Cour d'appel, 05 février 2026. 23/03360

05/02/2026 ARRÊT N° 26/ N° RG 23/03360 N° Portalis DBVI-V-B7H-PW2A ICC/ACP Décision déférée du 09 Mars 2021 Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE (18/00145) S. LOBRY CONFIRMATION Grosse délivrée le à Me Antoine LOMBARD Me Judith LEVY REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU CINQ FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX *** APPELANTE Madame [W] [V] [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Antoine LOMBARD de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE [Adresse 8] [Adresse 8] [Localité 3] Représentée par Me Judith LEVY de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant) Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, chargé du rapport, et Mme N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. GILLOIS-GHERA, président I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier : lors des débats : C. IZARD et lors du délibéré A.-C. PELLETIER ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre FAITS ET PROCÉDURE Madame [W] [V] a été embauchée à compter du 18 mars 2009 par l'association Maison des Jeunes et de la Culture (MJC) [Adresse 10] [Localité 11], employant plus de 10 salariés, en qualité d'animatrice coordinatrice jeunesse, indice 300, groupe 5, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'animation. Madame [W] [V] a sollicité à de nombreuses reprises de son employeur, l'attribution du coefficient 350, correspondant selon elle à ses fonctions, ce que son employeur a refusé. Madame [W] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 29 janvier 2018 pour voir ordonner à son employeur de lui attribuer une revalorisation de son coefficient et pour le voir condamner à lui verser diverses sommes, à titre de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral et au titre de rappels de salaire. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement de départition du 9 mars 2021, a : - débouté Madame [W] [V] de l'ensemble de ses demandes, - débouté l'association MJC Jeunes Cultures [Adresse 10] [Localité 11] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Madame [W] [V] aux entiers dépens. Par déclaration du 14 avril 2021, Madame [W] [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 16 mars 2021, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. Le 12 mai 2023, l'appelante a sollicité le retrait du rôle de ce dossier des affaires en cours. Le même jour, l'intimée a accepté la demande de retrait de son contradicteur. La cour d'appel de Toulouse, quatrième chambre, section 1, par arrêt du 16 mai 2023, a ordonné le retrait du rôle de cette affaire RG 21/1693 et son retrait du rang des affaires en cours. Par conclusions du 7 septembre 2023, le conseil de l'appelante a sollicité la réinscription de l'affaire au rôle. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 7 septembre 2023, Madame [W] [V] demande à la cour de : - condamner la [9] à lui attribuer au moins depuis le mois de juin 2013, le coefficient 350, groupe E avec rectification de ses bulletins de salaire, - condamner la [9] à lui payer le rappel de salaire correspondant depuis cette date sur la base d'un différentiel de 50 points par mois (342,50 euros),soit la somme 41.785 euros arrêtée en août 2023 à parfaire (342,50 euros x 122 mois) outre les congés payés correspondants (4.178,50 euros), avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, - condamner la [9] à lui payer la somme de 25.000 euros en réparation de son préjudice au titre de la discrimination subie, - condamner la [9] à lui payer la somme de 15.000 euros en réparation de son préjudice distinct au titre du harcèlement moral subi, - condamner la [9] à lui restituer la totalité de ses attributions contractuelles de coordinatrice jeunesse sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, - condamner la [9] à lui payer la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la [9] aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 12 décembre 2023, l'association Maison Jeunes Culture [Adresse 10] [Localité 11] demande à la cour de : - débouter Madame [W] [V] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner Madame [W] [V] à lui payer une somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Madame [W] [V] aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 7 novembre 2025. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la classification conventionnelle En cas de différend sur la catégorie professionnelle d'une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé et la qualification qu'elle requiert. En outre, il appartient au salarié d'apporter la preuve qu'il exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification qu'il revendique. Madame [W] [V] soutient qu'elle exerçait les fonctions de coordinatrice du secteur jeunesse de la MJC depuis son embauche, cette qualification relevant du coefficient 350 Groupe E (anciennement 6), des raisons financières ayant amené à son recrutement sous le vocable « d'animatrice coordinatrice jeunesse » au coefficient 300 ; qu'elle n'a cessé de réclamer l'attribution à son employeur du coefficient correspondant à son emploi ce qu'elle n'a pu obtenir malgré les promesses faites et qu'en 2013 suite à l'arrivée d'un nouveau directeur ses attributions ont été réduites malgré son opposition caractérisée notamment par son refus de signer les fiches de poste proposées. Elle affirme que les missions décrites dans l'article 3 de son contrat correspondent aux fonctions d'un responsable de secteur classé au groupe E, coefficient 350 ; qu'elle a toujours fait de la coordination et non de l'animation, encadrant les animateurs, les bénévoles et les prestataires ; qu'elle disposait de la responsabilité des procédures de recrutement qui n'impliquent pas pour un agent de maîtrise le pouvoir de signer le contrat et qu'en retenant que cette compétence relevait du coefficient 350 le premier juge a ajouté aux dispositions conventionnelles applicables au responsable de secteur, des conditions qu'elles ne prévoient pas. Elle conclut que le salarié relevant du Groupe E, coefficient 350, doit avoir la possibilité d'exercer une ou plusieurs des responsabilités figurant parmi les critères de classification qui ne sont pas cumulatifs comme le montre la lecture du paragraphe intitulé « définition » du groupe E ; que le premier juge a omis de s'assurer que ses attributions n'allaient pas très au-delà de celles d'un « simple » animateur n'exerçant pas de tâches de coordination ; qu'elle établit par de nombreuses pièces qu'elle s'est vue confier la conception et le montage des dossiers en direction de la jeunesse ainsi que l'animation et la coordination de l'équipe d'animateurs et la responsabilité du budget du secteur et qu'elle a exercé ces attributions en toute autonomie sous le contrôle du directeur. Elle ajoute que si son emploi correspondait à son coefficient l'intérêt de lui faire signer une nouvelle fiche de poste n'existait pas et qu'un animateur-coordinateur jeunesse a été recruté pour la MJC d'[Localité 6] en bénéficiant du coefficient 350 ce qui montre que c'est le coefficient applicable à cet emploi. Au soutien de ses allégations elle produit notamment : - un courrier en date du 11 décembre 2009 adressé à la Présidente de l'association demandant une revalorisation de son poste car elle estimait exercer des responsabilités dépassant celles incombant aux salariés du groupe 5 de la convention collective de l'animation, ajoutant qu'elle pensait qu'au regard de son implication il lui serait proposé de passer au groupe 6, évoquant enfin une promesse faite lors de son embauche, - un compte rendu du conseil d'administration en date du 03 juillet 2014 au cours duquel elle a fait part de son sentiment d'avoir un niveau de rémunération inférieur à celui qu'elle estime mériter, - une fiche de poste précisant ses missions (6 missions principales) en date du 31 août 2014 qu'elle a refusé de signer, - un mail au conseil d'administration du 26 juin 2016 dans lequel elle conteste la fiche de poste et l'augmentation d'indice de 25 points proposée, - une mise à jour de cette fiche de poste du 01 novembre 2016 mentionnant 4 missions principales qu'elle a refusé de signer, - un courrier de soutien en date du 29 novembre 2016 émanant de trois membres du conseil d'administration souhaitant une reconnaissance de ses compétences et des courriers du syndicat Sud considérant que leur adhérente exerce des missions qui impliquent la responsabilité d'un service et doit bénéficier de l'indice correspondant, - un mail du 16 mars 2017 du directeur de la MJC (monsieur [C]) relatif à sa nouvelle fiche de poste sans la direction de l'ALSH (accueil loisir sans hébergement) qu'elle a contesté, son supérieur hiérarchique lui indiquant que cette fiche de poste s'applique sans son approbation et fixe le cadre de leur relation de travail, - un appel à candidature pour un animateur coordinateur jeunesse pour la MJC d'[Localité 6], - une attestation de Madame [A] [D] (salariée de la MJC) la décrivant comme la responsable du service enfance et jeunesse et rapportant leurs difficultés communes pour obtenir une revalorisation de leurs postes et les tensions avec la direction, - une attestation de Monsieur [B] [J] [N] [O] ayant travaillé pendant 10 ans comme coordinateur du CLAS (contrat local d'accompagnement à la scolarité) mentionnant qu'il avait été recruté par Madame [W] [V] qui l'avait présenté au directeur ; qu'elle avait été sa seule référente ; qu'il lui rendait compte ; que leurs conditions de travail n'avaient cessé de se dégrader notamment depuis l'arrivée de Monsieur [C] comme directeur qui lui avait seulement accordé deux entretiens d'une demi-heure pour évoquer leur activité et l'amélioration de leurs conditions de travail, - une attestation de Monsieur [Y], directeur de la MJC jusqu'au 31 décembre 2012 mentionnant que Madame [W] [V] avait pour mission notamment la rédaction et le suivi des projets, l'élaboration et la gestion des budgets du CLAS, de l'ALSH, des différents dispositifs de prévention et de divers projets comme le festival Arts en scène et la gestion humaine avec recrutement et encadrement de différentes équipes ainsi que la gestion des partenariats avec les institutions, son groupe de rémunération à l'indice 300 n'ayant pu être réévalué, - un courrier de l'ANPE de 2003 relatif à un recrutement adressé à la 'MJC [Adresse 10] Madame [W] [V]', deux courriers de la CAF au nom 'Madame [W] [V] Association MJC [Adresse 10]' de 2011 et 2012 relatifs au budget du CLSH pour l'activité centre de loisir et à une aide de 350 euros et un courrier de la CAF en date du 06 janvier 2017 relatif au financement du projet proposé 'les poubelles propres' à hauteur de 500 euros, - une attestation de Madame [K] [HH] disant avoir été recrutée par Madame [W] [V] comme animatrice et directrice adjointe de l'accueil loisirs entre 2005 et 2009, une attestation de Madame [KE] [G] [DG] décrivant Madame [W] [V] comme seule responsable lors de son stage en 2007 et une attestation de Madame [X] [S] [P] similaire pour sa formation entre 2003 et 2005, - une attestation de Madame [H] [YD] (délégué du personnel syndicat Sud) animatrice de l'accompagnement scolaire depuis 2012 mentionnant que Madame [W] [V] gérait seule le CLAS en toute autonomie, Monsieur [C] lui ayant indiqué que Madame [W] [V] était la coordinatrice du CLAS et avait toute autorité dans ce domaine. L'association Maison des Jeunes et de la Culture (MJC) [Adresse 10] [Localité 11] indique que suite à une baisse de budget conséquente il a été décidé au cours de l'année 2013 de refondre le projet associatif de la MJC pour le recentrer sur l'action jeune ; qu'une réorganisation est intervenue en 2015 ; que Madame [W] [V] ne se voyant pas accorder le coefficient 350 qu'elle demandait depuis 2009, une dégradation de la relation de travail a été constatée ; qu'un audit a été fait avec intervention d'une psychologue du travail ; que Madame [W] [V] n'a adhéré à aucune des propositions faites pour adapter son poste en fonction des activités qu'elle favorisait et qu'une proposition d'augmentation de 25 points lui a été faite qu'elle n'a pas acceptée. Elle fait valoir que le coefficient 350 a été refusé à Madame [W] [V] car elle n'avait aucune délégation de responsabilité ; qu'elle ne pouvait pas être coordinatrice de secteur car le poste n'existait pas, le Directeur de la MJC assumant la responsabilité de tous les domaines d'activités de l'association ; que le Conseil National des Employeurs d'Avenir et la Fédération Régionale des MJC étaient interrogés sur la classification du poste de Madame [V] ; que ces deux organismes ont conclu à l'absence d'impératifs d'ordre conventionnel pour justifier une décision de passage à un coefficient 350 ; que ce coefficient implique une autonomie reposant sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation dont elle n'a jamais disposé ; qu'elle n'avait pas de délégation budgétaire pour le « secteur jeunesse », étant dans l'obligation de respecter les consignes qui avaient été préalablement validées par le Directeur, qui a toujours eu la charge et la responsabilité du budget global ; quelle effectuait la préparation des budgets et des demandes de subvention comme elle l'indique mais sous le contrôle du directeur ce qui ne constitue pas une délégation budgétaire ; que si elle gérait une équipe elle était de petite taille sans lien hiérarchique ni de subordination entre elle et les salariés et que si elle a pu passer des annonces pour recruter du personnel elle n'était décisionnaire ni dans la fixation du salaire, ni dans la validation définitive du recrutement. Elle conclut que la MJC [Adresse 10] n'est pas une structure suffisamment importante pour disposer d'un coordinateur de secteur comme c'est le cas pour la MJC d'[Adresse 7], cet emploi impliquant de seconder le directeur, ce qui n'était pas le cas de Madame [W] [V] et que les modifications des fiches de poste s'expliquent par l'évolution des activités de la structure. Pour corroborer ses dires, elle produit notamment : - un courrier du 02 décembre 2013 adressé à Madame [BC] [XW] revenant sur la qualification de directrice adjointe qui lui avait été octroyée suite au départ de Monsieur [Y], l'ancien directeur, qui lui avait délégué la signature du directeur par écrit du 31 octobre 2012, - une note interne de Monsieur [Y] du 17 février 2012 mentionnant qu'aucun programme pour les adolescents le samedi n'a pu être mis en place en raison du refus de Madame [W] [V] et notant qu'elle ne remplit pas sa mission pour ce type d'action ou à un très faible niveau, - un état des lieux en juin 2013 relevant l'inertie des acteurs sur la période 2011-2013 attestée par le faible nombre d'actions engagées, la question se posant de savoir si Madame [W] [V] devait être la personne ressource sur laquelle la MJC pouvait s'appuyer pour conduire ces actions, le fort ressentiment qu'elle éprouvait vis à vis de son employeur générant un état d'esprit clairement négatif et un 'empêchement' à jouer pleinement son rôle d'animatrice, - différents projets d'évolution du poste de Madame [W] [V] suite à un entretien avec une psychologue du travail notant qu'elle ne se sent pas reconnue dans son travail à sa juste valeur, - une attestation du responsable du programme CLAS à la CAF de 2003 à 2017 indiquant que Madame [W] [V] était invitée aux réunions concernant ce dispositif et que le directeur de la MJC était convié à des réunions sur d'autres sujets, - une attestation de Monsieur [LP] salarié de la FRMJC Midi Pyrénées indiquant l'absence de Madame [W] [V] à toutes les réunions inter MJC alors qu'elle y était invitée, le nouvel animateur de la MJC [Adresse 10] étant lui toujours présent ; ces absences fréquentes étant aussi notées par Monsieur [U] animateur à la MJC de [Adresse 5], - un mail de Madame [W] [V] en date du 12 septembre 2018 au directeur pour proposer le texte d'une annonce pour recruter un animateur, validé par ce dernier avec des précisions à apporter sur la rémunération, - des mails dans lesquels Monsieur [C] fixe des objectifs et demande l'envoi d'éléments sur un projet géré par Madame [W] [V] et sur le budget prévisionnel correspondant. Sur ce : Le contrat de travail de Madame [W] [V] en date du 18 mars 2003 mentionne notamment : 1) QUALIFICATION ET DUREE Madame [W] [V] est employée en qualité d'animatrice coordinatrice jeunesse 2) RÉMUNÉRATION L'employée est embauchée à l'indice 300 de la convention collective nationale de l'animation 3) PROFIL DE POSTE Sous l'autorité du directeur, l'employée conçoit, élabore, suit, construit et encadre les projets en direction de la jeunesse. Dans le cade de ses actions, il anime et coordonne une petite équipe. Il est responsable du budget et rend compte de ses actions. Il participe aux actions transversales de la MJC 4) CONDITIONS D'ACTIVITÉ Les orientations éducatives, les responsabilités et les tâches à accomplir sont définies sous la responsabilité du conseil d'administration La convention collective 'animation' applicable fixe pour : - le salarié bénéficiant du coefficient 300 groupe D (anciennement 5) définition : prise en charge d'un ensemble de tâches, d'une équipe ou d'une fonction impliquant une conception des moyens et une bonne maîtrise de la technicité requise par le ou les domaines d'intervention. critères de classification : capacité à participer à l'élaboration des directives et procédures de l'équipe ou de la fonction, à planifier l'activité d'une équipe et contrôler l'exécution d'un programme d'activité, participation possible à des procédures de recrutement mais sans délégation de responsabilité dans l'embauche du personnel, responsabilité limitée à l'exécution d'un budget prescrit pour un ensemble d'opération ou d'un petit équipement, conception des moyens et des modalités de leur mise en oeuvre. exemple d'emploi : animateur - le salarié bénéficiant du coefficient 350 groupe E (anciennement 6) définition : emploi impliquant soit la responsabilité d'une mission par délégation, soit la responsabilité d'un service, soit la gestion d'un équipement immobilier de petite taille. critères de classification : possibilité de responsabilité d'une équipe de manière permanente (définition du programme de travail et conduite de son exécution) et d'un budget de service ou d'équipement, possibilité d'une délégation de responsabilité dans une procédure de recrutement, possibilité de représenter l'association à l'extérieur sur délégation, autonomie reposant sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation sous contrôle régulier du directeur ou d'un responsable hiérarchique, contrôle a posteriori sur les objectifs assignés. exemple d'emploi: adjoint de direction, responsable de service ou de secteur Il doit être relevé que la convention collective n'envisage pas le cas de l'emploi qualifié d'animateur coordonnateur mais seulement ceux des emplois d'animateur, d'adjoint de direction et de responsable de service ou de secteur. Madame [W] [V] n'a jamais été adjointe de direction, ne s'étant pas vu confier l'intérim après le départ de Monsieur [Y], l'ancien directeur. La différence entre les deux classifications repose sur l'autonomie accordée au salarié qui agit toujours dans les deux cas sous le contrôle de son responsable hiérarchique Madame [W] [V] produit peu d'éléments permettant d'appréhender son activité réelle. Ils concernent de plus pour l'essentiel la période la plus ancienne de son activité. Ses missions ont incontestablement diminué depuis l'arrivée du nouveau directeur mais l'exercice de ses missions suscitait déjà des critiques au regard du bilan sur la situation de la MJC établi à l'arrivée de Monsieur [C] en 2013 mais également de la note interne rédigée par l'ancien directeur Monsieur [Y] en 2012, remettant en cause l'exécution d'une partie de ses missions par Madame [W] [V]. Il est constant que la MJC [T] est une petite structure qui emploie des salariés pour de courtes amplitudes horaires, générant donc peu d'ETPT. Le directeur de la MJC peut dès lors superviser sans difficulté les différentes activités de la structure. Il doit être analysé l'autonomie de Madame [W] [V] dans la gestion des activités qui lui étaient confiées au sein de la MJC. Il résulte des pièces produites que le rôle de Madame [W] [V] était de planifier et de contrôler l'exécution de programmes d'activité. Elle participait au recrutement de salariés intervenant pour un temps horaire réduit sur ces activités mais sans délégation de responsabilité dans l'embauche du personnel, les recrutements étant toujours finalisés par le directeur comme le confirme Monsieur [B] [J] [N] [O] dans son attestation puisqu'il indique avoir été présenté au directeur par Madame [W] [V]. Il doit être noté que l'attestation de Monsieur [Y] qui décrit d'une manière très large les fonctions de Madame [W] [V], ce qui réduirait les siennes a contrario de manière drastique, doit être prise avec précaution, étant en contradiction avec la note interne de 2012 où il constate que Madame [W] [V] ne remplit pas ses missions et des conditions de son départ avec délégation de signature à sa secrétaire et non à Madame [W] [V] malgré les missions qu'il lui attribue, alors de plus qu'il n'est pas justifié qu'il ait oeuvré pour la faire bénéficier du coefficient 350. Madame [W] [V] ne justifie pas avoir eu un rôle hiérarchique à l'égard des salariés travaillant dans le cadre des activités qu'elle coordonnait. Il ne peut dès lors être retenu qu'elle disposait d'une délégation hiérarchique. Au regard des pièces produites, le rôle de Madame [W] [V] en matière budgétaire était de préparer des budgets prévisionnels pour les activités dont elle avait la charge, sous le contrôle du directeur, comme le montre l'échange de mails sur l'activité théâtre et à faire des demandes de subvention pour les financer auprès des partenaires de la structure. Elle ne justifie pas avoir pu employer un budget confié dans le cadre d'activités, selon ses seuls choix. Madame [W] [V] n'établit donc pas avoir eu une délégation budgétaire. Madame [W] [V] ne prouve pas plus avoir eu une délégation de représentation, le fait de participer à des réunions en lien avec des projets dont elle avait la charge, ne pouvant être analysé comme une représentation de l'association. Dès lors, la cour considère qu'au regard des éléments produits, il n'est pas justifié que Madame [W] [V] disposait d'une autonomie reposant sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation sous le contrôle du directeur, pouvant justifier que lui soit attribué le coefficient 350. Le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse, qui l'a déboutée de sa demande de ce chef et de la demande au titre des rappels de salaire, doit être confirmé. sur la discrimination syndicale Il résulte des dispositions de l'article L2141 -5 du code du travail qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Il résulte des dispositions de l'article L1134-1 du Code du Travail que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non discrimination, si le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Madame [W] [V] affirme qu'elle faisait l'objet d'une inégalité de traitement depuis plusieurs années qui s'est transformée en discrimination à compter de son élection comme délégué du personnel en juin 2014, ses demandes de revalorisation étant rejetées alors que d'autres salariés, malgré la situation financière difficile de l'association, bénéficiaient d'une amélioration de leurs situations et ce alors qu'ils avaient moins d'ancienneté qu'elle qui n'avait pas évolué depuis son embauche. Elle critique ainsi la rapide évolution de carrière, assortie d'une augmentation de rémunération, accordée à Madame [XW], promue selon elle assistante de direction en janvier 2004, passant du coefficient 280 au coefficient 350, groupe 6, sans pour autant remplir les critères conventionnels de classification, coefficient qu'elle conservait en 2013 en se voyant attribuer à nouveau la qualification de secrétaire de direction, alors qu'elle-même se voyait proposer de passer d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel au motif de difficultés financières. Elle considère qu'ayant refusé cette modification, elle a perdu le bénéfice de la prime annuelle constituant un 13 ème mois qui lui avait été accordée en 2010. Elle allègue également que Madame [XW] a bénéficié d'une indemnité égale au double de l'indemnité légale de licenciement dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Elle compare également sa situation à celle de Monsieur [E] embauché en formation en février 2016 en qualité d'animateur jeunesse, Groupe B, qui se voyait attribuer dès le mois d'octobre une partie de ses fonctions de directrice de l'Accueil Loisirs Sans Hébergement, étant alors classé au Groupe C et à celle de Madame [I], embauchée en octobre 2015 au coefficient 255, Groupe B, qui était promue assistante RH en novembre 2017, obtenant le coefficient 300 groupe D, identique au sien alors qu'elle avait près de 15 ans d'ancienneté. Elle évoque aussi la situation de Madame [F] (animatrice) qui aurait bénéficié d'une évolution de carrière rapide. Elle fonde ses allégations notamment sur les pièces sus visées et produit également au soutien de cette prétention : - les fiches de poste de Madame [I] en septembre 2015 et fin 2017, - un courrier en date du 17 janvier 2014 du président de la MJC lui notifiant la décision du conseil d'administration le 09 décembre 2013 de dénoncer l'usage de la prime annuelle de 1790 euros versée à une partie du personnel, cette prime cessant de produire ses effets à compter du 01 mai 2014, - un courrier de l'inspection du travail du 1er décembre 2017 adressé à la MJC mentionnant que Madame [W] [V] a adressé un courrier pour se plaindre de graves dysfonctionnements au niveau du dialogue social et demandant des explications à l'employeur sur ces faits dénoncés. Elle soutient que ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination en lien avec son mandat électif, sans que la MJC [Adresse 10] [Localité 11] ne justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Certes, Madame [V] a été élue déléguée du personnel le 19 juin 2014. Toutefois, il résulte des pièces produites que Madame [W] [V] conteste son coefficient depuis de nombreuses années bien avant son élection en tant que déléguée du personnel en 2014. Elle compare sa situation à celle de salariés occupant des fonctions différentes de la sienne, s'agissant de fonctions purement administratives pour Madame [XW] et Madame [I]. Elle ne justifie pas qu'un salarié dans la même situation qu'elle aurait bénéficié d'une situation plus favorable, le coefficient attribué à Monsieur [E] qui venait d'être embauché étant inférieur au sien. Il doit être constaté qu'elle a choisi de continuer à être salariée de la MJC malgré ce manque de reconnaissance dont elle s'est plainte de manière récurrente pendant de nombreuses années, a refusé la proposition d'augmentation d'indice de 25 points faite en 2016 (pièce N°12) et que la perte de la prime annuelle a concerné tous les salariés en bénéficiant et est intervenue avant son élection en tant que déléguée du personnel. Dès lors, la Cour considère que Madame [W] [V] ne justifie pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à l'exercice de son mandat de déléguée du personnel. C'est justement que le conseil de prud'hommes de Toulouse l'a déboutée de ses demandes d'indemnisation de ce chef. Le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse doit être confirmé. sur le harcèlement moral Il résulte des dispositions de l'article L1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Madame [W] [V] soutient qu'elle a été victime d'agissements fautifs et répétés de son employeur, caractérisés par des man'uvres et procédés déloyaux compromettant son avenir professionnel ; qu'après avoir tenté d'obtenir son accord pour être classée au coefficient 300 en lui faisant signer de nouvelles fiches de poste sans toutefois y parvenir, l'employeur décidait de lui retirer unilatéralement une partie de ses attributions afin de soutenir que les fonctions exercées relevaient bien de ce coefficient et de la pousser à quitter la structure ; que ses missions ont été pour la quasi totalité confiées à d'autres salariés et que même celle qui lui reste à savoir la gestion du CLAS voit son importance réduite sans l'en informer au préalable. Elle affirme qu'elle a été exclue de toutes les réunions avec les partenaires associatifs et avec les collègues des autres MJC renforçant ainsi son isolement ; que Madame [Z] (salariée de la MJC) atteste avoir reçu la recommandation du directeur de la MJC, Monsieur [C], d'éviter toute collaboration avec elle durant la période d'inscription de la rentrée 2016 ainsi qu'avant la signature de son contrat à durée indéterminée en janvier 2017 ; qu'elle a été exclue des réunions internes concernant les projets jeunesse ; que l'animatrice du secteur jeunesse ne la considère pas comme son interlocuteur ; que depuis la rentrée 2022/2023 elle a totalement disparu de la liste affichée dans le bureau des personnels d'accueil afin d'orienter le public ; qu'elle n'est plus consultée par les stagiaires sur son expérience dans le cadre des rapports de stage et par les nouveaux salariés en tant que personne ressource lors de leur prise de poste alors qu'elle souhaitait maintenir ces contacts et que même si elle n'a pas fait part de sa volonté de partir à la retraite, la MJC anticipe déjà son remplacement. Elle fonde ses allégations notamment sur les pièces sus visées et produit également au soutien de cette prétention : - un mail en date du 25 janvier 2022 de [F] [M] (animatrice) 'cas contact' qui mentionne des réunions où elle ne peut pas aller, Madame [W] [V] ayant écrit '3 réunions où je suis pas', - un mail en date du 24 mars 2022 de [F] [M] indiquant qu'elle n'est pas là et expliquant à qui s'adresser en cas d'urgence sans mentionner Madame [W] [V], - une attestation de Madame [Z] [L] mentionnant 'j'ai reçu la recommandation de mon employeur MR [C] d'éviter toute collaboration avec Madame [V] au sein de la MJC [Adresse 10]. Cette recommandation a eu lieu durant la période d'inscriptions de la rentrée de septembre 2016 et a été renouvelée avant la signature de mon CDI en janvier 2017", - un document intitulé 'MJC [T] 2022-2023" portant mention de contacts mail et de contacts téléphoniques sur lequel elle ne figure pas, - un document synthétisant les missions des salariés actualisées au 27 septembre 2021 - un mail en date du 20 octobre 2021 sans mention du destinataire dans lequel Madame [W] [V] se plaint de sa fiche de poste qui ne correspond pas à son emploi initial ce qui a motivé la saisine du conseil de prud'hommes, de l'absence de ses coordonnées pour l'accompagnement de projets, du fait qu'elle n'est plus conviée aux réunions internes et externes n'étant plus référente des animateurs jeunes, n'étant plus directrice de l'accueil loisirs jeunes, n'étant plus en charge des projets de prévention ou artistique ; que l'activité vidéo ait été confiée à une stagiaire et qu'elle ne soit plus chargée du suivi des stagiaires. Au regard des pièces produites, il est matériellement établi une modification des missions de Madame [W] [V] au sein de la MJC dans un cadre conflictuel avec son employeur ce qui constitue un élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral de nature à compromettre son avenir professionnel. Il appartient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En réponse, la MJC fait valoir que les attributions de Madame [V], ont évolué sans modification substantielle et ce conformément à l'audit réalisé au sein de la MJC [Adresse 10] suite aux entretiens qui avaient été menés avec Madame [V], durant lesquels elle disait être favorable à ne plus s'occuper de façon opérationnelle de l'accueil loisirs, son intervention ayant à ses yeux peu de valeur ajoutée et étant contraignante d'un point de vue des jours de présence ; que certaines activités ont cessé comme [4] en 2014, avec la perte par la MJC [Adresse 10] de la subvention annuelle versée par le Conseil Régional qui permettait de la financer ; qu'elle recevait les mails et invitations en lien avec les activités dont elle avait la charge et notamment celles concernant le CLAS et qu'en fait Madame [V] se rendait très peu aux réunions alors qu'elle y était conviée sans s'en expliquer. Elle explique qu'il a été demandé à Madame [Z] à ne pas être en lien avec Madame [W] [V] lors des inscriptions car elle contestait, au regard des relations avec son employeur à cette date, toutes les procédures mises en 'uvre et notamment celle des inscriptions des adhérents en début d'année scolaire, créant des dysfonctionnements importants au sein de la MJC [Adresse 10] ; que Monsieur [C] avait donc demandé à l'ensemble des salariés de respecter les consignes qui avaient été données et de ne pas tenir compte des remises en cause effectuées par Madame [V] et qu'il a renouvelé cette instruction à Madame [Z] suite à une violente altercation entre les deux salariés lui demandant à ce titre de limiter leurs interactions aux nécessités de sa fonction. Elle soutient qu'elle a cherché à permettre à Madame [W] [V] de réaliser au mieux les missions qui l'intéressaient le plus ; que Madame [V] refusait ces modifications car elle voulait seulement être chef de secteur au coefficient 350 ; qu'elle justifie de nombreux mails d'invitations à diverses réunions en interne adressés à Madame [V] ; que l'attestation de Madame [F], animatrice jeunesse, explique comment les projets sont montés et l'absence d'exclusion de Madame [W] [V] et qu'il était normal d'envisager son départ à la retraite alors qu'elle pouvait le faire à tout moment ayant l'âge et les annuités et qu'elle ne travaillait plus que 10 heures par semaine. Elle s'appuie sur les pièces déjà visées lors de l'examen de la classification de Madame [W] [V] et également sur les pièces suivantes : - un compte rendu d'entretien entre Madame [V] et Madame [R] le 23 novembre 2015, - des mails relatifs à des réunions transférés à Madame [W] [V] et des mails d'invitation à différentes réunions et rencontres, - une attestation de Madame [F] mentionnant ' Les projets que nous mettons en 'uvre entre animateurs ou avec des partenaires ne sont jamais décidés en CA ou par la direction et imposés aux salariés. C'est particulièrement nous, animateur, sur le terrain qui captons les besoins de nos publics et de la structure et qui proposons au directeur / CA la mise en 'uvre d'action pour y répondre. Personne n'est exclu de ces projets chacun décide volontairement de s'investir ou non, en fonction de sa fiche de poste, de son temps disponible, son intérêt pour le projet. Le CA / la direction ne nous ont jamais demandé d'exclure un-e salarié-e de la mise en 'uvre de projets ou de lui refuser une collaboration sur ses propres projets. Entre salarié-es nous partageons souvent nos idées/envie et les sollicitations reçues par des partenaires et ce de manière informelle lorsque nous partageons du temps ensemble dans les locaux de la MJC ou en réunion d'équipe. (') Ce fonctionnement fait que pour participer avec l'équipe les animateurs doivent être souvent dans les bureaux pour s'y voir, ce qui n'est pas le cas de [W], qui depuis que je suis à la MJC est présente surtout aux horaires du CLAS et assez peu voire pas sur tous les temps de vie et collectif. (...) En cas d'absence ou de vacances, je regarde les projets en cours sur lesquels je risque d'être sollicité et je renvoie vers les personnes avec qui sont co construits ces projets. La Direction ne nous impose pas de renvoyer vers une personne particulière, c'est donc par bon sens que je choisis vers qui je redirige. », - des organigrammes de la MJC. Sur ce : Comme déjà évoqué précédemment Madame [W] [V] entretenait des relations dégradées avec son employeur s'estimant au moins depuis 2009 mal considérée et insuffisamment rémunérée mais ayant choisi de rester salariée de la MJC. Il résulte des pièces produites que la situation a empiré après le changement de directeur et la réorganisation de la MJC, en grave difficulté financière et dont les activités n'étaient pas en adéquation avec les demandes. Il a été fait appel à une psychologue du travail afin de définir un poste pouvant correspondre aux aspirations de Madame [W] [V]. Il apparaît que cette dernière s'est opposée aux différentes propositions de son employeur, qui a modifié ses attributions dans le cadre de son pouvoir de direction, afin d'assurer le bon fonctionnement de la structure, qui a vu son activité croître ainsi que le nombre de ses salariés. Il est établi par les documents produits par l'employeur que Madame [W] [V] n'a pas été isolée, mais a choisi n'adhérant pas à l'évolution de la structure, alors que le coefficient qu'elle revendiquait depuis de nombreuses années ne lui était pas attribué, de réduire son implication. Les attestations des animateurs extérieurs à la MJC montrent ses absences récurrentes lors des réunions entre les MJC alors qu'elle se plaint dans le cadre de la présente instance de ne pas y être conviée. Il ne peut être reproché à un employeur de demander à un salarié de ne pas tenir compte des interventions d'un autre salarié dans la réalisation d'une tâche qui ne lui est pas attribuée, ce qui était le cas des inscriptions pour Madame [W] [V]. L'attestation de Madame [Z], sibylline sur le contexte dans lequel elle a reçu la recommandation d'éviter toute collaboration avec Madame [V], corrobore cependant les explications données par l'employeur sur les conditions dans lesquelles il a donné cette instruction, à savoir au moment des inscriptions. L'employeur justifie de l'envoi de nombreuses invitations et convocations à Madame [W] [V] ce qui permet de vérifier qu'elle n'était pas mise à l'écart. Il en est de même de l'attestation détaillée de Madame [F] expliquant le fonctionnement des animateurs et niant toute volonté d'écarter Madame [W] [V] qui le faisait d'elle-même. La Cour considère dès lors que la modification des missions de Madame [W] [V] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à un harcèlement moral. C'est justement que le conseil de prud'hommes de Toulouse l'a déboutée de ses demandes d'indemnisation de ce chef. Le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse doit être confirmé. Sur les demandes annexes La condamnation de Madame [W] [V] aux dépens par jugement de première instance est confirmée. Il en est de même du débouté de la MJC de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance. Madame [W] [V] sera condamnée aux dépens d'appel. L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de l'appel PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 9 mars 2021, y ajoutant, DEBOUTE l'association Maison des Jeunes et de la Culture (MJC) [Adresse 10] [Localité 11] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Madame [W] [V] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier. Le greffier Le président A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA