Cour d'appel, 13 mars 2024. 22/00424

Arrêt n°24/00089 13 mars 2024 ------------------------ N° RG 22/00424 - N° Portalis DBVS-V-B7G-FVWP ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 04 février 2022 F 21/00115 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Treize mars deux mille vingt quatre APPELANTE : S.A. GRANDS MOULINS DE [Localité 5] prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Jérôme LAMBERTI, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : M. [L] [J] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Laurent PATE, avocat au barreau de METZ COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 octobre 2023, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Madame Sylvie MATHIS ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DES FAITS Monsieur [L] [J] a été embauché par la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] (GMP), en qualité de chef des ventes, à compter du 5 juin 1989, selon un contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, et depuis le 1er juillet 2015, M. [J] occupait les fonctions de directeur régional commercial boulangerie artisanale, statut cadre, niveau VIII, position B. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle de la transformation des grains. Son salaire forfaitaire de base est de 6 500 euros brut, sur 13 mois, augmenté par une prime d'objectif et une prime de vacances. Par courrier du 3 juillet 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 juillet 2019. Par lettre recommandée du 17 juillet 2019, M. [J] a été licencié pour insuffisance professionnelle. Par demande introductive d'instance enregistrée au greffe le 8 novembre 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz aux fins de voir juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, et condamner la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] à lui verser 250 000 euros à titre de dommages et intérêts outre 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par demande introductive d'instance enregistrée au greffe le 19 février 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz aux fins de voir condamner la SA Les Grands Moulins de [Localité 5], sur le fondement de la discrimination liée à l'âge en matière de rémunération, juger qu'il aurait dû percevoir un salaire de 7 366 euros entre le 1er janvier 2016 et le 19 octobre 2019, et condamner en conséquence la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] à lui verser 42 434 euros en réparation de son préjudice économique, outre 5 000 euros pour son préjudice moral lié à la discrimination dont il a fait l'objet, et 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par décision du 18 mars 2021, le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes a ordonné la jonction des deux procédures. Aux termes de ses dernières conclusions, M. [J] demandait au conseil de : Dire et juger que son licenciement par la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] pour insuffisance professionnelle est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, Condamner la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] à lui payer 250 000 euros de dommages et intérêts et subsidiairement 132 180 euros au visa de l'article L 1253-3 du code du travail si la nullité est écartée ; Condamner la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] à lui verser 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. La SA Les Grands Moulins de [Localité 5] concluait au rejet de l'intégralité des demandes formées par M. [J] à son encontre, et à la condamnation de celui-ci à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Par jugement contradictoire daté du 4 février 2022, le conseil de prud'hommes de Metz, section encadrement, a statué comme suit : Requalifie le licenciement de M. [L] [J] en licenciement nul ; En conséquence, Condamne la SA Les Grands Moulins de [Localité 5], prise en la personne de son Président Directeur Général, à verser à M. [L] [J] les sommes suivantes : 150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 4 février 2022, date de prononcé du jugement ; Déboute la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonne l'exécution provisoire du présent jugement, conformément aux dispositions des articles 515 et 519 du code de procédure civile, selon les modalités suivantes : 50 % du montant des dommages et intérêts pour licenciement nul, soit la somme de 75 000 euros net à verser à M. [L] [J] ; 50 % du montant des dommages et intérêts pour licenciement nul, soit la somme de 75 000 euros net sous forme d'un dépôt de garantie auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations au profit de M. [L] [J] ; Condamne la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris ceux liés à l'exécution du présent jugement. Par déclaration enregistrée par voie électronique le 17 février 2022, la SA Grands Moulins de [Localité 5] a interjeté appel du jugement qui lui avait été régulièrement notifié. Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 décembre 2022, la SA Grands Moulins de [Localité 5] demande à la cour de statuer comme suit : « - Infirmer dans son intégralité le jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Metz le 4 février 2022, Statuant de nouveau, il est demandé à la cour de : A titre principal : Débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ; Débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Débouter M. [J] de l'intégralité de ses demandes ; A titre subsidiaire, si la cour devait juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le montant des dommages et intérêts serait fixé à 19 827 euros brut ; En toute hypothèse : Condamner M. [J] à verser à la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner M. [J] aux dépens. » La SA Les Grands Moulins de [Localité 5] expose, à l'appui de sa position : s'agissant des insuffisances managériales persistantes de M. [J], que celui-ci a mis une pression certaine à une collègue ; que la responsable des ressources humaines est intervenue afin de souligner l'absence de nécessité de mettre autant de monde en copie dans un mail de recadrage à vocation managériale ; que M. [J] avait modifié le secteur d'un conseiller transactions et financement contre l'avis du responsable transactions et financement, dans des conditions incompatibles avec la vie personnelle dudit conseiller ; qu'il n'était pas capable de gérer de manière apaisée des situations qu'il rendait conflictuelles ; que ces problèmes de management amenaient les collaborateurs à s'adresser à une autre personne sur des questions qui relevaient de la responsabilité de M. [J] ; qu'une salariée a demandé qu'un représentant du personnel l'assiste lors d'une entrevue avec l'intimé car elle ne voulait pas le rencontrer seule ; que M. [J] était incapable d'identifier les mesures à prendre pour l'organisation de sa région ce qui est incompatible avec son statut de directeur ; que les équipes ne discutaient et n'échangeaient pas ce qui générait de vives tensions et pouvait aboutir à la perte de contrats ; que le directeur commercial national a dû intervenir à l'occasion d'une réunion bien qu'il ne participait jamais aux réunions mensuelles commerciales ; que la situation conflictuelle et les tensions existant au sein de l'équipe comme l'absence totale de leadership de M. [J] étaient incompatibles avec sa mission de directeur ; que M. [J] a été rappelé à l'ordre une première fois le 21 juin 2018, s'agissant d'une agression verbale d'une collaboratrice du service crédit client le 8 juin 2018 ayant conduit au placement de celle-ci en arrêt maladie ; que M. [J] a remis en cause les compétences d'un de ses collègues et ce de façon ironique et déplacée ; que la région de M. [J] n'atteignait pas son objectif de chiffre d'affaires lequel était en baisse constante sur trois ans, l'intimé accusant un retard de près d'un million d'euros par rapport à l'objectif fixé ; que M. [J] a rejeté la proposition de changement de poste qui lui aurait permis de rester dans l'entreprise, proposition qui était conforme aux souhaits d'évolution de l'intimé, que celui-ci avait tout d'abord accepté avant de refuser de conclure l'avenant, plaçant la société dans une situation de blocage et la contraignant à le licencier ; que M. [J] a été licencié non pas pour avoir refusé d'occuper de nouvelles missions mais en raison d'insuffisances professionnelles qui ont motivé la proposition de changement de poste que M. [J] ; que M. [J] souhaitait négocier son départ de façon lucrative comme il a pu le mentionner dans ses écritures ; que M. [J] a immédiatement retrouvé un emploi de formateur à la suite de son licenciement ; qu'il n'y avait pas de motif de licenciement discriminatoire, le pourcentage de cadres de plus de 60 ans se maintenant au fil des années dans la société, et l'auteur de l'expression « il vieillit mal » ayant le même âge que M. [J], travaillant avec lui depuis près de 30 ans, et ne visant pas l'âge de M. [J] mais son attitude récalcitrante et agressive ; que si M. [J] était parti à la retraite, son indemnité aurait été 5 fois inférieure à son indemnité conventionnelle de licenciement de sorte qu'il n'a subi aucun préjudice. Par conclusions récapitulatives n°2 notifiées par voie électronique le 3 juillet 2023, M. [L] [J] demande à la cour de statuer comme suit : Dire et juger l'appel de la société des Grands Moulins de [Localité 5] non fondé, Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes et condamner la société appelante à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Subsidiairement, Dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamner la société des Grands Moulins de [Localité 5] à payer la somme de 132 180 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail et la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la société des Grands Moulins de [Localité 5] aux dépens de la procédure. M. [J] précise : - que son licenciement est intervenu alors que la société appelante ainsi que le groupe propriétaire, Vivescia, connaissaient d'importantes pertes et de profonds bouleversements dans leur gouvernance ; - que de nombreux salariés ont quitté l'entreprise depuis son licenciement ; - que ses compétences ont été évaluées en 2015 et qu'il a été déclaré apte à occuper le poste de directeur régional ; - qu'il a plus de 30 ans d'ancienneté, a connu 7 directeurs et n'a reçu aucune remarque défavorable de leur part ; - que les deux entretiens d'évaluation auxquels il était soumis chaque année ne contiennent aucune remarque défavorable ; - qu'il ne peut pas lui être reproché de donner son avis en tant que directeur commercial régional ; - qu'il s'exprime sans détour avec ses collaborateurs, qualité que lui reconnaissent ses supérieurs ; - que le témoignage de Mme [A], responsable des ressources humaines, a peu de valeur puisque cette dernière a signé la lettre de licenciement ; - qu'il conteste également les reproches liés à son prétendu comportement agressif à l'égard des services supports centraux ; - que le dysfonctionnement grave de ce service essentiel se répercutait dans les services commerciaux ; - que rien ne permet de soutenir que l'arrêt maladie de la salariée serait consécutif à l'entretien qu'il aurait eu avec cette dernière ; - que le courriel adressé à M. [N], responsable trésorerie, n'était ni déplacé ni agressif ; - qu'il dispose d'une délégation de pouvoir en matière commerciale ; - qu'il conteste la rupture de communication avec ses managers et l'isolement de ses commerciaux ; - que ses deux entretiens d'évaluation de 2017 démontrent que ses compétences sont soit à maintenir, soit maîtrisées ; - que sa rémunération est en dessous de la médiane des directeurs régionaux ; - que la non réalisation de ses objectifs ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; - que la société GMP ne prend pas en considération le redécoupage géographique de son secteur à la suite de la réorganisation des activités décidée par le groupe ; - qu'il n'est pas possible de lui imputer les baisses de volume et de chiffre d'affaires sans tenir compte des nouvelles orientations stratégiques prises à l'occasion des changements de gouvernance du groupe pour pallier des situations de concurrence interne ; - que la région Nord Est n'est pas la seule à connaître une baisse de chiffre d'affaires dans la même période ; - que s'agissant de son refus d'accepter la modification de son contrat de travail, la proposition de modification de son contrat reposait sur un motif inexact, et son refus de l'accepter n'est pas une cause légitime de licenciement pour insuffisance professionnelle ; - que le courriel du 10 août 2018 de son supérieur hiérarchique, M. [D], dans lequel il précise que M. [J] vieillit mal et qu'il est temps qu'il prenne sa retraite, a été largement diffusé aux cadres de l'entreprise ; - que la proposition d'accepter un poste de formateur a conduit à son refus puisqu'il se serait trouvé déclassé ; - que bien que la société appelante conteste toute discrimination, le pourcentage de cadres de plus de 60 ans est presque le double des années précédentes et qu'il a chuté les années suivantes ; - qu'il donne aujourd'hui des cours au sein d'un organisme de formation et que cette activité lui procure des revenus bien moindres. L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 6 septembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS, Sur la discrimination en raison de l'âge En application de l'article L 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3 de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, (') de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses,  de son apparence physique (...), ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre que : « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. » S'agissant de la preuve de la discrimination, l'article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [J] indique avoir fait l'objet d'une discrimination liée à son âge. Il fonde cette constatation principalement sur le courriel du 10 août 2018 adressé par le directeur des ressources humaines de la société, M. [D], à plusieurs cadres de la SA Les Grands Moulins de [Localité 5], dont il a été destinataire par erreur, et précisant à son sujet : « Je m'en occupe. Il est pénible et vieilli mal. Il est temps qu'il prenne sa retraite ». Il ajoute qu'ayant répondu à M. [D] qu'il déciderait lui-même de sa retraite, celui-ci a reconnu sans le contredire que ce message lui était parvenu par erreur et a ensuite monté un dossier de licenciement pour des motifs contestables, voyant qu'il n'était pas disposé à faire valoir ses droits à la retraite, lui proposant un poste humiliant qu'il ne pouvait que refuser. M. [J] présente les éléments suivants à l'appui de sa prétention : - le courriel établi par M. [D] adressé le 10 août 2018 à 17h39 mn à M. [Z], directeur général de la société, mettant en copie d'autres cadres de la société, dans lequel il répond à l'échange intervenu entre M. [J] et M. [Z], au sujet d'un différend intervenu entre eux concernant la politique du service support crédit ; - la réponse qu'il a adressée par courriel du même jour à M. [D] ; - les comptes rendus de ses entretiens d'évaluation établis les 28 août 2015, 18 janvier 2016, 1er mars 2017 et 7 mars 2019 ne montrant aucun reproche formulé contre M. [J] par sa hiérarchie ; - un courrier daté du 18 juin 2019 adressé à la responsable des ressources humaines de la société, Mme [A], dans lequel il refuse le poste proposé, précisant qu'il reste ouvert à toutes discussions concernant son avenir professionnel au sein de la société ; - une proposition d'avenant au contrat de travail daté du 1er juillet 2019, portant sur le poste de Formateur Commercial, rattaché au Directeur commercial de la société ; - une lettre recommandée de convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement datée du 3 juillet 2019 ; - la lettre recommandée de licenciement établie le 17 juillet 2019. L'examen de ces pièces, et notamment du courriel du 10 août 2018, laisse supposer l'existence d'une discrimination liée à l'âge. Pour démontrer que la procédure de licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur produit aux débats : le rapport social de la société pour l'année 2021 montrant que la proportion des salariés âgés de plus de 60 ans se maintient depuis 2017 et que le nombre de salariés de plus de 60 ans bénéficiant de formations a plus que doublé entre 2019 et 2021 ; l'acte de désistement formé par M. [J] dans le cadre d'une procédure introduite contre elle en référé aux fins d'obtenir un certain nombre de pièces à l'appui de sa demande tendant à voir constaté qu'il était moins rémunéré que ses homologues ; l'état des formations suivies par M. [J] entre 2004 et 2019 au sein de la société (Passeport Formation), montrant que celui-ci a suivi 19 formations depuis 2015, dont trois encore en 2019 ; un compte rendu d'évaluation du 1er mars 2017 de M. [J] montrant que celui-ci est toujours intéressé par un poste au niveau de formateur ; un courrier adressé à M. [J] le 16 mai 2014 par Mme [A], responsable des ressources humaines au sein de la SA Les Grands Moulins de [Localité 5], faisant état de ce que le système des classifications a été modifié par un avenant à la convention collective et qu'une nouvelle nomenclature unique des emplois a été élaborée en conséquence, de sorte que le poste occupé par M. [J] est devenu celui de « formateur commercial », rattaché à la « filière commercial », métier développement des ventes, et relève du niveau VI position B au statut de cadre ; un compte rendu d'évaluation du 7 mars 2019 montrant que M. [J] ne se plaint pas de sa charge de travail ; des courriels de rappel à l'ordre établis en juin 2018 et adressés à M. [J] concernant un incident survenu entre M. [J] et une collaboratrice du service crédit avec laquelle il s'était emporté au téléphone ; un courriel adressé par M. [J] le 2 juillet 2019 à M. [N], responsable trésorerie de l'entreprise, dont 7 cadres de la société sont mis en copie, dans lequel M. [J] s'exprime de la façon suivante : «  Tout en restant CARE et BIENVEILLANT, je remercie mon collègue [M] [N] de nous avoir aidé , par son écoute active, à perdre un client au profit des Moulins FOREST ». Le courriel du 10 août 2018 établi par le directeur des ressources humaines de la société fait suite à un nouveau contentieux entre M. [J] et les membres d'un service support (service crédit) de la société à qui M. [J] a reproché d'avoir appliqué les règles financières dont il contestait l'opportunité. Si le courriel faisait référence à l'âge de M. [J] et à la proximité de sa retraite et pouvait être considéré comme humiliant par M. [J], il convient de constater qu'il est rédigé en réaction à un comportement du salarié qui n'a aucun rapport avec son âge, qu'il n'était pas destiné à être lu par celui-ci, et qu'aucune autre référence directe ou indirecte à son âge n'est utilisée par la suite par l'un ou l'autre de ses supérieurs hiérarchiques ou collaborateurs. En outre, et plus de 10 mois plus tard, l'avenant au contrat de travail daté du 1er juillet 2019 proposé à M. [J] correspond à des fonctions (formateur) que M. [J] avait déjà exercées entre 2013 et 2015, et pour lesquelles il avait exprimé le souhait de postuler à nouveau, notamment dans l'entretien d'évaluation du 18 janvier 2016 puis du 1er mars 2017. En effet, si M. [J] indiquait lors de son entretien du 18 janvier 2016 que son projet professionnel était de « redresser la Région Nord Est et ensuite rejoindre le siège pour apporter (s)on expérience et (s)on expertise auprès de la Direction Générale ou Direction Meunerie », son manager (M. [H]) précisait sans rencontrer l'opposition de M. [J] que « [L] a deux ou trois ans pour remettre la région Nord Est sur les bons rails, revoir structurellement l'organisation et le niveau des équipes et retrouver une croissance pérenne et une santé financière optimale. Il faudra aussi qu'il prépare durant ces deux ans son ou sa remplaçante afin de pouvoir laisser au maximum une dynamique de croissance derrière lui. Dans 2 ans, [L] aura 62 ans il pourra prétendre à ses droits à la retraite et nous pourrons envisager à ce moment-là de pouvoir nous servir de son expérience pour peut-être lui trouver un rôle de conseil au central ». L'avenant daté du 1er juillet 2019 proposé à M. [J] correspond au même poste de « formateur commercial » que celui occupé par M. [J] entre 2013 et 2015 et dont l'intitulé a été modifié en 2014, tel que cela résulte du courrier du 16 mai 2014 adressé au salarié et produit par l'employeur, sauf en ce qui concerne le niveau qui est plus élevé dans l'avenant du 1er juillet 2019 (niveau VIII), correspondant au niveau détenu par M. [J] dans le cadre de son poste de directeur régional tel que cela résulte des bulletins de salaire de M. [J]. Dès lors, le poste de formateur soumis à M. [J] en juin 2019 ne constituait pas un déclassement. La position des managers successifs de M. [J], au cours des entretiens d'évaluation qui se sont déroulés entre 2015 et 2019, montre également que la société entendait proposer un nouveau poste à la direction centrale à M. [J] une fois celui-ci arrivé à l'âge où il pouvait prétendre à partir en retraite, et que le poste de directeur régional n'était envisagé en janvier 2016 que pour une période de 2 à 3 ans. La proposition d'un poste de formateur à M. [J] par la société en 2019 est ainsi justifiée par l'évolution normale du poste du salarié telle qu'elle était envisagée à la fois par la société et par M. [J] dans le cadre de son projet professionnel, et n'a aucun caractère discriminatoire. S'agissant de la procédure de licenciement, l'employeur justifie d'un nouvel incident survenu le 2 juillet 2019 entre M. [J] et le service support « crédit » concernant le blocage d'une livraison en raison d'un impayé par un client. Ce comportement est de même nature que des incidents déjà survenus en juin et août 2018 et caractérise pour l'employeur les carences de M. [J] en matière de management, constitutives à ses yeux d'une insuffisance professionnelle à l'origine de l'insuffisance de résultats qui lui est aussi reprochée. La cour note par ailleurs que l'intimé ne soulève pas comme fondement de la discrimination le manque de formation ni l'inégalité de rémunération. Dès lors, la procédure de licenciement engagée par l'employeur au début du mois de juillet 2019 est fondée sur des motifs objectifs extérieurs à toute discrimination liée à l'âge. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de constater que la discrimination liée à l'âge invoquée par M. [J] n'est pas caractérisée. M. [J] doit être débouté de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement sur ce fondement et à voir condamner la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur la validité du licenciement pour insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats M. [J] invoque subsidiairement l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé contre lui pour insuffisance professionnelle. Il résulte des dispositions de l'article L1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cour rappelle que l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement et que le juge doit rechercher, d'abord si les objectifs assignés au salarié étaient raisonnables et compatibles avec le marché ou la conjoncture, ensuite si les mauvais résultats résultent d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputables au salarié. Elle rappelle aussi que l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits objectifs matériellement vérifiables et qu'il n'appartient pas au juge de substituer son appréciation à celle de l'employeur dans son pouvoir de direction concernant l'exécution défectueuse de son travail par le salarié licencié. Suivant courrier du 17 juillet 2019, la société a en l'espèce notifié à M. [J] son licenciement pour dans les termes suivants : «Après avoir occupé différentes fonctions au sein de la société depuis 1989, vous occupez celle de Directeur Commercial de la Région Est depuis le 1er juillet 2015. A cette occasion des objectifs précis vous avez été donnés afin de redynamiser cette région à fort potentiel et qui bénéficie d'un outil de production important et préservé de réorganisations industrielles ces dernières années Rapidement il s'est avéré que vous étiez en butte à de réelles difficultés à atteindre les objectifs fixés, en dépit des moyens mis à votre disposition. A ce jour, nous constatons que le chiffre d'affaires réalisé sur votre région est en retard de plus de 1 000 000 € par rapport aux objectifs arrêtés à fin juin 2019. Cette situation est malheureusement récurrente, pour les années passées les résultats obtenus étaient les suivants : Exercice 2017/2018 : retard de 1 300 000 € sur objectif. Exercice 2016/2017 : retard de 619 000 € sur objectif. De la même manière, nous avons identifié un véritable manque de management de vos équipes, et également une réelle difficulté de votre part à identifier parmi différentes tâches ou actions celles auxquelles une priorité devait être accordée. Il s'est avéré que les membres de votre équipe n'avaient aucune cohésion et que chacun travaillait isolément ce qui générait de vives tensions. Ces dernières difficultés expliquent sans aucun doute possible les chiffres d'affaires systématiquement négatifs générés sur votre région. L'ensemble de ces facteurs étant identifiés et l'absence de perspective d'évolution positive étant acquise, M. [I] a été dans l'obligation de vous réunir avec votre équipe pour exposer la situation et évoquer les moyens d'y remédier lors d'une réunion d'encadrement en avril 2019. A l'occasion des différents entretiens que nous avons eus avec vous, pour préserver votre emploi au sein de la société, nous avons étudié avec vous la possibilité de vous confier les fonctions de Formateur Commercial, tout en vous maintenant votre rémunération fixe et variable et en valorisant votre expérience. Dans le cadre des discussions qui s'en sont suivies vous avez exigé différents aménagements au poste qui était envisagé, dont votre rattachement hiérarchique ou encore votre positionnement conventionnel. Nous y avons systématiquement répondu favorablement, et pourtant vous avez en dernier lieu refusé de donner suite à notre proposition, nous demandant alors de prendre l'attache de votre avocat pour discuter des termes de votre départ. Également, nous avons relevé à différentes occasions que votre comportement était souvent déplacé, parfois même agressif, ce qui nous a contraint à vous rappeler à l'ordre par le passé. Pour autant nous déplorons que vous persistiez dans cette attitude. Ainsi, à titre d'exemple vous avez, le 2 juillet dernier, gravement remis en cause notamment auprès des dirigeants des différentes entités du groupe, M. [M] [N] nouvellement recruté au sein de la direction financière, en le rendant responsable de la perte d'un client, et ce sur un ton particulièrement déplacé. Nous seulement vous avez agi de la sorte alors que le client en question représente une part plus que négligeable en terme de chiffre d'affaires, ce qui démontre votre absence de discernement, mais en plus votre réaction était parfaitement injustifiée s'agissant d'un client dont les retards de paiement et la situation juridique justifiaient, conformément à la procédure EFFICASCH, que nous cession toute livraison. C'est donc de façon infondée que vous avez remis en cause les compétences de M. [N] en l'humiliant littéralement auprès des Dirigeants du groupe. Quoi qu'il en soit et à supposer que la perte dudit client résulterait d'une erreur de la direction financière, il reste que votre démarche est inadmissible, disproportionnée et contraire aux valeurs que nous défendons. Ces motifs caractérisent tout à la fois une insuffisance de résultats et un comportement déplacé vis-à-vis des membres de l'entreprise, ce que vous avez reconnu lors de l'entretien, et justifient notre décision. Également, votre attitude est en totale contradiction avec celle que l'on est en droit d'attendre d'un cadre supérieur de votre expérience. Le fait que vous ayez divisé votre équipe au lieu de la souder, que vous montiez les uns contre les autres et que vous manquiez totalement de discernement, ne peut pas permettre la poursuite de notre collaboration dans le cadre d'une relation de confiance pourtant indispensable. » La SA Les Grands Moulins de [Localité 5] reproche à M. [J] une insuffisance de résultats, caractérisée par un objectif non atteint en matière de chiffre d'affaires sur la région Nord Est, lequel était en baisse constante depuis 3 ans. M. [J] conteste ce manquement, expliquant avoir été chargé en 2015 de redresser la situation de la région Nord-Est, ne pas avoir de prise sur le chiffre d'affaires de la région fixé unilatéralement par l'employeur et avoir subi la réorganisation de la société. Il ajoute avoir été félicité par ailleurs pour son travail par ses supérieurs hiérarchiques, avoir perçu des primes sur objectif montrant qu'il avait donné satisfaction, et précise enfin que d'autres régions n'ont pas tenu leurs objectifs sans que le directeur régional n'ait été licencié. Il conclut en indiquant que la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] ne démontre pas d'insuffisance professionnelle ou de faute de sa part à l'origine de l'insuffisance de résultat. Il n'est pas contesté et il résulte des tableaux de résultats de la branche Boulangerie Artisanale (BA) de la SA Les Grands Moulins de [Localité 5], couvrant la période allant de juin 2016 à juin 2019, que le chiffre d'affaires réalisé par la région Centre-Est puis Nord Est arrêté au mois de juin de chaque année n'a jamais atteint l'objectif de chiffre d'affaires fixé par la société entre juin 2016 et juin 2019, de sorte que l'existence de mauvais résultats est établie. M. [J] ne conteste pas avoir eu connaissance de ces objectifs et n'allègue ni ne justifie avoir contesté le caractère réalisable de ces données prévues au budget, notamment lors ses entretiens annuels d'évaluation où il a pu s'exprimer sur son activité. Il ressort des bulletins de salaire de M. [J] versés aux débats que celui-ci a perçu une prime sur objectifs en octobre 2016, 2017, 2018 et 2019, mais dont le montant était cependant en constante décroissance (9 538 euros en 2016, 9 100 euros en 2017, 6 461 euros en 2018 et 1968 euros en 2019), de sorte qu'il ne peut être déduit de celle-ci que son travail donnait entière satisfaction à l'employeur. Par ailleurs, si M. [J] invoque des difficultés liées à la réorganisation de la société, il n'est pas établi que la région a été redécoupée sur son secteur ni qu'une partie des gros clients de sa région a été intégrée à une division grand compte de la société, seule une modification des bureaux des managers ou collaborateurs étant démontrée, sans qu'une incidence sur l'activité de ceux-ci ne résulte des éléments versés aux débats. La fixation des objectifs en matière de chiffres d'affaires par la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] montre en outre que la société tient compte d'aléas conjoncturels pour fixer le montant des budgets (ex : CA fixé au budget à 33 370 euros pour 2017/2018 puis ramené à la baisse à 30 208 euros pour 2018/2019) ou du fait que la mission donnée à M. [J] à sa prise de poste en juillet 2015 était de redresser la région Nord-Est, comme rappelé dans l'entretien individuel du 18 janvier 2016. Pour expliquer les mauvais résultats de la région placée sous la direction de M. [J], la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] reproche à celui-ci une insuffisance managériale persistante ainsi qu'un comportement agressif réitéré à l'égard des services supports transversaux. L'examen des pièces versées aux débats montre que M. [J] est à l'origine de trois incidents avec des collaborateurs du service support crédit de la société, survenus en juin 2018, août 2018 et juillet 2019, M. [J] n'acceptant pas les interventions des services financiers de la société et leur reprochant de façon vive et parfois excessive (ex : hurle au téléphone sur une collaboratrice) d'appliquer les règles de procédure financière. M. [J] s'est ainsi vu rappeler dans ses évaluations du 28/08/2015 et du 07/03/2019 les efforts à faire dans ses relations avec les services supports et a reçu un courriel du directeur général lui demandant de ne plus importuner le service crédit et lui expliquant les règles de procédure financière applicables dans l'entreprise (août 2018), ainsi qu'un rappel à l'ordre le 21 juin 2018. S'agissant des insuffisances en matière de management de son équipe que lui reproche la SA Les Grands Moulins de [Localité 5], il résulte des attestations du directeur commercial national (M. [I]) et la responsable des ressources humaines (Mme [A]) qu'ils ont été sollicités à plusieurs reprises par des collaborateurs de l'équipe de M. [J] compte tenu des difficultés relationnelles qu'ils avaient avec M. [J]. Ces attestations portant sur des faits qu'ils ont personnellement constatés (réclamations de collaborateurs), il convient de les retenir comme suffisamment probantes. En outre quatre manquements survenus entre mars et décembre 2017 sont également évoqués (recadrage d'une collaboratrice diffusé de façon disproportionnée ; modification du secteur d'activité d'un conseiller transactions et financements de son secteur contre l'avis du responsable ; courriel dénigrant de M. [J] face à une candidature d'un collaborateur ; intervention du directeur commercial national pour procéder à l'intégration d'un collaborateur à la place de M. [J]) et justifiés par différents courriels versés aux débats. Si des collaborateurs ou des clients de M. [J] ayant travaillé au contact de celui-ci, attestent de ses qualités professionnelles, de son écoute, de sa bienveillance et de sa disponibilité, d'autres salariés signalent son agressivité, et son acharnement. Il résulte également des pièces versées aux débats qu'au cours de l'année 2019, M. [J] s'adressait de façon véhémente à l'un des membres de son équipe (M. [B]) par courriel du 9 janvier 2019 (« je ne parle pas de ton équipe, je parle de ta présence à toi' je parle français non !!! ») puis proposait à celui-ci par courriel du 4 mars 2019 de se déplacer en train en dépit d'un avis du médecin du travail interdisant les déplacements et d'une organisation mise en place pour le suppléer dans ses déplacements, obligeant M. [B] à s'adresser à la responsable des ressources humaines pour régler sa situation. L'intervention de M. [I], lors d'une réunion organisée le 9 avril 2019 rassemblant M. [J] et les membres de son équipe de la région Nord-Est est aussi établie, les courriels échangés préalablement entre M. [J] et M. [I] montrant que celui-ci constatait que les collaborateurs de M. [J] ne travaillaient pas en équipe, situation qui n'est pas contestée par M. [J] dans son courriel de réponse. Dans son attestation, M. [F], manager au sein de la région Est, fait état que cette réunion était destinée à échanger sur les dysfonctionnements entre les managers et principalement avec M. [B]. Il soulignait le manque de communication et de cohésion, notamment avec celui-ci, créant des conflits internes et des complications dans les tâches et les objectifs qui leur étaient fixés. Il ajoute qu'après s'être exprimé et avoir échangé avec les membres de la direction, il a été convenu que la situation ne pouvait plus durer, et il a été demandé de mettre en place des actions. M. [I] confirme dans son attestation que les problèmes de communication existant entre les 5 managers dépendant de M. [J] ont été évoqués lors de cette réunion du 9 avril 2014, et précise que le leadership a été pris par M. [F] à cette occasion de sorte qu'il lui est apparu clairement que M. [J] n'était plus l'homme de la situation pour mener l'action commerciale dans la région Est. Il ajoute qu'il a été décidé par la suite avec le directeur général de proposer à M. [J] une nouvelle mission de formation jusqu'à son départ à la retraite. Il n'est pas justifié que M. [J] a proposé une action suite à cette réunion pour rétablir de la cohésion dans son équipe. Le 21 mai 2019, les courriels versés aux débats montrent un simple désaccord entre le directeur commercial national, M. [I], et M. [J] au sujet du remplacement d'un collaborateur du secteur de M. [J]. En revanche, la demande formée par Mme [Y] le 23 mai 2019 aux fins de se faire assister lors d'un entretien demandé par M. [J], relativement au nombre insuffisant de visites de clients qu'il lui reproche, reflète les difficultés relationnelles existant entre M. [J] et certains membres de son équipe. L'incident survenu enfin le 2 juillet 2019 entre M. [J] et M. [N], responsable trésorerie de l'entreprise, révèle enfin que M. [J] n'a pas non plus intégré les règles financières applicables dans l'entreprise qui lui avaient déjà été rappelées lors des faits similaires survenus en juin et août 2018, et adopte une attitude ne favorisant pas la cohésion des équipes avec les services supports. Si les entretiens d'évaluation versés aux débats relativement aux années 2015, 2016 et 2017 ne font pas apparaître de carences de management de la part de M. [J], il est à noter que ces entretiens ont été organisés avant les premières difficultés rencontrées à partir de mars 2017, puis en 2018 et en 2019. Le seul autre compte rendu d'entretien individuel d'évaluation versé aux débats a été réalisé le 7 mars 2019, est très concis, et ne parle que du projet professionnel de M. [J], sans revenir sur les difficultés rencontrées dans les mois précédents par M. [J] dans ses fonctions de directeur régional. Seule est mentionnée comme compétence à développer sa capacité à travailler en transversal, sa capacité de leadership devant être maintenue. Ainsi, la carence de M. [J] à diriger son équipe, dont il a été constaté qu'elle ne travaillait pas ensemble et qu'elle ne communiquait pas assez, est établie, et constitue une insuffisance professionnelle compte tenu du poste de directeur régional attribué à M. [J] à compter du 1er juillet 2015 et des missions qui lui ont été confiées à ce titre. Au vu des résultats obtenus l'année suivante en 2020 par le nouveau directeur de région, sensiblement identiques à ceux obtenus par M. [J] en 2019 et ce en dépit de la crise sanitaire ayant affecté l'activité de la société en 2020, il convient de constater que l'insuffisance professionnelle de l'intimé est à l'origine du manque de résultats constaté précédemment, de sorte que le licenciement prononcé par la SA Les Grands Moulins de [Localité 5] est fondé. Il convient en conséquence de débouter M. [J] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'infirmer le jugement entrepris. La demande formée par M. [J] en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit également être rejetée. Sur les dépens et les frais irrépétibles M. [J] étant la partie perdante à l'instance, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de le condamner aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande en revanche de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile, aussi bien pour les frais engagés par la société en première instance qu'à hauteur d'appel. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, Rejette la demande formée par M. [L] [J] tendant à voir requalifier son licenciement intervenu le 17 juillet 2019 en licenciement nul, et subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Rejette la demande de dommages et intérêts formée par M. [L] [J] pour licenciement nul et subsidiairement licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne M. [L] [J] aux dépens de première instance et d'appel. La Greffière La Présidente