Cour d'appel, 08 février 2024. 21/02357

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 08 FEVRIER 2024 N° : Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02357 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O6OC Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 MARS 2021 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 19/00322 APPELANTE : S.A.S. TRILUX FRANCE Domiciliée [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Estelle TEMPLET TEISSIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant Représentée par Me Cédric D'OOGHE de la SELARL GSA - K.H.M, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant INTIME : Monsieur [C] [S] Domicilié [Adresse 4] [Localité 1] Représenté par Me Alexandra DENJEAN DUHIL DE BENAZE de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 20 Novembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 DECEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier. * * * FAITS ET PROCÉDURE Par contrat de travail à durée indéterminée du 16 août 2010, M. [C] [S] a été engagé à temps complet à compter du 30 novembre 2010 par la Sas Trilux, en qualité de technico-commercial, statut cadre de la convention collective des ingénieurs et cadre de la métallurgie, moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire de 3 000 euros brut (convention de forfait en jours), outre une rémunération variable constituée d'une prime sur objectifs. Par lettre du 26 février 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 15 mars. Le 2 mars 2018, le salarié a fait une tentative de suicide à son domicile et a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par lettre du 12 mars 2018, l'entretien préalable a alors été fixé au 19 mars 2018. Le salarié ne s'y est pas présenté. Par lettre du 23 mars 2018, l'employeur lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle et l'a dispensé du préavis de six mois. Par requête enregistrée le 22 mars 2019, contestant les motifs du licenciement et invoquant l'exécution déloyale du contrat de travail, la violation de l'obligation de sécurité ainsi qu'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Il a par la suite abandonné sa demande en rappel de salaire. Par jugement du 22 mars 2021, ce conseil a : - dit que le motif d'insuffisance professionnelle pour non-atteinte des résultats, invoqué à l'appui du licenciement, n'était ni réel ni sérieux, - dit que le licenciement de M. [C] [S] pour insuffisance professionnelle était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dit que la société Trilux avait violé son obligation de sécurité, - condamné la société Trilux à verser à M. [C] [S] la somme de 27 890 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - ordonné à la société Trilux à remettre à M. [C] [S] les documents sociaux rectifiés, - ordonné à la société Trilux de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage perçues par M. [C] [S] de la date de son licenciement à la date du présent jugement, dans la limite de 6 mois, conformément à l'article L.1235-4 du code du travail, - condamné la société Trilux à verser à M. [C] [S] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Trilux à l'exécution provisoire à hauteur de 20 000 euros, - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou complémentaires, - condamné la société Trilux aux entiers dépens. Le 12 avril 2021, la société Trilux a régulièrement relevé appel de tous les chefs de ce jugement l'ayant condamnée. Après avis d'irrecevabilité des conclusions de l'intimé, auquel celui-ci n'a pas répondu, le conseiller de la mise en état a prononcé, par ordonnance du 5 janvier 2022, l'irrecevabilité des conclusions déposées par l'intimé le 23 novembre 2021 sur le fondement de l'article 909 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 23 novembre 2021, la Sas Trilux demande à la cour : - d'infirmer le jugement en ce qu'il a statué sur la cause réelle et sérieuse du licenciement, sur l'obligation de sécurité, sur la remise des documents sociaux, sur le remboursement à Pôle emploi des indemnités chômage perçues par le salarié, sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens ; - de confirmer le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau : - de juger que le licenciement de M. [S] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - A titre principal, de débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes ; - A titre subsidiaire, de réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 10 458, 66 euros ; - En tout état de cause, de condamner M. [S] à lui verser la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et pour la procédure d'appel et le condamner aux entiers frais et dépens. Pour l'exposé des prétentions et des moyens de l'employeur, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à ses conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par une ordonnance du 20 novembre 2023. MOTIFS En application de l'article 472 du code de procédure civile, si l'intimé ne conclut pas, il est néanmoins statué sur le fond du litige et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés. En vertu du dernier alinéa de l'article 954 du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Les motifs du jugement sur ce point sont les suivants, après rappel des textes en vigueur : « * Concernant la connaissance du risque par l'employeur. A plusieurs reprises, Monsieur [S] a fait état d'un stress important lié à son activité professionnelle, notamment : - Auprès du médecin du travail, comme en atteste son dossier médical ; - A l'occasion de son entretien annuel du 20 juillet 2017, dont le compte-rendu trace les remarques suivantes de la part de Monsieur [S] : - Très importante charge de travail entre les visites et le travail administratif. Journées de 10 heures et plus ; - La vie professionnelle prend beaucoup de temps sur la vie personnelle. Outils de communication envahissants ; - Part variable très grande ; - Travail intéressant mais dans des conditions très stressantes. * Concernant l'évaluation du risque. A l'audience de jugement, le conseil a demandé à la société TRILUX France de fournir le DUER ainsi que le compte-rendu de la dernière réunion des instances représentatives portant sur la revue du DUER. - En réponse, la société TRILUX France a fourni que le DUER, mais n'a pas pu fournir de compte-rendu de réunion avec les instances représentatives car elles n'étaient aucunement consultées sur ce sujet. * Concernant la prise en compte du risque. La société TRILUX France n'a produit l'entretien au forfait que pour l'année 2017. Ce compte-rendu regroupe 3 entretiens : L'entretien d'évaluation des résultats de 2016, l'entretien professionnel et l'entretien au forfait jours. Pour l'entretien au forfait jours, le compte-rendu se résume à une seule page consignant les observations de Monsieur [S]. La colonne « Observations du Manager » est totalement vierge. - Le compte-rendu de l'entretien professionnel du 20 juillet 2017, démontre que Monsieur [S] avait formulé les demandes de formation professionnelle suivantes : - Gestion du temps de travail ; - Prescription conseil. En vis-à-vis de ces demandes, le champ réservé aux commentaires du manager est totalement vierge. Le conseil en conclut que 1'entretien professionnel et l'entretien au forfait jours se résumaient à la consignation exclusive des propos du salarié, sans le moindre engagement écrit du manager. Ainsi, tout laisse à penser que ces entretiens ne visaient qu'à répondre aux dispositions légales, sans dialogue constructif pour rechercher des solutions aux besoins et attentes exprimés par le salarié. * Concernant les mesures préventives. En réponse aux demandes du bureau de jugement en note de délibéré, la société TRILUX n'a pas été en mesure de produire le plan d'actions qu'elle prétend avoir mis en place. Elle a fourni les fiches de présence des formations suivies par Monsieur [S]. Il s'agit exclusivement de formations internes sans lien avec la prévention du stress : - Formation de 1 jour sur les nouveaux produits et services, le 02/05/2016, pour 15 stagiaires ; - Formation « Négociation Commerciale », de 2 jours, les 27 et 28/06/2016, pour 11 stagiaires ; - Formation à la CRM de 3 jours, du 1er au 03/03/2017, pour 11 stagiaires ; - Formation à la CRM de 1 jour, le 15/06/2017, pour 8 stagiaires ; - Formation « Rappel Salesforce », de 1 jour, le 12/01/2018, pour 4 stagiaires. Le conseil constate que les formations de 2017 ne portaient que sur la CRM, laquelle était vécue par Monsieur [S] comme un outil chronophage et stressant. Par ailleurs, Monsieur [S] n'a pas béné'cié des formations exprimées dans ses souhaits lors de son entretien professionnel du 20 juillet 2017, alors que ses demandes étaient parfaitement ciblées pour diminuer le stress lié à ses activités professionnelles. * Concernant le DUER. Le conseil constate que le DUER produit par la société TRILUX ne répond aucunement aux obligations légales, notamment à l'article R4141-1 du Code du Travail qui prévoit que le document comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. Bien que l'évaluation des risques ait pour titre : « Grille d'évaluation pour l'ensemble de l'entreprise », le cartouche d'en-tête est constitué des champs et contenus associés suivants : - Identification des tâches : Activité sédentaire de bureau ; - Equipements et matériels utilisés : Informatique, téléphonie, fournitures de bureau ; - Produits utilisés : Aucun. La feuille de révision fait état de mises à jour mais lesdites « mises à jour '' sont inexistantes dans le document lui-même. Les prétendues révisions se limitent à la citation d'un diagnostic RPS et d'une sensibilisation des salariés sédentaires au RPS, datant de 2016 et n'ayant fait l'objet d'aucun suivi depuis. Il convient de préciser que ces actions résultaient d'une mise en demeure de l'inspectrice du travail, laquelle avait imposé à la société TRILUX France de faire une évaluation des risques psycho-sociaux, en l'intégrant dans le DUER. Le DUER fait mention de 4 actions planifiées en juin 2015, mais aucune n'est au statut « Achevé » et le DUER est totalement 'gé depuis mai 2016, en violation de l'Article R4141-12 du Code du Travail qui impose une révision annuelle. Il n'y a pas une seule ligne sur les RPS. Qui plus est, en vis-à-vis du risque «Organisation du travail », la colonne « Phénomène dangereux » contient : « Aucun ». L'analyse des risques figurant au DUER se limite aux salariés sédentaires alors que 70% des effectifs de l'entreprise sont des itinérants. * Concernant le préjudice subi. Les impacts, sur la santé physique et mentale de Monsieur [S], des manquements de la société TRILUX France sont clairement démontrés par les attestations produites, ainsi que par les certi'cats médicaux. Le préjudice pour Monsieur [S] est, de toute évidence, démontré par l'occurrence d'une tentative de suicide, suivie d'un long arrêt maladie et d'un traitement par anxiolytiques. En conséquence Vu que le N+1 de Monsieur [S] n'a absolument pas pris en compte les problèmes d'organisation du travail et de stress signalés par Monsieur [S] lors de son entretien professionnel du 20 juillet 2017 ; Vu que la direction n'a pas accédé aux demandes de formations formulées par Monsieur [S] en juillet 2017 ; Vu que le risque majeur qui s'est traduit par la tentative de suicide de Monsieur [S] n'a fait l'objet d'aucune réunion avec les instances représentatives, ni-même d'une ligne dans le DUER ; Vu que le DUER est géré unilatéralement par la direction, en dehors de tout dialogue social, et qu'il ne répond pas aux dispositions de l'article R4141-1 du Code du Travail qui prévoit une évaluation des risques pour chaque unité de travail, - Le conseil dit que la direction a manqué à son obligation de sécurité et de résultats pour Monsieur [S], et qu'elle n'y répond aucunement de manière récurrente pour l'ensemble des salariés. En conséquence, le conseil fait droit à la demande de 10.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par Monsieur [S], résultant de la violation de l'obligation de sécurité par la société TRILUX France. ». L'employeur rappelle que, selon le salarié, les objectifs fixés étaient irréalisables, ce qui générait un stress très important. Il rétorque qu'au regard de son ancienneté dans ses fonctions, le salarié était très expérimenté, que les objectifs étaient fixés d'un commun accord entre lui et son responsable de région, que l'objectif à réaliser était extrêmement stable depuis 2012, que la rémunération était clairement définie, que les avances trimestrielles sollicitées par le salarié lui ont été accordées, que sa hiérarchie a toujours été présente et à l'écoute, que sa tentative de suicide survenue le 2 mars 2018 n'était pas connue de la direction qui n'en a été prévenue que le 5 février 2019 ' ce qui explique que le DUER de 2018 n'en fasse pas état - et que la société ne peut être tenue pour responsable de ce geste grave. L'employeur verse aux débats les comptes rendus d'évaluation de 2015, 2016 et 2017, un tableau chiffré récapitulatif de l'activité du salarié et un tableau comparatif entre le chiffre d'affaires région France Sud et le sien, ainsi que l'attestation régulière du supérieur hiérarchique et des courriels de sa part adressés au salarié. Les tableaux produits montrent que le salarié a dépassé les objectifs fixés en 2011, 2012 et 2015 et qu'il ne les pas atteints les autres années. Les données chiffrées régionales ne sont étayées par aucune pièce comptable du dossier ; ce qui ne permet pas de s'assurer de la pertinence du tableau comparatif soumis à la cour. S'agissant de l'année 2015, le compte rendu d'évaluation ne contient aucune évaluation de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale du salarié. Le chiffre d'affaires réalisé par le salarié est supérieur à l'objectif fixé (1 846 509 € pour 1 800 000 euros fixés) et son supérieur relève que le salarié « a déployé beaucoup d'énergie pour arriver à ce résultat » alors qu'une salariée (« [J] ») était absente, « ce qui n'a pas non plus facilité le quotidien » et que le salarié fait état « de plusieurs dysfonctionnements internes ». S'agissant de l'année 2016, il ressort du compte rendu d'évaluation rédigé à la suite des entretiens des 28 juin et 20 juillet 2017 que : - l'objectif fixé à 1 870 000 euros a été réalisé à hauteur de 1 771 208 euros et l'objectif pour l'année 2017 a été fixé à 1 950 000 euros, - le salarié a indiqué : « Année très frustrante, beaucoup de travail fourni, sans atteindre l'objectif sur une baisse de résultat dans les toutes dernières semaines de l'année » et le responsable, M. [E], a fait le commentaire suivant : « Il est urgent de réagir du fait de l'effondrement du CA. Nous allons déployer un plan d'actions « dernière chance » pour inverser la tendance », - le salarié a sollicité des formations « Gestion du temps de travail, Prescription conseil », - le salarié a fait les observations suivantes sur l'entretien dans le cadre du forfait annuel en jours, après avoir précisé qu'il ne bénéficiait d'aucun aménagement de l'organisation du travail pour prendre en compte des contraintes notamment liées à la vie familiale : * « Très importante charge de travail entre les visites le travail administratif, journées de dix heures et plus », * au titre de « l'articulation vie professionnelle/ vie personnelle-familiale et attentes par rapport au droit à la déconnexion » : « La vie professionnelle prend beaucoup de temps sur la vie personnelle. Outils de communications envahissants », « Travail intéressant mais dans des conditions très stressantes ». L'analyse de cette pièce montre que le manager n'a fait aucun commentaire face aux observations du salarié montrant pourtant que celui-ci était en souffrance au travail au regard de sa charge de travail et de l'articulation entre ses fonctions professionnelles et sa vie personnelle et familiale. S'agissant de l'année 2017, le compte rendu d'évaluation ne contient pas d'évaluation de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Le chiffre d'affaires réalisé par le salarié s'élève à 1 556 011 euros alors que l'objectif était fixé à 1 950 000 euros. Le salarié fait état d'un manque de moyens pour performer en distribution, de la réorganisation des concurrents et du manque d'accord avec Engie, client le plus important du secteur, ainsi que des difficultés avec les deux enseignes partenaires sur le plan national et régional qui ont fait échec à la réalisation de l'objectif malgré un important travail, et fait la remarque suivante : « Objectif 2018 surréaliste ». Le supérieur note un manque d'affaires et la nécessité « d'instaurer un relationnel client plus affirmé et en créant un réseau ». Aucune évaluation n'est produite s'agissant du début d'année 2018 malgré l'annonce d'un plan d'accompagnement. Pour prouver que le salarié a été accompagné par son manager, l'employeur produit : - un courriel du 13 juin 2016 de M. [I] [E], lequel demande au salarié de « retrouver une croissance » sur son secteur, en phase avec les résultats de la société et de lui permettre de « déployer une méthodologie de travail appropriée » et lui indique pour l'essentiel qu'il doit suivre les clients stratégiques, les visiter en début d'année, faire un point régulier, prioriser les chargés d'affaires et les services achat, les bureaux d'études. Il conclut ainsi : « Ne pas hésiter à me solliciter pour les points commerciaux litigieux, les affaires sensibles et tout autre aspect qui te freine dans ton travail quotidien », - un courriel du 15 novembre 2016 du même manager, par lequel celui-ci demande au salarié d'assurer dorénavant le suivi commercial de trois clients (CRLR, REXEL, BETSO), - l'attestation régulière du manager, M. [I] [E], lequel indique que le chiffre d'affaires réalisé par le salarié en 2016, 2017 et 2018 était inférieur à la progression de celui réalisé par la région France Sud, que ses performances étaient donc en deçà de celles de ses collègues de la région, que les objectifs étaient fixés d'un commun accord, que son manque de combativité et trop de visites de complaisance sont à l'origine de ce résultat, qu'il s'était enfermé dans une méthode de travail inappropriée, malgré ses suggestions d'organisation et ses propositions d'accompagnement, qu'il le sollicitait beaucoup moins que ses collègues et que des clients lui avaient fait part de leur insatisfaction quant au travail de ce salarié. Enfin, il est constant que le salarié a été placé en arrêt de travail dès sa convocation à l'entretien préalable au licenciement, que son état de santé psychique, ayant entraîné une tentative de suicide, a nécessité un traitement médicamenteux adapté et qu'il n'a pas pu reprendre son poste de travail jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Il résulte de l'ensemble de cette analyse que, malgré les observations du salarié en 2018 au sujet de l'année 2017 et l'annonce d'un plan d'accompagnement par son manager, l'employeur ne démontre pas avoir d'une part, tenu compte des difficultés rencontrées par le salarié à trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, clairement signalées lors de l'entretien individuel et d'autre part, avoir mis en 'uvre concrètement un plan d'accompagnement destiné à permettre au salarié d'améliorer ses objectifs, deux courriels étant insuffisants pour établir l'aide apportée par le supérieur hiérarchique au regard des difficultés connues. Cette situation constitue un manquement de la part de l'employeur à son obligation de sécurité qui sera réparé, au regard du préjudice moral important subi par le salarié, par la somme de 10 000 euros. Le jugement sera confirmé de ces chefs. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle. L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches et missions qui lui sont confiées, compte tenu de sa qualification, en vertu du contrat de travail, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. La charge de la preuve est partagée, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Par ailleurs, l'insuffisance de résultats ne saurait constituer en soi une cause de sanction disciplinaire, elle doit procéder d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute du salarié, sous réserve que les objectifs fixés soient réalistes et que le salarié soit responsable de ne pas les avoir atteints. En l'espèce, la lettre de licenciement du 23 mars 2018, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : « Monsieur, (') nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant : ' Insuffisances professionnelles répétées, malgré plusieurs rappels à l'ordre, et attestées par la non-réalisation des résultats et objectifs assignés. Ainsi, alors qu'il vous était assigné un objectif de chiffre d'affaires de 1.950 K€ pour 2017, le chiffre d'affaires réalisé au 31.12.2017 s'établit au final à 1.556 K€, soit en retrait de 20% par rapport à cet objectif. Cette contre-performance est amplifiée par le constat que le résultat acquis en fin d'année 2017 est également en diminution de 12% par rapport à celui obtenu à fin 2016 (1.771 K€). Ainsi, exclusion faite de l'année 2015, votre chiffre d'affaires sur le secteur est en diminution constante et progressive depuis 2011 pour ne représenter, à fin 2017, que 70% de ce qu'il représentait en 2011 (2.216 K€). Sur cette même période, le chiffre d'affaires de la région « France Sud » a progressé de 6% avec, en opposition à vos chiffres, une constante progression à l'exception des années 2014 et 2017 où un faible ralentissement de respectivement 4,7% et 5,7% est relevé. Malheureusement, le début de l'année 2018 ne déroge pas à ce délitement de votre chiffre d'affaires. Ainsi, sur les 2 premiers mois de l'année 2018, votre chiffre d'affaires actuel est de 157 K€ soit en deçà de, non seulement, l'objectif proratisé, de près de 50 %, mais également, du résultat de l'année dernière, de plus de 16 %. De tels résultats ne sont plus acceptables. Faut-il vous rappeler qu'en 2017, sur l'évaluation des résultats 2016, il était fait le commentaire suivant : « Il est urgent de réagir du fait de l'effondrement du chiffre d'affaires. Nous allons déployer un plan d'action « dernière chance » pour inverser la tendance ». Aucune inversion ne s'est manifestée, bien au contraire. Or vous ne pouvez ignorer qu'en qualité de Technico-Commercial votre mission première et essentielle est le développement du chiffre d'affaires par la promotion des ventes de produits et articles vendus par la Société sur les départements confiés ainsi que le précise l'annexe 1 à votre contrat de travail. Vos défaillances successives dans cette mission, malgré nos multiples rappels à l'ordre, notamment par la rédaction de notre courriel du 13 juin 2016 ou encore à l'occasion de nos rendez-vous annuels évaluant vos résultats, mettent en difficulté la représentation de la Société et le développement de la clientèle sur ce secteur. De fait, ces résultats ne sont que la conséquence d'un manque non seulement d'activité, mais encore de pugnacité voire de combativité dans la démarche commerciale ainsi que de suivi des dossiers et de la clientèle. Or, votre secteur offre un réel potentiel de développement au sein d'une Société qui, tant au niveau national que sectoriel est dans une dynamique d'essor incontestable. Pourtant, malgré cet environnement et les impératifs liés à la reconstitution de vos résultats : Les clients stratégiques, tels que SPIE, ENGIE/INEO, SNEF ou encore VINCI FACILITIES parmi les Grands Installateurs Nationaux sont très peu visités ; même constat auprès des Bureaux d'Etudes tels que LOGIBAT, BESO ou CLEANENERGY où seulement 15 visites ont été recensées en 2017 auprès de ce type de clientèle ; enfin, constat aussi peu éloquent auprès des Distributeurs où l'agence REXEL de Nîmes, pourtant la 2è plus grosse agence du secteur, n'a pas été visitée une seule fois au cours des 9 premiers mois de 2017. Et l'année 2018 ne marque aucune rupture par rapport à 2017 puisque sur les 2 premières semaines de l'année, seules 2 visites ont été réalisées. Les études soit réalisées par vos soins, soit confiées au Bureau d'Etudes, sont largement insuffisantes et très en deçà de la moyenne des réalisations des autres Technico-commerciaux. Or sur ces deux points, essentiels à votre activité, le soussigné Monsieur [E], lors de son entretien du 8 juin 2016, confirmé par un courriel du 13 juin 2016, vous avait détaillé la démarche à suivre, la complétant d'un ensemble de recommandations ; il n'a, par la suite et à de multiples occasions, eu de cesse à renouveler son soutien, voire vous proposer son aide, sans réaction de votre part. Notre relation contractuelle ne peut en conséquence être poursuivie sans porter préjudice à l'activité de la société sur le secteur et la région et nous avons décidé d'y mettre un terme. Votre préavis d'une durée de six mois, dont nous vous dispensons de toute exécution, débutera à date de présentation de la présente lettre, soit en principe le 26 mars 2018 et se terminera le 26 septembre 2018, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs. (') Votre contrat de travail prévoit, par ailleurs, une clause de non-concurrence à laquelle nous entendons expressément renoncer. (') ». L'employeur reproche au salarié la baisse de son chiffre d'affaires qui s'explique selon lui par un nombre insuffisant de visites des clients stratégiques et d'études réalisées. Le jugement sur ce point retient en substance, après rappel du contenu du contrat de travail sur la rémunération variable, qu'il n'est pas établi que les objectifs aient été fixés d'un commun accord entre le salarié et son manager M. [E], lequel a menti dans son attestation, que le salarié a dépassé l'objectif de taux de marge commerciale brut sur les trois dernières années, que les données fournies par l'employeur ne suffisent pas à juger du caractère réalisable des objectifs annuels fixés et que les taux d'augmentations annuelles des niveaux d'objectifs sont nettement supérieurs à l'évolution des principaux indicateurs économiques pour la période concernée, ce qui impliquait de prendre des parts de marché à la concurrence pour atteindre les objectifs. Il retient par ailleurs qu'au vu des données fournies par le salarié concernant les résultats de l'ensemble des commerciaux de la région Sud, un tiers des collègues du salarié a affiché des contre-performances pires que la sienne sans pour autant avoir été licenciés pour insuffisance professionnelles ; ce qui démontre le caractère déraisonnablement ambitieux des objectifs fixés. Il est ensuite mentionné qu'il n'est pas établi que l'employeur aurait mis en 'uvre un plan d'accompagnement et qu'il a précipité la rupture, celle-ci ayant été enclenchée le 26 février 2018 alors que le salarié avait dénoncé des objectifs surréalistes lors de l'entretien individuel professionnel du 16 février 2018. Il résulte des éléments analysés dans le cadre de l'obligation de sécurité ' qui sont les mêmes au soutien du bienfondé du licenciement - que si, effectivement, le salarié n'a pas atteint l'objectif en termes de chiffre d'affaires fixé pour les années 2016 et 2017, contrairement à l'année 2015 au cours de laquelle il avait dépassé ledit objectif, alors qu'il avait signalé à l'employeur sa charge de travail quotidienne importante et que celui-ci avait annoncé « un plan d'action dernière chance », la société ne critique pas utilement en cause d'appel l'analyse des premiers juges et ne justifie pas concrètement de la mise en 'uvre du plan d'accompagnement du salarié. Ainsi, en enclenchant la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle dès le 26 février 2018 alors que le plan d'accompagnement n'avait été annoncé qu'à l'issue des entretiens tenus les 28 juin et 20 juillet 2017 et que celui-ci n'avait pas été concrètement mis en 'uvre, et que le salarié avait qualifié l'objectif 2018, défini lors de l'entretien d'évaluation de l'année précédente, de « surréaliste », l'employeur a licencié le salarié de manière prématurée, de sorte que le licenciement est abusif. Il y aura lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture. L'article L 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 24 septembre 2017 au 1er avril 2018 issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au cas d'espèce, prévoit que l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié totalisant sept années complètes d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut. Compte tenu de l'ancienneté du salarié à la date du licenciement (plus de 7 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut ( 3 486,22 euros) et de son profil Linkedin ainsi que de l'extrait du site web de la société Comelit produits par l'employeur (responsable technico-commercial), il convient de fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 27 889,76 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 8 mois de salaire). Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fixé la somme de 27 890 euros à ce titre, ce qui excède le maximum légal. Tenant le caractère injustifié du licenciement, c'est à bon droit que les premiers juges ont fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Sur les demandes accessoires. L'employeur sera tenu aux dépens de première instance et d'appel. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à l'employeur de remettre au salarié les documents sociaux rectifiés, de rembourser les indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de six mois et de verser au salarié la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a statué sur le montant de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau de ce seul chef de demande, CONDAMNE la SAS Trilux à payer à M. [C] [S] la somme de 27 889,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Y ajoutant, CONDAMNE la SAS Trilux France aux dépens d'appel ; LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,