Cour d'appel, 24 mai 2022. 19/10842

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 24 MAI 2022 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/10842 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA3R3 Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Août 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/07090 APPELANT Monsieur [T] [O] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Olivier DE BOISSIEU, avocat au barreau de PARIS, toque : E0099 INTIMEE SA SYSTRA [Adresse 2] [Localité 3] / France Représentée par Me Mickaël VALETTE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2237 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence DELARBRE, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, Madame Laurence DELARBRE, Conseillère, Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : M. [T] [O], né en 1965, a été engagé par la société SA Systra, par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 22 avril 2013 en qualité d'assistant moyens généraux. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 juillet 2013, en qualité d'assistants moyens généraux, statuts Employé, position 1.4.2 coefficient 250, au sein du Pôle services. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de Syntec. Par lettre datée du 12 février 2018, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 février 2018 avec mise à pied conservatoire. M. [O] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 8 mars 2018 rédigée en ces termes (4 pages) : « Le 9 février dernier, vous avez adressé un mail à Messieurs [P] [S] ; [I] [J], et [KP] [KF] qui a pour objet « merci de choisir pour [E] ». À l'intérieur du mail deux photos présentant une chaise électrique une potence avec un pendu. Ce mail, qui a beaucoup choqué les destinataires et la ligne hiérarchique, a contraint la direction à vous mettre à pied à titre conservatoire et vous convoquer un entretien préalable au licenciement par courrier du 12 février. Au cours de la mise à pied, la direction a diligenté une enquête et entendu les trois destinataires du mail, le management et l'ensemble du service MOG. En effet, outre le choc qu'a généré l'envoi de ce mail aux destinataires concernés et à la ligne managériale, l'enquête a révélé un problème comportemental de votre part. I/le choc lié au contenu violent du mail du 9 février et justifiant la mise à pied conservatoire Les propos qui ont été recueillis au cours de l'enquête sont unanimes. Ce mail est d'une extrême violence, choquant, déstabilisant, un appel à la violence (voir au meurtre) et ne saurait être appréhendé sur le ton de la plaisanterie . Les personnes n'ont pas compris les raisons de l'envoi de ce mail et en toute hypothèse n'en cautionne pas le contenu. Au cours de l'entretien préalable il avait d'ailleurs reconnu le caractère choquant des images envoyées et avoir été excessif. Ce type d'attitude préjudiciable au sein d'une équipe car génère un certain mal-être (une des personnes étalées à l'infirmerie suite aux chocs liés au visionnage des images), un malaise et une tension constante. Il a été révélé au cours de l'enquête que vous adressiez régulièrement des courriels à contenu déplacé,ce qui représente une gêne pour eux. Certains ont même indiqué supprimer systématiquement vos courriels lorsqu'il s'agit de courriels non professionnels. Votre comportement déborde ainsi le cadre professionnel, ce que vous avez parfaitement reconnu lors d'un entretien préalable. II/ l'enquête a révélé un problème comportemental En effet, a été révélé un problème d'agressivité. Vous n'hésitez pas à hurler sur vos collègues de travail. Une ambiance pesante règne au service des moyens généraux. Plus grave, certains ont soulevé des propos à caractère sexiste, raciste et homophobe et la tenue répétée de propos particulièrement crus. ( '.) Une certaine lassitude a été évoquée concernant le caractère répété des blagues sexistes et homophobes. Certains évoquent une banalisation des propos tenus sans pour autant en cautionner le contenu. Il a été soulevé des tensions dans le service, une ambiance pesante, des disputes et conflits avec les collègues, des emportements fréquents de votre part.Une fois de plus, ce type de comportement est préjudiciable au service. En effet la tenue de propos graveleux à longueur de journée déstabilise vos collègues de travail qui subissent au quotidien votre comportement. Nous avons pu constater que votre comportement génère un mal-être (une des personnes est allée l'infirmerie suite au choc liés au visionnage des images) et porte atteinte aux conditions de travail de vos collègues qui évoquent un malaise constant dés que vous êtes dans le service. Au cours de ces auditions, certains ont même indiqué vous éviter au maximum, voire aller jusqu'à regarder votre statut lync avant de se déplacer au comptoir des moyens généraux. Ainsi, de par votre comportement, vous créer un climat de malaise global ce qui porte atteinte à la qualité des relations de travail avec vos collègues. Nous ne pouvons tolérer les propos que vous avez tenus dans l'entreprise. Votre comportement qui contrevient notamment aux dispositions de la loin°2008-496 du 27 mai 2008 (lutte contre les discriminations) constitue un manquement à la discipline générale, aux dispositions de notre règlement intérieur et à notre code d'éthique qui prévoit en son article 2 «respect des personnes- 2.1 prohiber tout comportement discriminatoire... » et en pratique ; respecter les autres et n'admettre aucune forme de harcèlement, d'intimidation de coercition sur les lieux de travail ; faire preuve d'ouverture d'esprit et promouvoir un environnement une culture de dialogue, de diversité, d'intégration et de confiance mutuelle ; prohiber toute forme de discrimination et respecter les autres, en se comportant avec autrui comme chacun souhaiterait que l'on se comporte avec soi-même (...) . En conséquence, le maintien de la relation contractuelle s'avère impossible. Le licenciement pour faute grave intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement.(...) »  M. [O] bénéfice du statut de travailleur handicapé. Par avenant au contrat à durée indéterminée en date du 23 janvier 2018, M. [O] travaillait à temps partiel dans le cadre d'un mi temps thérapeutique. En dernier lieu, M. [O] occupait toujours le poste d'assistant au sein du services moyens généraux, statut ETAM coefficient 250. A la date du licenciement, M. [O] avait une ancienneté de 5 ans et 1 mois et la société Systra occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [O] a saisi le 21 septembre 2018 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 28 août 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a : - dit que le licenciement pour faute grave est établi, fondé et régulier, - débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la SA Systra de as demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - laissé les dépens à la charge de M. [O]. Par déclaration du 30 octobre 2019, M. [O] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 9 octobre 2019. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 février 2022, M. [O] demande à la cour de : - dire et juger M. [O] recevable et bien fondé en son appel et en ses demandes. - infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 29 août 2019 en ce qu'il a débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes. Et en conséquence, statuant à nouveau, - condamner la SA Systra à verser à M. [O] la somme de 30.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ; - dire le licenciement de M. [O] sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la SA Systra à verser à M. [O] la somme de 2.255,98 euros au titre du rappel de salaires pour mise à pied ; - condamner la SA Systra à verser à M. [O] la somme de 225,59 euros de congés payés afférents ; - condamner la SA Systra à verser à M. [O] la somme de 9.885,36 euros d'indemnité compensatrice de préavis ; - condamner la SA Systra à verser à M. [O] la somme de 988,53 euros de congés payés afférents; - condamner la SA Systra à verser à M. [O] la somme de 3.655,52 euros d'indemnité de licenciement ; - condamner la SA Systra à verser à M. [O] la somme de 15.000 euros d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - ordonner la remise d'un bulletin de paie conforme à la décision ; - condamner la SA Systra à verser à M. [O] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dire que les condamnations à intervenir porteront intérêts à partir de chaque échéance mensuelle avec capitalisation desdits intérêts selon l'article 1343-2 du Code civil à partir de la date de la saisine ; - condamner la SA Systra aux entiers dépens et aux frais d'exécution éventuels. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 mars 2022, la société Systra demande à la cour de : - confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris du 29 août 2019, en toutes ses dispositions ; - débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; A titre subsidiaire, de : - réduire le quantum de la condamnation au règlement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents aux sommes suivantes : * 7.391,55 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 739,15 euros à titre de congés payés y afférents ; En tout état de cause, de : - condamner M. [O] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner M. [O] au paiement des entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 février 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 7 avril 2022. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIVATION : Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et les manquements à l'obligation de santé et sécurité M. [O] soutient qu'il a connu de sérieuses difficultés dans son travail qui ont conduit à une dégradation de son état de santé. Il expose qu'il a connu un surcroît et une surcharge de travail. Il indique à ce titre que la société lui a ajouté des travaux de reprographie en plus de ses tâches initiales. Le salarié verse aux débats un mail de 2017 dans lequel il exposait sa surcharge de travail, mais surtout plusieurs certificats médicaux de son médecin traitant et de la médecine du travail, attestant d'un surmenage. M. [O] indique qu'il a saisi le CHSCT pour faire part de ses difficultés qui a ensuite rendu un rapport le 8 mars 2018. La société soutient que le contrat de travail du salarié indiquait expressément que "cette liste n'est pas exhaustive et les fonctions confiées au salarié sont susceptibles d'évoluer selon les nécessités de fonctionnement de l'entreprise". Elle en déduit qu'elle avait parfaitement le droit de confier des tâches complémentaires de reprographie à M. [O]. Par ailleurs la société considère que la surcharge de travail dont se plaint M. [O] serait utilisée pour tenter de justifier ses demandes permanentes de changement de poste, alors qu'en réalité elles ne seraient justifiées que par ses problèmes relationnels avec ses collègues. Enfin la société soutient qu'elle a toujours suivi les préconisations du médecin du travail. En application des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En application des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances étendra l'amélioration des situations existantes. En application des dispositions de l'article L. 4624-3 du code du travail,le médecin du travail, peut proposer, par écrit et après échanges avec le salarié et l'employeur, les mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifié par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mentale du travailleur. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les mesures individuelles préconisées par le médecin du travail, même en l'absence d'avis d' inaptitude. En cas de refus de prendre en considération les recommandations du médecin du travail, l'employeur est tenu de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il s'il y soit donné suite. Il résulte des pièces versées aux débats que M. [O] a été affecté en 2013 après une ancienneté de 11 mois dans la SA Systra au service reprographie en tant que gestionnaire de reprographie, qu'il ressort du curriculum vitae de M. [O] que le salarié avait déjà exercé dans d' autres emplois les fonctions de reprographie ( pièce n°27), que son contrat de travail à durée indéterminée prévoyant en son article 2 qu' il est notamment chargé de : -faire une tournée quotidienne des salles de réunion, -arroser les plantes (allées intérieures et paliers) -créer les badges et réaliser les doubles de clés de bureau, -gérer l'approvisionnement des copieurs à l'étage Canon, cartouche et approvisionnement papier, - gérer la pose d'étiquette de signalétiques bureau. Cette liste n'est pas exhaustive, et les fonctions confiées aux salariés sont susceptibles d'évoluer selon les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail. Dés le mois d' octobre 2013, le salarié signalait par courriel du 2 octobre 2013 à M. [W], directeur des moyens généraux, une surcharge de travail, expliquant être complètement « noyé » , ce à quoi le directeur répondait qu' au regard une situation difficile connue, il lui demandait de « tenir le coup » ayant besoin de lui et reconnaissant son travail. (pièce n°47). Il est établi que suite à la demande de M. [H] d'être déchargé ponctuellement des badges, des clés et des plantes sur deux jours de la semaine, le responsable des moyens généraux y répondait favorablement, concernant la gestion des badges et des clés (pièce n°48). Par mail du 15 mai 2014, M. [O] indiquait à M. [W] qu'il évaluait « la charge de travail à la reprographie à une demi-journée de production moyenne pour quelqu'un de son niveau » et demandait à partir de juin 2014 à être affecté à mi-temps à la reprographie, et le reste de son temps de travail ailleurs (pièce n°32 de la société). Il résulte de l'attestation de Mme [A], responsable des ressources humaines en date du 15 février 2019, que le 21 juin 2016, M. [O] a signalé lors d'un entretien d'évaluation qu'il n'y avait pas assez travail au service reprographie et que Mme [GR] a alors proposé au salarié la gestion des photos des collaborateurs de la société, proposition acceptée par M. [O] (pièce n°33 de la société ). La cour constate que c'est à partir de février 2017que la situation professionnelle de M. [O] s'est dégradée : par courriel du 14 février 2017, M. [O] alerte Mme [GR], directrice des moyens généraux, de l'augmentation de sa charge de travail hebdomadaire ne lui permettant pas d'atteindre ses futurs objectifs, ainsi que des critiques subies de la part de plusieurs de ses collègues (pièce n°29) sollicitant un entretien. Dans un courriel du 2 mars 2017, M. [O] expose à la directrice des moyens généraux les difficultés rencontrées face à « une grosse commande » de 20 000 copies, occasionnant six heures de façonnage dans un délai contraint, alors qu'il ne peut bénéficier de l'aide de l'intérimaire, qu' il a dû former mais avec lequel il ne conçoit plus de travailler ( pièce n°30), que Mme [GR], directrice lui répondait dés le 2 mars 2017 chercher un « nouveau profil » d'intérimaire (pièce n°30). Par courriel en date du 2 mai 2017, M. [O] informe Mme [A], responsable des ressources humaines, qu'on lui a remis ses objectifs qu'il ne signera pas et adresse deux certificats médicaux, l'un de son médecin traitant et l'autre du médecin du travail, précisant «  je ne veux plus être noyé, il n' y a plus de place pour d'autres activités » (pièce n°31). Il est produit un certificat médical du Dr [D] certifiant que M. [O] présente un état de surmenage (burn out) qu'il attribue à un excès de travail (formation d'un intérimaire) le médecin préconisant « qu'il ne fasse plus que son travail de base » (pièce n°32). La cour relève que le médecin du travail sollicité par le salarié a émis le 28 avril 2017 l'avis suivant : « pas de formation de tierce personne, pas de rajouts d'activité à revoir à Boulogne dans un mois » (pièce n°11), que cet avis était réitéré lors d'une visite du salarié le 11 septembre 2017 (pièce n° 12), que lors d'une visite le 13 novembre 2017, le médecin du travail préconisait : « compte tenu d'un contexte difficile, actuellement, à la reprographie, je demande qu'I.E passe un tiers de son temps à la reprographie et 2/3 dans un autre bureau. » (pièce n°13) . Enfin, dans un avis du 18 décembre 2017, le médecin du travail préconise « un aménagement du poste de travail: 1/3 temps à la reprographie, 2/3 du temps dans un autre bureau. » (pièce n°14). Dans un courriel en date du 10 juillet 2017 adressé à Mme [GR], M. [O] réitère son alerte quant à sa charge de travail et l'absence d'aide suffisante pour parvenir à y faire face ; « son état de santé ne lui permettant pas dans cette situation de prendre des engagements signés qu'il ne saurait tenir, » (« cela me stressera et fera évoluer négativement mon handicap qui a évolué avec des effets secondaires. Je vous ai montré les certificats médicaux de mon état psychologique et non physique. »). ( pièce n°33). Le 21 juin 2017, M. [O] informe le responsable du CHSCT et référent handicap de ses difficultés au sein du son service, «mon handicap ayant été mis à rude épreuve ces dernières semaines et je ne me sent plus compris ni par mon manager ni par la direction, qui sont tous les deux de bonne volonté... ». (pièce n° 10 et 10-1) La cour relève que la SA Systra démontre que Mme [GR], directrice des moyens généraux a pris en compte l'alerte de M. [O] quant à sa charge de travail, en ce qu'elle lui répondait par mail du 10 juillet 2017 avoir évoqué antérieurement avec le salarié ses difficultés dans l'aménagement de son travail, notamment concernant la formation de deux intérimaires ayant occasionné une surcharge de travail (pièce n°33). Il est ainsi établi que la prise de photos des collaborateurs avait été confiée à M. [O] à partir de 2016 à sa demande mais qu'il a été déchargé de ses tâches d'arrosage de plantes et de courrier afin de l'accompagner dans l'organisation de cette nouvelle mission. Par ailleurs, il est démontré qu'une demi-journée par semaine a été accordée au salarié afin qu'il puisse gérer des sujets hors reprographie, puis le service des moyens généraux a confié la mise à jour de l'historique photo à l'une de ses collègues, afin de le décharger. (pièce n°33-1). Mme [GR] confirme ainsi dans son attestation en date du 14 Février 2019 que la charge de travail de M. [O] a été réduite en 2017 à la demande du salarié (pièce n°31 de la société). Ainsi la SA Systra démontre que de janvier à mai 2017, M. [O] restait en charge de la reprographie (avec Mme [U]), de la prise de photos (deux demi-journées par semaine) et des clés selon la société « dans des proportions réalisables pour un collaborateur expérimenté » (pièce n°33-1). Il n'est pas contesté qu'à la suite de l'avis du médecin du travail en date du 13 novembre 2017 préconisant, « compte tenu du contexte difficile à la reprographie », que Mr [O] passe un tiers de son temps à la reprographie et 2/3 dans un autre bureau, Mme [GR], directrice des moyens généraux, refusait le 14 novembre 2017 l'aménagement de son poste, en l'absence de faits concrets ou avérés (pièce n°35-2), Mme [A], responsable des ressources humaines en informant le médecin du travail (pièce n°35). Ce refus d'aménagement de poste a été très mal vécu par le salarié, tel que l' atteste son médecin dans un certificat médical daté du 17 novembre 2017, qui a généré un arrêt de travail jusqu'au 15 décembre 2017 (pièce n°38). Par courriel en date du 11 décembre 2017, Mr [O] sollicitait une dernière fois auprès de Mme [GR] un changement de poste de travail, au regard de ses problèmes de santé et de « ses conditions de travail dégradées » au sein de la reprographie (pièce n°34) La cour relève qu'il est établi que « le contexte difficile à la reprographie » consistait davantage dans les difficultés avec les intérimaires qu'il était chargé de former mais aussi des relations professionnelles tendues avec ses collègues de travail, notamment Mme [U] et Mme [X] à la reprographie, (pièce n°37, pièce n°16) difficultés dont il avait informé Mme [A] et Mme [GR] (pièce n°16- 16-2, 37), qui ont rendu son travail plus difficile et ont influé sur l'état de santé de M. [O], qu' il est établi que la société était informée de ses difficultés rencontrées par M. [O] dans la relation avec ses collègues du service reprographie (pièce n° 37, pièce n°33), en ce que M. [O] dénonçait le comportement désagréable, voire agressif et méprisant de Mme [U] à son égard, à la suite d'une plainte au pénal en cours d'instruction formée par M. [O] à l'en contre de deux anciens collègues du service de la reprographie (M .[CH] et M. [R]) . Cependant, la cour retient que la SA Systra, qui n'a pas mis en oeuvre les préconisations du médecin du travail de novembre et décembre 2017, n'avait pas encore connaissance des faits d'agressivité reprochés à M.[O] par Mme [U], en ce que ces faits ont été révélés par la salariée au moment de l'enquête diligentée en 2018, de sorte qu'en l'absence de faits concrets et avérés,il ne peut lui être fait grief d'avoir rejeté la demande d' aménagement de poste (1/3 à la reprographie et 2/3 dans un autre service) du salarié. Par ailleurs, il est incontestable que le directeur des moyens généraux en lien avec le responsable des ressources humaines de la SA Systra ont adapté le poste de travail de M. [O] de 2013 à novembre 2017 en fonction de ses alertes et conformément aux préconisations du médecin du travail d'avril et septembre 2017. La cour relève que la dégradation de l'état de santé fin 2017 et de janvier à mars 2018 de M. [O], dont il est justifié par les pièces versées aux débats (pièce n° 24, certificat médical du service de psychiatrie 93 en date du 10 novembre 2017-pièces n°38, 40 et 41) a ainsi conduit le médecin du travail à rendre un avis en date du 22 janvier 2018 de « reprise à mi temps thérapeutique avec si possible travail 5 jours sur 7 ». Il convient de constater qu'à la suite de cet avis du 22 janvier 2018, la SA Systra a, de suite procédé au réaménagement du temps de travail de M. [O] en lui proposant dés le 23 janvier 2018, un avenant à son contrat de travail d'un temps partiel ou mi temps thérapeutique pour 18H 45 de travail par semaine, du lundi au vendredi de 8 h 30 à 12 h 15, qui a été signé par le salarié. Ainsi la cour en déduit que le refus de changement d'affectation de M. [O] conformément à l'avis du médecin du travail du 13 novembre 2017 est justifié par la SA Systra qui démontre qu'elle a mis en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié. Par conséquent, la cour confirmant le jugement déféré, déboute M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité et d'exécution déloyale du contrat de travail. Sur le licenciement pour faute grave M. [O] rappelle qu'il cumulait au jour de son licenciement près de 5 ans d'ancienneté sans qu'à aucun moment son comportement ou ses propos n'aient donné lieu à des remarques ou à des observations. Il précise que lors de tous ses entretiens d'évaluation et de développement, il n'a jamais été relevé en quelconque problème quant au vocabulaire ou aux propos de M. [O]. Le salarié conteste également le "rapport d'enquête"consistant en la retranscription de propos tenus par des collaborateurs de la société. Il soutient qu'aucun élément objectif antérieur n'est versé au débat. Il dénonce le fait que l'enquête aurait été menée à charge et non contradictoirement, et qu'elle soit intervenue curieusement au moment où le salarié fait état d'une surcharge de travail, d'une demande de changement de service. La société Systra soutient que M. [O] a été licencié par courrier en date du 8 mars 2018 pour faute grave en raison du contenu violent du mail envoyé le 9 février 2018 et de son problème comportemental. L'intimée expose que le vendredi 9 février 2018, M. [O] a envoyé un mail à trois collègues du service Moyens Généraux, qui avait pour objet "Merci de choisir pour [E]", et qu'à l'intérieur du mail il y avait deux photographies présentant une chaise électrique et une potence avec un pendu. La société Systra fait valoir que ce mail a énormément choqué les destinataires et leurs supérieurs hiérarchiques et a conduit la direction à mettre à pied M. [O] à titre conservatoire. En outre, la société soutient que dans le cadre de l'enquête menée par la Direction et après avoir auditionné tout le service Moyens Généraux, elle a constaté que le salarié avait un réel problème comportemental. Elle affirme alors qu'il ressort de l'enquête que M. [O] envoyait régulièrement des mails au contenu déplacé à ses collègues. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement du 8 mars 2018, qui fixe les limites du litige, relève à l'encontre de Mr [O] plusieurs griefs: -l' envoi le 9 février 2018 d'un mail au contenu violent à trois collègues de travail, - un comportement agressif à l'égard de ses collègues de travail, créant une ambiance pesante au service des moyens généraux, -des propos et blagues à caractère sexiste, raciste et homophobe, portante atteinte aux conditions de travail et à la qualité des relations de travail avec ses collègues. A l'appui du premier grief, la SA Systra produit le courriel daté du 9 février 2018 adressé par M. [O] à ses trois collègues de travail soit [P] [S], [I] [J] et [KP] [KF] contenant la photo d'une chaise électrique et celle d'un homme pendu accompagné du message en objet : « merci de choisir pour [E] ». La SA Systra a diligenté une enquête interne qu' elle verse aux débats, avec le rapport des auditions des destinataires du mail qui relatent avoir été choqués par le contenu du courriel et l'avoir effacé. Les trois collègues de travail de M. [O] confirment des tensions relationnelles entre M. [O] et [E] [L], chargé de la maintenance du bâtiment à la SA Systra, visé par le courriel et le fait que M. [O] soit coutumier de ce type de « blague ». Deux des destinataires du courriel exposent ne pas entretenir de bonnes relations professionnelles avec [E] [L]. (pièce n°5, pièce n° 9, 10 et 11 de la société). Il est confirmé par M. [M] que les trois salariés se plaignaient du comportement de M. [L] à leur égard, que M. [O] avait pris leur défense (pièce n° 16 de la société). M. [O] a été auditionné dans le cadre de l'entretien préalable à la mesure de licenciement, et a expliqué que ce courriel était une caricature d'une situation désagréable qu'il vivait avec M.[L], qui le dénigre. M. [O] a nié avoir tenu des propos à caractère homophobe et reconnaît avoir été excessif dans les blagues que certains collègues lui demandent de raconter (pièce n°5 et 6) et s'en excuse. Mme [GR], directrice des moyens généraux, témoigne des éléments recueillis auprès des salariés travaillant avec M. [O] sur le photomontage réalisé par ce dernier sur une photo de [E] [L], l'un des salariés lui ayant transféré le courriel litigieux du 9 février 2018, dont elle a jugé le contenu très grave. Elle relate également le comportement inadapté de M.[O] dans le cadre professionnel perturbant l'ambiance de travail (blagues sexistes, homophobes) ainsi que ses problèmes relationnels avec Mme [U] et [FW]. (pièce n° 12) Il est établi que Mme [GR] choquée par ce courriel est passée au service médical le 9 février 2018 à 15 h 50 où elle est restée une vingtaine de minutes n'étant pas en état de reprendre son poste immédiatement. (pièce n° 8 de la société). Mme [N] directrice des moyens généraux, informée de ce courriel envoyé par M. [O] à Mme [GR] atteste avoir été choquée de cette image et du contenu du courriel et a dit avoir pris connaissance des blagues salaces et propos racistes tenus par le salarié par les autres salariés (pièce n° 17). Elle confirme avoir été témoin d'une plaisanterie de M. [O] quant à l'orientation sexuelle de M. [GG] (pièce n° 22). La cour constate que l'envoi de ce courriel du 9 février 2018 à M. [P] [S], M. [I] [J] et M. [KP] [KF] qui n'est pas contesté par M. [O] constitue un fait grave en ce qu'il porte atteinte à la personne même de M. [E] [L], salarié de la société Systra, et contrevient non seulement aux dispositions de l' article 15.1 Comportements, du règlement intérieur de la SA Systra (manque de respect, querelle , attitudes inconvenantes envers un autre membre du personnel ) mais aux obligations contractuelles du salarié, que le grief est fondé. Sur le comportement agressif de M. [O] créant une ambiance pesante au service des moyens généraux, la cour relève que plusieurs personnes témoignent de son comportement très désagréable, voire agressif («  il peut s' emporter et est méchant » déclare Mme [F] juriste en droit social de la S A Systra (pièce n°13). M.[CM] [V] déclare dans le cadre de l' enquête « Un jour, elle lui a caché sa boîte de chocolat et il s'est emporté contre elle, il a hurlé que c'était un vol il s'est énervé fortement contre elle. Aussi j' ai eu vent de désaccords avec [Z] et [FW]. [T] s'est emporté contre elle. Aujourd'hui il n'y a plus de relation entre eux. Il n'y a plus de communication. La mauvaise ambiance du bureau vient de lui. C'est dommage car quand je suis arrivé cela allait bien. » (pièce n°14). Mme [Z] [U] qui travaillait avec M. [O] atteste de son comportement agressif à son égard ainsi qu' envers [FW], alors qu'elle défendait sa collègue. Elle témoigne qu' « [T] a été très agressif envers [FW], il lui a crié dessus. C'est là que je suis intervenue car je ne pouvais pas supporter qu'il hurle ainsi sur [FW]. J'ai donc dit « stop ça suffit » Et là c'est parti en vrille. Il a commencé à hurler. J'ai essayé de calmer le jeu mais cela ne fonctionnait pas. Il nous a accusé plusieurs fois de le prendre pour un con très agressivement. Il est donc parti en pause déjeuner et à son retour j'ai essayé d'aller lui reparler mais il n'était pas dans cette optique. Le lendemain j'ai retenté le dialogue mais rien à faire.  J'ai donc décidé de ne plus lui parler. L'ambiance est devenue de plus en plus pesante et lourde. Pour moi cela était très difficile à vivre. J'en ai parlé à ma responsable [Y] et à la directrice [B]. C'est à partir de la que j'ai commencé à dire ce que l'on vivait au quotidien dans le service à savoir être témoin de propos racistes, homophobes de la part d'[T].il fait des blagues sur les noires, sur les Arabes. Tous les jours non-stop. »( pièce n° 20). La cour relève qu'au moins deux salariés de la SA Systra, dont l'une travaille directement avec M. [O] au service de la reprographie attestent que ce dernier a eu en leur présence un comportement agressif, générant une ambiance lourde et pesante de travail, que le grief est donc fondé. Sur les propos et blagues à caractère sexiste, raciste et homophobe, portante atteinte aux conditions de travail et à la qualité des relations de travail avec ses collègues : Il résulte de l'audition de [OZ] [G], salariée de la SA Systra au service des moyens généraux que M. [O] faisait souvent des blagues salaces et sexuelles, ce qui était pesant et créait des tensions avec les autres salariés (« il s'est embrouillé avec [Z] (Mme [U]), [FW] et [Y] ne rentre pas dans son jeu... »). (pièce n°7 de la société). Dans un courriel adressé à Mme [GR] du 19 décembre 2017, Mme [G] se plaint auprès de la directrice de subir depuis plusieurs années les plaisanteries misogynes de la part d' [T] [O] (pièce n° 21) et ne plus être enclin à les supporter. Selon M. [CM] [V] « il met une mauvaise ambiance dans l'équipe, dans le service, il fait parfois des blagues sur les noirs, sur les gays, sur les femmes, tout le monde ne rit pas à ses blagues mais personne ne lui dit d'arrêter . » (pièce n° 14) . M. [GG] confirme dans le cadre de l'enquête avoir subi les blagues homophobes de M. [O] au sujet de son orientation sexuelle et qu' il n' allait plus au pôle services à cause de cela. Il confirme l'ambiance « super tendue » entre [T], [FW] et [Z] et les blagues sexistes racontées par M. [O] devant les salariés. (pièce n°15, pièce n°26) M. [K] [C] déclare lui aussi avoir entendu M. [O] faire des blagues « un peu délurées », « notamment une blague sur [GG] faisant allusion à sa sexualité ». (pièce n° 18). La cour relève que de nombreux salariés de la SA Systra attestent des propos et « blagues » à caractère sexiste et homophobe tenus par M. [O] dont les contenus sont relatés précisément, (pièce n°12, 14, 15, 18) que M. [O] qui n' apporte aucun élément contredisant les propos de ses collègues, a confirmé avoir été excessif dans les « blagues » exprimées, que le grief est fondé. C'est en vain en outre que M. [O] invoque le caractère non contradictoire selon lui de l'enquête menée par l'employeur dès lors qu'il a été en mesure de répondre aux éléments révélés par l'enquête dans la présentée procédure. Ainsi la cour retient que la teneur de ces propos et allusions qui portent atteinte à la vie privée des salariés de la SA Systra sont des faits graves constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. La cour confirme donc le jugement déféré ayant débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, au titre du licenciement pour faute grave. Sur les autres demandes : M. [O] partie perdante sera condamné aux dépens d'appel. Compte tenu de la situation économique respective des parties, il n 'y a pas lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE M. [T] [O] aux dépens d' appel. La greffière, La présidente.