Cour d'appel, 23 juin 2022. 21/03143

ARRET N° S.A.R.L. LABORATOIRE TESSAPACK C/ [M] copie exécutoire le 23 juin 2022 à Me Piat, Me Simon CB/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 23 JUIN 2022 ************************************************************* N° RG 21/03143 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IEI2 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 20 MAI 2021 (référence dossier N° RG 20/00005) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.R.L. LABORATOIRE TESSAPACK agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 7] [Localité 3] Concluant par Me Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS ET : INTIMEE Madame [B] [M] née le 21 Septembre 1962 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 5] [Adresse 1] [Localité 2] concluant par Me Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS DEBATS : A l'audience publique du 05 mai 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame [O] [X] indique que l'arrêt sera prononcé le 23 juin 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame [O] [X] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère, Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 23 juin 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : EXPOSE DU LITIGE Mme [M] a été embauchée au terme d'un contrat à durée indéterminée, le 24 septembre 2012 par la société Tessapack en qualité de conditionneuse. La société ne relève d'aucune convention collective. La société employait 8 salariés à l'époque des faits. La société a connu des difficultés économiques et une période de chômage partiel en raison d'une baisse d'activité en 2018. Par lettre commune du 30 novembre 2018, Mesdames [F] et [M] ont sollicité le paiement de leurs jours de congés ainsi que des jours de chômage technique. Par courrier du 3 octobre 2019, Mesdames [F] et [M] ont réitéré leurs demandes relatives aux congés, ainsi que de discrimination au regard des pauses dont elles seraient les seules à ne pas bénéficier. La société a notifié le 11 octobre 2019 à Mme [M] un avertissement pour avoir quitté prématurément son poste de travail après avoir eu des excès de langage à l'encontre de sa responsable. Par courrier du 12 octobre 2019, la salariée indiquait être harcelée par sa responsable d'atelier et a confirmé à son employeur qu'elle exerçait son droit de retrait à compter du 11 octobre 2019. La salariée s'est trouvée en arrêt maladie à compter du 14 octobre 2019. Mme [M] a été convoquée le 27 octobre 2019 à un entretien préalable qui s'est tenu le 14 novembre 2019 et a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier en date du 2 décembre 2019, la salariée a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : Je vous informe avoir décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants : 1°) Problème de comportement envers vos collègues Rétention d'informations et comportement empêchant les collègues de travailler normalement: Vous ne communiquez pas systématiquement les informations nécessaires sur votre vitesse de production, le temps qu'il serait nécessaire à la production installée devant vous (la cadence de production étant induite par vous et la vitesse à laquelle vous exécutez la production ; ce qui ne permet pas la préparation du poste de magasinier-cariste-préparateur de commandes, par exemple, et entraine des retards de production (ces cadences pouvant aller du simple au double). Vos collègues nous font part de ce que vous n'écoutez pas les consignes de production, au prétexte de faire « comme d'habitude» alors que nous travaillons en fonction des demandes de nos clients et que ces demandes évoluent, ce qui perturbe leur propre travail. Vous n'apportez aucune aide à vos collègues alors que vous appartenez à une communauté de travail et devez participer comme tout un chacun à la bonne marche du service. Vous imposez vous propres règles à vos collègues : vous refusez, avec votre collègue Mme [F], d'échangez votre poste toutes les 2 heures pour passer au « dégrillage » qui est le poste le plus contraignant et laissez votre collègue récemment embauchée sur ce poste sans venir la relayer de manière régulière et, de fait, sans lui donner la formation au poste que vous occupez;, Lorsque vous ne voulez pas réaliser une tâche, vous demandez à l une de vos collègues récemment embauchées qui ne peut vous opposer le moindre refus sans que vous ne lui fassiez une réflexion de nature à la culpabiliser tel «bravo le travail d'équipe! ». Vous imposez aux autres des règles que vous ne respectez pas vous-même ! Votre comportement envers vos collègues s' est avéré dangereux. Nous venons d'être informés que vous avez mis du plastique sous les plateaux de machines à Haute fréquence, de votre propre chef, ce qui a mis en danger votre collègue qui a pris des coups d'électricité toute une journée. Lorsque le machiniste vous en a fait la remarque, vous lui avez répondu que vous faisiez ce que vous vouliez. . D'ailleurs, plusieurs collègues nous font part de ce que vous vous targuez de faire ce que vous voulez et que vous n'avez pas d'ordre à recevoir de leur part pas plus que de votre responsable. Votre comportement réfractaire de nature à nuire au travail et à l'ambiance de travail ne saurait être toléré. Comportement injurieux, insultant et humiliant: On me rapporte également que vous critiquez le manutentionnaire et le machiniste, et que ce dernier subirait des insultes de votre part, l'un« bon à rien », l'autre « boiteux », les deux « fainéants» Nous venons également d'apprendre que vous n'étiez pas;étrangère de la démission de Mme [T] que vous ne cessiez de critiquer et à qui vous avez cessé d'adresser la parole lorsqu'elle a refusé de signer une lettre commune avec Mme [F] sur vos congés. Depuis lors, vous l'avez ignorée, avez refusé de lui parler, ce dont elle a beaucoup souffert alors que vous travaillez directement avec elle, ce que vous avez reconnu lors de l' entretien préalable. Vous avez pris notre régleur, travailleur très lourdement handicapé comme « tête de turque» Celui-ci nous a révélé des attitudes inacceptables de votre part et de la part de votre col1ègue Mme [F] envers lui. A titre d' exemples : Vous ne cessez d' exiger que son aménagement de poste soit supprimé, Vous empruntez sa chaise lorsqu'il a le dos tourné alors que d'autres chaises sont disponibles dans l'atelier, Vous l'appelez et le dérangez pour qu'il vienne régler des problèmes inexistants sur votre machine, Il écrit également que vous lui parlez comme à un animal domestique, que vous ne cessez de noter dans un carnet ses heures d'arrivée, de départ et le travail réalisé, Vous prenez son ventilateur pendant la canicule alors que vous en disposez d'un à votre machine, Vous changez les réglages qu'il réalise sur vos machines sans le prévenir avec le risque d'incident inhérent à ce type de manipulation à laquelle vous n'êtes absolument pas formée ni autorisée, Il nous explique également que vous le surnommez avec votre collègue Mme [F] de « sale boiteux ». Nous sommes outrés de votre comportement intolérable. : 2°) Tenue de notes confidentielles pendant le temps de travail Fin septembre - début octobre, mon époux vous a surprise avec un carnet que vous enfermiez dans votre vestiaire et vous a demandé de bien vouloir le lui remettre, ce que vous avez fait spontanément. J'ai pu constater que vous y notiez toutes les productions, références de produits, nom des clients, références en termes de quantité programmées et quantité réalisées. Or, vous disposez d'un ordre de fabrication suffisamment explicite sans que vous ayez besoin de noter l'intégralité des références produits et références précitées et ce, jour par jour. Je m'étonne de ces renseignements que nous ne vous avons absolument pas demandé et qui s'ils étaient communiqués à un concurrent, constitueraient une attitude particulièrement déloyale et fautive de votre part. J'ignore le motif pour lequel vous tenez de telles notes, lesquelles ne sont pas autorisées compte tenu de leur confidentialité, étant précisé que celles-ci n' ont pu être réalisées que pendant votre temps de travail et ne correspondent pas à un travail commandé. 3°) Utilisation d'un droit de retrait abusif Vous avez quitté votre poste de travaille vendredi 11 octobre 2019 à 10h15 et avez reçu un avertissement pour ces faits et pour avoir eu des excès de langage à l'encontre de votre responsable, Madame [C] [J]. À la suite de cet incident, vous m' avez écrit le °12 octobre afin de me faire part d'un droit de retrait. Or, les conditions d'exercice du droit de retrait ne sont absolument pas remplies et votre attitude et vos propos ne sont qu'un prétexte en réaction aux reproches qui vous étaient formulés, reproches liés directement à votre travail suite à la demande du client GEB qui exigeait une modification sur l'ordre des produits à insérer dans l'emballage. Votre journée du 11 octobre sera donc bien évidemment considérée en absence. Sans doute consciente de ce que votre droit de retrait était abusif, vous nous avez fait parvenir un arrêt de travail à compter de lundi 14 octobre, ce qui couvre les jours suivants en absences justifiées. Cependant, il est regrettable que votre attitude abusive ai entrainée avec vous votre collègue [O] [F]. Il ressort de ce qui précède que vous avez adopté un comportement de nature à nuire à vos collègues et à l'entreprise. J'ajoute que plusieurs de vos collègues ont envisagé de quitter notre établissement du fait de votre attitude. Dans ces-conditions, je suis contrainte de vous prononcer votre licenciement pour faute grave. Par requête du 6 janvier 2020, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, qui par jugement du 20 mai 2021, a : - dit les demandes de Mme [M] recevables et partiellement fondées ; - dit le licenciement de Mme [M] en date du 2 décembre 2019 nul pour des faits de harcèlement ; - fixé le salaire brut moyen de Mme [M] à 1 521,25 euros ; - condamné la SARL laboratoire Tessapack à payer les sommes suivantes : - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 2 662 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 3 042 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ; - 304,20 euros au titre des congés payés afférents ; - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi pour l'absence de prévention du harcèlement moral ; - 318,27 euros à titre de rappel de salaire durant le chômage partiel du 2 avril au 2 octobre 2018 - 31,82 euros au titre des congés payés y afférents ; - 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné l'exécution provisoire nonobstant appel sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile dans la limite de 10 000 euros et dit que l'ensemble des condamnations ont porté intérêts au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes ; - débouté Mme [M] du surplus de ses demandes ; - débouté la SARL laboratoire Tessapack de ses demandes reconventionnelles ; - condamné la SARL laboratoire Tessapack aux entiers dépens. Ce jugement a été notifié le 31 mai 2021 à la SARL laboratoire Tessapack qui en a relevé appel le 15 juin 2021. Mme [M] a constitué avocat le 28 juin 2021. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 septembre 2021, la société laboratoire Tessapack prie la cour de : - dire et juger son appel recevable et bien-fondé ; - infirmer le jugement en ses dispositions ayant prononcé des condamnations à son encontre ; Statuant à nouveau, - débouter Mme [M] de sa demande de rappel de salaire correspondant à la période d'activité partielle (avril à septembre 2018) ainsi que sa demande relative aux congés payés afférents ; - très subsidiairement, la réduire à de plus justes proportions et dire que la concluante reste à devoir une somme de 318,27 euros net à titre de perte de rémunération pendant le chômage partiel ; - débouter Mme [M] de sa demande de rappel d'indemnité de congés payés pour les années 2017, 2018, 2019, celle-ci ayant été  remplie de ses droits ; - très subsidiairement réduire la demande non explicitée à de plus justes proportions ; - dire et juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral et débouter Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts ; - très subsidiairement, la réduire à de plus justes proportions ; - dire et juger que Mme [M] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral et la débouter de sa demande de dommages et intérêts ; - très subsidiairement, la réduire à de plus justes proportions ; - débouter Mme [M] de sa demande de nullité du licenciement ; - dire et juger que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifiée ; - dire et juger que la faute grave exclue la possibilité de voir la salariée bénéficier d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts, et la débouter de ses demandes ; - débouter Mme [M] de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ; - débouter Mme [M] de ses demandes de dommages et intérêts ; - débouter Mme [M] de l'intégralité du surplus de ses prétentions ; - très subsidiairement, revoir les sollicitations indemnitaires à de plus justes proportions ; - la condamner, au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, au paiement d'une indemnité de 3 000 euros. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 novembre 2021, Mme [M] prie la cour de : - dire et juger la société laboratoire Tessapack recevable mais mal fondée en son appel ; - l'en débouter ; - la dire et la juger recevable et bien fondée en son appel incident ; - confirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Beauvais le 20 mai 2021 en ce qu'elle a : - dit et de nul effet son licenciement pour des faits de harcèlement et est entré en voie de condamnation à ce titre ; - condamné la société laboratoire Tessapack à lui payer des dommages et intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral ; - condamné la société laboratoire Tessapack à payer le différentiel au titre du chômage partiel ; - infirmer cette décision sur le quantum indemnitaire et en ce qu'elle était déboutée du surplus de ses demandes ; - condamner après avoir confirmé la nullité du licenciement, ou, à tire subsidiaire, reconnu l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la société laboratoire Tessapack à lui payer les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête : - 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; - 2 662 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 3 042 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 304,20 euros au titre des congés payés y afférents ; - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ; - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice pour absence de prévention du harcèlement moral ; - 1 926 euros à titre d'indemnité de congés payés décomptés à tort en 2017, 2018 et 2019 ; - 1 947,42 euros à titre de rappel de salaire durant le chômage partiel du 2 avril au 2 octobre 2018 ; - 194,74 euros au titre des congés payés y afférents ; - 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société laboratoire Tessapack aux entiers dépens y compris ceux, éventuels, d'exécution. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur les demandes de rappels de salaire pendant la période de chômage partiel Mme [M] sollicite le paiement d'un rappel de salaires sur la période comprise entre le 2 avril et le 2 octobre 2018 pendant la période de chômage partiel exposant qu'elle a travaillé à temps plein alors que l'employeur percevait une indemnisation ; que la Direccte a constaté ces irrégularités ce qui a entrainé un refus de prise en charge pour 2019 et un remboursement des aides versées en 2018. Elle rapporte que pour autant l'employeur ne lui a pas versé la différence entre le salaire qui aurait dû être versé et le montant de l'indemnisation du chômage partiel. La société laboratoire Tessapack expose que de décembre 2017 à mars 2018 malgré une absence d'activité les salaires ont été payés puis à compter d'avril 2018 jusqu'en septembre 2018, qu'ensuite s'est ouverte une période de chômage partiel pendant laquelle certains salariés volontaires ont travaillé dont Mme [M] qui n'a pas subi de perte de salaire. Sur ce La cour observe que les fiches de paie de la période comprise entre décembre 2017 et septembre 2018 font apparaître un salaire de 1280 euros. La salariée ne prétend pas ne pas avoir été réglée de ces salaires mais soutient avoir subi une perte de salaire du fait de la différence entre le salaire qui aurait dû être versé et le montant de l'indemnisation du chômage partiel. Or le chômage partiel ne permet pas au salarié de percevoir des assedics l'intégralité du salaire mais seulement une partie et l'employeur n'est pas tenu de compléter le versement pour parvenir au montant du salaire versé en temps normal. Elle a perçu entre avril et septembre 2018 un salaire de 1173 euros et ne prouve pas avoir travaillé à temps plein pendant cette période alors que l'employeur qui reconnaît que la salariée est venue travailler pour de courtes périodes lui a versé une somme de 318,27 euros représentant les heures de travail effectivement réalisées pendant cette période de chômage partiel ( pièce 3). Le jugement est infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée un rappel de salaires. Sur les congés payés Mme [M] sollicite le paiement de congés payés qui lui ont été supprimés abusivement par l'employeur en remettant le compte à zéro alors qu'elle n'avait pas posé ses congés, qu'elle en avait informé la Direccte qui avait enjoint, en vain, à l'employeur de régulariser cette situation. La société laboratoire Tessapack s'oppose à cette demande indiquant que la salariée n'ayant pas soldé ses congés en décembre 2018 ceux nés pour l'année N-2 ont été perdus, elle détaille les congés pris par l'intéressée aboutissant à ce qu'elle a été intégralement remplie de ses droits. Sur ce La salariée a saisi l'employeur d'une réclamation sur ses congés payés de l'année 2017 avec copie à la Directe, que celle-ci a enjoint à l'employeur, par appel téléphonique du 18 décembre 2018, de régulariser la situation puis par un courrier du 14 janvier 2019 lui rappelant l'engagement qu'il avait pris auprès d'elle. La cour rappelle qu'en application des dispositions des articles L. 3141-3 et R. 3441-4 tout salarié bénéficie : - de 2,5 jours ouvrables par mois de travail ; - de 30 jours ouvrables de congés, au total, pour une année de travail complète soit du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Le salarié qui a travaillé pendant toute la période de référence (1er juin N - 1 au 31 mai de l'année N, en principe), a droit à 30 jours ouvrables de congés, quelle que soit la répartition de son temps de travail au cours de la semaine. L'article R. 5122-11 du même code ajoute que « les périodes de chômage partiel Toutes les heures chômées, qu'elles ouvrent droit ou non au versement de l'allocation d'activité partielle, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits à congés payés. » Il est produit aux débats les fiches de paie des années 2017 à 2019. La fiche de paie de décembre 2019 indique un solde de congés de 10 jours qui ne réapparaissent plus au mois de janvier 2018. La période de référence d'acquisition des congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Il n'est pas établi que les 10 jours réclamés par la salariée aient été acquis pendant la période N-2. L'employeur ne pouvait donc pas supprimer des jours de congés non liquidés avant l'expiration de la période de référence arguant qu'ils n'étaient pas liquidés. Au 1er juin 2018 le solde de l'année N-1 était de 30 jours de congés payés non pris et devant être liquidés au plus tard le 31 mai 2019. La mention de congés non pris sur la fiche de paie valant acceptation par l'employeur du principe du report. Pour l'année du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 la salariée bénéficie de 30 jours de congés, elle a pris 17 jours en août puis 9 jours en octobre, puis 6 jours en décembre 2018 et un jour en mai 2019 portant ainsi le solde de 60 jours ( N + N-1) à 27 jours. Le solde de congés non pris pour la période de référence de 2018-2019 est donc de 27 jours. Pour la période du 1er juin 2019 au 31 octobre 2019 le nombre de congés payés acquis est de 12,5 jours. La salariée a pris 16 jours de congés en août 2019 portant le solde à - 3,5 jours. Au total il est donc du à la salariée un solde de 33,5 jours de congés arrondi à 34 jours. La salariée ayant cessé le travail après octobre 2019 elle ne pouvait plus acquérir de congés qui s'acquièrent au fur et à mesure du temps de travail réalisé. Il est donc dû à la salariée la somme de 1926 euros de congés payés correspondant à 33,5 jours arrondis sur une base de 34 jours desquels il convient de déduire la somme de 1038,40 euros payés au moment de la rupture au titre des congés payés. Le jugement est infirmé sur ce point et la cour condamne la société à verser à Mme [M] la somme de 890,60 euros . Sur le harcèlement moral Mme [M] expose que l'employeur est tenu d'évaluer les risques psychiques de façon préalable à l'organisation du travail, qu'elle a été menacée et insultée à plusieurs reprises par une collègue responsable d'atelier, sans qu'il n'intervienne pour la faire cesser alors qu'elle le lui avait demandé, qu'elle a informé l'inspection du travail de ce comportement et des irrégularités constatées sur les fiches de paie alors qu'elle était en chômage partiel, qu'il a été dressé procès-verbal d'infractions. Elle prétend que les attestations ne sont pas rédigées intégralement de la même main. Elle relate que l'employeur avait connaissance du harcèlement moral commis par la responsable d'atelier car il lui a infligé un avertissement pour ses abus de langage, qu'elle a déposé une plainte à l'encontre de celle-ci et de l'employeur. La société laboratoire Tessapack s'oppose à cette demande répliquant que l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur ne peut constituer un harcèlement moral, qu'il ne peut être tenu de procéder à une enquête sur les faits dénoncés, que le 11 octobre avec sa collègue binôme, Mme [F], la salariée a adopté un comportement provocateur et eu une altercation avec la responsable d'atelier mais que les reproches de cette dernière étaient justifiés ; qu'il est surprenant que le harcèlement moral ait été invoqué si tardivement. L'employeur fait état de la jalousie de la salarié envers un collège bénéficiant d'un statut de travailleur handicapé et disposant de ce fait de pauses, que Mme [M] ne rapporte pas d'élément permettant de supposer l'existence d'un quelconque harcèlement hormis les témoignages de son binôme et d'une ancienne salariée licenciée qui garde une rancoeur envers la société. Elle précise que la salariée a tenu des propos mensongers dans le but d'échapper au pouvoir de direction dont elle dispose en tant qu'employeur en adoptant avec une collègue un comportement provocateur envers la responsable d'atelier appréciée par les collaborateurs, en refusant d'exécuter les consignes de travail et en abandonnant son poste de manière précipitée. L'employeur ajoute que la salariée ne prouve pas l'existence de manoeuvres constitutives de harcèlement moral ni d'une dégradation de son état de santé, alors qu'il s'est enquis de vérifier la réalité des allégations de Mme [M] dont il s'est avéré qu'elles n'étaient pas justifiées. Sur ce Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser. En l'espèce, Mme [M] verse aux débats : deux courriers des 3 et 12 octobre 2019 qu'elle a adressés à l'employeur pour se plaindre des congés payés du comportement de la responsable d'atelier, des discriminations sur les temps de pause et l'informer qu'elle exerce son droit de retrait (courrier du 12 octobre 2019) le récépissé de plainte auprès de la gendarmerie de [Localité 6] du 11 octobre 2019 pour des faits de harcèlement de la responsable d'atelier à son encontre un certificat médical du 14 octobre 2019 faisant état de stress réactionnel suite à une agression entrainant 5 jours d'ITT un arrêt de travail du 14 octobre 2019 un courrier de l'inspection du travail du 14 janvier 2019 adressé à la société faisant état de l'engagement qu'elle avait prise pour restituer les congés litigieux mais qui n'avaient toujours pas été régularisés des attestations de proches faisant état du comportement dépressif de la salariée qui se plaignait du comportement de la responsable d'atelier l'attestation d'une ancienne salariée sur le comportement de la responsable d'atelier. Ces éléments, présentés par la salariée, établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral. La société laboratoire Tessapack verse aux débats : un courrier sans mention de date, mais que l'on peut dater du 11 octobre 2019 en faisant le lien avec la réponse de la salariée, constituant un avertissement de l'employeur pour avoir abandonné son poste de travail à 10h15 et avoir quitté l'entreprise la notification d'un avertissement du 6 octobre 2016 pour sanctionner d'une part le comportement refusant de suivre les consignes de la responsable de production et de terminer la production en cours' les témoignages de M. [A] salarié reconnu travailleur handicapé, M. [K], Mme [R], Mme [H], faisant état du comportement de Mme [M]. Sur le comportement de la responsable d'atelier Il est établi que le 11 octobre 2019 une vive altercation est survenue entre la responsable d'atelier et Mme [M] qui a quitté son poste de travail pour rentrer à son domicile, que des mots injurieux ont été échangés par les deux protagonistes, que les relations avec la responsable d'atelier étaient difficiles ainsi que l'indiquent deux anciennes salariées licenciées ( Mmes [I] et [E]). Toutefois le comportement de Mme [M] n'était pas non plus exempt de tout reproche, d'autres salariés (M. [A], Mmes [R], [H], M. [K]) relatent sa mauvaise exécution des tâches confiées par l'employeur qui pénalisait les autres salariés et la mauvaise ambiance qu'elle faisait régner à l'atelier en faisant exécuter des opérations difficiles par d'autres, en modifiant les réglages de machines réalisés par le régleur provoquant des décharges électriques et en tenant des propos désobligeants, notamment à M. [A] sur son handicap et en refusant de se plier aux procédures de travail. La cour observe que le courrier du 30 novembre 2018 fait référence aux congés payés supprimés mais pas à un harcèlement moral qui n'est évoqué qu'un an plus tard dans le courrier du 12 octobre 2019 qui fait suite à l'altercation avec la responsable d'atelier, courrier par lequel la salariée a indiqué exercer un droit de retrait. Les différents témoignages des collègues de la salariée révèlent qu'elle ne respectait pas les consignes qui lui étaient données pour la réalisation des tâches confiées, rendait le travail de ses collègues plus compliqué ce qui amenait la responsable d'atelier à intervenir pour rappeler les consignes et qu'elle provoquait des altercations. De plus ces attestations précisent que la responsable d'atelier dirigeait avec justesse le travail, qu'elle était appréciée pour faciliter la prise des congés et les aménagements d'horaires, qu'il existait une jalousie de la part de certains salariés car elle avait été promue à ce poste d'agent de maîtrise. L'attestation de Mme [H] présente une différence d'écriture mais les ajouts ne portent pas sur l'identité ou sur le témoignage lui même ( lieu de naissance et adresse avec la mention de la profession). Si ces pièces ne constituent pas à proprement parler des attestations respectant les conditions de forme prescrites par l'article 202 du code de procédure civile, leurs auteurs sont parfaitement identifiables et elles ne récèlent aucun indice de nature à remettre en cause leur authenticité. Le fait que la salariée dépose plainte contre la responsable d'atelier ne peut laisser présager la décision du parquet quant à sa décision finale de poursuite et d'autant moins une quelconque condamnation pénale. Le comportement de la responsable d'atelier ne saurait dès lors être constitutif de harcèlement moral. Sur l'absence de paiement des congés payés Si l'employeur a été entendu par l'inspection du travail sur la suppression de jours de congés qu'il devait restituer, il a régularisé une partie de la situation. Ce seul élément ne suffit pas à lui seul pour établir un harcèlement moral, lequel suppose des agissements répétés. Il est établi par les pièces de la procédure que l'employeur avait omis de cotiser auprès de la médecine du travail ce qui est assurément préjudiciable à Mme [M]. Toutefois cette carence a été dommageable à l'ensemble des salariés et non à Mme [M] seule alors que le harcèlement moral pour être constitué doit viser un salarié en particulier. La présomption de harcèlement est par conséquent renversée par l'employeur qui verse aux débats des éléments propres à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés sont étrangers à toute forme de harcèlement moral. La cour, par infirmation du jugement, dit que Mme [M] n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de l'employeur. Dès lors que la cour a jugé que le harcèlement moral ne pouvant être tenu pour établi, la demande indemnitaire de la salariée doit être rejetée. Par voie de conséquence, en l'absence de harcèlement moral, il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de prévention. Il convient dès lors de débouter Mme [M] de sa demande indemnitaire formée sur ce fondement. Le jugement sera infirmé en ce sens. Sur la rupture du contrat de travail Le harcèlement moral n'ayant pas été retenu par la cour, par infirmation du jugement, déboute la salariée de sa demande de nullité de licenciement. Sur le licenciement pour faute grave Subsidairement Mme [M] sollicite de la cour de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse arguant que l'employeur qui supporte la charge de la preuve des faits graves est défaillant à cet égard, que les griefs invoqués ne sont pas établis. La société laboratoire Tessapack s'oppose à cette demande répliquant que la demande à ce titre doit être rejetée ainsi que toutes les demande indemnitaires car la salariée a multiplié les problèmes de comportement et d'insubordination empêchant les collègues de travailler normalement ; qu'elle démontre la réalité de ces griefs. Elle fait état de la prise de notes par la salariée sur un carnet reprenant les productions, quantités et délais. Enfin l'employeur argue de l'utilisation abusive du droit de retrait le 11 octobre 2019. Sur ce Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l'existence d'une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée. La faute grave s'entend d'une faute constitutive d'un manquement tel qu'il rend impossible la poursuite du contrat de travail et qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. Il convient d'examiner les différentes fautes invoquée par l'employeur, à savoir : - le problème de comportement envers les collègues - la tenue de notes confidentielles pendant le temps de travail - l'utilisation d'un droit de retrait abusif. Sur le problème de comportement envers les collègues Les témoins présents le 11 octobre 2019 indiquent qu'une vive altercation est survenue entre la responsable d'atelier et Mme [M] qui s'est opposée aux ordres de production de celle-ci en disant ' je fais ce que je veux'. Mme [R] atteste que lors de son arrivée elle n'a pas pu compter sur l'aide de Mme [M] (et sa binôme) qui lui laissait faire le travail le plus difficile, qu'elle avait installé du plastique sous un plateau de la machine sans demander l'avis du machiniste ce qui provoquait des décharges électriques, que Mme [M] ne respectait pas les consignes de travail provoquant des retards de production. Il est aussi établi que la salariée avait une attitude méprisante envers le collègue handicapé, lui prenant sa chaise alors que d'autres étaient disponibles, l'appelant pour des problèmes inexistants, lui prenant le ventilateur les jours de canicule, effectuant des réglages inadaptés, en parlant de lui en l'affublant du nom de ' sale boiteux' ; ces écarts de langage étant confirmés par M. [K] lui aussi injurié, propos aussi confirmés par Mmes [R] et [H]. La cour observe que la salariée avait déjà été sanctionnée par un avertissement le 6 octobre 2016 pour un départ prématuré en ne terminant pas le travail malgré la consigne qui lui avait été donnée. Ce fait est donc caractérisé. Sur l'utilisation d'un droit de retrait abusif Il est établi que la salariée a quitté son poste de travail pour rentrer à son domicile, suite à l'échange de propos injurieux échangés avec la responsable d'atelier. Mme [M] n'a pas contesté le fait qu'elle ait abandonné son poste de travail le 11 octobre 2019 à 10h15 puis quitté l'entreprise 5 minutes plus tard mais a écrit le lendemain à la société en indiquant qu'elle exerçait son droit de retrait invoquant le harcèlement moral de la responsable d'atelier à son égard, harcèlement dont il vient d'être dit qu'il n'était pas constitué. L'article L 4131-1 du code du travail institue, au profit des salariés, le droit de se retirer d'une situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour leur vie et leur santé. Il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir user de son pouvoir de direction et de sanction face à l'insubordination de la salariée. Des éléments produits aux débats, il n'est pas établi l'existence d'une dégradation préjudiciable des conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Le droit de retrait requiert l'existence d'un danger immédiat subi la salariée ; or Mme [M] ne subissant pas de harcèlement ne pouvait exercer ce droit. Ce grief est donc établi. Ces griefs matériellement établis sont suffisamment graves au regard de la nature des faits et de leur répétition pour justifier l'éviction immédiate de la salariée sans qu'il soit nécessaire d'examiner le dernier grief formulé par l'employeur. Le licenciement pour faute grave est justifié. Les demandes indemnitaires de la salariée sont en conséquence rejetées par infirmation du jugement. Sur les dépens et les frais irrépétibles La cour infirme le jugement sur les dépens et la condamnation de l'employeur sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Eu égard à la solution du litige, chacune des parties succombant partiellement sont condamnées à supporter leurs propres dépens pour l'ensemble de la procédure. Il n'apparait pas inéquitable de laisser à la charge de la société laboratoire Tessapack les frais qu'elle a exposés pour la présente procédure. Succombant en cause d'appel Mme [M] est déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant contradictoirement et en dernier ressort, par arrêt mis à disposition au greffe, Infirme le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Beauvais le 20 mai 2021 en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, Déboute Mme [B] [M] de sa demande de rappel de salaires pendant le chômage partiel d'avril à septembre 2018 ; Condamne la société laboratoire Tessapack à payer à Mme [B] [M] une somme de 890,60 euros à titre de solde de 34 jours de congés payés pour la période comprise entre 2017 et octobre 2019 ; Déboute Mme [B] [M] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de la demande indemnitaire à ce titre ; Déboute Mme [B] [M] de sa demande de reconnaissance de l'absence de prévention du harcèlement moral par l'employeur et de la demande indemnitaire à ce titre ; Déboute Mme [B] [M] de sa demande de nullité du licenciement ; Déboute Mme [B] [M] de ses demande indemnitaires pour licenciement nul ; Dit le licenciement pour faute grave bien fondé ; Déboute Mme [B] [M] de sa demande aux fins de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [B] [M] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires ; Déboute la société laboratoire Tessapack de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ; Déboute Mme [B] [M] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ; Condamne chacune des parties à supporter ses propres dépens pour l'ensemble de la procédure. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.