Cour d'appel, 21 juin 2024. 23/00111

21/06/2024 ARRÊT N°2024/234 N° RG 23/00111 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PGBG CB/AR Décision déférée du 06 Décembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( F22/00065) [Adresse 7] S.A.S. BOULANGERIE BG C/ [X] [J] confirmation Grosse délivrée le 21 6 24 à Me Atiyeh ZARRIN BAKHSH, Me Cécile VILLARD 1CCC France Travail REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT ET UN JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE SAS BOULANGERIE BG prise en la personne de son représentant légal , domicilié ès qualités au siège social [Adresse 2] Représentée par Me Alexandre JAMMET de la SELARL PASCAL JAMMET DALMET, avocat au barreau de TARASCON plaidant et par Me Atiyeh ZARRIN BAKHSH, avocat au barreau de TOULOUSE, postulant INTIMEE Madame [X] [J] [Adresse 5] [Localité 1] Représentée par Me Cécile VILLARD, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente M. DARIES, conseillère E. BILLOT, Vice-présidente placée Greffière, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [X] [J] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 14 mars 2016 par la SAS Boulangerie BG, exploitant des boulangeries sous l'enseigne Marie Blachère, en qualité de manager de magasin adjointe, statut agent de maîtrise. À compter du 9 janvier 2017, Mme [J] occupait les fonctions de manager de magasin. La convention collective applicable est celle de la boulangerie et de la pâtisserie industrielle. La société Boulangerie BG emploie au moins 11 salariés. Mme [J] a été affectée successivement aux magasins de [Localité 6] Garonne, [Localité 8] [Localité 3] et [Localité 4]. Mme [J] a été en arrêt maternité du 1er décembre 2017 au 1er mai 2018. Par lettre du 16 janvier 2019, la salariée a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire. Selon lettre du 11 mars 2019 contenant mise à pied à titre conservatoire, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 mars 2019. Elle a été licenciée pour faute grave selon lettre du 1er avril 2019. Le 30 décembre 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 6 décembre 2022, le conseil a : - dit que la mise à pied du 16 janvier 2019 est justifiée ; - dit et jugé que le licenciement de Mme [X] [J] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, - dit et jugé bien fondé la demande de rappel de salaire sur le solde de tout compte. En conséquence : - condamné la société Boulangeries BG à verser à Mme [J] les sommes suivantes : - 6 485,25 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 640,75 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 4323,50 euros au titre du préavis, - 432,35 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, - 1 228,10 euros au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire, - 122,81 euros au titre des congés payés y afférent, - 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2 161,75 euros, - condamné la société Boulangeries BJ à remettre à Mme [J] les documents de fin de contrat modifiés, - débouté Mme [J] du surplus de ses demandes, - débouté la société Boulangeries BG de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit, - condamné la société Boulangerie BG aux entiers dépens. Le 10 janvier 2023, la société Boulangerie BG a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 6 mai 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Boulangerie BG demande à la cour de : - réformer le jugement dont appel en ce qu'il a : - dit que le licenciement de Mme [J] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, - dit et bien fondé la demande de rappel de salaire sur le solde de tout compte. En conséquence, à : - condamné la concluante à verser à Mme [J] les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 485,25 euros, - indemnité de licenciement : 1 640,75 euros, - indemnité de préavis : 4 323,50 euros outre incidence congés payés à hauteur de 432,35 euros, - rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 1 228,10 euros outre incidence congés payés à hauteur de 122,81 euros, - article 700 du code de procédure civile : 1 800 euros, - fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2 161,75 euros, - condamné la concluante à remettre à Mme [J] les documents de fin de contrat modifiés, - débouté la concluante de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la concluante aux entiers dépens. Et statuant à nouveau sur ces chefs de demandes : - juger que le licenciement de Mme [J] est justifié par une faute grave. Par voie de conséquence : - débouter Mme [J] de l'intégralité de ce chef de demandes. Subsidiairement : - juger que le licenciement de Mme [J] est justifié par une cause réelle et sérieuse. Par voie de conséquence : - débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts. A titre infiniment subsidiaire : - juger la demande de dommages et intérêts irrecevable en l'absence de tout justificatif produit. A titre infiniment subsidiaire : - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a fixé le quantum des dommages et intérêts à la somme de 6 485,25 euros. En tout état de cause : - condamner Mme [J] à payer à la concluante, en cause d'appel, la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 ainsi que les entiers dépens. Elle soutient que la procédure liée à la mise à pied disciplinaire était régulière et la sanction justifiée. Elle estime que la faute grave est établie et subsidiairement considère que le préjudice n'est pas établi. Dans ses dernières écritures en date du 17 mai 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [J] demande à la cour de : - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a : - dit le licenciement de Mme [X] [J] sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Boulangerie BG à payer des dommages et intérêts à ce titre, - condamné la société Boulangerie BG à payer les sommes de : - 1 228,10 euros au titre de la mise à pied conservatoire, - 128,51 euros à titre de congés payés sur mise à pied conservatoire, - 4 323,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 432,35 euros au titre des congés payés sur préavis, - 1 640,75 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire la somme de 2 161,75 euros, - condamné la société boulangerie BG à remettre Mme [J] les documents de fin de contrat modifiés, - le réformer en ce qu'il a dit que la mise à pied du 16 janvier 2019 était justifiée, sur le quantum des dommages et intérêts et la capitalisation des intérêts, - annuler la mise à pied du 16 janvier 2019, - condamner la société boulangerie BG à payer la somme de 10 750 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonner la capitalisation des intérêts à la date du 9 janvier 2020, - condamner la société boulangerie BG à payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 ainsi qu'aux entiers dépens. Elle soutient que la mise à pied disciplinaire n'a pas été précédée d'un entretien et conteste les griefs. Elle estime que la faute grave n'est pas établie par l'employeur. Elle s'explique sur les indemnités. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 21 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la mise à pied disciplinaire, Elle a été prononcée selon lettre datée du 16 janvier 2019. Elle est contestée tout d'abord sur le terrain de la régularité, la salariée soutenant que l'entretien préalable n'a pas été effectif. Il est toutefois justifié d'une convocation à l'entretien préalable. La lettre de sanction y fait expressément référence sans que la salariée s'en soit émue au moment de la notification. Pour contester la réalité de l'entretien, la salariée produit uniquement une attestation d'un collègue qui avait été convoqué pour le même motif, le même jour mais à un horaire distinct. Cette attestation fait mention de ce que la salariée n'aurait pas eu son entretien parce qu'elle avait été affectée sur un autre établissement. Cette affectation, dans le même bassin d'emploi, ne constituait pas un empêchement à la tenue de l'entretien et le témoin ne précise pas quelle circonstance factuelle précise lui permet de témoigner de l'absence d'entretien, alors qu'il était convoqué à un autre horaire. Ce moyen ne pouvait qu'être écarté. Sur le fond, la sanction a été notifiée pour une absence totale de contrôle et de mise en place des actions curatives et correctives relatives à l'hygiène suite à l'audit qui avait déjà eu lieu le 05.10.2018. La salariée dans ses écritures ne conteste pas la matérialité du grief mais fait valoir de façon laconique qu'elle venait d'être mutée sur un magasin qui n'était plus managé et devait le reprendre, non sans difficulté. Elle entre ainsi dans le domaine des explications mais n'apporte aucun élément à l'appui de cette argumentation. Il n'y a donc pas lieu à annulation de la mise à pied, peu important pour le surplus qu'elle ait ou non été effective, l'annulation étant sollicitée sans demande financière associée. Sur le licenciement, La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, le motif a été énoncé par l'employeur dans les termes suivants : Par LRAR du 11 mars 2019, vous avez été régulièrement convoquée à un entretien préalable fixé au 20 mars 2019 en vue de votre éventuel licenciement. A l'issue de cet entretien, auquel vous étiez présente, nous avons poursuivi notre réflexion. Au terme de celle-ci, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs ci-après : 1. Sur la période du 7 janvier 2019 au 9 mars 2019, le magasin dont vous assurez la gestion, a généré des pertes d'un montant de 8 497,66 euros, soit 7,16% du Chiffre d'affaires. Ces pertes ne s'expliquent pas. 2. De plus, vous n'établissez pas quotidiennement les prévisionnels de vente, ce qui a pour conséquence des ruptures de produits, le Responsable production ne parvenant pas à connaître exactement les quantités à produire. Ainsi, le 22 février 2019, le Manager de secteur lors de son passage en magasin a constaté la rupture de nombreux produits qui auraient pu être préparés la veille par l'équipe de production si vous aviez donné les prévisions de vente. Au surplus, ce jour-là, en votre qualité de Manager de magasin, vous n'avez mis aucune mesure corrective/réactive en place. 3. Le 19 février 2019 (semaine 8), vous n'avez pas informé votre hiérarchie de l'absence de matière première (emmental râpé et beurre). Une telle attitude a eu pour conséquence une absence de mesure qui aurait permis de combler le manque à gagner. 4. Les 12 février 2019 et 11 mars 2019, vous n'avez pas respecté la procédure « argent ». Le 12 février 2019, vous n'avez pas procédé aux échanges de monnaies contraignant ainsi vos collaboratrices à se rendre dans une autre boulangerie afin de disposer de monnaie. Le 21 mars 2019, le Manager de Secteur a constaté, lors du contrôle de votre coffre, que des tickets de restaurant représentant une valeur de 1 069 euros, n'avaient pas été encaissés et mis en banque (tickets afférents aux semaines 3 à 8). D'une manière générale, il a été également constaté votre manque d'implication et de motivation dans vos fonctions ce qui a pour conséquence de perturber et de déstabiliser fortement vos collaborateurs mais également la bonne marche du magasin dont vous assurez la gestion. Ainsi, vous ne répondez jamais aux nombreuses demandes de votre supérieur hiérarchique relatives à vos prévisionnelles promos jour/jour, votre analyse de vos résultats (30 janvier 2019, 16 février 2019 et 18 février 2019) et vos plans d'actions en matière de dégustation pour relancer les ventes. De même vous vous désintéressez de la gestion de votre magasin, allant jusqu'à laisser seuls, le 15 décembre 2018 jusqu'à 17h, une nouvelle vendeuse sans formation et un apprenti. En effet ce jour-là vous vous êtes absentée pour récupérer votre enfant sans vous soucier du devenir de votre magasin. Mme [E] [Y] a dû intervenir en urgence ce jour-là afin de vous remplacer et assurer la fermeture du magasin. Un tel comportement de la part d'un Responsable, à qui nous confions la gestion d'un magasin et en qui nous plaçons toute notre confiance est parfaitement inadmissible. Ce faisant, outre que vous n'avez pas respecté votre contrat de travail ainsi que les missions qui vous ont été assignées, vous n'avez pas respecté le Règlement Intérieur, notamment les dispositions de l'article 11 qui stipulent : Article 11 : « EXECUTION DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES » : « Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par son supérieur hiérarchique ainsi qu'aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d'affiches. La législation concernant les poids et mesures, l'étiquetage, la circulation et le stockage des produits doit être rigoureusement respectée. Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit [...] ». Lors de votre entretien du 20 mars dernier vous ne nous avez donné aucune explication quant à votre comportement. Par le passé vous avez déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire jamais contestée, en date du 16 janvier 2019, de plus, celle-ci était déjà en relation avec un non-respect des dispositions des articles 11 du Règlement Intérieur. Un tel comportement, rend donc impossible la poursuite de votre contrat de travail. Aussi, par la présente, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave. Le licenciement prend effet à compter du jour de la notification de la présente lettre. La période de mise à pied qui vous a été notifiée le 11 mars 2019 ne vous sera pas rémunérée. Il convient de reprendre chacun des griefs. Sur les pertes, L'employeur fait valoir qu'il lutte contre la démarque et particulièrement la démarque inconnue laquelle serait donc sanctionnable. Cependant, la cour rappelle que l'employeur s'est placé sur un terrain strictement disciplinaire et aucun élément n'est produit qui permettrait d'imputer le taux de démarque inconnue à un comportement délibéré de la salariée ou même à une légèreté fautive alors que ce taux peut procéder de difficultés structurelles mais également d'une insuffisance non fautive et que d'ailleurs aucune explication n'est donnée sur leur origine. En effet, si l'employeur invoque une absence de réponse à ses demandes qui pourrait relever d'une inertie fautive, il vise à ce titre outre les données comptables (pièce 38) deux courriers électroniques et deux attestations de M. [V]. Les deux attestations ne peuvent être retenues puisqu'elles ne sont pas accompagnées d'un justificatif de l'identité de l'auteur de sorte qu'elles ne présentent pas une garantie suffisante quant à l'identité du signataire. En toute hypothèse elles n'auraient pu être envisagées qu'avec circonspection comme émanant du salarié ayant réalisé l'entretien préalable pour le compte de l'employeur. Quant aux courriers électroniques (pièces 16 et 18), le second fait un état des pertes ce qui en soi ne saurait être suffisant alors que le premier demande un plan d'action sur la démarque connue dont l'employeur admet, p.9 de ses écritures, qu'elle n'est pas sanctionnable. Ce grief ne peut être retenu sur un terrain disciplinaire. Sur l'absence de prévisionnels de vente, L'employeur reproche à la salariée de ne pas avoir établi quotidiennement les prévisionnels de vente précisément pour éviter les pertes. Les pièces produites sont davantage liées à des ruptures sur différents produits considérés comme phares. Mais il subsiste qu'il ne s'agissait pas d'un grief relevant en l'espèce de la sphère disciplinaire. Il est certes établi des demandes réitérées du manager et il est manifeste qu'il existait une difficulté pour la salariée à y faire face. Cependant, il n'est produit aucun élément sur un véritable accompagnement ou même un plan d'action qu'elle aurait pu mettre en place. Il est encore moins établi un refus délibéré de la salariée. Si l'employeur soutient que toutes les formations lui ont été données, il n'est justifié que d'une formation initiale en 2016 lors de la prise de poste comme adjointe. Ce grief ne peut donc être retenu sur un terrain disciplinaire. Sur l'absence de matière première, Pour justifier ce grief, il est uniquement visé une attestation de M. [V], manager ayant procédé à l'entretien préalable, dépourvue de justificatif d'identité. Ce grief ne peut être considéré comme matériellement établi dans de telles conditions. Sur les faits du 12 février et du 21 mars 2019, Ces griefs sont contestés par la salariée et il est visé trois pièces par l'employeur, deux « attestations » de M. [V] qui doivent être écartées pour les mêmes motifs que ci-dessus et un courrier électronique d'où il résulte qu'une adjointe a procédé à un échange de monnaie avec un autre magasin, ce qui relève d'un incident particulièrement mineur dans ce type d'activité générant nécessairement des ajustements à ce titre. Ce grief ne peut être considéré comme établi. Sur le manque d'implication, Ce grief est énoncé dans des termes particulièrement généraux. Les pièces visées n'apportent que très peu de précisions puisqu'il est fait état (pièce 24) d'une absence de motivation ou de dynamisme, sans exemple concret que la cour pourrait analyser mais également du fait que la salariée ne savait pas gérer son magasin, ce qui relèverait d'une insuffisance et non de la sphère disciplinaire. Les quelques exemples concrets qui ont pu être donnés (pièce 25) concernent une période antérieure à la mise à pied disciplinaire. De même, le fait de s'être absentée du magasin n'est établi que par une « attestation » de M. [V] et pour une date antérieure à la mise à pied. Enfin l'attestation de M. [W] n'est pas davantage accompagnée d'un justificatif de l'identité de son auteur de sorte qu'elle doit être écartée pour les mêmes motifs. Le grief ne peut donc être établi sur ce terrain, c'est-à-dire sur celui d'une persistance d'un comportement fautif après la mise à pied. Au total, l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de faits commis par la salariée relevant de la sphère disciplinaire de sorte que l'antécédent ayant justifié la mise à pied devient sans portée quant à l'appréciation d'une éventuelle proportionnalité de la sanction. C'est à juste titre que les premiers juges ont considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. La salariée pouvait donc prétendre au salaire pendant la mise à pied conservatoire, à l'indemnité de préavis, aux congés payés relatifs à ces deux sommes et à l'indemnité de licenciement dans les conditions retenues par les premiers juges et dont les montants ne sont pas spécialement contestés. Elle peut également prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceux-ci doivent être fixés en considération d'une ancienneté de trois années complètes, d'un salaire de 2 161,75 euros et des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. La cour constate que la somme allouée par les premiers juges correspond au plancher de l'article susvisé de sorte qu'il ne saurait être procédé à une réformation à la baisse de ce montant. Il ne saurait davantage être alloué la somme de 10 750 euros sollicitée puisqu'elle excède le plafond du barème. Compte tenu du peu d'éléments produits sur la situation postérieure au licenciement, étant observé que Mme [J] avait manifestement retrouvé un emploi à compter du 1er juillet 2019 et que si elle a été à nouveau au chômage à compter d'avril 2020 on ne dispose pas d'éléments sur l'origine de cette seconde situation de privation d'emploi. Le jugement sera donc confirmé en toutes ses dispositions comprenant le montant des dommages et intérêts, la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision et le sort des frais et dépens de première instance. Par ajout au jugement il y aura lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts par année entière non pas à compter du 9 janvier 2020, cette prétention ne figurant pas dans la requête initiale mais à compter du 6 septembre 2022, date de la demande en justice pour les sommes en nature de salaire, et à compter du jugement du 6 décembre 2022 pour les sommes en nature de dommages et intérêts. Toujours par ajout au jugement il y aura lieu à remboursement par l'employeur des indemnités chômage dans la limite de six mois. L'appel est mal fondé de sorte que l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 6 décembre 2022 en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière à compter du 6 septembre 2022, date de la demande en justice pour les sommes en nature de salaire, et à compter du jugement du 6 décembre 2022 pour les sommes en nature de dommages et intérêts, Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois, Condamne la SAS Boulangerie BG à payer à Mme [J] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS Boulangerie BG aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière. La greffière La présidente A. RAVEANE C. BRISSET .