Cour d'appel, 09 février 2023. 20/02881

COUR D'APPEL de VERSAILLES 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 26 JANVIER 2023 N° RG 20/02881 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UG2M S.A.S. SAS THOMAS COOK S.E.L.A.R.L. SELARL FHB ès-qualité d'administrateur judiciaire de la SAS THOMAS COOK S.C.P. THEVENOT PARTNERS ès-qualité d'administrateur judiciaire de la SAS THOMAS COOK S.C.P. BTSG ès-qualité de mandataire judiciaire de la SAS THOMAS COOK SELARL C. BASSE ès-qualité de mandataire judiciaire de la SAS THOMAS COOK C/ Madame [I] [P] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 novembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : C N° RG : F18/00977 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Pauline LARROQUE DARAN Me Martine DUPUIS Association AGS CGEA ILE DE FRANCE OUEST le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : S.A.S. SAS THOMAS COOK [Adresse 8] [Localité 13] Représentée par : Me Pauline LARROQUE DARAN de l'ASSOCIATION VEIL JOURDE, Plaidant/Constitué avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T06 substitué par Me Ismael KONE, avocat au barreau de PARIS. S.E.L.A.R.L. SELARL FHB ès-qualité d'administrateur judiciaire de la SAS THOMAS COOK [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 9] Représentée par : Me Pauline LARROQUE DARAN de l'ASSOCIATION VEIL JOURDE, Plaidant/Constitué , avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T06 substitué par Me Ismael KONE, avocat au barreau de PARIS. S.C.P. THEVENOT PARTNERS ès-qualité d'administrateur judiciaire de la SAS THOMAS COOK [Adresse 5] [Localité 11] Représentée par : Me Pauline LARROQUE DARAN de l'ASSOCIATION VEIL JOURDE, Plaidant/Constitué , avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T06 substitué par Me Ismael KONE, avocat au barreau de PARIS. S.C.P. BTSG ès-qualité de mandataire judiciaire de la SAS THOMAS COOK [Adresse 2] [Localité 11] Représentée par : Me Pauline LARROQUE DARAN de l'ASSOCIATION VEIL JOURDE, Plaidant/Constitué avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T06 substitué par Me Ismael KONE, avocat au barreau de PARIS. SELARL C. BASSE ès-qualité de mandataire judiciaire de la SAS THOMAS COOK [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 11] Représentée par : Me Pauline LARROQUE DARAN de l'ASSOCIATION VEIL JOURDE, Plaidant/Constitué avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T06 substitué par Me Ismael KONE, avocat au barreau de PARIS. APPELANTES **** Madame [I] [P] [Adresse 6] [Localité 7] Représentée par : Me Martine MONTAGNON de la SELEURL MONTAGNON Martine Selarl, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R153 - Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, constitué avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 Substitué à l'audience par Me Emilie SOLLOGOUB, avocat au barreau de Paris INTIMEE **** Association AGS CGEA ILE DE FRANCE OUEST [Adresse 1] [Localité 10] PARTIE INTERVENANTE Composition de la cour En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 novembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Madame Véronique PITE, Conseiller, Madame Alicia LACROIX, greffier lors des débats. FAITS ET PROCÉDURE À compter du 2 mai 1990, Mme [P] a été engagée en qualité de forfaitiste, par la société Idétour Voyages aux droits de laquelle vient la société Thomas Cook, qui employait plus de dix salariés et relevait de la convention collective du personnel des agences de voyage et de tourisme. En dernier lieu, la salariée occupait le poste de 'responsable de secteur - chef de comptoir' au siège de l'entreprise. Dans les dernières années de la relation contractuelle, le médecin du travail devait préconiser divers aménagements de son poste et la mise en oeuvre d'un temps partiel thérapeutique. Le 11 octobre 2014, Mme [P] informait la société de la reconnaissance par la Maison départementale pour les personnes handicapées de sa qualité de travailleur handicapé à compter du 18 janvier 2015. Le 21 février 2017, la société et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord collectif majoritaire portant sur un plan de sauvegarde de l'emploi qui prévoyait la suppression de 40 postes, dont 37 au siège de l'entreprise, lequel était validé par l'administration. Licenciée par lettre datée du 2 août 2017 énonçant un motif économique, Mme [P] a adhéré au congé de reclassement le 4 août suivant. Contestant son licenciement, elle a saisi, le 16 avril 2018, le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'entendre juger le licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. La société s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugements en date des 1er octobre et 28 novembre 2019, le tribunal de commerce de Nanterre a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société Thomas Cook, puis converti celle-ci en liquidation judiciaire, la Scp BTSG et la Selarl C. Basse étant désignés mandataires liquidateurs. Par jugement rendu le 6 novembre 2020, notifié le 17 novembre 2020, le conseil a statué comme suit : Fixe le salaire mensuel de Mme [P] à 2 618,34 euros, Requalifie le licenciement économique de Mme [P] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Fixe au passif de la société Thomas Cook au bénéfice de Mme [P] les sommes suivantes : - 31 420,08 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute Mme [P] du surplus de ses demandes [...] et la société Thomas Cook de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que le jugement est opposable à l'AGS CGEA Ile de France Ouest dans la limite de sa garantie, Dit que les dépens seront employés en frais privilégiés de la procédure collective. Le 17 décembre 2020, la société Thomas Cook a relevé appel de cette décision par voie électronique. Le lundi 21 décembre 2020, la Selarl FHB et la SCP Thevenot, agissant ès qualités d'administrateur judiciaire, la SCP BTSG et la Selarl C. Basse, agissant ès qualités de mandataire judiciaire, ont également interjeté appel. Le 1er avril 2021, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures inscrites sous le numéro de RG 20/02904 et 20/02881, et dit qu'elles seraient désormais suivies sous cette dernière référence. ' Aux termes de leurs dernières conclusions, remises au greffe le 8 mars 2021, la société Thomas Cook, les Selarl FHB et SCP Thevenot, agissant ès qualités d'administrateur judiciaire, les SCP BTSG et Selarl C. Basse, agissant ès qualités de mandataire judiciaire, demandent à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire mensuel à 2 618,34 euros, requalifié le licenciement économique en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixé au passif de la société et au bénéfice de Mme [P] les sommes de 31 420,08 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il les a déboutées de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau, de : À titre principal : Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement pour motif économique était parfaitement justifié ; en ce qu'il a jugé que le licenciement ne repose aucunement sur l'état de santé ou le handicap ; en ce qu'il a jugé que la réorganisation de la société aux fins de sauvegarder sa compétitivité était parfaitement justifiée ; en ce qu'il a jugé que la société a respecté les critères d'ordre de licenciement déterminés dans le plan de sauvegarde de I'emploi ; Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que la société n'a pas respecté son obligation de reclassement et juger qu'elle a respecté son obligation de reclassement; Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé qu'elle n'a commis aucun manquement dans l'exécution du contrat de travail et débouter en conséquence Mme [P] de l'intégralité de ses demandes à ces titres. À titre subsidiaire : Dans l'hypothèse où la cour venait à confirmer la décision de première instance en considérant que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de la somme de 9 723,18 euros ; Débouter Mme [P] du surplus de ses demandes. En tout état de cause, dans l'hypothèse où la cour considérerait que la condamnation prononcée par le conseil de prud'hommes de Nanterre était fondée, il conviendra de juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s'entendent comme des sommes brutes avant C.S.G et C.R.D.S ; À titre reconventionnel, condamner Mme [P] à la somme 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. En premier lieu, les appelants, qui rappellent que le licenciement litigieux s'inscrit dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise ayant conduit à la suppression de 40 emplois, font valoir que l'employeur, qui justifie avoir toujours respecté les prescriptions du médecin du travail, n'a aucunement pris en compte l'état de santé ou le handicap de la salariée pour fonder son licenciement. En second lieu, ils réfutent catégoriquement les griefs élevés par la salariée, soutiennent que la lettre de licenciement est parfaitement motivée y compris sur l'élément matériel du licenciement économique, que la société a satisfait à son obligation de reclassement en proposant plusieurs postes à l'intéressée conditionnée à leur validation par le médecin du travail, compte-tenu des prescriptions de l'emploi qu'elle occupait jusqu'alors, et qu'elle justifié du contexte économique ayant conduit l'entreprise à se réorganiser. Sur le respect de l'ordre des licenciements les appelants opposent à la salariée les dispositions de l'article R. 1233-1 du code du travail et le fait que la salariée n'a pas demandé à la société les critères d'ordre définis et objecte avoir appliqué les critères d'ordre définis par l'accord collectif, lequel précisait que le 'seul et unique poste de chef de comptoir relevant de la catégorie coordination billetterie et voyages internes' qu'occupait Mme [P] était supprimé dans le cadre de la réorganisation. ' Selon ses dernières conclusions notifiées le 7 juin 2021, Mme [P] demande à la cour de : Fixer sa créance au passif de la société Thomas Cook aux sommes suivantes : A titre principal, Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, Statuant à nouveau, dire le licenciement nul, En conséquence, fixer sa créance au passif de Thomas Cook à la somme de 63 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, Subsidiairement, Confirmer le jugement qui a requalifié le licenciement économique en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, Infirmer le jugement en ce qu'il a limité sa créance au passif de la société Thomas Cook à la somme de 31 420,08 euros nets, Statuant de nouveau, fixer sa créance au passif de la société Thomas Cook à la somme de 63 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause et sérieuse, Infiniment subsidiairement, fixer sa créance au passif de la société Thomas Cook à la somme de 63 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre de licenciement, En tout état de cause, infirmer le jugement qui l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de ses obligations et exécution déloyale du contrat, Statuant de nouveau, fixer sa créance au passif de la société Thomas Cook à la somme de 16 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de ses obligations et exécution déloyales du contrat, - article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros Confirmer le jugement qui a déclaré le jugement opposable à l'AGS CGEA Ile de France Ouest, dans la limite de sa garantie. Au soutien de sa demande de confirmation du jugement entrepris relativement au caractère injustifié du licenciement, dont elle demande la nullité en raison de son caractère discriminatoire, l'intimée fait valoir essentiellement que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée sur l'élément matériel du licenciement, que l'employeur ne justifie pas de la réalité des menaces pesant sur sa compétitivité, qu'il n'est pas justifié d'une réorganisation de l'entreprise réelle et contemporaine de son licenciement, que le plan de sauvegarde de l'emploi ne liste pas parmi les postes à supprimer par catégorie professionnelle le poste de chef de comptoir qu'elle occupait, ainsi que le non respect par l'employeur de son obligation préalable de rechercher loyalement une solution de reclassement. À titre subsidiaire, elle soutient que la société Thomas Cook ne justifie pas de l'application des critères d'ordre la désignant pour être licencié ainsi qu'il est indiqué dans la lettre de licenciement. ' L'association AGS CGEA Île de France Ouest, à qui les appelants ont fait signifier la déclaration d'appel le 15 février 2021, puis leurs conclusions, suivant exploit d'huissier en date du 9 avril 2021, Mme [P] lui faisant signifier ses conclusions par acte d'huissier délivré le 10 juin 2021, n'a pas constitué avocat. Par ordonnance rendue le 12 octobre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 novembre 2022. Par message en date du 16 janvier 2023 la cour, au constat, d'une part, que 'l'appel a été formé les 17 et 21 décembre 2020 par la société Thomas Cook, puis par ses administrateurs, à qui il avait été confié une mission d'assistance, et les mandataires judiciaires, alors même qu'à ces dates, la société était placée en liquidation judiciaire depuis le 28 novembre 2019, d'autre part, que les mandataires liquidateurs désignés par le tribunal de commerce ne sont pas intervenus à l'instance et n'ont pas davantage été mis en cause par l'intimé à l'occasion de son appel incident, a soulevé d'office la fin de non-recevoir tirée du défaut de qualité de l'appelant principal et intimé incident et de l'irrecevabilité de l'appel principal et de l'appel incident' en invitant les parties à présenter leurs observations en cours de délibéré. En date des 24 et 27 janvier 2023, les conseils des parties ont présenté leurs observations sur cette question. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS I - Sur l'éventuelle fin de non recevoir soulevée par la cour : Il résulte des articles L. 641-9 du code de commerce et 125 du code de procédure civile que le débiteur mis en liquidation judiciaire est irrecevable à interjeter appel d'un jugement concernant son patrimoine et que cette fin de non-recevoir, qui est d'ordre public, doit être relevée d'office par le juge. Cependant, celle-ci peut être régularisée par l'intervention du liquidateur dans le délai d' appel, conformément aux dispositions de l'article 126, alinéa 2, du code de procédure civile. En l'espèce, l'appel formé le 17 décembre 2020 par la société Thomas Cook, placée en liquidation judiciaire depuis plus d'un an, irrecevable est privé d'effet. Toutefois, il a été régularisé le lundi 21 décembre 2020 par l'appel formé par la Scp BTSG et la Selarl C. Basse, certes non pas sous la qualité de mandataire liquidateur que leur avait confiée le tribunal de commerce dans son jugement convertissant la procédure de redressement judiciaire en liquidation judiciaire, mais sous une qualité erronée, celle de mandataire judiciaire, fonction dont elles avaient été toutes deux dessaisies par ce même jugement. Cette erreur matérielle affectant la dénomination sous laquelle l'appel du 21 décembre 2020 a été interjeté n'affectant pas la qualité de mandataire liquidateur représentant la société qu'elles détenaient au jour de l'appel conduira à constater que la fin de non recevoir n'est pas caractérisée, de sorte que l'appel est recevable. II - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il convient d'examiner successivement les divers manquements reprochés par la salariée à l'employeur. II - a) sur le manquement à l'obligation de sécurité : Mme [P] fait valoir que l'employeur n'a pas respecté à plusieurs reprises l'interdiction de travail isolé la concernant et cite les jours des jeudi 10 décembre 2015 ainsi que le mercredi 30 et le jeudi 31 décembre 2015, les 21, 22, 23, 28, 29, 30 décembre 2016, ou encore le vendredi 14 avril 2017. Elle vise ses pièces 32 et 33 qui consistent en des plannings faisant apparaître l'absence de ses deux collègues de bureaux quelques jours sur la période de décembre 2015 à avril 2017 et un échange de courriels avec l'une de ses deux collègues aux termes duquel Mme [J] répond à son interrogation sur le point de savoir 'si elle ne sera pas seule (le 6 mai 2016) '''' qu'elle a besoin de quitter le bureau à 17H au lieu de 17h30, et lui annonce qu'elle devra se faire à leurs 'absences alternées' avec [Z] la seconde collègue de bureau. Toutefois l'employeur justifie avoir interrogé en mai 2016 le médecin du travail sur l'aménagement de son poste consécutivement à sa mutation au siège notamment au regard de la question du travail isolé, la société concédant que Mme [P] pouvait occasionnellement se trouver seule au bureau tout en soulignant l'organisation spatiale du travail. Il ressort de l'étude de poste à laquelle le médecin du travail a procédé le 23 juin 2016 que 'son poste de travail est accessible via un open space [...] que le bureau est séparé de l'open space par une cloison et une porte vitrées, qu'elle a une visibilité sur ses 2 collègues adjacents [...] et qu'étant située dos à l'open space (Mme [P]) est visible par quelques salariés de cette zone.' Le 11 juillet 2016, le médecin du travail confirmait que les restrictions médicales étaient respectées. (Pièce de l'intimée n°31) Il en ressort que l'employeur justifie par l'appréciation ainsi faite par le médecin du travail que le manquement reproché par Mme [P] à ce titre n'est pas fondé. II - b) le manquement à l'obligation conventionnelle d'évaluation professionnelle : Mme [P] soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation d'entretien d'évaluation prévu par l'article 30 de la convention collective lequel énonce que : « 30.1. Après 3 ans dans la catégorie professionnelle employés (5 ans dans la catégorie professionnelle techniciens et maîtrise), le salarié, à l'issue d'un entretien d'évaluation contradictoire avec sa hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans un emploi de groupe supérieur, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ; ce passage peut être subordonné au suivi d'une formation adaptée. En l'absence de promotion et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette période le salarié peut demander à son employeur, qui est tenu d'accéder à sa demande, une formation adaptée aux besoins de l'entreprise. 30. 2. En cas de contestation dans l'application de ces mesures, le salarié peut saisir la commission de conciliation de l'entreprise, prévue à l'article 57, ou, à défaut de commission dans l'entreprise, et pour avis, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention. » Si la société justifie que le compte-rendu d'entretien d'évaluation 'Performance Review' pour l'année 2015/2016, comporte une rubrique dédiée au 'souhait d'évolution et compétences au poste', et qu'il y a été mentionné que la salariée 'souhaitait continuer à s'occuper principalement des vacances du personnel au sein du service', l'employeur précisant qu'il 'fallait néanmoins qu'elle reste en contact avec la billetterie car le service reste polyvalent', l'employeur ne justifie pas formellement avoir respecté l'obligation conventionnelle prescrite par ce texte. Pour autant dès lors que la salariée indiquait à l'occasion de ce dernier entretien précédant l'engagement de la procédure de licenciement aspirer 'rester et se développer dans sa fonction actuelle', que l'issue de l'entretien conventionnel consistait en une faculté et non une obligation pour l'employeur de lui proposer une promotion, que la salariée ne prétend pas avoir saisi la commission de conciliation et qu'elle ne conteste pas l'objection émise par l'employeur selon laquelle l'intéressée n'a jamais demandé une formation qui lui aurait été refusée, il n'est caractérisé aucun préjudice en lien avec ce manquement aux stipulations conventionnelles. II - c) le manquement à l'obligation de proposer au minimum 3 OVE (offre valable d'emploi) dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi : Le plan prévoyait sous la partie IV : « autres mesures de « mesures spécifiques au salarié âgé de plus de 50 ans et au salarié en situation de handicap », situation dans laquelle se trouvait Mme [P] que « La situation de ces salariés sera prise en compte dans la mise en 'uvre des critères d'ordre de licenciement. Ainsi, ils se verront proposer au minimum trois offres valables d'emploi, dites OVE, dans les conditions prévues à la partie III du présent accord. » Il est constant que Mme [P] a, dans le cadre des mesures d'accompagnement, été engagée à l'essai par la société Liaison Mondiales, essai qui s'est avéré infructueux. La société affirme sans en justifier par des éléments objectifs et probants, que ne constitue pas le rapport d'intervention de l'organisme BPI mandaté par l'employeur pour mettre en oeuvre ses engagementss, anonyme, que la salariée se serait vu proposer 5 OVE. La salariée le conteste catégoriquement. Faute pour l'employeur de justifier le respect de son engagement, le préjudice en résultant pour la salariée qui s'analyse en une perte de chance de pouvoir conclure un nouveau contrat de travail dans le cadre des mesures d'accompagnement auxquelles l'employeur s'était engagé, sera réparé par l'allocation de la somme de 7 500 euros à titre de dommages-intérêts. II - d) sur les conditions de travail dégradées : Les mentions portées par la salariée sur le compte-rendu d'entretien d'évaluation 2016 aux termes desquelles elle indique considérer que l' 'on se moque de son travail', du fait qu'elle serait depuis décembre 2015 débordée et qu'il lui 'semble que personne ne se soucie de sa charge de travail immense supplémentaire entraînée par les modifications des conditions vacances collaborateurs [...]' et la justification de son suivi par un médecin psychiatre qui a préconisé un mi-temps thérapeutique, dont il n'est pas contesté par l'intéressée qu'il a été mis en oeuvre sans difficulté par l'employeur n'établit pas les allégations de la salariée sur ce point. L'intimée établit en revanche que sa supérieure a mentionné dans ce compte-rendu d'évaluation, sous la rubrique 'réussite collective', ceci : 'Tu restes courtoise j'en conviens et n'est vraiment rien à dire sur le sujet. Cependant ton humeur n'est pas égal, ni avec nous ni sur de nombreuses réponses mails beaucoup trop sèches dans la tournure des phrases. Je ne peux pas savoir si cela peut être lié à ton insuline, à un stress que tu te crées ou une fatigue mais cela peut être pesant pour l'équipe ce qui engendre des situations d'énervements [...]'. Hormis ce commentaire déplacé, il n'est pas caractérisé par la salariée l'existence de conditions de travail dégradées. En définitive, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de ce chef et il lui sera alloué la somme de 7 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect de l'obligation contractuelle de lui proposer au moins 3 offres d'embauche dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi. III - Sur le licenciement : La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : 'Nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif économique pour les raisons que nous vous rappelons ci-après. Depuis plusieurs années, le marché mondial du tourisme a traversé des crises conjoncturelles mais il traverse également une situation de crise structurelle, devenue pérenne sans qu'une quelconque réversibilité de la situation n'apparaisse. Cette crise du marché, aggravée par un contexte géopolitique défavorable, est notamment due aux changements profonds d'habitude des consommateurs liés à l'essor d'internet et des compagnies low-cost, à une surcapacité induisant une forte concurrence et une tension sur les prix de vente, au poids croissant de nouveaux opérateurs sur internet. Ce contexte a de lourdes conséquences sur la sauvegarde de compétitivité du secteur d'activité de l'entreprise, et au-delà, du secteur d'activité du groupe, qui affiche, en outre, une situation économique et financière tendue. Ainsi, le groupe Thomas Cook doit faire face à de multiples menaces à sa compétitivité rendant nécessaire la réorganisation envisagée : Face au contexte géopolitique et sanitaire international, le groupe Thomas Cook n'est pas suffisamment en capacité d'une part de renforcer ses positions sur les autres destinations proposées et, d'autre part, de se repositionner rapidement et massivement sur de nouvelles destinations dont le niveau de stabilité politique et de sécurité serait conforme au déploiement d'une activité touristique. Ce constat est révélateur d'un dysfonctionnement susceptible d'impacter considérablement les résultats du groupe, d'autant plus dans les années à venir compte tenu du climat géopolitique particulièrement mouvementé ces dernières années, et peu enclin à évoluer dans un sens favorable dans un avenir proche. > le niveau de concurrence au sein du marché s'est significativement accru avec notamment un volontarisme affiché du Groupe TUI (principal concurrent du groupe Thomas Cook) pour gagner des parts de marché en mettant en 'uvre une politique de prix très agressive orchestrée dans le cadre d'une politique marketing très intense et multicanal au niveau européen. Partant, il est impératif que le groupe Thomas Cook s'adapte à l'évolution du comportement de ses concurrents désormais en capacité de proposer des prix particulièrement concurrentiels. > le groupe Thomas Cook a été contraint de réaliser des investissements massifs afin d'accroître son niveau de modernisation dans le domaine informatique devenu central dans le cadre de son activité: accroissement permanent des ventes via Internet, digitalisation des points de ventes, etc... Ce volume d'investissements ne pourra toutefois être profitable au groupe que dans le cadre d'une politique plus centralisée au niveau européen. > les coûts de production, et de structures centrales par marchés demeurent trop importants (puisque segmentés par filiales) et ne permettront pas, sans réforme structurelle importante, de les abaisser suffisamment afin de rester concurrentiel dans les années à venir et améliorer les synergies de compétences métiers entre les filiales. Par conséquent, et pour l'ensemble des raisons économiques, financières, et techniques ci-avant exposées, il est apparu indispensable de se réorganiser afin de sauvegarder la compétitivité du groupe Thomas Cook aujourd'hui menacée. Face aux évolutions majeures de son secteur d'activité et à la menace patente de sa compétitivité sur le marché, le groupe Thomas Cook a initié une profonde réflexion sur l'efficacité et la pérennité de son modèle opérationnel. Il a ainsi été constaté que le modèle opérationnel utilisé par le groupe depuis sa création ne pouvait plus perdurer face aux évolutions majeures du marché du tourisme. Partant, le groupe Thomas Cook a développé un « business plan » consistant en une refonte majeure de son modèle opérationnel, intitulé « New Operating Model » (NUMO). D'envergure mondiale, ledit projet a été présenté au comité d'entreprise européen du groupe Thomas Cook à l'occasion de plusieurs réunions successives. Au-delà du projet NUMO, les sociétés de I'UES Thomas Cook ont élaboré, dans le prolongement des deux réorganisations successivement mises en 'uvre en 2013 et 2014, un plan stratégique dit de « retournement» devant permettre un retour à l'équilibre financier d'ici 2018. Dans ce contexte, et afin de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, la Direction des sociétés de l'UES Thomas Cook « a envisagé la mise en oeuvre d'un nouveau plan de réorganisation (stratégie NUMO et plan de retournement) afin de se doter de moyens structurels et organisationnels nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité. » La réorganisation envisagée devait nécessairement avoir un impact sur la masse salariale de l'entreprise, dont la réduction apparaissait inéluctable pour s'adapter à la nouvelle organisation envisagée. Au regard de la stratégie du projet NUMO et du plan de retournement de l'UES Thomas Cook, il était envisagé la suppression de 40 postes au niveau de l'UES Thomas Cook. Ainsi, la Direction des sociétés de l' UES Thomas Cook a souhaité engager une démarche de concertation avec les organisations syndicales représentatives, en vue de la conclusion d'un accord collectif majoritaire, dans le cadre des dispositions des articles L.1233-24-1 et suivants du code du travail. Cette démarche s'est inscrite dans une volonté partagée des partenaires sociaux de l'UES Thomas Cook d'échanger, tant sur le projet de réorganisation, que sur le projet de licenciements collectifs pour motif économique au sein de l'UES Thomas Cook. Ainsi, les partenaires sociaux de l'UES Thomas Cook se sont donc réunis les 1er et 6 décembre 2016 et le 25 janvier 2017. Dans le prolongement, un accord collectif a été signé à l'unanimité des organisations syndicales représentatives au sein de l'UES Thomas Cook le 21 février 2017. La DIRECCTE a validé l'accord collectif unanime par une décision en date du 14 mars 2017. Les salariés de I'UES Thomas Cook ont été informés de cette décision de validation et des voies et délais de recours, conformément à l'article L.1233-57-4 du code du travail, par voie d'affichage. Par ailleurs, les raisons économiques et financières ayant conduit la direction de l'UES Thomas Cook à envisager un projet de réorganisation ont été développées dans le document d'information établi dans le cadre de la procédure de consultation du comité central d'entreprise et des comités d'établissement concernés au titre du Livre II du code du travail. L'analyse économique présentée dans le document dit « Livre II » démontre la nécessité pour l'UES Thomas Cook de mettre en 'uvre, pour assurer sa pérennité, un nouveau plan de réorganisation s'inscrivant dans la continuité de ceux ayant fait l'objet d'une consultation du comité central d'entreprise les 24 juillet 2013 et 19 septembre 2014, afin de faire face, dans un contexte géopolitique et économique défavorable, aux évolutions du marché et à un contexte concurrentiel accru. Enfin, le comité central d'entreprise (CCE), les comités d'établissements concernés, ainsi que le CHSCT, ont été régulièrement informés et consultés sur le projet de réorganisation de I'UES Thomas Cook sur le projet de licenciement collectif pour motif économique incluant le Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), ainsi que sur l'impact de ces projets sur les conditions de santé, sécurité et les conditions de travail des salariés. Le Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) a été mis en 'uvre le 22 mars 2017. L'application des critères d'ordre de licenciement définis au sein du PSE vous a désigné en tant que salarié dont le licenciement est envisagé. Partant, nous avons naturellement recherché des solutions de reclassement au sein du Groupe, sur des emplois relevant de votre qualification assortis d'une rémunération équivalente, et vous avons fait dans ce cadre des propositions personnalisées en date du 17 mai et du 6 juin 2017. Vous n'avez néanmoins pas donné une suite favorable à ces propositions dans le délai qui vous était imparti. Nous avons alors poursuivis nos recherches de reclassement mais, ainsi que vous le savez, nous n'avons pu identifier de solution de reclassement compatible à la fois avec vos qualifications et votre état de santé. Dans ce cadre, nous vous proposons le bénéfice d'un congé de reclassement. Ce congé de reclassement a pour objet d'accompagner chaque salarié licencié [...].'. III - a) sur la nullité du licenciement : Au soutien de son action en nullité du licenciement, Mme [P] expose avoir été licenciée pour un prétendu motif économique sans qu'aucun élément matériel du licenciement économique ne soit ni allégué ni a fortiori établi, pas plus que l'impossibilité de la reclasser, alors même qu'en raison de son état de santé le médecin du travail avait prescrit l'aménagement d'un mi-temps thérapeutique, de ses horaires et une impossibilité de travail isolé, qu'elle bénéficiait du statut de travailleur handicapé, de sorte que son licenciement injustifié repose, en réalité, sur un motif discriminatoire. L'employeur réfute la thèse développée par la salariée sur ce point et considère que l'intimée n'apporte pas d'élément laissant supposer le caractère discriminatoire de sa décision. L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, il résulte des éléments et conclusions des parties les éléments suivants : - Le 8 juillet 2011, le médecin du travail a déclaré Mme [P] apte à temps partiel thérapeutique, - A l'issue des visites médicales des 13 avril 2013, 26 mars 2014, 3 novembre 2014, 14 juin 2016 et 19 juillet 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [P] apte avec aménagement de poste, - le 11 octobre 2014, Mme [P] a informé la société de la reconnaissance par la MPDH de sa qualité de travailleur handicapé à compter du 18 janvier 2015, - Le 11 octobre 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [P] apte à son poste avec aménagement du temps de travail au titre du temps partiel thérapeutique à 50%, - après avoir proposé le 17 mai 2017 à la salariée 31 postes de reclassement la société Thomas Cook a concédé, suite aux observations de Mme [P] relatives notamment à son état de santé, que les nouvelles propositions qu'elle lui adressait le 6 juin 2017 étaient subordonnées à l'avis du médecin du travail, - la salariée a été invitée par l'employeur à se soumettre à une visite médicale destinée à déterminer si les postes proposés étaient conformes aux aménagements antérieurement prescrits, le médecin du travail n'ayant finalement pas émis d'avis à l'issue des deux visites organisées les 4 et 18 juillet 2017, énonçant sur les fiches de visite uniquement 'vue', puis 'pas d'avis'. En l'état de ces éléments et des contraintes objectives que l'état de santé de la salariée posait à l'employeur, la salariée établit des faits laissant supposer le caractère discriminatoire du licenciement. Certes, en premier lieu la société objecte de manière pertinente et justifie avoir toujours aménagé son poste conformément aux recommandations du médecin du travail, à l'occasion desquels divers avenants ont été conclus, lesquels sont versés aux débats. En outre, il suit de ce qui précède que contrairement à ce que la salariée a prétendu l'obligation de travail isolé était parfaitement respectée par la société. De surcroît, le licenciement de la salariée s'est inscrit dans le cadre d'un licenciement collectif visant la suppression de 40 postes au sein de la société dont 37 au siège où travaillait la salariée et 2 des 3 emplois du service dans lequel elle travaillait. Ces premiers éléments sont de nature à justifier objectivement que ni l'état de santé ni le handicap de la salariée n'ont été pris en compte dans l'engagement de la procédure de licenciement. Il convient encore à l'employeur de justifier que cette décision reposait bien sur une cause réelle et sérieuse, non inhérente à la personne de Mme [P], mais visait effectivement à la suppression objective d'un poste relevant de sa catégorie professionnelle. II - b) sur la cause du licenciement : Dans sa rédaction applicable au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, issue de l'ordonnance n°2016-1088 du 8 août 2016, l'article L. 1233-3 du code du travail énonce que : Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au présent article.' Il ressort de l'examen de la lettre de licenciement que celle-ci comporte bien non seulement le motif légal de licenciement, à savoir la menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise, ce que concède expressément la salariée, mais également l'élément dit matériel à savoir l'incidence de cette réorganisation sur l'emploi occupé par l'intéressée, peu important à ce stade que la lettre relie cette suppression à la désignation de Mme [P] par l'ordre des licenciements, autant d'éléments susceptibles d'être précisés et discutés devant le juge du fond. Aussi, le moyen tiré de l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement n'est pas fondé. Il ressort du document d'information des institutions représentatives du personnel que la société a présenté la situation économique des sociétés de l' UES Thomas Cook justifiant selon elle le plan de sauvegarde de l'emploi comme suit : Dans un contexte de crise économique ayant conduit au développement du tourisme 'low cost' et 'désintermédié', c'est à dire sans interface d'un prestataire, l'activité de l'entreprise, confrontée à une forte pression concurrentielle (groupe TUI), est impactée depuis plusieurs années par une instabilité politique et sécuritaire notamment dans des pays où elle développait historiquement son activité, liée aux soulèvements populaires en Tunisie et en Egypte, à des attentats terroristes commis en 2015 sur le territoire tunisien, en 2016 en Turquie, et au cours de la même période en France et en Belgique, et une instabilité sanitaire avec le développement du virus Zika en zone caribéenne, ce qui a conduit à une forte baisse de son activité. C'est ainsi que de 2012 à 2016, les chiffres d'affaires du groupe et de Thomas Cook France n'ont cessé de diminuer, la société exposant dans ce document que malgré les plans sociaux mis en oeuvre en 2013 et 2014 et les actions destinées à développer un nouveau concept innovant, elle n'est pas parvenue à rétablir la situation. Si la marge brute d'exploitation du groupe qui avait fortement décrue entre 2012 et 2015 a légèrement augmenté sur l'exercice 2015/2016, l'évolution de cet indicateur est à la baisse continue pour la société Thomas Cook France en 2012 à 2016 passant de 103 millions d'euros à 66,6 millions d'euros. Ces éléments qui ne sont nullement remis en question par la salariée, établissent la menace qui pesait sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel la société appartient et dans lequel elle développait son activité et justifient sa réorganisation qui est présentée dans ce document d'information. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a jugé que le motif économique invoqué est établi. Sur le reclassement, l'article L. 1233-4 dans sa rédaction applicable énonce que 'le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.' L'article L. 1233-4-1 du même code alors applicable, dispose que 'Lorsque l'entreprise ou le groupe dont l'entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L'employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises. Les modalités d'application du présent article, en particulier celles relatives à l'information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, sont précisées par décret.' En l'espèce, la société Thomas Cook établit avoir interrogé la salariée sur le point de savoir si elle a accepté de se voir proposer des emplois à l'étranger, ce à quoi l'intimée a répondu par la négative. Il est constant que l'employeur a proposé dans un premier temps, le 17 mai 2017, à la salariée 31 postes de reclassement sur des emplois de vendeur en CDI et en contrat de travail à durée déterminée moyennant une rémunération inférieure à la sienne, à savoir de 1 600 euros bruts. Par suite, la salariée a sollicité des précisions sur l'emploi de vendeur à l'agence d' [Localité 12] (94) et notamment sur les objectifs qui lui seraient assignés, puis dans un second temps deux nouveaux emplois à savoir un poste de vendeur en contrat de travail à durée indéterminée à [Localité 15] et un poste d'agent polyvalent à [Localité 13]. Si Mme [P] reproche à l'employeur de ne pas lui avoir proposé le poste de 'Chef de produit', basé à [Localité 13], vacant, la société Thomas Cook établit au regard de la fiche de fonctions du dit emploi et du parcours universitaire (BTS tourisme et Deug de sciences humaines) et professionnel de la salariée que celle-ci ne disposait pas des compétences en matière d'élaboration et de mise en oeuvre du business plan requises pour occuper cet emploi. L'employeur n'étant pas tenu de délivrer à la salariée une formation initiale pour occuper un tel emploi, le grief n'est pas établi. Mme [P] ayant à juste titre interpellé la société sur le point de savoir si les postes proposés répondaient aux restrictions/aménagements requis par le médecin du travail, la société a pu légitimement, sans manquer à son obligation de reclassement, préciser dans un second temps que ses propositions étaient subordonnées à l'avis du médecin du travail qu'elle a requis en ce sens, puis inviter la salariée à rencontrer le médecin du travail afin qu'il donne son avis sur ce point, la société ne pouvant se voir reprocher le fait que ce dernier ne s'est pas clairement positionné sur ce point. Il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que dans le cadre de ce licenciement collectif pour motif économique qui visait à supprimer 40 emplois, la salariée a bénéficié d'offres de reclassement écrites, précises et personnalisées, certes de catégories inférieures mais relevant des compétences commerciales développées au cours de son parcours dans l'entreprise et situées pour certaines d'entre elles à proximité de son dernier lieu de travail, l'employeur justifiant ainsi avoir satisfait à son obligation de rechercher sérieusement et loyalement une solution de reclassement. En conséquence, il sera jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement est injustifié. Par là même, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, la société Thomas Cook justifie de surcroît par un élément étranger à toute discrimination sa décision d'initier la procédure de licenciement et ce dernier. Mme [P] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. IV - sur l'ordre des licenciements L'article L.1233-5 du code du travail dispose que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères d'ordre de licenciement doivent être appliqués à tous les salariés qui relèvent de la même catégorie professionnelle. Si tous les emplois d'une catégorie professionnelle sont supprimés, il n'y a pas lieu d'établir un ordre des licenciements. La mise en oeuvre des critères d'ordre s'impose si l'employeur a un choix à opérer parmi les salariés. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue pour le salarié une inégalité qui entraîne un préjudice pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de son emploi. La catégorie professionnelle qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements concerne les salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, sans qu'il puisse être opéré une distinction, au sein de chaque catégorie, entre les salariés exerçant à temps plein et ceux occupés à temps partiel. L'ordre des licenciements ne s'applique donc pas lorsqu'il n'existe qu'une seule personne dans la catégorie concernée. Un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise peut fixer, pour l'application des critères déterminant l' ordre des licenciements, un périmètre inférieur à celui de l'entreprise. En l'espèce, il est constant que la société et les syndicats représentatifs ont convenu conformément aux dispositions légales que l'ordre des licenciements s'apprécierait non pas au niveau de l'entreprise mais de chacun des établissements concernés par la suppression des 40 postes, soit outre le siège de [Localité 13] les établissements d'Air TC [Localité 16] et de [Localité 14] Billetterie, puis a défini par service les différentes catégories professionnelles et, au sein de celles-ci le nombre de postes en relevant ainsi que le nombre de postes à supprimer. Mme [P] occupait un emploi de responsable de secteur - chef de comptoir au sein du service 'Direction distribution' basé au siège de l'entreprise, service dont il ressort des échanges de courriels versés aux débats qu'il comprenait 3 salariées. Le fait que l'intimée n'a pas sollicité de l'employeur dans les 10 jours suivants son départ de l'entreprise la communication des critères d'ordre mis en oeuvre pour déterminer les salariés licenciés est inopérant. En revanche, l'employeur fait valoir à juste titre que l'accord collectif majoritaire signé le 21 février 2017 précise qu'au sein du service 'Direction distribution' qui était concerné par la suppression de 2 des 3 emplois, le seul et unique poste relevant de la catégorie 'coordination billetterie et voyages interne', repris dans le document d'information des institutions représentatives du personnel de L'UES Thomas Cook sous l'intitulé 'chef de comptoir', était le poste occupé par la salariée et que cet accord a été validé par l'autorité administrative. La salariée n'allègue pas que cette décision eut été déférée à la sanction de l'autorité hiérarchique ou des juridictions administratives. Nonobstant la formulation maladroite de la lettre de licenciement en ce qu'elle énonce que 'l'application des critères d'ordre de licenciement définis au sein du PSE vous a désigné en tant que salarié dont le licenciement est envisagé', ce qui est de nature à laisser croire que la salariée était en 'concurrence' avec d'autres collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle, ce qui ne ressort pas en réalité de la fixation par l'accord collectif majoritaire des catégories professionnelles, Mme [P] étant en définitive la seule salariée relevant de la catégorie visait par la suppression d'un emploi de chef de comptoir au sein de la catégorie 'coordination billetterie et voyages internes', la salariée n'est pas fondée en sa demande subsidiaire. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Infirme le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a fixé au passif de la société Thomas Cook la somme de 31 420,08 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Juge le licenciement fondé sur une cause économique réelle et sérieuse, Déboute Mme [P] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des critères d'ordre des licenciements, Fixe la créance de Mme [P] au passif de la société Thomas Cook à la somme de 7 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la perte de chance subie en raison du non respect de l'engagement de proposer dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi 3 offres valables d'emploi. Dit qu'en application des articles L 622-28 et L 641-3 du Code de commerce, le jugement d'ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement, Confirme pour le surplus le jugement entrepris, Y ajoutant, fixe au passif de la société Thomas Cook la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, Dit que les dépens seront considérés comme frais privilégiés dans le cadre de la procédure collective. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier le président