Cour d'appel, 03 juin 2022. 19/04296

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°274 N° RG 19/04296 - N° Portalis DBVL-V-B7D-P4LU Association CER FRANCE BROCELIANDE C/ M. [J] [W] Infirmation Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 03 JUIN 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 25 Mars 2022 devant Madame Gaëlle DEJOIE, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Madame [Z] [K], Médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juin 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE et intimée à titre incident : L'Association CER FRANCE BROCELIANDE prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège social : 4 rue du Bourg nouveau 35000 RENNES Représentée par Me Anne-Gaëlle LECLAIR de la SELARL CABINET Marie-Noëlle MEUNIER, Avocat au Barreau de RENNES INTIMÉ et appelant à titre incident : Monsieur [J] [W] né le 16 Août 1969 à LORIENT (56) 9, rue de Buhudec 56240 CALAN/FRANCE Ayant Me Laurent JEFFROY de la SELARL LAURENT JEFFROY, Avocat au Barreau de LORIENT, pour Avocat constitué Selon contrat à durée indéterminée conclu le 30 novembre 1993, M. [W] a été employé successivement par le Centre de Comptabilité d'Economie Rurale (CER) du Morbihan, du 1er janvier 1994 au 31 décembre 2006, puis l'association CER FRANCE MORBIHAN à compter du 1er janvier 2007, enfin l'association CER FRANCE BROCELIANDE, après fusion-absorption de CER FRANCE MORBIHAN et CER FRANCE ILE ET VILAINE, à compter du 1er avril 2016. M. [W] a exercé en qualité de Comptable conseil à l'embauche, puis d'adjoint au directeur d'agence à compter du 1er janvier 2009 et d'adjoint au responsable de région à compter du 1er février 2011. Par courrier remis en main propre le 7 mars 2017, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 mars 2017. Le 21 mars 2017, son licenciement pour faute grave lui a été notifié au motif d'avoir 'abusé de [sa] position hiérarchique pour exercer des pressions sur certains salariés de son équipe'. Le 8 janvier 2018, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : ' Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' Condamner l'association CER FRANCE BROCELIANDE à lui payer certaines sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens de l'instance. La cour est saisie d'un appel régulièrement formé par l'association CER FRANCE BROCELIANDE le 28 juin 2019 du jugement du 6 juin 2019 par lequel le conseil de prud'hommes de Lorient a : ' Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, ' Condamné l'association CER FRANCE BROCELIANDE à payer à M. [W] les sommes suivantes : - 18.041,56 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1.804,16 € brut au titre des congés payés sur préavis, - 33.212,97 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, ' Laissé à chaque partie la charge des frais engagés pour la défense de ses intérêts respectifs au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamné l'association CER FRANCE BROCELLANDE aux dépens. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 25 février 2022, suivant lesquelles l'association CER FRANCE BROCELIANDE demande à la cour de : ' Infirmer le jugement entrepris et débouter M. [W] de ses demandes d'indemnité de préavis avec congés payés afférents et d'indemnité de licenciement, ' Confirmer partiellement le jugement entrepris et débouter M. [W] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En tout état de cause, ' Condamner M. [W] au paiement de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 25 mai 2020, suivant lesquelles M. [W] demande à la cour de : ' Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, ' Dire son licenciement fondé ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, ' Confirmer le jugement entrepris au titre des condamnations prononcées à l'encontre de l'association CER FRANCE BROCELIANDE, ' Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [W] de ses demandes au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' Condamner l'association CER FRANCE BROCELIANDE à lui payer les sommes suivantes : - 165.186 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2022. Pour plus ample exposé des moyens et prétentions, il est expressément renvoyé aux écritures des parties transmises par voie du RPVA, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION Sur le moyen tiré de la prescription M. [W] fait valoir la prescription des faits retenus par l'employeur au soutien du licenciement, Mme [I] ayant d'une part relaté avoir eu connaissance dès sa prise de fonctions en juin 2015 de la situation concernant M. [W] et Mme [H] ; que les faits reprochés par Mme [D] ont quant à eux cessé dès l'arrivée de Mme [I] en 2015'; que l'employeur ne peut donc fonder le licenciement sur des faits dont il avait connaissance depuis deux ans'; qu'il ne saurait être soutenu que la prescription des faits fautifs ne joue pas en cas de répétition de faute ou de poursuite du comportement fautif concernant Mme [D] puisque les propos et comportements dont elle accuse M. [W] n'ont jamais été réitérés. L'association CER FRANCE BROCELIANDE fait valoir que le point de départ de la prescription ne joue qu'à compter du moment où l'employeur a connaissance des faits reprochés au salarié'; que l'employeur n'a été informé du comportement de M. [W] à l'encontre de Mme [H] dont Mme [I] n'a jamais été le supérieur hiérarchique, que le 6 mars 2017 ; que Mme [D] n'avait non plus jamais révélé avant mars 2017 le comportement subi de la part de M. [W]'; qu'en tout état de cause les règles de prescription ne jouent pas en cas de répétition de comportements fautifs. Aux termes de l'article L.1332-4 du Code du travail « aucun dispositif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Il est constant que la connaissance des faits fautifs s'entend de l'information exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. En l'espèce il ne résulte pas des pièces produites la preuve que l'employeur aurait été informé avant mars 2017 des faits reprochés à M. [W] concernant d'une part Mme [H] et d'autre part Mme [D]'; en effet': - l'attestation de Mme [D] (pièce n°19 de l'appelante) fait état d'une demande de sa part auprès de Mme [M] (DRH) concernant le refus d'une journée de congé demandée le 7 novembre 2014 pour un oral de mémoire (DSCG) et relate les conditions d'un entretien en présence de C. [E] assistant DRH et de M. [W], mais ne mentionne à aucun moment avoir révélé les autres faits qu'elle décrit dans le corps de son attestation'; de même elle indique que les entretiens «'de recadrage'» imposés par M. [W] ont cessé après l'arrivée de Mme [I] en mars 2015 qui est devenue sa supérieure hiérarchique directe en remplacement du précédent, mais elle n'indique nullement avoir décrit à Mme [I] le comportement antérieur de M. [W], - l'attestation de Mme [I] (pièce n°16) n'évoque à aucun moment la situation de Mme [D] dont elle n'indique à aucun moment avoir reçu les confidences, en particulier en lien avec le constat qu'elle dit avoir fait dès sa prise de fonctions en juin 2015 d'un «'réel désarroi dans les équipes'», les propos recueillis de plusieurs collaborateurs concernant leur «'mal être'» et des critiques concernant le management de M. [W] ou encore les confidences de salariés «'en larmes'» dont plusieurs ont évoqué du 'harcèllement''(sic) ; - l'attestation de Mme [M] (pièce n°25) conforte les circonstances dans lesquelles elle a recueilli le 13 mars 2017 les déclarations de Mme [D] concernant le comportement de M. [W] et la copie de courriers électroniques échangés en 2012, après que Mme [D] se soit confiée quelques jours plus tôt à Mme [I] qui lui en avait fait part le 9 mars 2017 ; - le témoignage précité de Mme [I] ne permet pas davantage de démontrer la connaissance que l'employeur aurait eue de pressions exercées par M. [W] sur Mme [H], Mme [I] n'exposant pas avoir eu d'autres informations concernant les deux intéressés que l'existence de leurs «'relations ambiguës'» et ne relatant à aucun moment avoir relayé auprès de la direction les commentaires des collaborateurs, étant rappelé qu'elle n'était pas la supérieure hiérarchique de Mme [H]. Il ne résulte ainsi nullement de l'ensemble des pièces versées aux débats, comme le soutient l'intimé, que le témoignage direct de Mme [D] ou celui de Mme [H] auraient été portés à la connaissance de l'employeur avant mars 2017 ou que l'employeur aurait pu avoir connaissance des faits constitutifs des pressions que M. [W] aurait imposées à ces deux salariées et susceptibles de constituer l'abus de position hiérarchique à l'origine de l'engagement de la procédure disciplinaire. L'employeur a agi dans les deux mois à compter de la connaissance qu'il a eue des faits fautifs retenus comme motifs du licenciement et ne peut donc se voir opposer la prescription. Sur le bien fondé du licenciement Pour infirmation de la décision, l'association CER FRANCE BROCELIANDE soutient qu'il n'est nullement reproché à M. [W] d'avoir simplement entretenu une relation extraconjugale relevant de sa seule vie privée mais bien d'avoir exercé des pressions sur deux salariées de son équipe pour engager une relation amoureuse, pour maintenir une relation amoureuse suite à la rupture de la relation amoureuse ou en cas de refus de toute relation amoureuse'; que ces griefs et comportements justifient le licenciement pour faute grave. Pour confirmation, M. [W] conteste avoir exercé la moindre pression sur les deux salariées concernées ; il soutient que sa relation extraconjugale avec Mme [H] a été librement consentie par celle-ci et n'a jamais été influencée par sa position hiérarchique'; que cette relation relève de sa vie privée'et n'a jamais nui à la qualité de son travail ; que M. [W] n'a jamais délaissé les autres agences dont il avait la responsabilité. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En application de l'article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits: 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Aux termes de l'article L.1153-1 du code du travail, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. La lettre de licenciement du 21 mars 2017 (pièce n°4 de l'appelante, pièce n°3 du salarié) est ainsi rédigée': 'Monsieur, Pour faire suite à notre entretien du 14 mars 2017 auquel vous vous êtes présenté, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, sans indemnité ni préavis, pour les motifs exposés lors de cet entretien, à savoir : - vous avez abusé de votre position hiérarchique pour exercer des pressions sur certains salariés de votre équipe. Une salariée nous a fait part, lors d'un rendez-vous sollicité par elle le 6 mars dernier, des pressions qu'elle avait subies de votre part pour obtenir des relations sexuelles. Vous lui avez imposé de passer de nombreuses heures dans votre bureau. Cette situation a duré pendant plusieurs mois. Vous vous enfermiez avec cette salariée dans votre bureau, les stores baissés, sans aucune raison professionnelle le justifiant. Cette situation a créé un trouble important au sein de l'équipe de vos collaborateurs du Faouët, témoins de ces faits et ne pouvant vous contacter professionnellement pendant toutes ces heures de travail. D'autre part, vous avez délaissé les deux autres agences dont vous avez la responsabilité et notamment celle d'Auray ou vous étiez peu présent. Votre attitude et vos pressions ont duré pendant plusieurs mois, après que la salariée vous ait indiqué son souhait de rompre toute relation sexuelle et amicale. Etant placée directement sous votre autorité hiérarchique, la salariée craignait de subir des conséquences négatives pour elle et son travail. Cette situation a gravement nuit à sa santé. Elle a ainsi dû arrêter son travail pendant plusieurs semaines. En outre, une salariée qui a travaillé avec vous il y a quelques années (à partir de 2012) est venue nous déclarer le 13 mars dernier qu'elle avait subi de votre part de nombreuses pressions. Elle nous a montré des mails de votre part, adressés pendant les horaires de travail, et ayant des contenus à connotations sexuelles et donc totalement déplacés au regard notamment de votre responsabilité. A la même époque, vous avez demandé à la Direction une augmentation importante de la rémunération de cette même salariée. Lorsque votre 'intérêt' pour cette salariée s'est arrêté, vous avez changé d'attitude en la convoquant régulièrement à des entretiens de 'recadrage', en la menaçant d'un licenciement. La date d'envoi de la présente fixe la date de rupture de votre contrat de travail. Votre licenciement étant prononcé pour faute grave, la période de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 7 mars 2016 n'est pas rémunérée. Nous vous informons que votre couverture à la mutuelle (...)' L'association CER FRANCE BROCELIANDE verse notamment au soutien de ses arguments': - une attestation de Mme [D] (pièce n°19) qui indique que M. [W] était au début «'très sympathique'» et qu' « au fil des semaines, il venait de plus en plus souvent me voir dans mon bureau et fermait la porte pour ne pas que les autres entendent notre conservation (...) les discussions portaient sur des aspects professionnels au début puis déviaient sur des aspects plus personnels. (') Il m'a fait part de son incompréhension sur ma situation conjugale en me disant ''mais qu'est-ce que tu fous avec quelqu'un comme lui'' , ou ''tu es trop bien pour lui ''. C'est à ce moment-là que les SMS ont commencé. Au départ c'était un message pour me souhaiter une bonne soirée lorsque je ne le voyais pas à l'agence, mais progressivement la quantité de SMS a augmenté. J'en recevais à toute heure du jour et de la nuit': le matin en me levant je pouvais en avoir reçu trois ou quatre. Nous avions des conversations complètes en dehors du travail mais également lorsque j'étais dans mon bureau à l'étage et lui dans le sien au RDC (') au fur et à mesure les SMS ont été plus explicites dans le style ''tu es belle '', ''tout me plait chez toi '', ''tu me manques '', ''tu imagines la vie ensemble que nous pourrions avoir'' , (') il me disait qu'il pensait à moi tout le temps et qu'il n'y pouvait rien. Il trouvait la situation agréable alors que moi je la trouvais très compliquée (') C'est également à cette époque que [J] [W] a fait une demande d'augmentation auprès de la direction afin que je sois récompensée pour tout le travail que j'avais pu accomplir durant la période fiscale. Ce qu'il a réussi à obtenir ne représentait pas beaucoup, selon ses dires, mais il espérait que le geste me fasse plaisir. Pour lui selon ses dires, je serai amenée à évoluer rapidement au sein du CER FRANCE (') [J] [W] m'invitait plus régulièrement au restaurant le midi, les SMS continuaient et m'avaient rendu dépendante à mon téléphone (...) Progressivement il a réclamé à ce que l'on s'embrasse pour se dire au revoir. Pour ma part c'était en tout bien tout honneur et je tournais la tête pour simplement lui faire la bise. Il a insisté à plusieurs reprises pour que je ne fasse pas ma timide selon lui, le fait de s'embrasser ne représentait pas grand-chose. J'ai campé sur mes positions en refusant j'étais mariée et il en était hors de question. Le moment où la situation s'est inversée se situe en septembre ou octobre 2012. [J] [W] m'avait prévenue qu'il avait reçu un appel de [C] [T], qui était en charge du service informatique à l'époque. Cet appel avait pour vocation de la mettre en garde de na pas utiliser son téléphone professionnel à titre personnel. Il avait constaté, à la lecture de la dernière facture téléphonique reçue, que [J] [W] avait émis plus de 400 SMS à un même numéro de téléphone, en l'occurrence le mien, en un seul mois. C'est à partir de ce moment-là que les choses ont changé. Dès novembre 2012, les premiers recadrages comme il les appelait ont commencé. Il venait me voir dans mon bureau ou me demandait de descendre pour l'informer d'un RDV à caler pour restituer les choses (') les reproches qui m'étaient fait portaient sur mon mauvais caractère, remarque à laquelle je répondais systématiquement que je n'avais pas mauvais caractère mais du caractère. Il y avait également les reproches sur le fait que je sois hautaine, dédaigneuse, ingérable. Cet entretien n'abordait en aucun cas mon travail ou les clients du CER FRANCE. Lorsque je voulais m'expliquer sur les propos qui m'étaient reprochés, il haussait le ton en me disant ''tais-toi on ne te demande pas de discuter ! ''. Systématiquement il me menaçait de prendre la porte (') Souvent [J] [W] m'informait qu'il remontait les informations me concernant à [G] [M] la DRH et qu'un dossier était constitué. Ces entretiens duraient 1h00 à 1h30 en règle générale et se déroulaient tous les 4 à 5 mois. (...) Lors des augmentations annuelles, je n'ai jamais reçu une seule augmentation hormis celle de 2012, la période où j'étais mise sur un piédestal, sous prétexte que je n'étais pas méritante. Dans la mesure où je connaissais le contexte, je préférais ne rien demander.(...) Le dernier entretien dont j'ai fait l'objet s'est déroulé fin octobre 2014. J'avais reçu ma convocation pour l'oral du mémoire du DSCG (') j'ai fait une demande de congé pour ma soutenance du vendredi 7 novembre (') Ce congé avait été accepté le jour-même par [A] [R] par retour de mail. Le mardi 28 octobre, [J] [W] est arrivé dans mon bureau dès 8 heures un matin en fermant la porte derrière lui, il a levé le ton en me disant qu'il était hors de question d'avoir un congé pour le vendredi 7 novembre (') il m'a dit que ce n'était pas moi qui décidait (') à la suite de ce refus de la part de [J] [W] (') j'ai décidé d'appeler [G] [M], la DRH [') [puis]'Christophe [E], l'assistant RH, à qui j'ai expliqué la situation (') à la fin de matinée du mardi, [A] [R] m'a convoquée pour un énième entretien afin de clarifier la situation (') il était seul (') Au bout de 10 minutes [J] [W] est entré dans le bureau et s'est installé à côté de moi (') [J] [W] a pris le relais, le ton est tout de suite monté, que ''mon dossier de licenciement était constitué'' et que ''le RDV était pris avec la DRH pour signature sauf si je décidais de prendre la porte moi-même auquel cas je connaissais la sortie'''»; - le courrier électronique adressé le 10 octobre 2012 par M. [T] à M. [W], accompagné le copie de la facture téléphonique et confirmant l'envoi de 400 SMS hors forfait et lui demandant d'être attentif à l'avenir (pièce n°5)'; - les courriers électroniques rédigés par M. [W] motivant une demande d'augmentation du salaire de Mme [D] à partir du mois de juillet 2012 (pièces n°23 et 24)'; - la copie de courriers électroniques adressés à Mme [D] (pièces n°20 à 22)'dont le transfert le 6 juillet 2012 d'un courriel intitulé ''femme expérimentée cherche homme plein d'ardeurs'' avec le commentaire suivant «'Bonjour Véna, tu vois le genre de message que je reçois' Tu vois bien que ce n'est pas de ma faute », auquel Mme [D] répond « Si le but de ce message est de me faire sourire, lors c'est réussi. [L], désolée mais je ne peux rien pour toi » (pièce n°21)'; M. [W] insiste « Tu ne peux rien pour moi parce que tu ne cherches pas quelqu'un avec de l'ardeur ou parce que tu n'es pas quelqu'un d'expérience '''''''''''(...)». M. [W], qui critique l'insuffisance de l'enquête de l'employeur et l'absence de confrontation notamment avec Mme [D], ne produit pour autant strictement aucune pièce de nature à contredire la description faite des événements par cette salariée dont il se contente d'affirmer sans en justifier autrement que par son affirmation qu'elle était «'tombée amoureuse'», qu'elle «'est venue vers lui «à l'epoque mais sans que rien ne se passe, se voyant juste un peu à l'extérieur et [qu'il ] a mis fin à ces rencontres amicales au bout d'un mois, ne souhaitant pas en effet que cela aille plus loin'» (page 18 de ses écritures), sans en justifier par aucun élément ni surtout contester les circonstances très précises décrites par l'intéressée. Or ces déclarations caractérisent les propos à caractère sexuel tenus de manière répétée par M. [W], supérieur hiérarchique de Mme [D], associés à son comportement insistant et omniprésent, à ses avances, ses compliments sur son physique et tentatives pour l'embrasser, ses SMS incessants, ses courriers électroniques à connotation sexuelle pendant les heures de travail, les intrusions dans sa vie privée, remplacées par des pressions exercées par lui sur sa subordonnée consistant à multiplier les reproches à son égard sur son caractère, à la dévaloriser, à entraver les efforts et le travail fourni pour l'obtention d'un diplôme professionnel, à lui refuser un congé, puis à menacer la salariée quant à la pérennité de son emploi, tous éléments qui caractérisent l'abus de position hiérarchique, les pressions, et le harcèlement sexuel que l'association CER FRANCE BROCELIANDE a pu considérer comme constitutifs d'une faute grave. M. [W], qui ne fournit au soutien de ses allégations que l'attestation de Mme [B] (sa pièce n°11) qui ne contredit sur aucun point l'attestation de Mme [D], ne peut non plus se plaindre d'un défaut de respect du contradictoire alors que s'il est fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction. Il ne peut non plus se réfugier derrière l'absence de production aux débats des entretiens annuels de Mme [D] au motif qu'elle avait des entretiens avec Mme [I] et «'pouvait donc parfaitement informer celle-ci dès 2015 des accusations qu'elle porte désormais'», l'absence de dénonciation par la salariée avant mars 2017 des agissements de M. [W] n'étant pas suffisante pour en invalider le contenu. M. [W] ne peut enfin soutenir qu'aucun grief ne peut lui être adressé en l'absence de plainte pénale déposée, la plainte de la victime n'étant nullement une condition préalable nécessaire à la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre d'un salarié auteur de pressions et de menaces sur la personne de sa subordonnée'; M. [W] ne peut non plus s'exonérer de son comportement fautif en mettant en avant ses propres qualités professionnelles. Dans ces conditions, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs invoqués par l'employeur, il convient de dire que le licenciement de M. [W] est justifié par une faute grave, d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association CER FRANCE BROCELIANDE à payer certaines sommes à M. [W] et de débouter celui-ci de toutes ses demandes. Sur les frais irrépétibles M. [W] sera condamné aux entiers dépens d'appel et devra verser à l'association CER FRANCE BROCELIANDE la somme de 1.500 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement entrepris, Statuant à nouveau, DEBOUTE M. [W] de toutes ses demandes'; CONDAMNE M. [W] aux entiers dépens, CONDAMNE M. [W] à verser à l'association CER FRANCE BROCELIANDE la somme de 1.500 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.