Cour d'appel, 30 novembre 2022. 19/04439

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 19/04439 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MOFY [U] C/ Société DANFOSS APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 06 Juin 2019 RG : 17/01568 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 30 NOVEMBRE 2022 APPELANTE : [L] [U] née le 01 Janvier 1969 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Thierry MONOD de la SELARL MONOD - TALLENT, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société DANFOSS venant aux droits de la société SONDEX FRANCE [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Françoise MEPILLAT de la SELARL EQUIPAGE, avocat au barreau de LYON substituée par Me Jérôme CHOMEL DE VARAGNES, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Septembre 2022 Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Joëlle DOAT, présidente - Nathalie ROCCI, conseiller - Anne BRUNNER, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 30 Novembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Madame [L] [U] a été embauchée par la société SONDEX FRANCE par contrat de travail à durée indéterminée le 20 février 2013 en qualité de comptable. Au dernier état de la relation contractuelle elle exerçait les fonctions de responsable comptable et ressources humaine. Par requête parvenue le 22 mai 2017, madame [L] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON aux fins de voir annuler l'avertissement disciplinaire notifié le 21 février 2017 et de voir condamner la société SONDEX FRANCE à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts outre la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par courrier du 2 août 2017, la SARL SONDEX FRANCE a convoqué madame [L] [U] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et l'a mise à pied à titre conservatoire. La société SONDEX a notifié à madame [L] [U] son licenciement pour faute grave par lettre du 25 août 2017 ainsi libellée : ' Vous avez été engagée par notre société le 20 février 2013 et occupez depuis le 1" septembre 2013 les fonctions de Responsable comptable et ressources humaines. Or, nous avons pu déplorer récemment une accumulation de manquements particulièrement graves de votre part. Les exemples qui suivent illustrent l'importance de ces manquements. Deux dossiers de salariés ont préalablement attiré mon attention sur le fait que vous sembliez ne pas accorder le soin nécessaire à l'exercice de vos missions : celui de Madame [K] et celui de Monsieur [N]. Ces dossiers m'ont conduit à faire réaliser un audit par notre avocat en droit social, le Cabinet Equipage, afin d'éclaircir la situation de ces salariés, et, plus largement, de faire le point sur quelques aspects de la gestion sociale. Outre le résultat très négatif de cet audit, je dois déplorer de votre part une attitude incompatible avec l'exercice de vos missions. 1/ Dossier [K] Madame [K] m'a interpellé car elle ne parvenait pas à obtenir de votre part l'établissement d'attestations de salaire exactes en vue de son indemnisation par sa caisse primaire d'assurance maladie au titre de ses arrêts de travail complets ou à temps partiel. L'audit effectué par Equipage a en effet mis en évidence des erreurs et incohérences dans les attestations établies par vos soins, le salaire déclaré ayant été sous-estimé, aux dépens de votre collègue. Par ailleurs, l'audit a révélé que vous n'aviez pas préparé l'avenant au contrat de travail nécessaire en vue du passage à mi-temps pour cause thérapeutique. 2/ Dossier [N] Vous ne vous êtes préoccupée de la façon dont il fallait traiter l'obligation contractuelle de non-concurrence de Monsieur [N], démissionnaire, que la veille de votre départ en vacances, le 13 juillet 201 7, en interrogeant d'urgence notre avocat. Or, il s'avère que le délai conventionnel dont disposait notre société pour dispenser Monsieur [N] de cette obligation avait expire le 1er juillet 2017. 3/ Tant l'audit réalisé par Equipage que le contrôle effectué par l'inspecteur du travail, dont nous avons eu le retour le 21 août dernier, ont révélé de multiples anomalies dans des domaines relevant de votre responsabilité de responsable RH, par exemple : - irrégularité formelle et obsolescence du règlement intérieur, - erreurs dans les contrats de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, - absence de documents de suivi de la durée du travail, qu'il s'agisse des salarés au forfait en jours sur l'année ou de ceux employés sur une base horaire, - absence de notification du renouvellement tacite de l'accord d'intéressement auprès de la DIRECCTE pour les années 2015 à 2017, alors que cette notification conditionnait le bénéfice des exonérations sociales, - absence de fiche d'entreprise destinée au médecin du travail. Les erreurs et lacunes constatées dans l'ensemble des dossiers mentionnes ci-dessus font courir des risques significatifs pour notre entreprise, notamment en cas de contentieux avec les salariés. 4/ Par ailleurs, vous avez eu à plusieurs reprises une attitude inacceptable de la part d'un responsable RH dans ses relations avec ses collègues et avec la direction. En témoignent vos échanges du 1er août 2017 avec Monsieur [R] (vous lui avez écrit " tu peux toujours attendre !! " en réponse à sa demande légitime d'obtenir dans les délais ses bulletins de paie), et Madame [B], que vous avez accusée à tort de ne pas faire son travail. En outre, vous m'avez accusé auprès de la directrice financière de falsifier les comptes, tout en prétendant que vous aviez pour votre part apporté rigueur et transparence à la comptabilité. Cela est évidemment totalement faux, et tous les contrôles comptables effectués tant par notre expert-comptable et notre commissaire aux comptes que dans le cadre du double reporting mensuel effectué auprès du groupe ne permettraient pas les prétendues falsifications que, en désespoir de cause, vous me reprochez, sans pouvoir naturellement en faire la moindre démonstration. De telles accusations, totalement fantaisistes, sont portées dans le but évident de me discréditer à un moment ou vous saviez que vos erreurs et lacunes seraient nécessairement mises à jour. De surcroît, pour ce qui est de votre rigueur en matière comptable, notre expert-comptable, que j'ai interrogé au vu de l'email accusateur que vous aviez adressé à notre directrice financière, est loin de partager votre avis, et relève diverses carences qui vous sont encore une fois imputables. Vous m'avez également accusé de vous avoir séquestrée violemment (sic) le 2 août dernier. Cette accusation, très grave, est parfaitement mensongère. Bien au contraire, je vous demandais de quitter sur le champ l'entreprise, après vous avoir dûment informée devant témoins de votre mise à pied conservatoire, ce que vous refusiez de faire. Un tel refus constitue une faute, ce que vous ne sauriez ignorer. Vous n'avez daigné quitter l'entreprise qu'après avoir été informée que le courrier que j'entendais vous remettre en main propre le serait par un huissier de justice sur votre lieu de travail. Non contente de refuser de quitter l'entreprise alors que vous étiez mise à pied à titre conservatoire, vous avez emporté avec vous des documents qui se trouvaient dans votre bureau. De deux choses l'une : ou bien ces documents étaient personnels, et ils n'avaient rien à faire dans votre bureau; ou bien ils étaient professionnels et vous ne pouviez les emporter sans mon accord. Je vous ai demandé de me les restituer mais vous avez refusé. 5/ Dans les jours suivant votre mise à pied à titre conservatoire, nous avons eu la surprise de constater que vos fichiers professionnels n'avaient pas été enregistrés sur votre ordinateur qui était mis à votre seule disposition. Une analyse approfondie de cet ordinateur a permis de constater que ces fichiers avaient été enregistrés sur un périphérique que vous ne nous avez pas laissé. Une telle pratique, qui prive notre entreprise d'informations essentielles à sa bonne gestion, est inadmissible. Nous profitons de la présente pour votre mettre en demeure de nous restituer ces documents. Compte tenu de la gravité de vos manquements, votre maintien dans l'entreprise est impossible, même pendant la durée limitée d'un préavis. Je prononce donc votre licenciement immédiat, pour faute grave, sans préavis ni indemnité. Votre licenciement prendra ainsi effet dès l'envoi de la présente. Votre mise à pied à titre conservatoire, notifiée le 2 août 2017, ne vous sera pas rémunérée.' Au dernier état de ses écritures devant le conseil de prud'hommes, madame [L] [U] sollicitait outre l'annulation de l'avertissement, la condamnation de la société DANFOSS venant aux droits de la société SONDEX à lui payer les sommes de 4 000 euros à titre d'indemnisation de la mise à pied, 12 750 euros au titre de l'indemnité légale de préavis, outre congés payés afférents, de 6 500 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal et 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 6 juin 2019, le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble des demandes de madame [L] [U] et l'a condamnée à payer la somme de 100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. **** Aux termes de ses dernières écritures, notifiée le 11 janvier 2022, madame [L] [U] demande à la cour de : réformer en toutes ses dispositions le jugement dont appel du Conseil de Prud'hommes de LYON du 6 juin 2019 ; dire injustifié et infondé l'avertissement qui lui a été notifié le 21 février 2017 ; annuler la sanction disciplinaire dont elle a fait l'objet le 21 février 2017 prenant la forme d'un avertissement ; dire nulle et de nul effet, la mesure de licenciement. En toute hypothèse, CONSTATER qu'elle n'a commis aucune faute grave dire dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement dont elle a fait l'objet En conséquence, CONDAMNER la Société DANFOSS venant aux droits de la Société SONDEX au paiement des sommes suivantes : 4 000,00 euros à titre d'indemnisation de la période de mise à pied à titre conservatoire 12 750,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis 1 275,00 euros au titre des congés payés afférents 6 500,00 euros à titre d'indemnité de licenciement 50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal ; une somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. CONDAMNER la même aux entiers dépens *** Par conclusions notifiées le 24 octobre 2019, la société DANFOSS venant aux droits de la société SONDEX demande à la cour de : confirmer le jugement en ce qu'il a débouté madame [L] [U] de l'intégralité de ses demandes ; débouter madame [L] [U] de ses demandes la condamner aux dépens et au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 juin 2022. SUR CE, Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Mme [U] formule, dans les motifs une demande de condamnation de la société SONDEX, fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail, à la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts. La cour n'a pas à statuer sur cette prétention qui n'a pas été reprise au dispositif des conclusions d'appel. Sur l'avertissement du 21 février 2017 : Madame [L] [U] fait valoir : qu'elle a été invitée à participer à la mise en place d'un ERP au sein de l'entreprise, outil qui devait permettre l'intégration et la cohérence de l'ensemble des données comptables, commerciales et financières ; qu'elle a été confrontée à de nombreuses difficultés, a proposé différentes solutions mais que finalement le projet n'a pas abouti, faute de validation d'un devis ; que les procédure de saisie et traitement des factures font appel à l'intervention du service achat qui génèrent les commandes et le services comptable qui n'a pas de possibilité de contrôle de la facture autre que minimaliste ; que lorsque des erreurs sont constatées, le service comptable renvoie la facture au service achat pour correction ; que c'est le respect de cette procédure qui l'a amenée à renvoyer au service achat les factures pour correction des erreurs constatées ; que les observations qu'elle a faites quant au versement d'une prime en 2013 à madame [B] l'ont été dans le cadre de ses missions RH ; qu'en agissant aisni, elle n'a cherché qu'à prémunir son employeur d'éventuelles difficultés concernant le versement de cette prime ; que l'avertissement n'avait pour objectif que de la sanctionner pour avoir alerté les dirigeants de l'entreprise sur les irrégularités. L'employeur expose : qu'à l'occasion d'une réunion du 26 janvier 2017, un nouveau mode opératoire de traitement des factures a été mis en place, selon lequel il appartenait au service comptable de corriger certaines erreurs ; que madame [L] [U] a renvoyé, le 1er février suivant, 3 factures au service achat alors qu'elle aurait dû procéder à la correction des erreurs ; que monsieur [V] a dû intervenir pour donner consigne à madame [L] [U] de réintégrer les factures, ce qu'elle a refusé de faire ; que madame [L] [U] a alors pris attache directement avec madame [Y] directrice financière du groupe, sans passer par son supérieur hiérarchique qu'elle a aussi adopté un comportement inapproprié à l'égard de sa collègue madame [B], elle a remis en cause la décision de son supérieur hiérarchique de lui attribuer une prime que ce comportement traduit une insubordination. *** Conformément à l'article L 1333-1 du code du travail 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.' En l'espèce, par l'avertissement notifié à madame [L] [U] le 21 février 2017, l'employeur reproche à la salarié de ne pas respecter un mode opératoire de saisie des factures, un comportement d'insubordination à l'égard de son supérieur hiérarchique, M. [V] et une animosité à l'égard de l'une de ses collègues, Mme [B]. S'agissant du mode opératoire de saisie des factures, il est versé aux débats un schéma, adressé par M. [V] par mail du 27 janvier 2017 ainsi qu'une série d'échanges de mails du 2 février 2017, à propos de trois factures, entre Mme [L] [U] et Mme [B], chacune considérant que c'est à l'autre de corriger les erreurs. M. [V] a dû intervenir le 9 février 2017 pour demander, par deux mails, à Mme [U] 'd'intégrer les factures', ce que cette dernière n'a pas fait puisque le lendemain, par mail, elle a demandé à Mme [Y], directrice financière du groupe DANFOSS d'intervenir au motif que M.[V] 'refusait d'obliger le service achat à re-saisir les factures'. Même si le schéma de saisie des factures a ensuite été clarifié, il est constant que madame [L] [U] a refusé d'exécuter une consigne donnée par son supérieur hiérarchique qui avait le mérite de mettre fin au désaccord opposant les deux salariées. Il est versé aux débats des mails de madame [L] [U] des 27 janvier 2017, 17 février et 20 février 2017 dans lesquels celle-ci conteste le principe du versement d'une prime à Mme [B], sa collègue, estimant que cette prime n'est pas due puis se fait confirmer par M. [V] le versement, alors qu'il ne relève pas de sa responsabilité de décider du versement d'une prime à l'une de ses collègues. Ainsi, les faits reprochés par l'employeur sont établis, l'insubordination de la salariée et son hostilité à l'égard d'une collègue justifiant la sanction disciplinaire. La décision du conseil de prud'hommes sera confirmée sur ce chef. Sur la nullité du licenciement Madame [L] [U] soutient : qu'elle s'est présentée à une élection partielle de délégué du personnel en janvier 2017, n'a pas été élue mais a bénéficié d'une protection de six mois en tant que candidate ; que de nouvelles élections devaient avoir lieu fin juillet 2017, ont été repoussées à fin août 2017 afin qu'elle ne bénéficie plus du délai de protection attaché à sa candidature du mois de janvier, dispensant ainsi l'employeur de solliciter une autorisation de l'inspection du travail pour procéder à son licenciement ; que toutefois, sa candidature ayant été annoncée, elle aurait dû bénéficier de la protection. L'employeur réplique que madame [L] [U] n'a pas fait les démarches en temps utile de consultation de leur avocat qui devait relire les projets de courrier et que le retard pris dans les élections lui est imputable. Il ajoute que la candidature de Mme [L] [U] n'a été déclarée que le 23 août 2017 alors que la procédure de licenciement était engagée. *** En application de l'article L 2411-7 du code du travail, dans sa rédaction applicable jusqu'au 1er janvier 2018, 'l'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement.' Madame [L] [U] ne démontre pas que son employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature aux élections des délégués du personnel. La CGT a présenté la candidature de Mme [U] par courrier du 23 août 2017, reçu par la société SONDEX le même jour par email. À cette date la procédure de licenciement était engagée. Le retard pris dans l'organisation des élections n'est pas imputable à la société SONDEX. En effet, il résulte d'un échange de mail entre Mme [U] et M. [V] que ce dernier a demandé à Mme [U], le 20 juin à 10h07 si elle avait 'des nouvelles de notre avocat sur les documents des élections processionnelles' que le 21 juin à 8h45, cette dernière a répondu 'bonjour aucune nouvelle' puis à 10 heures a demandé à l'avocat (par mail sans copie à M. [V]) 'Monsieur [V] a dû vous faire parvenir les courriers adressés aux Syndicats ; les avez vous reçus ' ' ; que M. [V] a été avisé, par l'avocat ( le 22 juin 2017 à 18h28), de ce mail, et il a rappelé, le 23 juin 2017, à madame [L] [U] qu'il lui avait demandé de faire relire les courriers par l'avocat et qu'elle aurait dû transmettre ces courriers elle même ; que Madame [L] [U] ne l'a pas fait mais a interrogé M. [V] sur le calendrier des élections en lui précisant que les courriers devaient partir le jour même puis l'a relancé ; que par mail séparé, elle a prétendu avoir préparé les courriers et être en attente de l'aval employeur et que M.[V] lui avait confirmé vouloir prendre attache directement auprès de l'avocat ( ce qui est contradictoire avec la réponse 'non pas de nouvelles') ; que M. [V] a répondu, le 23 juin 2017 à Mme [U] pour lui rappeler qu'elle aurait dû consulter l'avocat sur les courriers et le calendrier, lui faire observer qu'elle lui demandait de signer des courriers alors qu'il ne disposait pas de visa juridique et qu'il 'n'était pas d'accord pour fonctionner comme ça. Ainsi, le retard pris dans l'organisation des élections est imputable à Mme [L] [U] qui ne peut soutenir qu'il aurait été sciemment orchestré par l'employeur dans le but de la licencier sans autorisation administrative. La décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de nullité du licenciement. Sur le licenciement pour faute grave : Mme [L] [U] fait valoir : que l'insuffisance professionnelle n'est pas une faute ; que, s'agissant des erreurs figurant sur le fiches de paie de madame [K], l'employeur ne démontre pas qu'elles sont le fruit d'une volonté délibérée de sa part ;  qu'il en est de même s'agissant du dossier de monsieur [N] ; qu'il appartient à la société SONDEX de justifier des griefs identifiés à l'occasion de la mission d'audit ; que, s'agissant du transfert des fichiers professionnels, au regard des conditions dans lesquelles elle a été prise à partie et sommée de restituer son ordinateur, elle n'a pas pu procéder à ce transfert ; que les échanges qu'elle a eu avec ses collègues monsieur [R] et madame [B] par mail, courant juillet et août 2017 ne sont pas discourtois et qu'elle ne cherchait qu'à réaliser correctement son travail ; que les doutes qu'elle a exprimé sur les incohérences sur les stocks et les provisions sont partagés par madame [Y] et monsieur [G] du cabinet DELOITTE. L'employeur réplique : que madame [K] l'a alerté car elle n'obtenait pas les attestations de salaire exactes en vue de son indemnisation par la CPAM ; qu'il appartenait à madame [L] [U] d'établir ces attestations de salaire ; qu'elle aurait dû établir un avenant au contrat de travail pour le passage à mi-temps thérapeutique ; que madame [L] [U] n'a pas traité, avant l'expiration du délai pour en délier le salarié, l'obligation de non concurrence de monsieur [N], qui quittait l'entreprise, qu'il ressort de l'audit social réalisé à la fin du mois de juillet de nombreuses anomalies imputable au responsable RH ; que l'inspection du travail avait fait les mêmes observations au mois de juin 2017 ; que par son comportement à l'égard de ses collègues, elle créait des tensions ; qu'elle a également porté des accusations à tort contre son directeur d'exploitation ; qu'elle a emporté des documents le jour de sa mise à pied et a refusé de les restituer. *** En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L.1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la période de préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve. Grief n°1 ll est établi que Mme [K] s'est plainte, auprès de M. [V], par mail du 12 juillet 2017, de n'avoir pas été indemnisée par la CPAM suffisamment en raison des incohérences contenues dans les documents remplis par l'employeur et que madame [L] [U] établit les attestations destinées à la CPAM depuis un mail de sa part au cabinet d'expertise comptable datant de novembre 2016. Grief n°2 L'employeur verse aux débats le contrat de travail à durée indéterminée conclut avec M. [N] le 16 février 2015 ; ce contrat contient une clause de non-concurrence. Le salarié a démissionné par courrier daté du 22 juin 2017, reçu le 23 juin 2017. Madame [L] [U] a sollicité l'avocat de la société, par mail du 13 juillet 2017, soit trois semaines après, pour avoir un conseil sur la clause de non concurrence ' ce matin'. Après avoir transmis à l'avocat, sur sa demande, la lettre de préavis et reçu un mail de l'avocat ('la question risque d'être délicate au vu de la date de la démission. Je suis en RDV extérieur pour l'heure mais nous feront au mieux pour vous répondre au plus vite. Nous aurions besoin de savoir si le salarié a émis le souhait d'être dispensé de son obligation quelle que soit la position du salarié, votre société entend elle maintenir cette obligation'), Mme [L] [U] s'est alors adressée à M. [V] 'Merci de répondre à Me MEPILLAT au plus vite' Il résulte de l'avis de l'avocat que le délai pour délier le salarié était expiré. Il est établi que Mme [L] [U] a tardé à consulter l'avocat, créant ainsi une situation d'urgence (pour l'avocat et son supérieur hiérarchique), ce qui traduit un manque d'anticipation et d'organisation. La circonstance que précédemment à sa démission des échanges aient eu lieu entre M. [N] et l'employeur pour une rupture conventionnelle est sans incidence sur le manque de réactivité imputable à Mme [L] [U]. Grief n°3 Il est versé aux débats par l'employeur le courrier de l'Inspection du travail du 18 août 2017, suite à une visite du 15 juin 2017, qui relève notamment : que M. [V] n'a pas pu présenter la fiche d'entreprise élaborée par le médecin du travail en charge de l'établissement, qu'il n'a pas été en mesure de justifier de l'existence d'un décompte de la durée du travail des salariés alors même que ces salariés ne travaillent pas en horaire collectif Il est également versé aux débats l'audit réalisé par Equipage (au mois de juillet 2017) qui relève les erreurs dans la rédaction des contrats de travail, l'absence de document de suivi de la durée du travail, la nécessité d'une mise à jour du règlement intérieur et l'absence de dépôt auprès de la DIRECCTE du renouvellement de l'accord d'intéressement. Une partie des reproches est objectivée par le courrier de l'Inspection du travail, qui, même s'il est postérieur à l'engagement de la procédure de licenciement, fait suite à une visite du 15 juin 2017. Les autres doléances sont relevées par un audit réalisé par l'avocat de l'employeur. Grief n°4 Il est établi que Mme [U] a répondu à M. [R], qui sollicitait le 1er août 2017, la remise de sa fiche de paie et déplorait devoir réclamer, depuis quelques mois, sa fiche de paie pour qu'elle lui soit remise, 'normal pour ce mois ci, nous sommes le 1er tout de même et non le 10. Le principal est fait le virement au 28 juillet 2017 malgré les congés, un peu de respect que diable !!!' puis 'Tu peux toujours attendre !!!', ce dernier mail suscitant une interrogation de la part de M. [R] à M. [V]. Également, Madame [L] [U] interrogée, le 1er août 2017, par la société CAELIS d'expertise comptable de la société SONDEX sur la 'création d'un nouveau compte au mois de juillet . Pouvez vous me dire à quoi correspond le compte 20011 COGS SPS. Ce compte n'a pas encore d'équivalent dans notre plan comptable français ' au lieu de répondre au cabinet d'expert-comptable, s'est adressée au service achat en demandant des explications et fourniture de la facture. Il s'en est suivi un long échange de mail au cours duquel Mme [B] a, à plusieurs reprises, objecté qu'il ne relevait pas de sa responsabilité de répondre à la question tandis que Mme [L] [U] insistait en la tenant pour responsable. Cette attitude persistante à l'égard de M. [R] et Mme [B] n'est pas adaptée de la part d'une responsable des Ressources Humaines. À l'égard de Mme [B], la salariée avait déjà été sanctionnée, pour autant, elle a persisté dans une attitude vindicative. Sur les accusations portées par madame [L] [U] contre M. [V], l''employeur verse aux débats un email de la société d'expertise comptable CAELIS, postérieur à l'engagement de la procédure de licenciement, mais qui cite une affirmation écrite par [L] [U] que la société SONDEX lui a demandé de commenter 'Je vais être licenciée pour avoir fait exactement mon travail de responsable comptable sous votre autorité : opérer aux contrôles comptables qui s'imposent notamment en matière de stock et avoir découvert des pratiques et libertés prises avec le stock avec l'aide de Mme [T] [B] . J'ai porté à votre attention ces faits et les manquements de [A] [V] à plusieurs reprises mais vous n'avez rien fait pour m'aider et surtout mettre un terme à ses agissements et agressivité à mon écarts (sic). Je me suis épuisée en vain depuis 4 ans et demi dans l'intérêt de la société. Je me suis battue tous les jours pour mettre en place un service comptable au sein de Sondex France. Vous avez reconnu et apprécié mon travail et son évolution positive pour la société. J'ai apporté plus de rigueur et de transparence dans les dossiers administratifs et comptables qui étaient inexistants avant mon arrivée chez Sondex France'. Le cabinet d'expertise comptable commente les propos de Mme [U] et souligne notamment : n'avoir jamais constaté de transaction comptable faite dans le logiciel par M. [V] que l'enregistrement des factures d'achat en stock et la comptabilisation des consommations de stocks sont automatisés n'avoir pas constaté de liberté prise sur la comptabilisation du stock. Madame [L] [U] soutient, pour se justifier, que le cabinet DELOITTE, chargé d'un audit, aurait partagé ses interrogations mais verse aux débats pour en justifier un échange de mail entre ce cabinet et le cabinet d'expertise comptable Caelis portant sur le calcul de la dépréciation du stock. Elle verse un échange d'email entre elle-même et le Cabinet DELOITTE, en langue anglaise, qui n'apporte rien à son argumentation. Madame [L] [U] verse aux débats la main courante qu'elle a déposée, pour se plaindre d'une séquestration de la part de M. [V] alors qu'il ressort de l'attestation de Mme [W] que le 2 août 2017, elle refusait de quitter l'entreprise et était libre d'aller et venir. Il ressort de l'attestation de Mme [C], salariée de la société CAELIS, que Madame [L] [U] a collecté des documents se trouvant dans son bureau et les a classés dans une sacoche lui appartenant et de Mme [W] (cabinet CAELIS) que Madame [L] [U] a quitté son bureau en emportant deux sacs. Toutefois, le contenu de ces sacs et documents n'est pas établi. Grief n° 5 Aucune pièce versée aux débats ne permet d'établir que la salariée n'a pas enregistré de fichiers professionnels ni sur son ordinateur ni sur le serveur de l'entreprise. Il ressort de ce qui précède que l'employeur établit, outre une carence fautive de la salariée dans la réalisation de ses missions, un positionnement inadapté dès que ses obligations lui sont rappelées, ce qui est de nature à créer un climat délétère et constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la période de préavis. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur ce point. Sur la demande au titre du licenciement vexatoire Mme [L] [U] estime que le licenciement lui a causé un préjudice distinct en raison des circonstances brutales et vexatoires qui l'ont accompagné. L'employeur répond : que comme madame [L] [U] a refusé qu'elle lui soit remise, la lettre de convocation et de mise à pied du 2 août a été adressée par recommandé avec accusé de réception ; que la lettre de licenciement a été adressée par lettre recommandée mais a été retournée par les services postaux avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse', elle a dû faire appel à un huissier qui s'est présenté au domicile et a laissé un avis de passage ; que ce n'est qu'après échange entre les conseils des parties que madame [L] [U] s'est présentée à l'étude de l'huissier pour retirer son pli ; qu'il n'a commis aucun manquement dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. *** Il ressort des attestations de Mmes [C] et Mme [W] que Mme [L] [U] a refusé que lui soit remise la lettre de mise à pied de sorte que M. [V] a envisagé de faire appel à un huissier de justice pour la remettre. Également, madame [L] [U] prétend avoir été séquestrée et a déposé une main courante l'après midi du 2 août en ce sens alors qu'il ressort de l'attestation de Mme [W] qu'elle ne voulait pas quitter l'entreprise, sortait pour téléphoner et revenait. Dès lors, le conseil de prud'hommes a, à juste titre, rejeté la demande de Mme [L] [U] de ce chef. Sur les autres demandes : Madame [L] [U] qui succombe en son recours sera condamnée aux dépens d'appel. Il est équitable de condamner Mme [L] [U] à payer à la société DANFOSS venant aux droits de la société SONDEX la somme de 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement : DIT que la cour n'a pas à statuer sur la demande de dommages et intérêts fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail, non reprise au dispositif des conclusions d'appel ; CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ; CONDAMNE Mme [L] [U] à payer à la société DANFOSS venant aux droits de la société SONDEX la somme de 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; CONDAMNE Mme [L] [U] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE