Cour d'appel, 15 septembre 2022. 19/04906

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 6e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 15 SEPTEMBRE 2022 N° RG 19/04906 N° Portalis DBV3-V-B7D-TVGR AFFAIRE : [B] [K] [R] [N] C/ SAS GROUPE [Y] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 novembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes de SAINT GERMAIN EN LAYE N° Section : E N° RG : F18/00194 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Christophe DEBRAY Me Martine DUPUIS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [B], [K] , [R] [N] né le 20 Mai 1971 à [Localité 5] (78) de nationalité Française [Adresse 2] [Adresse 2] Représenté par: Me Anne LEVEILLARD de la SCP MONEYRON-LEVEILLARD, Plaidant, avocat au barreau de MEAUX, vestiaire : 97 et Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625. APPELANT **************** SAS GROUPE [Y] N° SIRET : 531 527 935 [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par : Me Géraldine HANNEDOUCHE de la SELARL DAVID ET HERON SOCIETE D'AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0031 substituée par Me LE BLAYE Ségolène, avocate au barreau de Paris et Me Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627. INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 03 juin 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Isabelle VENDRYES, Présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseillère, Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseillère, Greffière lors des débats : Mme Elodie BOUCHET-BERT, Greffière placée lors de la mise à disposition : Mme Virginie BARCZUK FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye est spécialisée dans la distribution de véhicules automobiles haut de gamme. Elle emploie plus de onze salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2011, M. [B] [K] [R] [N], né le 20 mai 1971, a été engagé par la société Voitures Paris Versailles (désormais dénommée Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye) en qualité de directeur, catégorie cadre, niveau IV C de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Outre ses fonctions de directeur de la concession de [Localité 4], il était directeur des marques Jaguar, Land Rover et Maserati distribuées dans le groupe, directeur des services véhicules d'occasion (VO) et responsable du développement réseau pour le groupe. Il a, le 29 juin 2015, été nommé directeur général délégué de la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye et de la société holding Groupe [Y]. Il percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 12 433,33 euros. Par courrier daté du 5 mars 2018, M. [N] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 16 mars 2018. Il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre du 20 mars 2018 ainsi rédigée : « (...) nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les raisons ci-après énoncées. Vous avez été engagé en qualité de Directeur de la concession de [Localité 4], catégorie Cadre, Niveau IV, échelon C, à compter du 1er octobre 2011. Nous vous avons recruté pour votre expertise commerciale des marques Jaguar Land Rover et nous vous avons attribué la rémunération la plus élevée parmi les directeurs de concession du Groupe. L'importance de vos fonctions et votre niveau de rémunération impliquent des responsabilités et une qualité d'exécution de vos attributions à la hauteur de vos qualifications. En tant que Directeur, vous êtes responsable de toutes les activités de la concession automobile. Vous assurez sa gestion et son animation, ainsi que la réalisation de la politique générale et commerciale du Groupe, sous l'impulsion de sa Présidente, la société Groupe [Y]. Vous êtes également Directeur des marques Jaguar Land Rover et Maserati, et à ce titre, votre périmètre s'étend à tous nos sites de France métropolitaine. Vous endossez donc de nombreuses responsabilités, notamment dans les domaines commercial, financier, après-vente et managérial. En préambule, il est utile de rappeler que 2012, 2013, 2014, 2015 et une partie de 2016 ont été des exercices de croissance conjoncturelle de la marque Land Rover, portée par des produits comme le Range Rover Evoque, longtemps seul leader sur son segment. De même, il est important de souligner que vous avez occupé la fonction de Directeur Commercial France pendant un an (2013 à 2014), au moment où le Groupe [Y] et le Groupe JFC étaient associés. Cette fonction a été supprimée à l'époque, à la demande de notre co-actionnaire qui trouvait votre discours en décalage par rapport aux équipes. Compte tenu de la confiance que nous vous portions, nous avons alors choisi de vous nommer Directeur Général Délégué de)Groupe [Y] [Localité 5], fonction que vous exercez depuis lors. Au début de l'année 2017, nous avions constaté un désinvestissement de votre part dans la plupart de vos attributions, ce dont nous vous avons fait la remarque à de nombreuses reprises. Ce désinvestissement s'est transformé par la suite en négligences fautives avec des conséquences d'une gravité extrême pour la société, l'ensemble des collaborateurs et même plus largement pour le Groupe, a fortiori à partir de décembre 2017. Vous avez failli dans l'exécution de vos tâches, aussi bien en termes de résultats qu'en terme de management, en accumulant les fautes, les inactions, et les erreurs. 1- Votre responsabilité dans la chute structurelle du résultat de la concession de [Localité 4] dont vous êtes le Directeur Vos attributions commerciales et financières impliquent un suivi précis de l'activité économique du site de [Localité 4], tant en terme de volume des ventes, que de gestion des stocks et de suivi des coûts et charges. Or, le résultat de l'exercice 2017 pour la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye et donc pour la concession de [Localité 4] est déficitaire à hauteur de 970 000 euros ! Cette situation catastrophique nous a contraints à examiner vos actions. Nous avons alors relevé de nombreux manquements, de manques d'implication et de carences de votre part. Nous sommes arrivés à la conclusion que si vous vous étiez réellement impliqué dans la gestion de la concession, les très mauvais résultats de 2017 auraient pu être anticipés, évités ou tout du moins limités. En effet, en février 2017, nous vous avions déjà alerté sur le fait que les résultats d'exploitation de l'exercice 2016 étaient plutôt moyens et en deçà de ce qui était attendu. Nous avions déjà avancé l'idée que le volume ne pouvait être l'unique objectif d'une concession automobile. En effet, en période de croissance conjoncturelle de nos marques, cette augmentation des volumes pouvait cacher un certain nombre de carences sur la gestion de fond de la concession, ce qui s'est avéré être exactement le cas à [Localité 4]. Puis, au mois de juillet 2017, nous avions anticipé, avec Monsieur [E], un effondrement du résultat d'exploitation, et vous avions indiqué qu'il était nécessaire que vous preniez des mesures afin d'éviter les pertes, ou, à tout le moins, de les réduire au minimum. A chaque fois, vous vous êtes offusqué de nos remarques et aviez indiqué que vous contrôliez la situation. Force est de constater que d'une part, compte tenu de vos fonctions, vous auriez également dû, de vous-même, anticiper cette situation, ce que vous n'avez pas fait et que d'autre part, vous n'avez pas tenu compte de nos remarques car les événements qui ont suivi nous ont malheureusement donné raison. Le temps passant, nous n'avons noté aucune action de votre part afin de contrer les difficultés à venir. Malheureusement, fin 2017, les mauvais résultats se sont confirmés sans que votre attitude ne se modifie. Début janvier 2018, nous avons donc, comme chaque année, organisé des réunions budgétaires. Mais, nous vous avons demandé, pour cette année, compte tenu des résultats, comme aux autres directeurs de concession, de venir avec un plan d'actions et un plan d'économies pour 2018. En effet, en période de difficultés conjoncturelles et/ou structurelles, il appartient aux directeurs de chaque concession, et plus particulièrement à ceux responsables de l'activité commerciale et financière, de prendre des mesures pour contrer cette situation, et permettre, à tout le moins, une réduction des coûts. Vous êtes le seul à être venu à ces réunions sans aucun plan d'économies, hormis un plan de licenciements, ce qui n'était pas du tout ce qui vous était demandé. Tous les autres directeurs de sites sont arrivés avec un plan d'économies d'environ 50 000 euros sur chacune des concessions, économies trouvées sur les charges quotidiennes de structure. Compte tenu de votre double qualité (Directeur des marques et Directeur de la concession phare du groupe), cette carence était à la fois choquante et également totalement inacceptable, dans le contexte, en terme d'image. Vous n'avez pas été en mesure de nous apporter la moindre solution, d'insuffler une quelconque dynamique d'action, ce qui est pourtant précisément ce que nous attendions de vous et dont l'absence est inacceptable an poste que vous occupez. Nous vous avons alors interrogé et nous nous sommes aperçus avec sidération que vous n'étiez pas capable de : - Présenter un résultat prévisionnel pour le site pour le premier trimestre 2018 ; - Communiquer, suivre, anticiper, les chiffres du site sur les marges (alors que ce sont les marges et non le volume exclusivement qui prévalent pour asseoir la rentabilité de la société) ; - Connaître et communiquer des éléments essentiels pour le suivi de l'activité du site, et notamment le montant du stock magasin pièces de rechange : nous avons constaté avec effroi qu'interrogé, en février 2018, vous n'étiez pas en mesure de nous donner le montant du stock des pièces de votre concession ; - Gérer et anticiper la gestion des livraisons des véhicules neufs et d'occasion, dans un contexte de trésorerie tendue. A titre d'exemple, alors que la trésorerie était tendue, vous aviez à gérer une flotte de 32 véhicules pour le compte d'un loueur, la société ALD. Ces commandes qui ont été passées en décembre 2017 ont, comme vous le savez, la particularité d'avoir un délai de règlement de 30 jours minimum à compter de la date de livraison. Or, pour pouvoir livrer les véhicules, la concession doit régler le constructeur au préalable. Dans ce cas précis, nous nous sommes aperçus le 28 février 2018, à quelques jours de la date de livraison, que vous n'aviez prévu aucune organisation interne opérationnelle ni aucune gestion de la trésorerie. Vous n'aviez pas anticipé cette livraison ce qui a eu des répercussions sur la bonne gestion du service ainsi que sur la situation de trésorerie de la concession. La société a en effet dû décaisser 2 millions d'euros pour payer le constructeur, alors même que le client, la société ALD, ne devait régler les véhicules que 30 jours plus tard. Dans un contexte de trésorerie tendue, cette mauvaise gestion a eu des conséquences désastreuses sur la trésorerie et donc sur la rentabilité. - Maîtriser les outils de gestion et de gestion commerciale mis à votre disposition, et notamment la 'score card' qui est l'outil de suivi de trésorerie, des stocks, du chiffre d'affaires et des balances clients. Ces outils sont mis à jour tous les lundis afin d'avoir un suivi exact de la trésorerie actuelle et des échéances à venir. Vous n'avez jamais utilisé ces outils, soit parce que vous ne saviez pas, soit parce que vous ne vouliez pas ; ils vous auraient pourtant permis d'améliorer votre trésorerie et votre compte d'exploitation, de communiquer avec vos chefs de service et de mettre en place des actions pour l'avenir. En ne maitrisant pas ces informations, vous n'avez pas pu proposer d'actions correctives, malgré nos relances, afin de redresser la situation, qui continuait de se dégrader du fait de votre inaction. Alertés par les premiers résultats envoyés au constructeur par l'intermédiaire de leur outil de suivi interne, le B.M.I., deux réunions ont été organisées en février 2018 avec la Direction Financière et la Direction du Réseau de Jaguar Land Rover France, et avec nos partenaires financiers de la marque, FCA Capital. La Direction de JLR France nous a donc au terme de ces réunions confirmé les carences dans la gestion de l'entreprise que nous lui avions exposées. La Direction de FCA Capital nous a exprimé ses inquiétudes et nous a demandé, en complément de l'augmentation de capital déjà effectuée, de procéder à de profonds changements de gestion au quotidien et de préparer un nouveau budget prévisionnel. 2- Sur vos manquements graves en terme de management Compte tenu de votre poste, vous avez sous votre responsabilité les chefs de ventes du site, les chefs d'atelier, les responsables véhicules d'occasion, les comptables, les assistantes VN/VO, les conseillers commerciaux VN/VO, les techniciens et préparateurs, soit une trentaine de salariés. Il vous appartient de superviser l'ensemble des équipes, de garantir le bien-être des collaborateurs, leur développement professionnel, mais aussi d'assurer une bonne interaction entre les différents services, et de nouer avec l'ensemble des interlocuteurs des relations de confiance. Pourtant, vous adoptez des comportements qui vous isolent de vos collaborateurs, et ne vous permettent pas d'exercer correctement vos fonctions. Vous avez souhaité organiser la concession autour de plusieurs chefs de service : un pour l'après-vente, un pour la partie commerciale véhicules neufs [VN] et un pour la partie commerciale véhicules d'occasion [VO]. Pour que cette organisation, que vous aviez souhaitée et qui n'est pas celle des autres directeurs de concession, fonctionne, il aurait fallu que vous accompagniez vos chefs de services au quotidien dans la gestion de leurs équipes et dans la gestion de leurs services. Or, vous ne l'avez jamais fait. Pire, vous les avez tenus écartés de la gestion de la concession. Nous avons en effet appris avec surprise en les entendant, que vous ne leur aviez jamais présenté aucun budget global de la concession, ni fourni aucune information quant aux résultats mensuels par services et par activités. C'est ainsi que, le 22 décembre 2017, nous avons été contraints d'intervenir personnellement pour entendre vos collaborateurs sur les problèmes rencontrés au sein du service après-vente, afin de rassurer les équipes après une année difficile. A cette occasion, certains de vos collaborateurs ont exprimé leur mal-être par rapport à votre management et leur sentiment de votre manque de considération à leur égard. De même, depuis le début de l'année, nous avons été alertés, tant par certains salariés que par les observations auxquelles nous nous sommes livrés nous-même, de l'importance de vos carences en terme de management, ce qui a eu pour conséquences directes la désorganisation de certains services, notamment l'après-vente, et des problèmes de personnel. - Votre service après-vente ne fonctionne pas correctement : nous avons eu des remontées négatives sur la qualité du service rendu et sur la rentabilité du service. Il est apparu qu'une des causes résidait dans votre mauvaise gestion et votre absence d'organisation du service. A titre d'exemple, il apparait que l'un de vos réceptionnaires devait être arrêté pendant plusieurs semaines, ce dont il vous avait prévenu à l'avance, et qui aurait dû vous permettre une organisation efficace de cette absence. Or, vous n'avez prévu aucune organisation en amont pour pallier son absence. Le technicien qui était prévu en remplacement n'avait aucun horaire défini et vous n'avez prévu aucun plan d'accompagnement du Responsable Après-vente de la société. En outre, vous n'avez absolument pas été présent et vous n'avez manifestement accompli aucune action ou acte de présence supplémentaire pour vérifier que l'absence de ce salarié ne désorganisait pas le service. Bien évidemment, tout ceci a impacté négativement l'organisation de ce service et donc sa qualité et sa rentabilité. De même, nous avons découvert que lorsque vous échangez avec les collaborateurs du service après-vente, ce n'est que par mail, vous n'organisez pas de réunion, vous ne descendez pas dans le service pour être proche de vos équipes. Concernant les notes qualité émanant du constructeur, vous n'avez jamais assisté à aucune réunion avec vos équipes sur ce sujet, estimant que ce sujet était de la responsabilité du responsable après-vente. Or, en période de grandes difficultés, votre intervention aurait été judicieuse et rassurante et c'est à vous, en qualité de Directeur, qu'il appartenait de fixer les grandes orientations en la matière. Nous n'avons pu que constater que vous n'adaptez pas votre attitude en fonction de votre interlocuteur. Or, vous ne pouvez adopter un style identique, mais devez adapter celui-ci en fonction des personnalités de chacun, ce que vous ne faites jamais. Vous échangez par mail avec vos responsables de services, ce qui a pour effet d'exclure de votre périmètre les collaborateurs situés à un échelon inférieur et de vous rendre inaccessible. Ceci combiné avec le fait que vous vous enfermez la majorité du temps dans votre bureau (ce dont nous vous avions déjà fait la critique), caractérise une attitude fermée qui n'est pas celle que nous attendions de vous. A tout le moins, laisser votre porte ouverte est un signe envoyé aux collaborateurs leur indiquant que vous êtes accessible, à leur écoute et que la direction est présente à leurs côtés. De même, l'atelier était dans un état lamentable, ce dont vous ne semblez pas avoir conscience puisque vous ne descendez jamais ! - Les collaborateurs de votre service magasin nous sont apparus totalement démotivés et abattus. Ils nous ont confié qu'alors que 2017 avait été une année compliquée pour eux, en raison notamment de nombreux problèmes de pièces, vous les avez totalement abandonnés, sans leur apporter une quelconque aide ou un quelconque soutien. - La situation n'est guère plus reluisante du coté commercial. Nous nous sommes aperçus que le Chef des ventes véhicules neufs était isolé et que vous vous étiez arrogé l'utilisation du secrétariat commercial et du service marketing, alors même que les secrétaires commerciales devaient travailler directement avec le Chef des ventes et non exclusivement avec vous. De plus, nous avons pu observer que les commerciaux n'avaient aucun outil de gestion de suivi de leur marge à la commande, et que les documents utilisés (bons de commande, fiche de reprise, Conditions Générales de vente ...) étaient souvent erronés et non signés par vous-même ou vos chefs de service. En réalité, il nous est apparu que vous utilisiez le service marketing pour réaliser des tableaux de suivi des dépenses marketing, laissant penser que vous n'êtes pas capable de les réaliser vous-même. Pour l'ensemble de ces raisons, vous renvoyez une attitude de suffisance qui est perçue comme une négation, voire un rejet par certains membres du personnel, et qui est aux antipodes de ce que nous attendions de vous. De plus, vous accumulez les manquements en termes de gestion des équipes. Ainsi, alors que les plans de rémunération représentent un élément primordial de motivation des équipes, vous n'avez pas procédé, pour l'élaboration des plans de rémunération des années 2017 et 2018, à leur négociation avec les différents chefs de service. Vous vous êtes contenté d'envoyer par mails les plans que vous aviez élaborés sans concertation préalable et sans apporter aucune explication aux équipes. De ce fait, vos collaborateurs ont refusé de signer les plans de rémunération. Face à votre incapacité à gérer la situation, Monsieur [E] a été contraint d'intervenir et a dû faire signer lui-même lesdits plans, ce qui ne rentre pas dans sa mission. De même en février 2018, après que le Chef des ventes véhicules neufs, Monsieur [A], vous a refusé à quatre reprises de signer son plan de rémunération, nous avons dû organiser une réunion avec vous, Monsieur [E], Monsieur [A] et Monsieur [Y]. Au cours de cet entretien, plusieurs échanges ont eu lieu sans que vous n'interveniez à aucun moment. Votre rôle aurait pourtant été de défendre les intérêts de votre collaborateur, Monsieur [A], et ceux de Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye afin de convaincre Monsieur [A] de l'intérêt économique de ce plan. Or, seuls les échanges entre Messieurs [E] et [A] ont permis de désamorcer la situation et de convaincre Monsieur [A] de signer ledit plan. Ceci est le reflet topique de votre problème de communication et de management. De la même manière, malgré nos remarques, vous n'organisez pas régulièrement de réunions interservices, et lorsque vous en organisez, l'impact de ces réunions est contestable, puisque vous ne produisez aucun compte-rendu, et ne fixez aucun objectif. A titre d'exemple, vous n'avez organisé aucune réunion avec la Chef comptable, Madame [O], depuis son arrivée sur le site au début de l'année 2018, alors qu'elle est pourtant sous votre direction. Vous vous êtes contenté de deux échanges de courriel avec elle. Pourtant c'est elle qui vous aurait permis de déterminer les économies envisageables, d'anticiper les différents règlements fournisseurs et de gérer au mieux la trésorerie. Pourtant vous n'avez eu de cesse de répéter 'enfin une vraie Chef comptable', mais n'avez pas pour autant collaboré avec elle et n'avez tiré aucun profit de cette nouvelle collaboration. Vos fonctions de Directeur des Marques Jaguar Land Rover et Maserati vous placent responsable de ces marques sur tous nos sites en France. Pourtant, encore une fois, vous ne communiquez avec les sites de province que par courriel, et n'avez organisé que de rares visites sur ces sites. Constatant vos difficultés managériales, nous vous avons proposé à plusieurs reprises d'effectuer des formations de management. Vous les avez pratiquement toutes refusées. Vous avez même été le seul lors d'une formation concernant plusieurs cadres dirigeants, à sortir de la salle, estimant cette formation inutile. 3- Votre manque de loyauté vis-à-vis de la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye et vis-à-vis du groupe auquel elle appartient Par votre attitude, vous semblez privilégier vos propres intérêts, puis ceux des constructeurs, et en dernier lieu ceux de la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye et plus largement du Groupe [Y]. Ceci n'est pas ce que nous attendons d'un Directeur de Site, avec les responsabilités et fonctions qui sont les vôtres. A titre d'exemple, sans concertation et afin de répondre aux attentes du constructeur, vous avez commandé en juin 2017 30 véhicules Evoque ancien modèle. Ces véhicules ont été facturés par le constructeur en août 2017 et à ce jour, il en reste encore 18 qui devront tous être réglés au constructeur entre mars et mai 2018. Cet achat de véhicules par lequel vous suiviez la politique du constructeur, sans vous préoccuper des conséquences pour le Groupe [Y], entraîne aujourd'hui un surcoût de trésorerie, un stock d'anciens modèles trop élevé et un risque non négligeable de devoir baisser les marges pour la revente. Ces conséquences négatives se sont trouvées aggravées par votre manque de communication avec votre Chef des ventes qui aurait pu vous aider à résoudre cette difficulté si vous lui en aviez parlé, ce que vous n'aviez pas daigné faire. Vous ne concevez manifestement votre mission que dans son acception la plus sympathique et acceptez immédiatement toutes les visites et autres activités de relations publiques qui vous apportent un bénéfice personnel, sans jamais mettre en avant le Groupe qui vous emploie et vous paye votre rémunération. C'est ainsi que sur les réseaux sociaux, on peut vous voir régulièrement à tous les salons automobiles et manifestations publiques sans jamais faire allusion à votre concession et au Groupe auquel elle appartient, contrairement à ce que font les autres salariés du Groupe, occupant pour la plupart des postes inférieurs hiérarchiquement au vôtre. *** Compte tenu de l'importance de vos fonctions, de votre statut, votre comportement ne permet pas d'assurer un suivi commercial et financier adéquat et nuit à la Société. Vous n'assumez pas non plus vos fonctions managériales avec efficience. Nous ne pouvons tolérer davantage les fautes et manquements dont vous faites l'objet, ainsi que votre manque d'investissement, de professionnalisme, qui nuisent à la société, aussi bien en termes d'image que de résultat. Par votre comportement, vous avez mis en péril l'emploi de salariés et vous vous êtes décrédibilisé auprès de la direction et de vos collaborateurs. Malgré les différentes alertes économiques et les nombreuses interrogations que nous avons formulées, aucune remise en cause n'est intervenue de votre part. Enfin, votre 'sourire' lors de l'entretien préalable nous a profondément choqué et était pour nous la marque d'un profond manque de respect à l'égard de vos collaborateurs, ainsi qu'envers les 150 autres collaborateurs du Groupe, dont vous avez mis l'emploi en danger par vos manquements, mais aussi à l'égard de votre employeur qui a, lui, toujours agi pour protéger les emplois et les intérêts du Groupe. En conséquence, cette situation rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles, nous sommes en conséquence contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave. (...) ». Par requête reçue au greffe le 26 juin 2018, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye au versement de diverses sommes indemnitaires et salariales. Par jugement de départage rendu le 19 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de M. [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse mais non constitutif d'une faute grave - fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [N] à la somme de 12 433,33 euros, en conséquence, - condamné la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye à verser, à M. [N], les sommes de : ' 4 545,46 euros bruts à titre du rappel de salaire pendant la mise à pied, outre la somme de 454,54 euros au titre des congés payés y afférents, ' 37 299,99 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 3 729,99 euros au titre des congés payés, ' 20 204,16 euros au titre du rappel d'indemnité de licenciement, - ordonné à la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye de remettre à M. [N] les documents sociaux rectifiés, notamment les bulletins de salaires, le certificat de travail et l'attestation nécessaire à Pôle emploi - condamné la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye à verser la somme de 1 000 euros à M. [N] sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 3 juillet 2018 date de réception par le défendeur de la convocation à l'audience du bureau de conciliation et du prononcé pour le surplus, - rappelé que par application de l'article R. 1454-28 du code du travail, l'exécution provisoire est de droit pour la remise des documents et pour les indemnités énoncées à l'article R. 1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires et fixé pour ce faire la moyenne des trois derniers mois à la somme de 12 433,33 euros, - débouté les parties de leurs autres demandes, - condamné la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye aux entiers dépens. M. [N] a interjeté appel de la décision par déclaration du 26 décembre 2019. Par conclusions adressées par voie électronique le 24 mai 2022, il demande à la cour de : - le déclarer recevable et bien fondé en son appel, en conséquence et y faisant droit, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye à payer à M. [N] les sommes suivantes : * rappel de salaire pendant la mise à pied : 4 545,46 euros, * congés payés sur rappel de salaire : 454,54 euros, * indemnité de préavis : 37 299,99 euros, * congés payés sur préavis : 3 729,99 euros, * indemnité de licenciement : 20 204,16 euros, * indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye aux dépens de première instance, - réformer le jugement en ce qu'il a : * dit que le licenciement de M. [N] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, * débouté M. [N] de ses demandes de condamnation de la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral ; des dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de santé ; des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; une indemnité pour licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, * n'a pas assorti d'une astreinte de 30 euros par document et jour de retard la remise par la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye d'un certificat de travail, d'une attestation destinée à Pôle emploi et d'un bulletin de paie rectifiés, * n'a pas ordonné la capitalisation des intérêts sur les condamnations prononcées, statuant à nouveau sur les chefs du jugement critiqués, - condamner la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye à payer à M. [N] les sommes suivantes : ' dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30 000 euros net, ' dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de santé : 30 000 euros net, ' dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 6 500 euros net, ' indemnité pour licenciement nul et subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse : 149 200 euros net, (équivalent à 12 mois de salaire), - ordonner la remise par la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye à M. [N] d'une attestation destinée à Pôle emploi et d'un bulletin de paie rectifiés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 30 euros par document et jour de retard, y ajoutant, - condamner la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye à payer à M. [N] : ' indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, - juger la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye irrecevable et en tout cas mal fondée en son appel incident et la débouter de toutes ses demandes, - condamner la SAS Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice. Par conclusions adressées par voie électronique le 16 mai 2022, la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye demande à la cour de : A titre principal, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : * jugé que M. [N] n'avait pas été victime de harcèlement moral et l'a par conséquent débouté de ses demandes relatives à la prétendue nullité de son licenciement à ce titre, * jugé que M. [N] n'avait pas été victime d'une mesure discriminatoire en raison de son état de santé et l'a par conséquent débouté de ses demandes relatives à la prétendue nullité de son licenciement à ce titre, * jugé que le licenciement de M. [N] n'avait pas de caractère vexatoire, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié le licenciement de M. [N] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamné la société au versement d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, au versement d'un rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire et les congés payés y afférents et de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, - débouter M. [N] de l'intégralité de ses demandes, A titre subsidiaire, - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, - condamner M. [N] à verser à la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [N] aux entiers dépens d'appel. Par ordonnance rendue le 1er juin 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 3 juin 2022. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. MOTIFS Sur le harcèlement M. [N] soutient qu'il a été victime d'actes de harcèlement moral de la part de son employeur à partir de la fin de l'année 2017. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [N] énonce en premier lieu qu'à la suite de ses problèmes de santé, M. [Y], président de la société, a pris l'habitude de le court-circuiter en s'adressant directement à ses équipes. Il produit un échange de courriels du 19 janvier 2018 avec M. [Y] dans lequel il fait le constat que ce dernier a fait le choix, avec M. [V] [E], directeur général et directeur administratif et financier de la société, de parler directement aux collaborateurs dont la responsabilité lui a été donnée et il lui explique que cela entraîne des questionnements de leur part voire de la désinformation. Toutefois, le seul fait pour le président de la société de parler directement aux collaborateurs de M. [N] ne peut suffire à établir qu'il l'a 'court-circuité'. A défaut d'autres éléments, le fait invoqué sera écarté. M. [N] fait valoir en deuxième lieu qu'à partir de la fin de l'année 2017 et surtout de janvier 2018, la qualité de son travail a été systématiquement et injustement remise en cause par l'employeur, notamment à l'occasion d'entretiens auxquels il était régulièrement convoqué et par le biais de courriels. Plusieurs courriels sont versés aux débats. Ceux notamment adressés par M. [Y] au salarié les 19 janvier, 30 janvier, 4 février, 8 février, 16 février, 23 février 2018 soit contiennent des reproches sur sa façon de diriger la concession et de manager ses équipes, soit formulent des séries de questions, exigent des explications à bref délai sur un ton comminatoire, le convoquent à des réunions (« tout le monde doit prendre conscience que le SEUL qui perd de l'argent c'est moi, et donc le SEUL qui est en droit de demander des comptes, sans aucune remarque ni allusion ni frustration, c'est aussi MOI », « il reste du chemin à parcourir pour reprendre les rênes du site en votre qualité de directeur », et le dimanche 4 février 2018 à 21h44 « cette réunion exceptionnelle de demain n'aura de succès que s'il y a une profonde remise en question de ton management au quotidien », « on a le sentiment que depuis octobre 2016, le 'bâteau' est à la dérive ; il est plus que temps que le capitaine et ses lieutenants fassent front ensemble pour redresser la barre » ). Le 15 février 2018, M. [N] est convoqué le lendemain pour présenter au président et au directeur général un plan d'actions par service. Au cours de cette réunion, le salarié essuie à nouveau une série de reproches, se voyant 'accusé de tous les maux' (des mauvais résultats au dysfonctionnement, pourtant réglé par l'atelier, de l'avertisseur sonore d'un véhicule nouvellement livré à un client), comme il l'écrit ensuite dans un courriel le 23 février 2018. Ce fait est matériellement établi. M. [N] énonce en troisième lieu qu'entre le 19 janvier 2018 et le 2 février 2018, M. [Y] lui a envoyé dix courriels de reproches en direct, alors que jusqu'à présent, il était rarement le seul destinataire des mails du dirigeant, qui s'adressait essentiellement à lui en même temps qu'à M. [E], bras droit du dirigeant, lorsqu'il s'agissait de parler de l'activité du site de [Localité 5]. Le fait est établi par les courriels versés aux débats. M. [N] fait valoir en quatrième lieu que l'employeur a utilisé un ton et un vocabulaire inadaptés pour s'adresser à lui, soulignant que la plupart des courriels envoyés par M. [Y] entre décembre 2017 et février 2018 ne contenaient plus de formule de politesse. L'analyse des courriels de M. [Y] révèle en effet l'utilisation d'un ton encore plus directif, avec notamment l'emploi de termes guerriers, et la disparition des formules de politesse. M. [N] fait valoir en cinquième lieu que le tutoiement utilisé par M. [Y] à son égard a cédé la place au vouvoiement. Il ressort en effet des courriels adressés par M. [Y] au salarié qu'à compter de la fin du mois de janvier 2018, il est passé du 'tu' au 'vous'. Ce fait est matériellement établi. M. [N] énonce en sixième lieu qu'il a été menacé de licenciement dès le début du mois de février 2018 et qu'il a travaillé pendant des semaines 'sous une épée de Damoclès'. Dans un courriel adressé à M. [Y] le 5 février 2015, le salarié fait en effet état d'une convocation dans le bureau de son président le vendredi 2 février 2018 à 19h00. Au cours de cet entretien, qui n'a pas dépassé les 10 minutes M. [Y] lui a annoncé qu'il souhaitait cesser toute collaboration, il lui a exposé le déroulement de la procédure, en lui précisant qu'il devrait rester chez lui à compter du lundi 5 février et faire en sorte vis-à-vis des tiers que son absence passe pour des vacances. M. [N] rappelle dans ce courriel qu'il a refusé de signer la lettre qui lui était présentée et que M. [Y] lui a précisé qu'il la lui ferait parvenir sous pli recommandé. Le salarié indique ensuite dans ce même courriel qu'abasourdi, il a regagné son bureau et a commencé à rassembler ses affaires, que cependant vers 20h00, M. [Y] l'a rejoint dans son bureau, que pendant près d'une heure il lui a asséné une série de reproches et il a clos l'entretien en lui disant 'à lundi' après l'avoir informé qu'il lui avait envoyé un courriel à 19h53 afin qu'il assiste à une réunion le lundi. Loin de contester la réalité de cet entretien, la réponse de M. [Y] à ce courriel évoque le refus du salarié de prendre le courrier qui lui était destiné. Outre de nouveaux reproches, l'employeur y indique qu'il a résolu de voir si M. [N] était capable de 'se reprendre' et de proposer des solutions efficaces, « dignes d'un directeur de site et d'un directeur général délégué ». Il résulte de cet examen des faits invoqués par le salarié qu'il établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. En défense, l'employeur conteste les éléments avancés par le salarié dont la cour a retenu l'existence, sans donner aucune explication ni communiquer aucun élément qui les contredirait. Il fait état de ce qu'il s'est enquis très régulièrement de l'état de santé de M. [N] en des termes bienveillants, qu'il a veillé à le tenir informé pendant ses arrêts des faits et réunions qui se déroulaient. Le salarié fait toutefois justement observer que les faits dont il se plaint sont postérieurs aux messages encore bienveillants de M. [Y] du mois de septembre 2017. L'employeur admet que son ton a changé, considérant que cela ne peut absolument pas être qualifié de harcèlement moral. Il prétend que ce ton était simplement celui du président d'un groupe et d'une société qui emploie 40 salariés, qui se retrouve face au risque de devoir procéder à des licenciements économiques voire de fermer sa société, à cause de l'attitude du directeur de la concession qui semble se moquer éperdument des pertes enregistrées et ne fait rien pour redresser la situation. De telles considérations ne permettent cependant pas de remettre en cause l'existence du harcèlement. Aussi, la cour retiendra que les faits matériellement établis par M. [N] sont constitutifs d'un harcèlement moral par l'employeur, ce qui justifie l'allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi, par infirmation du jugement entrepris. Sur la discrimination M. [N] invoque ensuite une discrimination à raison de son état de santé. Il sera rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, toute mesure prise en raison de l'état de santé d'un salarié est discriminatoire et donc nulle. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [N] soutient que ses conditions de travail ont commencé à se détériorer après qu'il a informé son employeur de la dégradation de son état de santé. Il expose qu'en mai 2017, il a commencé à ressentir d'importants troubles musculaires et nerveux au membre inférieur droit, que ces troubles se sont amplifiés au cours des mois suivants, au point de le handicaper fortement, qu'il a consulté différents spécialistes qui ne parvenaient pas à poser un diagnostic, que finalement, à la fin de l'été 2017, une neurologue a conclu qu'il souffrait de la maladie de Lyme, qu'en septembre 2017, pour la première fois de sa carrière, il a été placé en arrêt de travail et a dû être hospitalisé pendant plusieurs jours, que pendant son absence, son employeur lui a manifesté sa sympathie en lui adressant des messages pour prendre de ses nouvelles, qu'à son retour, il a continué à le remercier et à le féliciter pour son implication, comme il l'avait toujours fait jusque-là, que parallèlement, les résultats de la concession n'étaient pas bons et le dirigeant de l'entreprise demandait à ses collaborateurs de se mobiliser, qu'en novembre, M. [N] a informé son employeur qu'une nouvelle hospitalisation était à prévoir, qu'à partir de ce moment, ses conditions de travail se sont brutalement et inexorablement dégradées, sur une période très concentrée, entre décembre 2017 et février 2018, et qu'il a été finalement licencié. Il en déduit que M. [Y] ne voulait manifestement pas d'un directeur de concession malade, dans un contexte économique difficile. Le salarié communique le courriel du 9 novembre 2017 par lequel il informe M. [Y] et M. [E] qu'il vient d'avoir un appel du secrétariat de l'hôpital de [3] en vue d'une hospitalisation du 13 au 16 novembre mais qu'en raison d'un agenda professionnel chargé (événements, réunions), il a convenu de nouvelles dates, soit du 29 novembre au 1er décembre 2017 a minima. La cour a précédemment constaté qu'à compter de la fin de l'année 2017, le ton de l'employeur avait changé et les échanges s'étaient crispés. M. [N] fait également valoir qu'au mois de février 2018, l'employeur a demandé à ce qu'il rencontre le médecin du travail, alors qu'il n'y avait aucune raison objective pour organiser une telle visite. Il produit l'attestation de suivi établie par le docteur [H] [L] le mercredi 21 février 2018, à l'issue de la 'visite occasionnelle à la demande de l'employeur', laquelle mentionne 'Vu. Arrêt de travail à prévoir. Doit voir son médecin traitant', le salarié indiquant qu'à cette occasion, le médecin du travail lui a remis une brochure sur les risques psycho-sociaux. M. [N] justifie avoir rencontré le lundi 26 février 2018 son médecin généraliste, qui l'a arrêté du mardi 27 février au vendredi 2 mars 2018, cet arrêt de travail étant suivi de congés du 5 au 7 mars 2018, ainsi qu'il en a informé M. [Y] par courriel du 27 février 2018. A son retour, il a été mis à pied et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licencié pour faute grave, et ce alors que jusqu'à ce qu'il lui annonce que son état de santé restait fragile et nécessitait une nouvelle hospitalisation, son employeur ne tarissait pas d'éloges à son égard, indiquant notamment dans un courriel du 1er février 2017 qu'il s'était « donné 'corps et âmes' toute l'année 2016 pour faire une année exceptionnelle en terme de volume » et le comparant même à un 'A380'. Ces éléments de fait présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination à raison de son état de santé. La société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye réplique que les demandes de M. [N] sont de pure opportunité et totalement infondées, que le salarié invoque les mêmes arguments que ceux avancés au titre du harcèlement moral, qu'elle s'est montrée extrêmement soucieuse de l'état de santé de l'intéressé, qu'en organisant un rendez-vous avec la médecine du travail, elle n'a fait qu'agir dans le strict respect de son obligation de sécurité, que M. [Y] a mis en oeuvre tous les moyens pour préserver la santé physique et mentale de M. [N], qu'à aucun moment il n'a été fait référence à son état de santé comme cause de son licenciement, lequel résulte des nombreuses fautes du salarié qui ont commencé avant sa maladie. L'employeur n'apporte ce faisant aucun élément de nature à remettre en cause les faits invoqués par M. [N], que la cour a considéré comme matériellement établis. La chronologie des événements (dégradation de l'état de santé immédiatement suivie de l'engagement d'une procédure de licenciement) doit conduire à retenir que ces faits, pris dans leur ensemble, sont constitutifs d'une discrimination à raison de l'état de santé du salarié, ce qui justifie l'allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi, par infirmation du jugement entrepris. Sur la nullité du licenciement Conséquence du harcèlement et de la discrimination précédemment retenus, le licenciement notifié à M. [N] le 20 mars 2018 doit être considéré comme nul, par infirmation du jugement entrepris, en application des articles L. 1152-3 et L. 1132-4 du code du travail. Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à l'appelant, de son âge, de son ancienneté depuis le 1er octobre 2011 et des conséquences de la rupture à son égard, la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye sera condamnée à lui régler la somme de 100 000 euros net à titre indemnitaire. Le jugement entrepris sera par ailleurs confirmé en ce qu'il a condamné la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye à verser au salarié les sommes suivantes : - 4 545,46 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre la somme de 454,54 euros au titre des congés payés afférents, - 37 299,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 3 729,99 euros au titre des congés payés afférents, - 20 204,16 euros à titre d'indemnité de licenciement. Les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances contractuelles et à compter de la décision de première instance en cas de confirmation, à défaut à compter de la présente décision, pour les créances indemnitaires. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. M. [N] est en outre bien fondé à se voir remettre par la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à la décision, les circonstances de l'espèce ne nécessitant pas d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur le caractère vexatoire du licenciement Il ressort des éléments de la procédure que le licenciement de M. [N] est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires. Dans un courriel adressé à son employeur le 10 mars 2018, le salarié prend acte qu'il n'a pu pénétrer dans l'entreprise le 8 mars 2018, à son retour de quatre jours d'arrêt maladie et de trois jours de congés, qu'il a été sommé de faire demi-tour par M. [Y], lequel lui a indiqué qu'un courrier en recommandé lui avait été adressé en son absence. Ce courrier, daté du 5 novembre 2018, dont il a pris ensuite connaissance, le convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire. Le salarié n'a pu notamment de ce fait revoir ses collaborateurs avant son licenciement. Du fait de ces conditions brutales et vexatoires, M. [N] a subi un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi qu'il convient de chiffrer à la somme réclamée de 6 500 euros, par infirmation du jugement entrepris. Sur les dépens et les frais irrépétibles La société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye supportera les dépens en application des dispositions de l'article'696 du code de procédure civile. Elle sera en outre condamnée à payer à M. [N] une indemnité sur le fondement de l'article'700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, qui sont donc confirmés, et 3 000'euros au titre des frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; INFIRME le jugement rendu le 19 novembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [B] [K] [R] [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté M. [B] [K] [R] [N] de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral, de la discrimination liée à l'état de santé, du licenciement nul et du licenciement vexatoire ; LE CONFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau et y ajoutant ; DIT nul le licenciement de M. [B] [K] [R] [N] ; CONDAMNE la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye à verser à M. [B] [K] [R] [N] les sommes suivantes : - 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée à l'état de santé, - 100 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 6 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, ces condamnations produisant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; ORDONNE la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil ; ORDONNE à la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye de remettre à M. [B] [K] [R] [N] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision ; DIT n'y avoir lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte ; CONDAMNE la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye à verser à M. [B] [K] [R] [N] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye de sa demande de ce chef ; CONDAMNE la société Groupe [Y] Saint-Germain-en-Laye aux dépens. Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour,les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code procédure civile et signé par Madame Valérie DE LARMINAT, Conseillère, en remplacement de Madame Isabelle VENDRYES, Présidente, légitimement empêchée, et par Madame Virginie BARCZUK, Greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. LA GREFFIERE placée, P/ LA PRESIDENTE empêchée,