Cour d'appel, 13 mars 2024. 22/02068

ARRET N° S.A.S. CIPELIA C/ [A] copie exécutoire le 13 mars 2024 à Me ANTON Me THUILLIER LDS/IL/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 13 MARS 2024 ************************************************************* N° RG 22/02068 - N° Portalis DBV4-V-B7G-INT6 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 07 AVRIL 2022 (référence dossier N° RG 21/00089) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. CIPELIA [Adresse 2] [Localité 3] représentéeet concluant par Me Laurent ANTON de la SELARL ANTON LAURENT, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Faustine LEVEL, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE Madame [F] [A] née le 02 Février 1975 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] représentée et concluant par Me Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 17 janvier 2024, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 13 mars 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 13 mars 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [A] a été embauchée par la SAS Cipelia (la société ou l'employeur) en février 2018 en qualité de secrétaire de direction dans le cadre d'un contrat intérimaire qui a laissé place à un contrat de travail à durée déterminée puis à un contrat de travail à durée indéterminée régularisé entre les parties le 26 juillet 2018 à effet du 20 août suivant. Dans un premier temps, elle était chargée d'assister Mme [Z], assistante de direction, puis au départ à la retraite de cette dernière en octobre 2020 a pris sa succession étant alors seule en charge d'assister le président et la directrice générale. Au cours d'un entretien du 10 novembre 2020, l'employeur lui a proposé une rupture conventionnelle. Par lettre recommandée datée du 20 novembre 2020, la salariée, après avoir récapitulé un certain nombre de faits ayant conduit la société à lui demander d'opter entre plusieurs solutions de séparation amiable dont une rupture conventionnelle, a conclu en disant que si la société souhaitait une rupture conventionnelle, il lui appartiendrait de la convoquer. Le 20 novembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement puis a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 3 décembre suivant. Contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, qui, par jugement du 7 avril 2023, a : dit Mme [A] recevable et partiellement fondée en sa demande ; dit que Mme [A] était mal fondée en sa demande de nullité du licenciement ; débouté Mme [A] de sa demande de nullité de licenciement en violation de la liberté d'expression ; dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ; condamné la société Cipelia à payer à Mme [A] les sommes suivantes : - 8 820 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1 260 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; dit que les sommes porteraient intérêts au taux légal à compter de la décision ; dit que la société Cipelia devrait rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à hauteur de 3 mois de salaire (moyenne de salaire brut 2 520 euros) ; dit qu'il n'avait pas lieu de prononcer l'exécution provisoire du jugement ; débouté la société Cipelia de ses demandes reconventionnelles ; condamné la société Cipelia aux entiers dépens. Par dernières conclusions remises le 21 décembre 2022, la société Cipelia, qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de : dire et juger qu'elle n'a pas violé la liberté d'expression de Mme [A] ; dire et juger que le licenciement de Mme [A] repose sur son insuffisance professionnelle et donc sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, infirmer le jugement ; statuant à nouveau, débouter Mme [A] de l'intégralité de ses demandes ; condamner Mme [A] à lui payer la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'intégralité de la procédure, ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions remises le 24 août 2023, Mme [A] demande à la cour de : A titre principal, infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de la nullité du licenciement notifié le 3 décembre 2020. En conséquence, juger que son licenciement, prononcé en violation de sa liberté d'expression est nul ; condamner la société Cipelia à lui payer une somme de 15 120 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement illicite dont elle a fait l'objet. A titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement qui lui a été notifiée le 3 décembre 2020 était dénué de cause réelle et sérieuse mais l'infirmer en son quantum et condamner la société Cipelia à lui payer une somme de 10 080 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; subsidiairement confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Cipelia à lui payer une somme de 8 820 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dire et juger que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir ; confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, condamner la société Cipelia à lui payer une somme de 2 500 euros sur ce fondement pour la procédure en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur la demande de nullité du licenciement : La salariée affirme que le véritable motif de son licenciement est son courrier du 20 novembre 2020, dont les termes ne sont ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs, qu'il porte donc atteinte à sa liberté d'expression et qu'en application de la théorie du motif contaminant, la cour n'a pas à apprécier les autres griefs invoqués au soutien de son éviction. La société soutient que le licenciement de Mme [A] n'est pas motivé par l'usage qu'a fait cette dernière de sa liberté d'expression par sa lettre du 20 novembre 2020 mais pour insuffisance professionnelle récurrente et répétée. Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul. En l'espèce, l'argumentation de la salariée repose sur la phrase suivante figurant dans la lettre de licenciement : « A votre demande, nous vous avons laissé jusqu'au 20 novembre 2020 pour réfléchir. Vous nous avez fait une réponse écrite ce jour-là qui ne nous a pas laissé d'autres choix que de vous convoquer à l'entretien préalable du 30 novembre ». Or, cette phrase s'inscrit dans un descriptif chronologique des reproches faits à Mme [A] et du processus qui a conduit à son licenciement plutôt qu'à une rupture conventionnelle. Cette solution avait été proposée le 10 novembre à la salariée qui a fait comprendre qu'elle n'en prendrait pas l'initiative par son courrier du 20 novembre 2020. Par la phrase querellée l'employeur s'est donc borné à prendre acte de l'échec de la phase de négociation, la lettre de la salariée n'étant pas le motif du licenciement mais l'élément déclencheur de la mise en 'uvre de la procédure. Dans ces conditions, Mme [A] apparaît mal fondée à invoquer la nullité de son licenciement. Le jugement sera confirmé de ce chef. 2/ Sur le bien-fondé du licenciement : La société affirme que malgré un accompagnement par Mme [Z], une formation et une sensibilisation sur la nécessité de faire preuve de davantage de rigueur pendant deux ans qui lui a permis d'appréhender ses fonctions lesquelles sont assez basiques, l'insuffisance professionnelle de Mme [A] est avérée et que cette insuffisance s'est manifestée par un évident manque de rigueur, de nombreuses erreurs de gestion des agendas. Elle ajoute qu'elle n'a pas failli à son obligation de formation et d'adaptation de la salariée à son poste de travail, que les manquements reprochés sont sans rapport avec un quelconque manque d'expérience ou de formation, que les alertes ont été nombreuses et les difficultés mentionnées lors des entretiens d'activité et de progrès de 2019 et 2020, que Mme [A] avait parfaitement connaissance des procédures internes et qu'elle ne prouve pas l'existence d'une pratique d'éviction brutale qu'elle conteste. Mme [A] soutient que, alors qu'elle n'avait jusqu'alors fait l'objet d'aucun reproche sur son travail ainsi qu'en attestent les entretiens d'activité et de progrès 2019 et 2020 et la revalorisation de son salaire le 5 mars 2020, dès lors qu'elle a demandé à prendre une journée de congé le 28 octobre 2020, elle n'a cessé de recevoir des reproches ; que son licenciement repose sur des faits insignifiants ; qu'elle ne disposait pas des informations et moyens nécessaires et notamment des procédures internes et n'a bénéficié d'aucune formation ou action de soutien et qu'il ne lui a pas été laissé un temps d'adaptation suffisant après le départ de Mme [Z]. Elle reconnaît certaines erreurs qu'elle impute à son manque de formation ou d'information ou affirme avoir corrigées ou dont elle dénie tout caractère de gravité et conteste les autres. Elle affirme que l'embauche de sa remplaçante a été décidée bien en amont de son licenciement et que la société est coutumière de ces méthodes d'éviction brutales. La lettre de licenciement est ainsi rédigée (les reproches sont numérotés par la cour par souci de simplicité) : « Madame, (') Par la présente, nous vous informons que nous sommes au regret de vous licencier pour les motifs exposés ci-après. Secrétaire de Direction, votre rôle est d'assurer le secrétariat, d'assister le Dirigeant dans la gestion administrative et l'organisation de son service. Vous prenez ses rendez-vous, gérez son agenda, organisez ses déplacements et préparez ses réunions. D'une manière générale, vous assurez le traitement et la circulation de l'information, des documents et communications téléphoniques et l'accueil. Vous êtes le point relais entre la Direction Générale et les différents services du site et des filiales du groupe. Forte d'une formation supérieure et d'une expérience professionnelle de plusieurs années, vous avez la responsabilité d'assurer en toute autonomie les fonctions qui vous ont été confiées dans vos domaines d'activité, selon un cadre défini par des procédures et usages. Pour mémoire, ces missions sont répertoriées dans une fiche de fonction qui vous a été remise le 26 juillet 2018 et dont vous avez partagé puis validé le contenu. Or, malgré nos recadrages et remarques antérieurs qui avaient fait l'objet d'entretiens informels, et les moyens que nous avons mis à votre disposition pour tenter d'améliorer la situation, force est de constater une détérioration alarmante de la situation au travers de votre insuffisance professionnelle. En effet, depuis plusieurs semaines, nous avons eu à regretter un laisser-al/er évident dans le traitement des missions dont vous avez la charge, témoignant d'un manque évident de préparation, de coordination ou d'organisation que nous ne pouvons tolérer de la part d'une Secrétaire de Direction de votre niveau. Début novembre dernier, un mois après le départ en retraite de Madame [Z], assistante que vous êtes en charge de remplacer, nous n'avons pas manqué de vous alerter sur la situation dégradée de votre travail au quotidien et de votre remise en cause de certaines procédures importantes. En appui des mails que nous vous avons adressés sur votre déficience, nous avons pris le temps de vous expliquer longuement, à plusieurs reprises, ce que nous attendions précisément de vous dans l'organisation du Secrétariat de Direction. (Il est à noter que vos objectifs et nos besoins vous ont été précédemment formulés et rappelés lors de vos entretiens individuels et professionnels depuis votre intégration). Ces mails ont pu vous sembler répétitifs, sur une courte durée, mais ils dénotent de la vitesse à laquelle vous avez accumulé une succession d'erreurs dans votre travail. Plutôt que de vous rendre compte de la réalité des faits qui vous étaient reprochés, des explications qui vous avaient été données pour essayer de les comprendre et tenter de les surmonter, vous avez préféré réfuter leur bien-fondé et vous réfugier dans le déni le plus complet. Vous avez ainsi contesté les faits qui vous étaient reprochés par un e-mail du 20 novembre 2020 couplé d'un courrier en RAR que nous avons reçu le 24 novembre suivant. Vous relatez des évènements à partir de début novembre décrits de telle sorte que nous pourrions croire à de l'acharnement. Un strict éclaircissement impose. Il est nécessaire de remonter bien plus loin dans le passé pour comprendre le contexte de nos mails et entretiens que vous reprenez dans votre correspondance et ainsi rétablir la juste réalité des faits qui caractérisent votre insuffisance professionnelle et qui sont la conséquence directe de la présente situation. Pour mémoire : Depuis votre prise de fonction le 19 février 2018, nous avons eu avec vous deux Entretiens Annuels de Progrès (EAP) et un Entretien Professionnel (EP) afin de faire un point sur vos progrès et sur nos attentes. Nous avons toujours été clairs, compréhensifs et facilitateurs pour vous permettre d'atteindre le niveau professionnel que nous attendions. En effet, lors de votre premier EAP, nous avons bien noté que l'objectif qui vous a été fixé était de remplacer l'Assistante de Direction dans la globalité de ses tâches. Nous n'avons pas manqué de mettre vos qualités en avant mais nous avons aussi été clairs sur nos attentes par rapport au poste. Vous avez-vous-même reconnu que l'entretien a permis de lever certaines inquiétudes que vous aviez de ne pas connaître l'histoire de l'entreprise et de ses différentes entités. Vous avez reconnu maîtriser certaines tâches et que d'autres étaient encore en cours d'acquisition. Nous avions déjà à cette époque mis en avant vos fautes que nous avions qualifiées de « fautes d'étourderie ». Cet entretien montre que nous étions proches de vous pour vous soutenir dans votre prise en main du poste. Vous avez même qualifié l'entente du service de bonne et en utilisant le mot de « bienveillance ». Lors du deuxième EAP, nous avons fait un point sur le niveau d'atteinte des objectifs qui vous avaient été fixés lors de l'année écoulée. Vous aviez atteint en partie certains objectifs et non atteint d'autres objectifs. Nous avions relevé « trop d'imprécisions ou d'erreurs » en ce qui concernait la connaissance des sociétés du groupe soit près de deux ans après votre intégration au sein de notre service. Nous avions mentionné qu'il était nécessaire de continuer à consulter Madame [W] [Z], Assistante de Direction, pour répondre à bon escient et éviter les erreurs ou incompréhension. Ceci impliquait, bien que vous faisiez donc des erreurs et que nous essayions de vous accompagner pour éviter ces dernières afin de vous donner les moyens de comprendre et de vous corriger. Il a aussi été remarqué qu'il fallait « faire attention à bien cerner/comprendre le résultat attendu » et « Il faut rester vigilante pour bien comprendre avant d'agir ». Des progrès ont été notés entre le premier et le deuxième entretien, progrès insuffisants comme peut le mettre en avant l'entretien ; mais nous n'avons pas manqué aussi de vous mettre à disposition le soutien nécessaire pour rattraper le retard. Là encore, vous aviez mis en avant le fait que vous étiez rassurée et que le manque de connaissance de l'histoire de l'entreprise n'était pas un frein à la réalisation de vos tâches. Notre réflexion était, qu'effectivement, après deux ans d'ancienneté, vous aviez une certaine expérience et ne pouviez plus utiliser cet argument comme excuse pour couvrir une certaine lenteur dans votre prise en main des tâches qui vous sont confiées. Néanmoins, nous avons tout de même persévéré à vous accompagner. Depuis la date du dernier EAP, Madame [Z] et nous-même vous avons soutenue dans une démarche de progrès. Pour préparer le départ en retraite de cette dernière, une liste de répartition des tâches a été mise à jour. Cette mise à jour a été réalisée en pleine collaboration entre vous, Madame [M] [H], votre collègue Secrétaire de Direction comme vous, et Madame [Z]. Comme le montre vos deux EAP, les Assemblées Générales (AG) faisaient partie de vos objectifs. Notamment dans I 'EAP numéro deux, il est mentionné « parfaire son assistance dans l'organisation des AG '' dans le paragraphe autonomie dans la gestion des dossiers. Vous aviez bien identifié votre point faible en ce qui concerne la gestion des AG et la compréhension de votre mission à ce sujet. Au moment du départ en retraite de Madame [Z], nous avions aussi identifié ce point. Vous étiez donc très satisfaite quand Madame [H] s'est portée volontaire pour prendre en charge les AG à votre place, et ainsi vous décharger de cette contrainte. Proposition que nous avons acceptée au vu des difficultés que vous rencontriez avec ce dossier. En effet, la gestion des AG 2020 a été laborieuse pour vous sans que vous ne l'admettiez ouvertement. Madame [Z] a fait valoir ses droits à la retraite le 30 septembre 2020 ; les tâches qui vous incombent sont donc pleinement réalisées par vous, sans vérification préalable avant finalisation, depuis cette date. Dans votre e-mail du 20 novembre, vous nous faites comprendre que, tout à coup et de façon déraisonnée, nous avions décidé de nous en prendre à vous. Vous aviez, selon vous, effectué votre travail remarquablement jusqu'à présent et, à partir du 30 octobre, nous aurions commencé à nous « acharner '' sur vous. Il semble que vous omettiez de dire que certaines remarques vous avaient déjà été faites dans vos EAP et EP et, qu'au fil de l'eau, Madame [Z] et nous-même vous avons fait professionnellement remarquer vos erreurs de façon informelle pour vous accompagner dans l'amélioration de la prise en main de vos tâches. C'est pourquoi nous allons remonter le temps, mais sans exagération, de quelques mois en arrière, par ordre chronologique pour vous montrer ce que nous avons vécu au quotidien. En sachant que les remarques non écrites qui étaient nombreuses ne sont pas reprises ci-après et que la liste n'est pas exhaustive non plus. (1) Le 10 septembre 2020, nous avons eu besoin de vérifier des éléments de la délégation de pouvoir de Monsieur [U] (Directeur UNIL OPAL) signée quelques mois auparavant. En cherchant dans son dossier, nous n'avons pas trouvé le document en question. Nous avons donc demandé à Monsieur [C] de nous le faire parvenir. Ce qu'il a fait et nous vous avons donc demandé de le classer. Or nos procédures sont telles qu'immédiatement après la signature de ce type de document vous auriez dû en faire une copie et classer le duplicata dans nos dossiers puis remettre l'original au service RH. Vous avez bien remis l'original au service RH mais oublié de faire une copie pour nos dossiers. Ceci prouve un manque de rigueur comme nous l'avions évoqué dans les EAP. (2)Le 22 septembre 2020, vous avez reçu la confirmation de la part de la Banque de France (BDF) que le conseil consultatif aura lieu le 1" décembre matin. Vous ne l'avez pas immédiatement reporté dans l'agenda Outlook du Dirigeant alors que la procédure mise en place dans notre service par Madame [Z] a toujours été de mettre une option dans cet agenda et d'annoter au besoin si nous devions obtenir une confirmation ou autre. Or Madame [Z] avait commencé à vous laisser travailler seule sur le sujet, puisque vous étiez autonome et qu'elle était à une semaine de prendre sa retraite.... Les conséquences, plus tard le 12 novembre, ont été que n'ayant pas d'engagement dans le calendrier du Dirigeant, ce dernier a pris ce créneau et l'a attribué au COPIL Eurék@ (très difficile à bouger compte tenu du nombre de participants).' C'est à au retour à notre bureau et en vous demandant de retenir la salle et d'envoyer une invitation Outlook que vous nous avez dit, en regardant votre agenda papier, que le créneau était pris par la BDF. Votre excuse pour ne pas avoir mis à jour l'agenda Outlook a été de nous dire que Madame [J] (contact BDF), qui devait revenir vers nous fin octobre, ne l''avait pas fait. Selon vous, la faute en revient à Madame [J]. En réalité, il est clair qu'il n'en est rien et que la faute vous incombe puisque vous n'avez pas suivi les usages du service par manque de rigueur ou par excès de zèle, ce qui démontre une fois de plus votre manque de suivi des procédures. Mais vous n'aviez pourtant pas « oublié » de renseigner votre propre agenda. Madame [Z] partant en retraite, vous avez soudain décidé de votre propre chef de changer des usages qui fonctionnaient jusqu'à présent. (3) Nous vous donnons un autre exemple de votre zèle à faire ce que bon vous semble, sans vous soucier des procédures qui vous ont été répétées pendant plus de deux ans de présence au sein de notre service : vous avez accès à l'Outlook de Monsieur [K], Président, ainsi qu'à sa boîte mail. Vous avez également accès à celui de sa fille Madame [LX] mais pas de sa boîte mail. Il est important de préciser que les deux Outlook doivent être un miroir exact et contenir les mêmes informations. L'usage faisait que, depuis votre arrivée, vous aviez toujours entré les rendez-vous Outlook en envoyant les invitations depuis l'Outlook de Mr [K]. Tous nos collaborateurs sont au courant, cela vous permettait d'avoir une gestion «efficace» des invitations puisqu'ayant accès à la boîte mai/ de Monsieur [K], vous pouviez récupérer les réponses des invités et gérer les acceptations ainsi que les cas de refus. Début septembre un test a été fait d'envoyer les invitations Outlook directement de l'Outlook de Madame [LX]. Ce test ne s'est pas révélé concluant car vous ne pouviez pas recevoir les réponses des invités puisque toutes les réponses arrivaient dans la boîte mail de Madame [LX] et venait de surcroit encombrer cette même boîte. Madame [Z] vous a donc demandé de reprendre l'ancien usage. Pour une raison indéterminée, vous avez décidé de continuer à utiliser l'Outlook au nom de Madame [LX] pour générer des invitations, et de temps à autre, utiliser l'Outlook de Monsieur [K] pour générer d'autres invitations de façon ad-hoc. Ceci ne suivant aucune logique. De plus, lorsque vous générez une invitation de l'Outlook de Madame [LX], vous procédez ensuite à un enchaînement de transfert de réunion (que nous ne nous expliquons pas). Ceci a pour conséquence qu'à chaque création, transfert ou modification de votre part, Madame [LX] reçoit un e- mail de notification sans compter que la réponse de chaque invité tombe dans la boîte mail de Madame [LX] et génère de ce fait un e-mail supplémentaire à traiter. En effet, si c'est un refus, Madame [LX] doit aussi vous en informer.... Nous nous demandons qui est la secrétaire de qui ' (4) Ainsi, pour un seul entretien en date du 20 novembre 2020 avec Monsieur [KK] (Adjoint au Directeur des Opérations) sans aucune modification, contrainte ou complication, il a été envoyé pas moins de six e-mails (de création du rendez-vous, de modifications et transferts et enfin d'acceptation de Monsieur [KK] de ce rendez-vous). Considérant le nombre important de rendez-vous, avec quelques fois une quinzaine d'invités, cela rend la gestion de la boîte e-mail du Dirigeant très compliquée pour lui. La solution pour simplifier ces inconvénients étant bien entendu de suivre la procédure qui avait été mise en place précédemment. ll se pose aussi la question de savoir pourquoi, sur un simple entretien sans modification ou contrainte, vous avez besoin de faire autant de changements après avoir créé le rendez-vous Outlook..., Ceci montre bien que vous ne maitrisez pas cet outil qui est pourtant un basique de votre fonction, que vous faites erreur sur erreur et êtes obligée de changer plusieurs fois une tâche qui aurait dû être réglée en une seule fois. Ce n'est pourtant pas faute de vous avoir expliqué comment fonctionne Outlook sans pour autant que vous nous ayez demandé de formation complémentaire à ce sujet. (5) Le 29 septembre 2020, Madame [SV] (Unil Lubricants) vous a envoyé une demande afin de remplir un document avec les données de Monsieur [K] et de lui renvoyer, signé en scan couleur. Vous avez bien effectué le travail demandé, mais vous avez scanné le document en noir et blanc au lieu de le faire en couleur, comme cela vous avait été expressément demandé. Nous avons été obligés de vous demander de refaire le scan en couleur et de le renvoyer à Madame [SV]. Encore un manque de rigueur ou, comme nous l'avions mentionné dans les entretiens, « une faute d'étourderie ''. (6)Le 7 Octobre 2020, nous vous avons demandé d'envoyer un Outlook pour réserver la réunion Eurék@ avec les invités habituels puisque cette réunion est récurrente. Ce que vous avez fait, mais à la place d'inviter Monsieur [CM] [Y] (DSI), vous avez invité Monsieur [CM] [D] (Responsable Export) Toujours un [CM], vous nous direz, mais pas le bon ! Encore un manque de rigueur que vous pourriez pallier par une simple vérification de ce que vous faites avant envoi. (7) Le 14 octobre 2020, nous avons décidé pour vous faciliter le classement et l'obtention des rapports mensuels en demandant aux Directeurs de site de vous mettre en copie de leurs rapports qu'ils envoient à Madame [LX]. Vous l'avez fait pour Monsieur [TW] (Directeur DURAND Production) et avez demandé /'autorisation de le faire pour Monsieur [X] (Président YACCO). Vous l'avez ajouté à la liste de suivi des actions mais avez noté Monsieur [S] (Responsable Commercial /BA qui ne fait pas de rapports) à la place de Monsieur [X]. Nous notons, une fois de plus, un manque de rigueur et un manque d'assimilation de qui est dans quelle société ' et à quel poste ' Ceci malgré plusieurs remarques de notre part sur ce sujet et deux ans et demi d'ancienneté chez nous... (8) Le 19 octobre 2020, vous avez préparé des fichiers pour signature électronique. Un des fichiers était pour un contrat extérieur que vous avez traité comme un contrat « interne » malgré les procédures en place. Avec persévérance, nous avons repris le temps de vous expliquer ce qu'il faut faire en pareil circonstance. (9) Notre persistance n'a pas eu beaucoup d'effet puisque, au moment de signer le contrat « avenant numéro 1 » pour le client Biscarosse (concernant la Société IGOL Bretagne Anjou) et après vérification de la correspondance sur ce client, Madame [LX] s'est rendu compte que le fichier « BPU » était manquant. En effet, ce contrat contenait 2 fichiers dans l'email de demande de signature mais vous n'en avez mis qu'un à la signature. Il a donc fallu faire le travail nous-mêmes : récupérer le fichier BPU, signer et envoyer les deux fichiers à Monsieur [KK]. Toujours ce manque de rigueur notoire. De plus, comme si cela ne suffisait pas, nous avons dû vous expliquez les différences entre les différents fichiers, comment les traiter, ce qu'il faut regarder, etc... Et pour toute réponse, vous nous renvoyez une question sur les contrats clients (hors contrats financiers) comme quoi vous souhaiteriez une formation sur les contrats,... Vous imaginez notre surprise à la lecture de cette demande car : Le contrat client est quelque chose que chacun voit dans sa vie de tous les jours (nous vous avons donné l'exemple de votre souscription à un contrat de téléphonie mobile par exemple). Mais aussi que cela fait plus de deux ans que vous nous faites signer des parapheurs que vous avez préparés et relus au préalable sans finalement comprendre ce que vous faites, sachant que Madame [Z] vous a expliqué dès votre arrivée que nous étions toujours là pour répondre à vos questions. Nous concluons que vous ne comprenez toujours pas ce que vous faites. Vous vous contentez de ressortir les informations à l'aide des notes prises pendant la passation des parapheurs par un autre service à la Direction Générale mais sans assimiler ce que vous écrivez. Bien que, toujours patientes et soucieuses de vous venir en aide, nous ayons pris le temps de tout vous réexpliquer méthodiquement. (10) Cela ne vous a pourtant pas empêchée le 03 novembre, lors de la préparation des signatures de l'acte d'engagement et de l'annexe à l'acte d'engagement pour la ville de [Localité 6], de ne pas tenir compte des instructions à la fois envoyées par Madame [L] (IBA) et ensuite confirmées par Monsieur [E] de faire signer ces deux documents par Madame [LX]. Vous avez ainsi mis à la disposition pour signature de Madame [LX], l'acte d'engagement et le BPU. Ce n'est qu'après envoi à Madame [L] et que celle-ci ayant réclamé le lendemain l'annexe à l'acte d'engagement signé, que vous avez finalement réalisé votre erreur et fait signer le bon document à Madame [LX]. La compréhension des contrats n'était même pas requise pour cette tâche qui ne nécessitait en réalité que de suivre les instructions méthodiquement. Ce que vous n'avez pas fait. (11)Le 26 octobre 2020, nous vous avons demandé de regarder dans les Outlook de Messieurs [R] et [KK] (que vous pouvez visionner) s'ils étaient disponibles pour les réunions Eurék@ le mardi 10 novembre à 14h et COPIL Cipelia le jeudi 19 novembre 9h. Nous vous avons aussi demandé de regarder dans l'Outlook de Monsieur [T] (Directeur IPIC) s'il était disponible pour la réunion Eurék@ le mardi 10 novembre à 14h. En effet, ces deux réunions sont des réunions récurrentes avec toujours les mêmes invités mais Monsieur [T] ne fait partie que de Eurék@. De cette instruction vous avez : 1- Envoyé un email avec les deux rendez-vous à Messieurs [R] et [KK], mais également à Monsieur [T] qui n'a rien à voir avec le COPIL Cipelia. D'ailleurs la réponse de Monsieur [T] le prouve : « Je ne suis pas sûr que cette demande me soit destinée ''. Vous êtes pourtant sensée le savoir pour des réunions qui ont lieu tous les 15 jours environ avec toujours les mêmes invités.... Mais vous ne l'avez toujours pas assimilé et n'avez, de fait, pas non plus vérifié sur les invitations précédentes qui sont à votre disposition. 2- Envoyé l'heure pour la réunion du 10 novembre à 11h alors qu'il vous avait été dit 14h d'autant plus que vous savez que ce sont des réunions qui durent au moins 2h30..., En commençant à 11h il aurait été difficile de déjeuner ! A ce niveau d'erreurs, nous considérons que cela commence à ne plus relever de l'étourderie ou d'un seul manque de rigueur mais bien d'insuffisance professionnelle récurrente. (12) Le vendredi 30 octobre 2020, vous étiez en congé pour une journée. Ce congé avait été demandé plus tôt cette même semaine pour accompagner votre fille à des entretiens pour son stage. Nous vous avons donné l'autorisation de ce jour de congé pour soutenir votre famille dans cette démarche. Pour nous, il était clair que vous deviez laisser votre poste de travail de telle sorte que votre collègue puisse faire son travail et couvrir le vôtre le plus aisément possible. Ceci a toujours été l'usage de votre service. Les nouvelles règles sanitaires avaient été récemment mises à jour par le gouvernement. Les directives gouvernementales changeant à cette période, vous n'étiez pas sans savoir que la Direction Générale serait sollicitée pour répondre aux questions des sites et aux besoins administratifs de ces derniers. Les collaborateurs ont pour habitude de solliciter le secrétariat. Avec le respect des usages, cela n'aurait pas posé de problème.... Mais voilà, vous avez quitté votre poste sans mettre votre message d'auto-réponse d'absence. Nous l'avons découvert en anticipant les besoins de nos collaborateurs d'INS en terme d'attestation de déplacement professionnel, en leur demandant les précisions pour établir leurs attestations. En effet, Madame [P] nous a fait suivre un message qu'elle vous avait adressé plus tôt dans la journée nous demandant de lui signer les attestions dont elle avait besoin et qu'e/le avait el/e-même rédigées. Nous avons alors réalisé que si des collaborateurs vous avaient écrit avec des demandes urgentes, ils n'auraient pas eu de réponse de notre part et auraient pensé que nous ne répondions pas promptement à leur demande.... La journée a été extrêmement chargée pour Madame [H], votre collègue. La Direction a dû compenser votre absence, non en tant que telle, mais parce que vous n'en aviez pas informé les sites. Vous partez du principe que si ce n'est pas vu le vendredi parce que vous êtes en congé, ce sera traité le lundi suivant et c'est tout. Vous manquez de discernement, tout ne fonctionne pas comme cela, surtout dans la situation sanitaire exceptionnelle actuelle. En tout cas, nous n'avions pas besoin de cet impondérable supplémentaire qui relève de l'inconvenance. Vous inversez les rôles, nous n'avons pas à vous assister et à faire le nécessaire pour vous. Cet incident a fait l'objet d'un email qui a été complété d'un entretien, pour soutien, afin de revenir sur le déroulement des faits, s'expliquer et essayer de vous faire comprendre la situation critique dans laquelle vous aviez laissé votre collègue et votre Direction. Votre réaction a été particulièrement décevante puisque vous avez essayé de vous trouver des excuses et cherché à reporter vos manquements sur votre Direction. Nous avons une nouvelle fois constaté que toutes nos actions de soutien étaient vaines et ne servaient pas à grand-chose. A chaque fois qu'il y a une faute, vous essayez de vous dédouaner en trouvant des excuses douteuses, en n'hésitant pas à mettre en cause toutes les personnes autour de vous.... ou en arguant à nouveau votre manque de connaissance de I 'histoire de l'entreprise près de trois ans après votre intégration. Il ne semble pas que vous essayez de vous améliorer en prenant en considération les remarques qui vous sont faites. (13) Le 28 Octobre, Madame [LX] vous demande d'envoyer une invitation Outlook pour, une fois encore, la réunion Eurék@ pour le 12 novembre. Faisant fi de l'expérience de la réunion Eurék@ précédente ou encore du suivi des usages du service, vous avez choisi d'ignorer cette instruction afin de bloquer les agendas pour la réunion Eurék@ du 12 novembre. Ainsi, Monsieur [R] nous envoyait un email le 3 novembre pour nous dire qu'il planifiait d'être chez UNIL OPAL les 12 et 13 novembre.... A notre grande surprise puisque nous avions en tête la réunion Eurék@ à cette date.... Mais en réalité les agendas des collaborateurs n'avaient pas été bloqués car l'invitation Outlook que nous vous avions demandé d'envoyer le 28 octobre n'était jamais partie ! (14) Nous vous avons donc effectivement envoyé un email le 3 novembre en début de soirée car ce n'était pas la première fois de la journée que nous avions des problèmes de réunions dans l'agenda. En effet, ce 3 novembre, plus tôt dans la journée, vous aviez complètement oubliée de reporter un rendez-vous que nous avions avec Monsieur [G] en conférence téléphonique à 16h. Pour vous disculper, vous avez argué le fait que ce n'est pas vous qui êtes en charge de la CSNIL (Chambre Syndicale Nationale de l'Industrie des Lubrifiants), ce qui est correct, mais allant jusqu'à nier votre responsabilité de reporter les RDV CSNIL dans les agendas prétextant que ce n'était pas de votre ressort et que personne ne vous avait avertie de cet entretien alors que vous étiez en copie de l'email le confirmant. Cela relève du mensonge pur et dur puisque la procédure de répartitions de tâches précise noir sur blanc que vous êtes responsable de toutes les entrées de l'agenda de Madame [LX]. Ce processus est cohérent et évite les croisements de responsabilités si trop de personnes avaient accès à cet agenda. Dans votre e-mail du 20 novembre 2020, vous vous êtes fourvoyée dans des explications ubuesques pour essayer de justifier de votre faute. Vous y inculpiez avec beaucoup de sang- froid votre collègue mais vous avez omis de préciser que vous étiez en copie de l 'e-mail qui informait de l'entretien téléphonique. Nous avons dû aller chercher une impression des procédures pour vous les faire (re)lire tellement vous démentiez avec beaucoup d'aplomb et d'affront. Nous pouvons même vous prouver par des exemples antérieurs à cette date, que depuis longtemps c'est vous qui aviez mis à jour l'agenda de votre Direction avec les données et rendez-vous de la CSNIL. Vous noterez, qu'encore une fois, le lendemain, nous avons pris le temps de faire un point. En effet les fautes se succédant et étant similaires, après plus de deux ans de bienveillance, il arrive un moment où il faut que les choses s'améliorent. Ceci prouve bien notre intention de faire progresser la situation et non pas de vous laisser sans même l'opportunité de vous exprimer à ce sujet. Lors de l'entretien du 4 novembre, avant même que nous prenions place dans la salle, vous nous avez demandé agressivement si vous pouviez parler la première, ce à quoi nous vous avons répondu positivement. Vous nous avez alors tout aussi agressivement demandé si nous « montions un dossier de licenciement contre vous car cela en avait tout l'air » selon vos propres mots. La situation laisse perplexe car après plus de deux ans de patience à vous expliquer les choses calmement, gentiment et de façon constructive, ces dernières ne s'améliorent pas, vous nous blâmez pour vos fautes et vous nous accusez de nous acharner et de vouloir vous licencier. Une fois encore, vous vous êtes cachée derrière de fausses excuses, essayant de blâmer quelqu'un d'autre pour masquer votre manque de compétence et de réflexion par rapport aux sujets que vous avez à traiter. Ce point avait déjà été mis en avant lors de vos EAP. On ne peut pas ainsi sous-entendre un quelconque acharnement sans raison de notre part. Cet entretien qui se voulait bienveillant s'est finalement dénaturé au fur et à mesure de son déroulement par votre réaction non constructive. (15) Le 22 octobre 2020, nous vous avons envoyé un email pour inscrire Madame [LX] à un webinaire pour le vendredi 06 novembre de 9h à 10h30. Les explications étaient claires. Le matin de cet événement, l'intéressée reçoit une confirmation du Cabinet Fieldfisher lui indiquant qu'el/e était inscrite et que la réunion commençait à 9h, alors que son Outlook indiquait 9h30. Nous étant aperçus de l'erreur, nous vous avons aimablement demandé de la rectifier pour que vous puissiez remettre à jour l'agenda. Vous avez corrigé, mais en enregistrant l'heure de fin pour 10h00 au lieu de 10h30 comme prévu initialement. Vous n'avez pas donné de raisons à cette nouvelle erreur que nous vous avons également demandé de corriger. ll est donc évident que vous avez de plus en plus de mal à réaliser les tâches les plus basiques malgré des instructions précises. Il est également évident que la Direction ne peut pas être obligée de vérifier toutes les tâches que vous faites. Le 10 novembre 2020, devant autant de manquements sur ces derniers mois, nous avons décidé d'avoir une nouvelle discussion franche avec vous. Nous vous avons alors précisé qu'un licenciement n'était pas, selon nous, la meilleure option pour vous car nous ne souhaitions pas entrer dans ce type de procédure. Après avoir évoqué avec vous différentes solutions pour votre avenir, nous vous avons donné le temps de la réflexion. Pour simple réponse, vous avez fait comme si de rien n'était, vous préoccupant de jouer la montre pour gagner du temps, toujours sans nous montrer une réelle motivation à vous améliorer. De fait, après l'entretien du 10 novembre, les fautes suivantes se sont à nouveau succédées sans que cela vous chagrine le moins du monde : (16) Le 12 novembre, problème d'agenda encore une fois pour la réunion Eurék@ du ter décembre puisque vous n'aviez toujours pas mis à jour l'agenda avec le rendez-vous planifié de la Banque de France à cette même date. Par un concours de circonstances, la semaine suivante la réunion Banque de France a été annulée à cause des conditions sanitaires. (17) Le 13 novembre, vous avez rencontré un problème d'envoi d'un mail à Madame [I] d'ACIA. Vous avez incriminé le service informatique alors qu'il avait communiqué le 22 octobre la procédure pour gérer ce problème engendré par la migration d'ACIA. Malgré les informations que nous vous avions redonnées, nous avons fini par envoyer le mail nous- même car vous ne vous en sortiez pas. Vous nous avez fait perdre beaucoup de temps, Madame [I] y compris, en persistant à ne pas suivre les procédures qui vous avaient été envoyées le 22 octobre. (18) De plus, sur le même envoi, vous avez proposé à Madame [I] de lui envoyer les documents signés par scan, ce qui est cohérent, et ensuite de lui faire parvenir deux copies scannées par courrier postal..., Ce qui n'a aucune logique puisque qu'elle avait besoin des originaux et pouvait elle-même imprimer le document signé scanné en deux exemplaires à réception de votre e-mail. (19) Le 16 novembre pendant le transfert de Madame [LX] sur [Localité 3], vous la prévenez que Madame [V] souhaite la voir en début d'après-midi ou fin de journée. Vous proposez 14h30 et 18h. Nous vous demandons de vérifier l'agenda de Madame [V] (auquel vous avez accès directement) ce à quoi vous nous répondez sèchement que vous en avez discuté de vive voix avec elle directement et qu'elle vous a dit début d'après-midi ou fin de journée pour discuter de 3 sujets : De Oliebron, Lubrizol et le package. Ces trois sujets nous ont alerté car en fait ils n'en font qu'un. En regardant le calendrier de Madame [V], nous nous sommes rendu compte qu'elle avait déjà un engagement à 14h30. Comme nous avions de l'avance (13h55), nous l'avons aussitôt invitée à notre arrivée. Toujours ce manque de rigueur et de compétence en toile de fond en ne vérifiant pas les engagements sur les agendas avant de faire des propositions. De plus, ce n'était pas la première fois que vous imposiez un rendez-vous entre la Direction et un collaborateur sans tenir compte de l'agenda de ce dernier. (20) Nous vous en avions déjà fait la remarque verbalement, notamment pour le rendez-vous DSI GANT du 23 septembre dernier où vous avez à la fois forcé Messieurs [Y] et [R] à changer leurs agendas respectifs car vous aviez mal lu le leur ! Plutôt que de nous en parler et de reconnaitre votre erreur pour trouver une solution, vous aviez persisté à leur faire changer leurs rendez-vous ce jour-là pour assister à la réunion avec la Direction (21) Le 17 novembre, nous avons reçu un e-mail de relance de Monsieur [D] sur un sujet pour lequel nous vous avions demandé le 27 octobre de faire le suivi et de nous le remémorer. Encore une défaillance de votre part. Cette tâche ne figurait pas sur notre liste de celles à suivre. Monsieur [D] a donc dû nous relancer sur ce sujet pour obtenir une réponse. Les fautes s'accumulant, et nous rendant compte que vous continuiez à jouer la montre, ce même 17 novembre, nous avons effectivement décidé de vous demander une réponse. Vous nous avez alors répondu « que vous n'y avez pas réfléchi » ce à quoi nous nous sommes étonnés « vous n'y avez pas réfléchi ' » vous avez alors répondu « qu'au pire vous pourriez nous donner une réponse demain ''. Nous vous avons donc répondu « d'accord ''. Voici le vrai déroulé de l'entretien. A votre demande, nous vous avons laissé jusqu'au 20 novembre 2020 pour réfléchir. Vous nous avez fait une réponse écrite ce jour-là qui ne nous a pas laissé d'autres choix que de vous convoquer à l'entretien préalable du 30 novembre. (22) Le 23 novembre 2020, dans le suivi des actions semaine 48, vous nous avez fait état des rapports de Monsieur [C] que vous n'aviez pas pour classement, il semblerait que vous ayez également oublié les rapports de Monsieur [R] que vous n'aviez pas non plus. (23) Le 25 novembre 2020, pour réponse à Madame [J] (BDF), vous avez attendu qu'elle vous relance sur sa demande de disponibilité qu'elle avait pourtant envoyée plus tôt dans le mois. (24) Nous vous avions donné 3 dates par ordre de préférence, vous ne lui avez répondu qu'avec une seule date indiquant que la Direction était indisponible pour les deux autres, alors que c'était faux. (25) Concernant le week-end des 28 et 29 novembre 2020, vous n'avez pas reporté sur l'agenda de la Direction la participation de Monsieur [B] au Rallye des Canaries. Toujours un manque de cohérence dans votre travail. Vous avez mis à jour les Rallyes du Championnat de France dans l'Outlook de Monsieur [K] mais pas dans celui de Madame [LX]. Vos manquements ne permettent pas à la Direction de suivre nos partenariats de façon correcte. (26) Nous nous permettons également de revenir sur le 25 mai 2020, une de vos tâches était de préparer le bulletin d'adhésion à la CPME (que vous aviez déjà complété I 'année précédente). Vous avez fait un travail ni fait, ni à faire puisque sur cette adhésion d'IPIC, vous avez rempli le bulletin avec des données de CIPELIA alors même que vous aviez l'exemple de l'année 2019 à votre disposition, que vous n'aviez qu'à reprendre et mettre à jour. Ceci est encore une fois totalement inacceptable et démontre un manque d'implication et d'application dans vos tâches. Pour conclure ce triste bilan et démontrer s'il en est encore besoin, le laxisme dont vous faite preuve dans votre travail : (27) Vous nous disiez faire les traductions vous-même. Madame [LX] parle couramment anglais et ne lit que très rarement vos traductions. Cependant, elle a eu connaissance d'une traduction destinée à Monsieur [K] datant du 20 novembre 2020. Certaines phrases étaient surprenantes, nous avons donc investigué. En fait, vous vous êtes contentée de faire uniquement un copier-coller Google translate sans même faire des ajustements basiques pour permettre de remettre dans le contexte et donner du sens à votre traduction. Là encore, vous avez cherché des raccourcis sans y apporter le soin nécessaire et la réflexion indispensable pour accomplir votre mission pleinement et répondre aux attentes de votre poste. Au-delà du rappel de ces faits et de leurs analyses qui permettent de prendre la mesure des dysfonctionnements relevés, nous avons constaté que vous n'aviez toujours pas compris les enjeux, car : Malgré nos nombreuses remarques et mises en garde, force est de constater aujourd'hui que vos résultats demeurent nettement insuffisants et ont des conséquences négatives directes sur l'entreprise. Votre manque flagrant de méthodologie, d'organisation et de rigueur nous contraint à conclure que la situation va perdurer. Le développement et le détail que nous avons souhaité apporter aux faits dans ce courrier démontrent que nous sommes très loin du prétendu acharnement que vous tentez de nous faire porter. Par ailleurs, votre dysfonctionnement permanent porte atteinte à la crédibilité de votre service et discrédite le Dirigeant de la société en interne et en externe. Par conséquent, compte tenu des insuffisances professionnelles relevées au regard de vos fonctions de Secrétaire de Direction et du minimum que nous sommes en droit d'attendre de cette fonction, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle ( ) ». Sur ce, La cour rappelle que pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. Son appréciation relève du pouvoir de direction de l'employeur, mais doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables. L'insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l'employeur lui a donné tous les moyens pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation. En l'espèce, il convient tout d'abord de relever que Mme [A] ne prouve pas que Mme [N] ait été embauchée bien avant la procédure de licenciement, la page Linkedin qu'elle produit montrant une embauche courant décembre 2020 sans plus de précision. De même, la seule attestation de Mme [O], qui a quitté l'entreprise par le biais d'une rupture conventionnelle en mai 2016 ne suffit pas à établir une pratique habituelle d'éviction brutale alors que Mme [Z] est restée plus de 35 ans au poste d'assistante de direction et témoigne de la satisfaction que lui a procuré cet emploi. La lettre de licenciement liste un grand nombre d'erreurs. Certaines d'entre elles ne sont pas suffisamment étayées par les pièces produites (1) (17) (18) (19) (20) (21) (22) ou ne sont étayées d'aucune pièce. En revanche, d'autres sont établies par les pièces produites et reconnues par la salariée notamment dans sa lettre de contestation du licenciement (3) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (15) , pour certaines sans réserve, pour d'autres imputées à un manque de formation ou d'expérience et pour d'autre encore relativisées, invoquant une exagération de la part de l'employeur de leur importance ou de leurs conséquences. D'autres faits ressortent effectivement des échanges de messages électroniques versés aux débats par l'employeur même si la salariée conteste la responsabilité de ces erreurs ou même qu'il s'agisse d'erreurs (2) (4) (5) (13) (14) (16)(20) (23) (24) (25). Mme [A] reconnaît, enfin, qu'il lui arrivait d'utiliser Google traduction pour les spécificités et les mots techniques alors que la traduction anglais/français/anglais est visée dans sa fiche de poste et que la maîtrise de l'anglais (lu écrit parlé) faisait partie des compétences attendues d'elle. La cour note, par ailleurs, que l'accumulation de griefs concernent une courte période de quelques semaines qui fait suite au départ en retraite de Mme [Z] et résultent d'un manque d'attention et de rigueur. Ce défaut avait déjà été relevé lors de l'entretien d'évaluation de 2019. Il est également signalé par Mme [Z] dans son attestation. Cette dernière insiste sur le fait que Mme [A] a été informée des différentes méthodes de travail, disposait d'un recueil des procédures qui reflétait une grande partie des tâches du service et a été formée sur toutes les facettes du métier, travaillant au quotidien avec elle. C'est donc en vain que Mme [A], qui a bénéficié de plus de deux ans d'accompagnement et de temps d'adaptation à son poste par une personne de grande expérience, affirme qu'elle n'a pas reçu de formation suffisante. En tout état de cause, la nature des erreurs citées dans la lettre de licenciement est sans rapport avec un quelconque manque de formation puisqu'il s'agit, en grande majorité, de fautes d'étourderie et d'inattention. C'est également en vain que la salariée fait valoir que ces erreurs sont dépourvues de gravité. En effet, si prises individuellement les erreurs commises sont bénignes, leur répétition, en l'espace de quelques semaines dès lors que le travail n'a plus été supervisé par Mme [Z], a été de nature à altérer la nécessaire confiance qui doit présider aux relations entre le directeur et son secrétariat de direction. Elles ont trait au c'ur même du métier de secrétaire de direction qui consiste à libérer le directeur de certaines contingences organisationnelles notamment s'agissant de la gestion de l'agenda. Mme [A] a été avertie à plusieurs reprises par Mme [LX] début novembre 2020 de la nécessité d'améliorer la qualité de sa prestation ce qui n'a pas empêché la commission de nouvelles erreurs. L'insuffisance professionnelle de Mme [A], dans ces conditions, est avérée et ne permettait pas la poursuite de la relation contractuelle. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La salariée sera déboutée de ses demandes. Perdant le procès, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. La disparité entre les situations économiques des parties conduit à rejeter la demande présentée par l'employeur au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et a débouté la société Cipelia de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Rejette l'ensemble des demandes de Mme [F] [A], Rejette les demandes présentées sur le fondement de l'article 700, du code de procédure civile, Condamne Mme [A] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.