing a été repensée. En effet, pour sauvegarder sa compétitivité et répondre au mieux aux besoins de l'entreprise, le plus haut niveau de management du département Marketing a été réorganisé afin de : - Concevoir des propositions marketing compétitives et innovantes qui génèrent des affaires et fidélisent nos clients ; - Construire une marque créative et cohérente au niveau mondial ; - Développer la prise de décision marketing ; - Refléter la structure des départements Sales régionaux dans les départements marketing basés en Amériques, APAC et EMEA pour accroître l'excellence dans l'exécution et être plus proches de nos marchés. Pour cela, différents services marketing ont été regroupés sur des sites stratégiques comme Berlin, Chicago, Londres, ... En regroupant les services, l'objectif est de construire des nouvelles compétences et devenir plus agile et flexible afin de répondre au plus près aux besoins de la Société. Le regroupement des équipes à Berlin permet également au département marketing de s'assurer que Comms et les Leadership Team communiquent un seul et unique message via de multiples canaux. Cela permet d'améliorer la notoriété de la marque et augmenter les ventes. C'est dans ce cadre que le 19 juin 2013, nous avons présenté à la Délégation Unique du Personnel (DUP) de Navteq, prise en sa formation de comité d'entreprise, le projet de réorganisation du département Marketing. La procédure d'information et de consultation de la DUP a été clôturée le 12 juillet 2013, un avis ayant été rendu sur le projet. 3. Dans le cadre de cette réorganisation, le poste de Responsable Marketing Communication B to C que vous occupez, au sein de notre établissement de [Localité 6], a été transféré à Berlin à compter du 1er octobre 2013. C'est pourquoi, le 17 juillet 2013, nous avons proposé de conclure une convention tripartite de transfert de votre contrat de travail au sein de notre entité Navteq Germany GmbH & Co KG. Vous avez bénéficié d'un délai de réflexion de quinze jours pour nous faire savoir si vous acceptiez ou non la proposition qui vous avait été faite. N'ayant reçu aucune réponse de votre part dans le délai imparti, nous avons pris acte de votre refus. Conformément à nos obligations légales, nous avons effectué des démarches aux fins de vous reclasser en tenant compte du questionnaire de mobilité à l'international qui vous a été adressé et que vous ne nous avez pas retourné. Nous avons proposé 1 poste de reclassement. Cependant vous n'avez pas souhaité répondre favorablement à cette proposition. C'est dans ce contexte que nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 29 octobre 2013 et que nous nous voyons contraint, compte tenu de la suppression de votre poste de travail et de l'impossibilité de vous reclasser, de vous licencier pour motif économique. (...) ». M. [N] a accepté le bénéfice du congé de reclassement qui lui a été proposé et il a retrouvé un emploi le 16 juin 2014. Par requête reçue au greffe le 17 avril 2014, il a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société Here Europe BV au versement de diverses sommes indemnitaires et salariales. Par jugement rendu le 9 octobre 2019, le conseil de prud'hommes a : - condamné la société Here Europe BV à payer les sommes suivantes à M. [N] : ' 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait jours, ' 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [N] du surplus de ses demandes, - débouté la société Here Europe BV de sa demande 'reconventionnelle', - condamné la société Here Europe BV aux entiers dépens. M. [N] a interjeté appel de la décision par déclaration du 26 novembre 2019. Par conclusions adressées par voie électronique le 10 août 2020, il demande à la cour de : - le recevoir en son appel, - infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté M. [N] de ses autres demandes, statuant à nouveau, - constater l'absence de réalité du motif économique invoqué au soutien du licenciement prononcé à l'encontre de M. [N], - constater le non-paiement par la société Here Europe à M. [N] d'une partie de sa rémunération variable due, - constater l'insuffisance des garanties prévues par l'accord Syntec autorisant les conventions de forfait jours, - constater l'absence d'organisation de tout entretien annuel dans le cadre de la convention de forfait jours de M. [N], par conséquent, - dire et juger le licenciement de M. [N] sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Here Europe à payer à M. [N] la somme de 77 000 euros nette à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Here Europe à payer à M. [N] les sommes dues sur sa rémunération variable, soit : ' 3 190,19 euros brut au titre d'un rappel de salaire, ' 319,07 euros brut au titre des congés payés sur ce rappel, - condamner la société Here Europe à payer à M. [N] les sommes de : ' 25 632,50 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires impayées, ' 2 563,25 euros brut au titre des congés payés sur ces heures supplémentaires, ' 3 614,91 euros brut à titre de rappel de majoration sur les heures de travail les dimanches et jours fériés, ' 361,50 euros brut au titre des congés payés sur ces majorations, - dire et juger l'exécution par la société Here Europe de la convention individuelle de forfait jours déloyale et de mauvaise foi, - condamner la société Here Europe à verser à M. [N] la somme de 12 976,64 euros nette à titre de dommages-intérêts, - ordonner la délivrance par la société Here Europe BV de bulletins de salaire conformes et de tous les documents sociaux rectifiés, - condamner la société Here Europe à payer à M. [N] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Here Europe aux dépens. Par conclusions adressées par voie électronique le 15 octobre 2020, la société Here Europe BV demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Here Europe BV à verser à M. [N] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait jours, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Here Europe BV à verser à M. [N] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Here Europe BV aux entiers dépens, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société Here Europe BV de sa demande à hauteur de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : * reconnu le bien-fondé du licenciement pour motif économique de M. [N], * reconnu que la société Here Europe BV a rempli ses obligations légales en matière de reclassement de M. [N] dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique, * reconnu que la société Here Europe BV n'était redevable d'aucun rappel de salaire au titre de la rémunération variable de M. [N], * reconnu que la société Here Europe BV n'a commis aucun manquement en matière de travail de dimanche et de travail de nuit à l'égard de M. [N], * reconnu que la société Here Europe BV n'était redevable d'aucune heure supplémentaire à l'égard de M. [N], * reconnu que la société Here Europe BV n'était redevable d'aucun dommages et intérêts pour non-respect des dispositions régissant la durée du travail, * reconnu que la société Here Europe BV n'avait pas exécuté de manière déloyale et de mauvaise foi la convention de forfait annuel en jours de M. [N], en conséquence, A titre principal, - dire et juger que le licenciement pour motif économique de M. [N] est bien fondé et régulier, - dire et juger que la société Here Europe BV n'a commis aucun manquement à ses obligations légales au titre du reclassement de M. [N] dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique, - dire et juger que la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue entre M. [N] et la société est valable, - dire et juger que la société Here Europe BV a respecté ses obligations en matière de repos dominical et de travail de nuit, en conséquence, - débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, A titre subsidiaire, si la cour était amenée à juger que : - le licenciement pour motif économique de M. [N] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter l'indemnisation du demandeur au regard de l'absence de préjudice subi et des sommes dont il a pu bénéficier dans le cadre de l'application volontaire du plan de sauvegarde de l'emploi, - la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue entre M. [N] et la société Here Europe BV ne répond pas aux exigences jurisprudentielles, considérer que celle-ci est, compte tenu des dispositions conventionnelles, simplement privée d'effet et débouter M. [N] de sa demande au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, celles-ci n'étant absolument pas démontrées, En tout état de cause, - condamner M. [N] au paiement d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [N] aux entiers dépens. Par ordonnance rendue le 13 avril 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 13 mai 2022. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. MOTIFS Sur la durée du travail - sur la nullité de la convention de forfait en jours M. [N] énonce que la convention individuelle de forfait en jours sur l'année à laquelle il a été soumis durant la relation de travail est nulle car incomplète et fondée sur un accord collectif qui ne garantit pas la protection de sa santé et de sa sécurité. Il indique que la convention de forfait en jours ne prévoyait pas l'organisation d'un entretien annuel et qu'en pratique, il n'a jamais été convié à s'entretenir sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ni sur sa rémunération. Il évalue le préjudice qui en résulte à la somme de 12 976,64 euros, soit l'équivalent de deux mois de salaire, dont il demande paiement à titre de dommages-intérêts. La société Here Europe réplique que la convention individuelle de forfait annuel en jours mise en place ne peut être considérée comme nulle au regard du dispositif conventionnel en vigueur (accord de branche sur la durée du travail du 22 juin 1999 complété par l'accord dit 'Santé au travail' du 19 février 2013 et avenant du 1er avril 2014 modifiant l'article 4 du chapitre 2 de l'accord de branche). Elle ajoute à titre subsidiaire que la convention individuelle de forfait en jours conclue avec M. [N] ne pourrait être éventuellement que privée d'effet faute pour elle d'avoir appliqué convenablement les dispositions conventionnelles. Elle s'oppose en tout état de cause à la demande de dommages-intérêts tant au titre de la prétendue nullité de la convention de forfait en jours qu'au titre de la prétendue exécution déloyale de cette convention. Sur ce, il sera rappelé que la conclusion d'une convention de forfait jours requiert que : - le salarié dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps ; - un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorise et réglemente la conclusion de conventions de forfait jours en application de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits ; - un accord soit mis en place sur le forfait jours prévoyant des règles de suivi de la charge du travail du salarié. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ; - une convention individuelle de forfait soit rédigée et acceptée par le salarié en application de l'article L. 3121-40 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits ; - un entretien portant sur l'organisation du travail dans l'entreprise, la charge de travail du salarié, sa rémunération et l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée soit organisé annuellement par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait. Ces conditions sont cumulatives. Par conséquent, si l'une d'entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours encourt la nullité ou n'est pas opposable au salarié qui peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires. En l'espèce, l'article 1 (Définition de fonction) du contrat de travail conclu le 2 mai 2011 comprend un paragraphe ainsi rédigé : « Conformément aux dispositions de l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail du 22 juin 1999, le temps de travail de Monsieur [E] [N] est décompté en jours. En effet, compte tenu de la nature de ses fonctions, des responsabilités exercées et de l'autonomie complète dont il bénéficie dans l'organisation de son travail, Monsieur [E] [N] dispose d'une liberté organisationnelle et d'une autonomie avérées. Ainsi, sous réserve d'un droit complet de 25 jours ouvrés de congés payés, Monsieur [E] [N] bénéficie d'un forfait jours maximum de 218 jours de travail par année civile. » Contrairement à ce qu'indique l'employeur, ni l'accord du 19 février 2013, qui a été étendu par arrêté du 23 octobre 2013, ni l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord de branche ne trouvent à s'appliquer au litige dès lors qu'ils sont postérieurs à l'introduction de la procédure de licenciement par la convocation de M. [N], le17 octobre 2013, à un entretien préalable. Or, les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective Syntec applicable à la relation de travail, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. A défaut pour cet accord d'organiser un suivi effectif par l'employeur permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, la convention de forfait en jours à laquelle M. [N] a été soumis est nulle. Au surplus, la société Here Europe ne justifie pas d'un contrôle réel et périodique de la durée de travail de son salarié. M. [N] a subi un préjudice résultant de l'application d'un forfait jours nul et de l'absence de décompte de la durée effective de travail, ce qui justifie la condamnation de la société Here Europe à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, comme l'ont justement décidé les premiers juges. - sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires Conséquence de la nullité de la convention de forfait, le salarié est en droit de se prévaloir de l'application de la durée légale du travail de 35 heures par semaine et de réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Il prétend avoir travaillé régulièrement pour son employeur au-delà de la durée légale de 35 heures et même les samedis et dimanches de chez lui. Il revendique le paiement d'une somme de 25 632,50 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2011, 2012 et 2013, outre les congés payés afférents. La société Here Europe s'oppose à la demande en paiement d'heures supplémentaires. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de sa demande de rappel de salaire, M. [N] se contente de verser aux débats un récapitulatif, au demeurant peu lisible, des heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies ainsi que des courriels, qui plus est en anglais et non traduits, lesquels ne permettent pas à la cour d'apprécier le travail réalisé ni sa nécessité, ni le temps consacré. Le salarié ne produit ainsi pas d'éléments suffisamment précis, et en particulier pas de décompte de ses heures de travail (heures travaillées chaque jour, heure de début et heure de fin de la journée), pour permettre que s'instaure un débat contradictoire en plaçant l'employeur, à qui incombe la charge de contrôler les heures de travail accomplies, en situation de pouvoir y répondre utilement. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté l'intéressé de sa demande de rappel de salaire. - sur le non-respect des dispositions en matière de durée du travail M. [N] fait état d'un non-respect par l'employeur des dispositions régissant le travail du dimanche et sollicite un rappel de majoration à hauteur de 3 614,91 euros, outre congés payés afférents sur les 84,5 heures de travail qu'il prétend avoir réalisées les dimanches et les jours fériés entre 2011 et 2013. Il fonde cependant sa demande sur les mêmes courriels en anglais dont la cour a précédemment constaté qu'ils ne lui permettaient pas d'apprécier le caractère nécessaire de l'envoi. Le salarié oppose que la teneur des courriels est indifférente dans la mesure où la seule information pertinente qu'ils comportent est leur date d'envoi. Toutefois, la cour observe que M. [N] produit uniquement les courriels qu'il a envoyés certains dimanches et non la demande à laquelle ils faisaient suite, de sorte qu'il ne peut en être déduit qu'une réponse était attendue dans l'urgence et qu'elle ne pouvait attendre le lundi suivant, sachant que le salarié ne communique par ailleurs aucun élément sur l'amplitude de ses journées de travail dans la semaine. M. [N] fait encore état d'un non-respect par l'employeur des dispositions régissant le travail de nuit et du fait qu'il a été privé de repos compensateur en contrepartie des 106,5 heures de travail qu'il prétend avoir réalisées la nuit entre 2011 et 2013. Il ne formule cependant aucune demande spécifique à ce titre. Au vu de ces éléments, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de majoration sur les heures de travail les dimanches et les jours fériés. Sur le rappel de rémunération variable M. [N] s'estime bien fondé à solliciter un rappel de rémunération variable à hauteur de 3 190,19 euros, outre les congés payés afférents, en faisant valoir que d'après les éléments que lui a communiqués son employeur, son bonus 2013 aurait dû s'élever à 10 636,19 euros, qu'en mars 2014 il a perçu seulement la somme de 7 446 euros, soit 70 % du montant prévu, sans la moindre explication et sans même qu'un entretien d'évaluation de ses performances en 2013 n'ait été organisé, et ce alors qu'en outre, aucun objectif ne lui a été fixé pour 2013. L'employeur réplique que le salarié a perçu l'intégralité de la rémunération variable à objectifs individuels atteints à laquelle il était éligible au titre de l'année 2013 mais que la société n'ayant pas atteint les résultats quantitatifs escomptés, les 30% complémentaires de sa rémunération variable ne lui étaient pas dus, comme tous les autres salariés de l'entreprise. Le contrat de travail prévoyait qu'en sus de son salaire fixe, M. [N] recevrait un bonus pouvant aller jusqu'à 10 % du salaire de base brut, la répartition des objectifs quantitatifs (revenus de la société) et qualitatifs (objectifs personnels) étant fixée chaque année par la direction de l'entreprise. Sa rémunération variable a ensuite été portée à 15 % de son salaire de base compte tenu de son passage au grade 10. L'employeur communique un extrait d'un document, intitulé 'Reward for results - Plan Guide and Rules' indiquant que le plan de récompense pour les résultats ('reward for results plan') est un plan annuel, qui récompense à la fois la performance individuelle, pour 70 %, et la performance de l'entreprise, pour 30 %. Ce document n'est pas daté mais il précise qu'il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2012, ce qui permet d'en déduire qu'il concerne l'exercice 2012. Aucun élément n'est en revanche produit pour l'exercice 2013, au titre duquel le salarié revendique un rappel de salaire, et notamment pas les objectifs qui lui ont été fixés pour cette période, la cour relevant en outre, comme le fait justement observer M. [N], qu'il n'est pas justifié de la tenue fin 2013 ou début 2014 d'un entretien d'évaluation de ses performances durant l'année écoulée, ainsi que cela était prévu par le plan 2012 versé aux débats. La société Here Europe sera en conséquence condamnée à payer au salarié, par infirmation du jugement entrepris, la somme de 3 190,19 euros à titre de rappel de rémunération variable, outre les congés payés afférents. Sur le motif économique du licenciement Au soutien de sa demande visant à voir retenir le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement, M. [N] fait valoir que son licenciement est fondé sur les données du marché de la téléphonie mobile, activité historique du groupe Nokia, et non sur celles du marché de la cartographie, secteur d'activité de la société Here Europe, que celle-ci vise dans la lettre de rupture une baisse de 22 % de son chiffre d'affaires sur la première moitié de l'année 2013 ainsi qu'une perte d'exploitation en 2012 mais que ces chiffres ne sont pas vérifiables puisque les comptes ne sont pas déposés au greffe du tribunal de commerce, que le chiffre d'affaires du groupe Nokia a baissé de 17 % en 2013 mais que son résultat était bénéficiaire de 519 millions d'euros, qu'en septembre 2013 le groupe Nokia a cédé à la société Microsoft son activité de fabrication de téléphones mobiles pour 5 400 millions d'euros, que le groupe Nokia dispose de réserves de 2 309 millions d'euros, que le chiffre d'affaires de 2013 de sa division Here était en progression pour les ventes externes grâce à une augmentation des ventes pour l'automobile et que les ventes internes entre les sociétés du groupe ont chuté en raison d'une modification de la comptabilisation des revenus différés pour la téléphonie mobile, qu'il y a eu en 2013 une augmentation de la marge opérationnelle de la société Here Europe dans ce secteur, que de manière surprenante, la presse de cette même époque titrait que le 4ème trimestre était profitable pour Nokia comme toute l'année 2013 ou encore que les résultats financiers de Here montraient une augmentation des résultats, que le président du groupe Nokia a lui-même confirmé en septembre 2013 la bonne santé financière et la profitabilité du groupe grâce à la vente de sa branche 'Mobiles' à Microsoft, que sur la période au cours de laquelle il a exercé ses fonctions au sein de la société Here entre juillet 2012 et novembre 2013, le cours de bourse de l'action Nokia a enregistré une augmentation de + 347 %, qu'en outre le groupe Nokia a versé 1 milliard 86 millions d'euros de dividendes à ses actionnaires ainsi qu'un golden parachute à son ancien dirigeant. Il en déduit que la société Here, qui évoluait sur un marché porteur, n'avait nul besoin de sauvegarder sa compétitivité déjà assurée, que la réorganisation du département marketing ne s'imposait pas et qu'elle est liée à une simple volonté de regroupement des équipes marketing à Berlin et non à un impératif de compétitivité. La société Here Europe réplique que le licenciement de M. [N] pour motif économique, en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise et du groupe, est totalement justifié et qu'aucun des arguments avancés par l'appelant pour tenter de le remettre en cause ne peut prospérer. En vertu de l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. En vertu de ces dispositions, un licenciement pour motif économique repose sur deux éléments : - d'une part, des difficultés économiques, des mutations technologiques ou la réorganisation de l'entreprise rendue nécessaire par la sauvegarde de sa compétitivité en constituant l'élément causal ; - d'autre part, un élément matériel consistant en l'incidence sur l'emploi ou le contrat de travail de l'élément causal impliquant une suppression d'emploi, une transformation ou la modification du contrat de travail. Les difficultés économiques doivent être caractérisées et s'apprécient au moment où est prise la décision de licencier au niveau du groupe dans le secteur d'activité considéré. C'est à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif économique. Il résulte de la lettre de licenciement que la rupture du contrat de travail de M. [N] pour motif économique est justifiée par un contexte général de difficultés économiques rencontrées dans le groupe Nokia mais surtout par la situation économique au sein du secteur d'activité du groupe auquel appartenait alors la société Here, justifiant une réorganisation, en particulier celle du département marketing auquel était rattaché le salarié, en vue de sauvegarder la compétitivité de la société et celle du groupe. L'intimée justifie ainsi que les difficultés économiques qu'a connues le groupe Nokia à partir de 2007, s'agissant de son activité de téléphonie mobile, ont eu des conséquences sur l'activité 'Navigation' (ou Cartographie) de la société Here (précédemment Business unit Location & Commerce), rachetée par le groupe en 2008, dans la mesure où la baisse des ventes de smartphones Nokia a entraîné la baisse des ventes des produits de la société Here (ventes internes), laquelle n'avait pas d'autre client dans le domaine de la téléphonie mobile que son actionnaire à 100 %, aucun élément ne permettant d'établir, comme le soutient le salarié, que la méthode de comptabilisation des revenus a été modifiée. S'agissant des ventes externes, il ressort d'un rapport établi en octobre 2012 par le cabinet Euro Compta Analyse, expert choisi par le comité d'entreprise dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, qu'avec la perte de clients importants comme PSA ou Renault, la position de la société Here Europe s'était dégradée sur le marché français de l'automobile, lui-même en déclin. La note d'information présentée par l'employeur à la délégation unique du personnel prise en sa formation de comité d'entreprise vise ainsi s'agissant de la Business unit Location & Commerce, une perte d'exploitation de 1 526 millions d'euros en 2011 et de 301 millions d'euros en 2012, une marge opérationnelle négative en 2011 (- 139 %) et en 2012 (- 27,3 %), une diminution du chiffre d'affaires de 22 % au premier trimestre 2013, comparé au chiffre d'affaires du 4ème trimestre 2012, étant relevé que ni la société Here Europe en tant que société de droit néerlandais, ni sa succursale française n'étaient astreintes à une quelconque obligation de dépôt de leurs comptes annuels. Le rapport annuel du groupe Nokia pour 2013 fait également état pour cette activité d'une diminution des ventes (- 9% entre 2012 et 2013), d'une diminution  du  bénéfice  d'exploitation (-38 % entre 2012 et 2013) et d'une diminution de la marge opérationnelle, qui est passée de 14,4 % à 9,8 % entre 2012 et 2013. Le résultat opérationnel s'élevait ainsi à - 154 millions d'euros à fin 2013. La concurrence sur le marché de la navigation ne saurait par ailleurs être discutée, la société Here justifiant qu'en juillet 2013, elle se plaçait à la 26ème position derrière des concurrents comme Google Maps, leader sur ce marché. Au regard de ces éléments, il était fondé pour la société Here de repenser son organisation et en particulier celle de son département marketing, afin de sauvegarder sa compétitivité, l'objectif étant, selon la note d'information, de limiter la dispersion géographique des activités marketing en regroupant les services sur quelques sites stratégiques (Berlin et Londres s'agissant de l'Europe), pour notamment favoriser les synergies, aligner la structure du département marketing avec la structure régionale des ventes. M. [N] souligne lui-même dans ses écritures les effets bénéfiques de cette réorganisation qui a permis l'augmentation de 6 % des ventes nettes de la société Here Europe entre le 31 décembre 2013 et le 31 décembre 2014. Les éléments dont se prévaut par ailleurs l'appelant, qui fait une lecture tronquée de certaines pièces et mêlent des événements et chiffres concernant le groupe Nokia avec les données relatives au secteur d'activité navigation, qui est ici concerné, ne permettent pas de remettre en cause ces constatations. Ainsi, et dans les termes énoncés dans la lettre de licenciement de M. [N], la justification est donnée par l'employeur des difficultés économiques du secteur d'activité navigation au sein du groupe conduisant à la réorganisation du département marketing de la société Here Europe. Cette réorganisation a induit le transfert à Berlin à compter du 1er octobre 2013 du poste de responsable marketing communication B to C occupé par M. [N] au sein de l'établissement de [Localité 7], la cour observant qu'il ne ressort pas des éléments de la procédure que M. [N] occupait en dernier lieu, comme il le prétend, le poste de responsable marketing et communication marchés émergents. Ces éléments doivent conduire à retenir la cause économique du licenciement. Sur le reclassement L'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2010-499 du 18 mai 2010, dispose : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. ». Il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible, à l'époque du licenciement, dans l'entreprise ou s'il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient. En l'espèce, M. [N] fait valoir que la société Here Europe n'a pas entièrement respecté ses devoirs en matière de loyauté, de reclassement et d'adaptation, que le 17 juillet 2013 elle lui a fait une proposition de reclassement à Berlin, qui n'était ni claire, ni précise, ni même identifiable, en arguant que son poste de responsable marketing B to C était délocalisé à Berlin, qu'il n'a eu d'autre choix que de refuser cette proposition, sachant qu'il n'occupait plus ce poste en France depuis le 28 septembre 2011, que le poste de responsable marketing et communication marchés émergents qu'il occupait au moment de son licenciement ne lui a pas été proposé en priorité et a même par la suite été attribué à une autre personne dont il a dû assurer la formation, que le poste de responsable marketing qui lui a été proposé était sans description de poste ni rattachement hiérarchique clair. Il énonce que la société ne lui a ensuite proposé qu'un seul poste de 'channel marketing manager', à périmètre d'activité différent et à rémunération inférieure, alors que plusieurs autres postes étaient disponibles, notamment un poste de 'customer marketing manager' pour lequel il avait exprimé de l'intérêt, ce poste ayant été pourvu par une personne externe à la société. Il en conclut que la société Here Europe n'a à aucun moment effectué des recherches sérieuses pour son reclassement et prétend que face à l'inertie de son employeur, il a dû s'y substituer pour effectuer lui-même des recherches pour son propre reclassement. La société Here Europe réplique qu'elle a parfaitement respecté son obligation de reclassement à l'égard de M. [N], qui pour sa part a fait montre d'une attitude particulièrement déloyale avant la notification de son licenciement pour motif économique. Elle fait valoir que les exigences de M. [N] étaient particulièrement difficiles à satisfaire dans un groupe lourdement impacté par une situation financière difficile, qu'en effet le souhait du salarié était d'être reclassé en Ile-de-France aux conditions salariales de son contrat tandis que les postes ouverts étaient uniquement basés à l'étranger, que dans ce cadre lui a été proposé le poste de 'channel marketing manager' à [Localité 8] qu'il a refusé, alors même qu'il s'était positionné volontairement sur ce poste dès la fin du mois de juin 2013, à une date où les représentants du personnel n'avaient pas encore été consultés sur le projet de réorganisation du département marketing, que sa candidature avait été retenue, qu'il avait confirmé son accord sans la moindre réserve puis pris ses nouvelles fonctions le 2 septembre 2013, avant de remettre soudainement en cause son acceptation du poste, courant septembre 2013, au moment de signer l'avenant à son contrat de travail. Sur ce, il résulte des explications et des pièces produites par la société Here Europe qu'ayant anticipé la mise en oeuvre du projet de réorganisation du département marketing qui devait conduire au transfert de son poste à Berlin, M. [N] a candidaté sur le poste de 'channel marketing manager' basé en Allemagne mais dont il était informé qu'il était envisagé à très court terme de localiser ce poste à [Localité 8], qu'à la suite de différents entretiens sa candidature a été retenue et il a notamment été informé le 30 août 2013 du maintien de son salaire et de son grade bien que les conditions du poste soient inférieures à celles dont il bénéficiait sur son poste de responsable marketing communication B to C, qu'il a accepté de prendre ses fonctions dès le 2 septembre 2013 et a même été consulté sur le texte de l'annonce de sa nomination, laquelle a été adressée en interne à tous les collaborateurs de l'entreprise par courriel du 6 septembre 2013, que des courriels concernant des projets témoignent de l'effectivité de sa prise de fonctions, que sur cette base la société Here Europe a cessé ses recherches de reclassement, le licenciement pour motif économique de l'intéressé n'étant plus envisagé, que cependant le 13 septembre 2013, au moment de signer l'avenant à son contrat de travail, il a demandé un délai de réflexion et a refusé de signer cet avenant au motif d'un désaccord sur le montant de sa rémunération. Le 19 septembre 2013, M. [N] a finalement refusé le poste 'channel marketing manager'. Dans ces conditions, la société a réintégré le salarié dans la procédure de licenciement pour motif économique et a repris ses recherches de reclassement au sein du groupe auquel elle appartient, ainsi qu'elle en justifie. Tandis que les propositions de reclassement pouvaient concerner des emplois de catégorie inférieure ou être assorties d'une rémunération inférieure, M. [N] s'est vu proposer par lettre du 25 septembre 2013, le seul poste disponible en France, conformément à son souhait, à savoir le poste de 'channel marketing manager' basé à [Localité 7], aux conditions réelles du poste. Il l'a refusé le 4 octobre 2013. S'agissant du poste de 'customer marketing manager' dont le salarié prétend qu'il aurait dû lui être proposé et qu'il a été pourvu par une personne externe à la société, la société démontre qu'il a été ouvert en juin 2013, à une période où le projet de réorganisation du département marketing n'avait pas encore été soumis aux instances représentatives du personnel, que compte tenu de l'intérêt manifesté par M. [N] pour le poste de 'channel marketing manager' puis de sa prise de fonctions le 2 septembre 2013, une offre d'embauche, versée aux débats, a été adressée le 10 septembre 2013 à un candidat externe, qui l'a acceptée. Enfin, la cour a précédemment noté que le dernier poste occupé par M. [N] était bien celui de responsable marketing communication B to C, qui a été transféré à Berlin dans le cadre de la réorganisation et que le salarié a refusé. Il ne saurait donc être reproché à l'employeur d'avoir nommé sur ce poste à Berlin une autre personne. Il se déduit de ces éléments qu'au regard des seules offres de reclassement personnalisées qui étaient susceptibles d'être effectuées, la société Here Europe a respecté ses obligations en termes de reclassement. Le jugement entrepris a donc lieu d'être confirmé en ce qu'il a débouté l'intéressé de ses demandes. Sur la remise de documents de fin de contrat rectifiés Conséquence du rappel de rémunération variable, M. [N] est bien fondé à se voir remettre par la société Here Europe un bulletin de paie récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes à la décision. Sur les dépens de l'instance et les frais irrépétibles La société Here Europe BV supportera les dépens en application des dispositions de l'article'696 du code de procédure civile. Elle sera en outre condamnée à payer à M. [N] une indemnité sur le fondement de l'article'700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, qui sont donc confirmés, et 1'500'euros au titre des frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement rendu le 9 octobre 2019 par le conseil de prud'hommes de Nanterre sauf en ce qu'il a débouté M. [E] [N] de sa demande de rappel de rémunération variable, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société Here Europe BV à verser à M. [E] [N] les sommes suivantes : - 3 190,19 euros à titre de rappel de rémunération variable, - 319,02 euros au titre des congés payés afférents ; ORDONNE à la société Here Europe BV de remettre à M. [E] [N] un bulletin de paie récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes à la décision ; CONDAMNE la société Here Europe BV à verser à M. [E] [N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE la société Here Europe BV de sa demande de ce chef ; CONDAMNE la société Here Europe BV aux dépens. Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code procédure civile et signé par Madame Valérie DE LARMINAT, Conseillère, en remplacement de Madame Isabelle VENDRYES, Présidente, légitimement empêchée, et par Madame Virginie BARCZUK, Greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. LA GREFFIERE placée, P/ LA PRESIDENTE empêchée,