Cour d'appel, 27 janvier 2023. 20/01316

ARRÊT DU 27 Janvier 2023 N° 124/23 N° RG 20/01316 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TAUB FB/SST Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES en date du 30 Mars 2020 (RG 18/00097 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Janvier 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [N] [R] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Dominique HENNEUSE, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par Me Claire ZAFRA LARA, avocat au barreau de VALENCIENNES INTIMÉE : S.A.S.U. LYRECO MANAGEMENT [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Caroline BARBE, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 07 Juin 2022 Tenue par Frédéric BURNIER magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Stéphane MEYER : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Béatrice REGNIER : CONSEILLER Frédéric BURNIER : CONSEILLER Le prononcé de la décision a été prorogé du 30 septembre 2022 au 27 janvier 2023 pour plus ample délibéré ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Janvier 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Frédéric BURNIER, conseiller et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 mai 2022 EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [N] [R] a été engagé par la société Lyreco Management, pour une durée indéterminée à compter du 13 février 2014, en qualité de responsable marketing groupe , avec le statut de cadre. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. A compter du 1er janvier 2016, l'intitulé de son poste est devenu : 'chef de produit groupe'. Par lettre du 12 janvier 2017, Monsieur [R] a été convoqué pour le 20 janvier suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Cet entretien a été reporté au 23 janvier 2017. Par lettre du 27 janvier 2017, la société Lyreco Management a notifié à Monsieur [N] [R] son licenciement. Le 8 mars 2018, Monsieur [N] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 30 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Valenciennes a débouté Monsieur [N] [R] de ses demandes et l'a condamné au paiement d'une indemnité de 1 000 euros pour frais de procédure ainsi qu'aux dépens. Monsieur [N] [R] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 11 juin 2020, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 mars 2022, Monsieur [N] [R] demande l'infirmation du jugement et la condamnation de la société Lyreco Management à lui payer les sommes suivantes : - 139 999,92 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 5 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 décembre 2020, la société Lyreco Management demande la confirmation du jugement et la condamnation de Monsieur [R] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 euros. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 mai 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la cour indique qu'elle n'est pas en mesure d'apprécier le contenu des documents rédigés en anglais et versés au dossier sans traduction. Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. Si l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, la lettre de licenciement du 27 janvier 2017, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, rédigées sur 6 pages, fait principalement grief à Monsieur [R]: - de n'avoir transmis que tardivement, le 10 novembre 2016, les éléments demandés par son nouveau manager lors d'un entretien du 6 octobre précédent ; - de ne pas avoir été en mesure de transmettre à son manager l'ensemble des données sollicitées en vue de la préparation d'une réunion importante devant se tenir le 4 novembre 2016; - d'avoir communiqué tardivement (le 9 décembre 2016 alors que la demande avait été formulée le 11 octobre précédent) un fichier par ailleurs inexploitable ; - de ne pas avoir répondu dans le délai requis (avant le 30 septembre 2016) à une demande formulée le 21 septembre ; - d'avoir transmis au group category director des éléments peu fiables et peu exploitables; - d'avoir géré avec retard et de manière insatisfaisante des contrats avec des fournisseurs. D'une manière générale, la lettre de licenciement fait état d'une absence de maîtrise des délais et d'un manque de qualité des prestations produites. La cour relève que, dans la lettre de licenciement, l'employeur ne précise pas explicitement le fondement choisi de la mesure. La cour retient que l'employeur a entendu se placer sur le plan disciplinaire et non sur celui de l'insuffisance professionnelle. En effet, cette décision s'inscrit dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Ainsi, la lettre de convocation à l'entretien préalable indique que l'employeur envisage 'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement'. Surtout, la lettre de licenciement, tout en rappelant l'expérience professionnelle acquise par l'intéressé au sein de la société, fait état d'une négligence, d'un défaut de rigueur, de fiabilité et de sérieux, constituant des manquements graves aux obligations professionnelles du salarié, malgré diverses alertes. La cour constate que les spécificités de la procédure disciplinaire ont été respectées. La lettre de licenciement a été notifiée le 27 janvier 2017, avant l'expiration du délai d'un mois suivant l'entretien préalable initialement prévu le 20 janvier 2017. S'agissant d'un licenciement pour motif disciplinaire, la cour n'examine que les faits qui se sont déroulés, ou qui se sont poursuivis ou dont l'employeur a eu connaissance, au cours des deux mois précédant l'engagement de la procédure, le 12 janvier 2017, conformément aux dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail. Plusieurs courriels versés au dossier témoignent de l'insatisfaction des supérieurs hiérarchiques de Monsieur [R] concernant ses délais d'action et la qualité de ses prestations après le 12 novembre 2016 : - le 22 novembre 2016, Madame [J], group legal director, a écrit à l'intéressé : 'pour tes futurs envois, merci de nous adresser plus d'éléments qu'un simple 'transfert de fichier' : en tant que négociateur en charge de la relation avec tes fournisseurs, ton analyse de la situation est essentielle, car tu as une meilleure connaissance et vision des points abordés avec ton fournisseur, et un résumé tes échanges nous permettrait d'avoir une meilleure compréhension/vision de tes positions (...) De ce que je vois en dessous, le contrat a été envoyé très récent au fournisseur et le délai donné pour son retour était très court (...) Merci donc ton retour avec explications avant relecture et analyse de notre coté'; Le même-jour, Madame [J] s'est plainte auprès du manager de Monsieur [R] du manque d'implication de celui-ci : 'il devient difficile de rester professionnel face à cette attitude de 'passe plat''; - le 29 novembre 2016, Madame [M], du group finance, a manifesté auprès de Monsieur [R] son incompréhension concernant une proposition commerciale s'appuyant sur des données de l'année précédente et reprenant des propositions devenues inacceptables ; -le 1er décembre 2016, Madame [J] a écrit au salarié pour regretter l'absence de finalisation des négociations pour l'année 2017 avec les fournisseurs EPP alors que la date butoir convenue approchait ; - le 12 décembre 2016, Monsieur [K], son manager, a reproché à Monsieur [R] de ne pas avoir répondu à la demande d'informations du partenaire Uvex, formulée le 5 décembre précédent après une rencontre commerciale, en soulignant que ce manque de réactivité n'était pas 'conciliable avec l'importance de ce sujet' et en exigeant une réaction rapide. Ces éléments s'inscrivent dans la suite d'autres négligences et retards, notamment dans la gestion des contrats, constatés avant le 12 novembre 2016, et étayés par d'autres pièces versées au dossier par l'employeur. Il ressort du compte rendu d'entretien annuel réalisé le 9 janvier 2017, que ces faits s'inscrivent dans un contexte de changement d'organisation et de management. Si Monsieur [R] a pu être perturbé par ces modifications, il n'est pas établi qu'elles ont affecté le champ de ses missions. En revanche, elles semblent avoir altéré l'investissement de l'intéressé. Ainsi, dans le cadre de cet entretien annuel, le supérieur hiérarchique a relevé un manque d'initiative, un sentiment de résignation, une absence de réactivité et de propositions d'actions correctives malgré des alertes répétées, avant de conclure : 'Mon appréciation est aujourd'hui très négative, car en 4 mois, et malgré les différentes approches que j'ai partagées, je n'ai pas eu de marque durable de ta motivation à prendre en charge de façon volontaire et efficace les responsabilités qui sont les tiennes. Comme je te l'ai déjà dit plusieurs fois, il faudrait changer cela pour s'aligner aux attentes de ton poste.' Il résulte de l'ensemble de ces considérations que les retards, négligence et manque de rigueur invoqués au soutien de la décision de licenciement sont suffisamment étayés. Ces comportements constituent un manquement dans l'exécution des obligations contractuelles du salarié. Leur persistance, malgré des alertes réitérées et des échanges fréquents avec le supérieur hiérarchique, manifeste leur caractère délibéré. Il s'ensuit que l'existence d'une faute dans l'exécution du contrat de travail est caractérisée. Compte tenu du niveau de responsabilité du salarié et de l'absence d'amendement du comportement, cette faute est d'une gravité suffisante pour justifier une mesure de licenciement. En conséquence, le licenciement de Monsieur [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté l'intéressé de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes L'équité et la situation des parties ne commandent pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu'en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré, excepté en ce qu'il a condamné Monsieur [N] [R] à payer à la SAS Lyreco Management la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau sur le point infirmé et y ajoutant : Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu'en cause d'appel, Condamne Monsieur [N] [R] aux dépens d'appel. LE GREFFIER Annie LESIEUR POUR LE PRESIDENT EMPÊCHÉ Frédéric BURNIER