Cour d'appel, 15 février 2024. 22/01764

AFFAIRE : N° RG 22/01764 N° Portalis DBVC-V-B7G-HAV6  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CHERBOURG EN COTENTIN en date du 20 Juin 2022 RG n° 20/00013 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 15 FEVRIER 2024 APPELANTE : Madame [V] [A] [Adresse 2] Représentée par Me Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES INTIMES : S.C.P. BTSG prise en la personne de Maître [D] [X], ès qualité de liquidateur judiciaire de la Société FRANCE LOISIRS [Adresse 3] S.E.L.A.F.A. MJA prise en la personne de Maître [C] [S] ès qualité de liquidateur judiciaire de la Société FRANCE LOISIRS [Adresse 1] S.A.S. FRANCE LOISIRS placée en liquidation judiciaire par jugement du 25 octobre 2021, prise en la personne de son représentant légal [Adresse 4] Représentées par Me Marie CONTENT, avocat au barreau de PARIS UNEDIC DÉLÉGATION AGS - CGEA ILE DE FRANCE OUEST [Adresse 4] Représentée par Me POMAR, avocat au barreau de CAEN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Mme PONCET, Conseiller, rédacteur Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 30 novembre 2023 GREFFIER : Mme LE GALL ARRÊT prononcé publiquement le 15 février 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier FAITS ET PROCÉDURE Mme [V] [A] a été embauchée par la SAS France Loisirs à compter du 1er décembre 2016 en qualité d'employée de boutique à temps partiel, d'abord en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée. Elle a été promue vendeuse qualifiée le 1er décembre 2017. Le 1er décembre 2017, la SAS France Loisirs a été mise en redressement judiciaire. Placée en arrêt de travail du 30 juin au 4 août 2018 puis du 8 janvier au 25 août 2019, Mme [A] a été déclarée inapte à son poste le 26 août et licenciée le 24 octobre 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 20 février 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de [Localité 6] pour obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, exécution de mauvaise foi du contrat de travail, une indemnité spéciale de licenciement, une 'indemnité compensatrice de préavis', des dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Le 25 octobre 2021, la SAS France Loisirs a été placée en liquidation judiciaire. Par jugement du 20 juin 2022 rendu en formation de départage, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à verser à la SAS France Loisirs 1 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [A] a interjeté appel du jugement. Vu le jugement rendu le 20 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Cherbourg Vu les dernières conclusions de Mme [A], appelante, communiquées et déposées le 18 janvier 2023, tendant à voir le jugement infirmé, à voir dire le licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, à voir fixer au passif de la liquidation judiciaire : au titre du harcèlement moral, 10 000€, à raison du manquement de l'employeur à ses obligations : de sécurité 10 000€ et de bonne foi 5 000€, au titre de l'indemnité spéciale de licenciement 2 432,52€, au titre de 'l'indemnité de préavis', 2 592,44€ (outre les congés payés afférents), 15 554,64€, au principal pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 500€, en application de l'article 700 du code de procédure civile tendant sous astreinte à voir ordonner à l'employeur de lui remettre des documents de fin de contrat conformes à la décision, des bulletins de paie rectifiés et à régulariser les cotisations dues auprès des caisses de protection sociale, tendant à voir dire l'arrêt à intervenir opposable à l'AGS-CGEA d'île de France Ouest Vu les dernières conclusions de la SAS France Loisirs, intimée, représentée par ses mandataires liquidateurs les SCP BTSG et SELAFA MJA, communiquées et déposées le 22 mars 2023, tendant, au principal, à voir le jugement confirmé, subsidiairement, à voir le montant des dommages et intérêts limité à 3 888,66€ si le licenciement était dit sans cause réelle et sérieuse, à six mois de salaire si le licenciement était déclaré nul, tendant, en tout état de cause, à voir Mme [A] condamné à lui verser 2 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile Vu les dernières conclusions de l'AGS-CGEA d'île de France Ouest, intimée, communiquées et déposées le 20 octobre 2022, tendant à voir, au principal,le jugement confirmé, subsidiairement, à voir réduire le montant des dommages et intérêts : pour harcèlement moral à 'de justes proportions', pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 888,66€, pour licenciement nul à 7 777,32€, tendant à voir limiter sa garantie à 1 944,33€ pour toutes les créances susceptibles d'être allouées au titre de l'exécution du contrat de travail et à ne se voir déclarer le jugement opposable que dans la limite de la garantie légale et des plafonds applicables Vu l'ordonnance de clôture rendue le 8 novembre 2023 MOTIFS DE LA DÉCISION 1) Sur l'exécution du contrat de travail 1-1) Sur le harcèlement moral Il appartient à Mme [A] d'établir la matérialité d'éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par Mme [A] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS France Loisirs quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, il appartiendra à la SAS France Loisirs de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [A] se plaint de ne pas avoir reçu de formation, d'avoir rencontré des problèmes administratifs concernant la mutuelle (défaut d'information) et la prévoyance (défaut de communication des documents par l'employeur), d'avoir subi une pression de sa hiérarchie, une surcharge de travail pendant l'absence de la responsable de boutique, d'avoir été menacée de sanctions disciplinaires pour la faire taire, ces faits ayant entraîné une atteinte à sa santé. ' Il est constant que Mme [A] n'a pas reçu de formation pendant sa période d'emploi (moins de 3 ans périodes d'arrêt de travail incluses). ' Mme [A] ne fournit aucun élément sur les problèmes administratifs allégués. ' Mme [A] indique que des résultats individuels lui étaient imposés et vérifiés en fin de mois, que ses résultats étaient comparés à ceux de sa collègue, qu'elle recevait des comptes rendus journaliers, hebdomadaires et mensuels portant sur l'atteinte des objectifs personnels et collectifs et qu'elle devait vérifier régulièrement son panier moyen pour savoir si elle remplissait ses objectifs. Elle précise qu'elle a vécu cette pression sur les objectifs comme un véritable flicage. La SAS France Loisirs ne conteste pas l'existence de ces différents instruments et indique d'ailleurs avoir mis en place un management par objectifs. Elle souligne toutefois que la prime variable attribuée dépend de la réalisation d'objectifs collectifs et non individuels. Mme [A] ne fournit que deux exemples de communication de sa supérieure faisant état des résultats obtenus. Ces deux courriels sont adressées aux salariées de la boutique où elle travaillait et pas à elle personnellement. Le premier daté du 31 janvier 2018 est une réponse à un mail émanant de la boutique de [Localité 6] dans lequel les salariées annoncent de bons chiffres. La supérieure commence par les féliciter et ajoute 'ne ratez pas 105% vous le méritez bien'. Dans le second, daté du 23 avril 2018, la supérieure fait un point, précise le pourcentage de réalisation (82%), à cette date, de l'objectif, indique quel est le chiffre d'affaires à faire pour atteindre 100% en fin de mois, ajoute 'cependant le but pour vous est d'aller décrocher la prime de 105%' et précise le chiffre d'affaires nécessaire à réaliser pour ce faire. Mme [F], collègue de Mme [A], entendue par la CPAM dans le cadre de l'enquête qu'elle a menée pour instruire le demande de reconnaissance de maladie professionnelle de Mme [A] a indiqué que celle-ci 'se mettait une grosse pression sur les chiffres. L'objectif est un objectif commun mais chacun surveille son panier moyen. Mme [A] voulait faire mieux'. M. [U] responsable de la boutique de [Localité 6] à compter de juillet 2018 confirme qu'il existe des objectifs individuels et collectifs mais que la prime est calculée sur le collectif. Il précise que Mme [A] regardait trop souvent son panier moyen et qu'il avait menacé de supprimer cette application. Il indique qu'elle se comparait à sa collègue Mme [F] et que, surtout sur la fin, elle a eu des problèmes à atteindre le panier moyen fixé. Il ressort de ces éléments que les chiffres réalisés étaient scrutés de manière très étroite par la direction apparemment au courant en temps réel des ventes faites et que la réalisation des objectifs collectifs avait une influence sur la prime accordée aux salariés. Toutefois, les éléments produits n'établissent pas que l'employeur ait ajouté de la pression à celle résultant, en soi, de ce type de système -les deux mails produits encourageants et incitatifs étant insuffisants à caractériser une telle pression-. ' Il est constant que la boutique de [Localité 6] a fonctionné sans responsable d'octobre 2017 au 23 juillet 2018. La SAS France Loisirs a pallié à cette absence en en attribuant la charge à la responsable de la boutique de [Localité 5], en recrutant des salariés en contrat à durée déterminée, en augmentant le temps de travail des deux salariées de la boutique (dont Mme [A]) travaillant à temps partiel. Elle indique que la directrice de la région nord s'est également rendue plus disponible pour aider la boutique de [Localité 6]. Mme [A] fait valoir que la responsable de [Localité 5] ne pouvait, dans les faits, assumer les deux fonctions, que la succession de salariés en contrat à durée déterminée générait un travail supplémentaire et que, pour faire face à ce surcroît de travail, l'employeur lui a fait signer des avenants d'augmentation de son temps de travail tardifs. Il ressort des courriels produits que la responsable du magasin de [Localité 5], Mme [B], était régulièrement en contact avec [Localité 6] pour l'organisation de la boutique (plannings, horaires) et qu'elle s'y rendait régulièrement (ainsi transmet-elle le 22 mai 2018 ses jours de visite à [Localité 6]). Mme [F] indique que Mme [B] a chapeauté le site à distance, qu'elle appelait régulièrement et venait 'au début une fois par semaine puis une fois toutes les deux ou trois semaines'. Mme [F] ajoute que des 'cdd temps partiel se sont succédé en renfort mais il fallait les former. Les cdd ne restaient pas'. Il ressort d'un courriel de la directrice région Nord du 1er juin 2018 que le recours à des contrats à durée déterminée de remplacement n'a pas convenu aux deux salariées de la boutique et que cette solution a été abandonnée au profit d'une organisation entre elles deux. Des avenants au contrat des deux salariées à temps partiel ont été conclus pour augmenter leur temps de travail. Certains des avenants concernant Mme [A] ont été signés tardivement voire a posteriori : le 2 mars 2018 pour la période du 5 au 7 mars, le 5 avril 2018 pour la période du 27 mars au 30 mars, le 11 avril pour la période du 2 au 28 avril, le 15 mai pour la période du 14 au 31 mai, le 13 juin pour la période du 1er au 17 juin. Il ne ressort pas des éléments produits que Mme [A] se soit plainte de ces augmentations de temps de travail (les deux salariées ayant au contraire préconisé cette solution dans les courriers adressés à leur employeur) ni du fait que les avenants aient été signés avec retard. Mme [A] ne soutient pas avoir dû effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires non payées. Dès lors, si l'absence de responsable a pu rendre plus difficile le travail de Mme [A], il n'est pas établi que cette situation, à laquelle la SAS France Loisirs s'est efforcée d'apporter des solutions, ait généré une surcharge de travail comme le soutient Mme [A]. ' Mme [F] et Mme [A] ont adressé à Mme [B] des propositions d'organisation des horaires le 15 mai 2018 avec augmentation de leur temps de travail, ont relancé cette responsable le 22 mai, lui ont soumis le 31 mai diverses suggestions d'organisation avec des revendications sur leurs jours de congé et leur classification en lui demandant de transférer leur mail à la hiérarchie si cela ne relevait pas d'elle. La directrice de la région Nord a répondu le 1er juin 2018 en rejetant leurs revendications. Le 14 juin, les deux salariées ont posé diverses questions à Mme [B]. Le 23 juin, les deux salariés ont adressé un courriel notamment à la directrice régionale pour se plaindre de la situation dans leur boutique du rejet de leurs revendications, pour annoncer qu'elles s'en tiendraient désormais à leurs contrats initiaux et pour se plaindre du fait que la direction envisage l'embauche d'un salarié avec un temps partiel supérieur au leur. La direction a répondu le 25 juin à ce courriel en les convoquant le 5 juillet à [Localité 7] à un entretien préalable à sanction disciplinaire. Le 9 juillet, la SAS France Loisirs leur a signifié qu'elle avait décidé de ne pas les sanctionner tout en stigmatisant, dans la lettre adressée à Mme [A], ses 'demandes incessantes, (son) insatisfaction permanente et (son) attitude défiante (...) chronophages (...)(qui) ne peuvent plus continuer'. Les envois des deux salariées étaient courtois, respectueux, liés à une situation anormale de leur boutique et contenaient des revendications ou des contestations mesurées. Si la SAS France Loisirs a pu estimer nécessaire comme elle l'indique dans sa lettre du 9 juillet de les rencontrer pour échanger, les entendre et 'se comprendre', rien dans l'attitude des salariés ne justifiait que cet 'échange' se fasse dans un cadre disciplinaire. ' Saisi par le médecin du travail, la chef de pôle santé mentale de l'adulte de l'hôpital de [Localité 6] écrit le 8 juillet 2019 que Mme [A] a subi en juin 2018 une décompensation anxio dépressive suite à 'une sanction potentielle'qui a généré un arrêt de travail de deux mois, qu'elle fait état à la reprise du travail de nouveaux symptômes anxieux et 'de la reprise de pression de la part de son responsable' , que les manifestations anxieuses se sont aggravées progressivement, qu'elle souffre de troubles anxieux dépressifs persistants avec risque d'aggravation en cas de reprise du travail. Le médecin du travail l'a estimée inapte à tout poste dans l'entreprise le 26 août 2018. Ces éléments établissent l'existence d'une souffrance au travail. Les faits matériellement établis (absence de formation, management par objectifs susceptibles de générer une pression sans qu'il soit établi que la direction ait ajouté à cette pression, absence de responsable pendant neuf mois rendant plus difficile la gestion du point de vente sans que soit établie l'existence d'une surcharge de travail, convocation injustifiée à entretien disciplinaire) ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral même s'il est avéré que Mme [A] a développé une souffrance au travail. Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 1-2) Sur l'obligation de sécurité Mme [A] fait valoir que les différents faits évoqués ci-dessus, à défaut de caractériser un harcèlement moral, démontrent l'existence de risques psycho-sociaux notamment à raison de la pression que généraient les objectifs, que l'employeur n'a mis en oeuvre aucune mesure de prévention notamment en consultant les représentants du personnel et que ce manquement à l'obligation de sécurité a dégradé sa santé. Toutefois, la mise en place d'un management par les résultats sans qu'il soit établi que la direction ait accentué la pression générée en soi par ce système ne suffit pas à considérer qu'il existait nécessairement un risque psycho-social nécessitant le recours à des mesures de prévention ou de remédiation alors qu'il n'est fait état d'aucune alerte par Mme [A] elle-même, par d'autres salariés ou par les institutions représentatives à ce propos. Ni Mme [A] ni sa collègue n'ont fait état d'un stress particulier découlant de l'absence de responsable de magasin. Le 'mal-être' qu'elles évoquent dans leur courriel du 23 juin tient en effet non à l'absence de responsable mais 'par rapport au contrat 130H que vous recherchez', estimant qu'embaucher 'quelqu'un avec un plus gros contrat horaire que les nôtres est vraiment irrespectueux' En conséquence, Mme [A] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 1-3) Sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail Mme [A] fait état d'humiliations et de brimades répétées, se plaint d'avenants signés après la modification du contrat de travail, d'une mention 'convention maternité' sur son bulletin de paie alors qu'elle était absente pour passer des examens universitaires, de son absence de formation, d'une information tardive sur ses plannings. ' Mme [A] ne précise les humiliations et brimades subies. Au vu, toutefois, des éléments développés antérieurement, le fait d'être convoquée de manière injustifiée à un entretien préalable à sanction disciplinaire constitue effectivement une brimade. Cette convocation a sérieusement affecté Mme [A]. Comme indiqué précédemment, la chef de pôle santé mentale de l'adulte écrit le 8 juillet 2019 que Mme [A] a subi en juin 2018, au moment donc de cette convocation, une décompensation anxio dépressive qui a généré un arrêt de travail de deux mois (en fait un peu plus d'un mois). Sa collègue Mme [F] en fait également état. Elle indique que leur convocation à [Localité 7] a été 'une période difficile' et qu'il a été difficile pour Mme [A], très investie dans son travail 'de passer sur la convocation'. M. [U] qui est arrivé comme responsable en juillet 2018 indique que 'le fait d'avoir été convoquées au siège et menacées d'une sanction avait été très dur pour elles'. ' Comme indiqué précédemment, les avenants modifiant la durée de travail ont parfois été signés avec retard. Mme [A] n'explique pas en quoi ce retard lui a occasionné un préjudice, sachant qu'elle était d'accord avec cette augmentation de la durée du travail -et d'ailleurs demandeuse- et qu'elle n'établit ni ne soutient en avoir été avisée tardivement, quand bien même l'avenant actant cette modification a, quant à lui, été signé tardivement. Les bulletins de paie d'avril et mai mentionnent 'une absence maternité conven.'. l'employeur ne conteste pas que Mme [A] était, en fait, absente pour passer des examens. La SAS France Loisirs n'explique pas la raison de cette mention mais Mme [A] n'établit pas en quoi cet intitulé erroné qui a permis la rémunération de son absence lui a occasionné un préjudice. ' Il est constant que Mme [A] n'a suivi aucune formation pendant sa période d'emploi. Toutefois, outre le fait qu'elle n'établit ni ne soutient avoir réclamé une formation et qu'elle ne soutient pas que son employabilité aurait été compromise, les intimées font justement remarquer qu'elle a été employée moins de trois ans (dont plus de 8 mois en arrêt maladie) et qu'elle était pleinement adaptée à son poste où elle avait de bons résultats. Aucun manquement ne saurait donc être retenu de ce chef. ' Le contrat de travail prévoit que la répartition hebdomadaire de la durée du travail doit être communiquée au plus tard six semaines avant le début de la période et que la répartition des horaires peut être modifiée avec un délai de prévenance de 14 jours ou 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles. Parmi les plannings fournis ou modifiés sans respect de ces délais figurent deux modifications faites à sa demande dont Mme [A] ne saurait se plaindre (le 5 février 2018 le 6 juin 2018) ou à la demande de sa collègue (modification du planning de février 2018 le 22 janvier). Restent les modifications suivantes : le 26 février pour le mois de mars, le planning d'avril édité le 26 mars et modifié le 30 mars, celui de mai modifié le 12 avril, celui de juin édité le 14 mai, celui de juillet édité le 15 juin et modifié le 19 juin. En outre, les deux salariées de [Localité 6] ont réclamé le 24 novembre 2017 leur planning du mois de décembre, non encore communiqué à cette date. Outre les courriels ci-dessus cités, figurent deux plannings édités tardivement (celui de février, le 22 janvier 2018, celui de juillet, le 6 juin). Selon la SAS France Loisirs, les modifications seraient dues à des absences dans le point de vente ou à des modifications demandées par Mme [A]. Toutefois, si une partie des modifications peut s'expliquer de cette manière, restent des retards à plusieurs reprises dans la remise du planning initial et des modifications dues à des erreurs selon les courriels produits. Ce manquement qui empêche une salariée travaillant à temps partiel de bénéficier de la visibilité contractuellement prévue sur ses emplois du temps est préjudiciable. Les deux manquements avérés ont occasionné un préjudice significatif à Mme [A] et justifie l'octroi de 2 500€ de dommages et intérêts. 2) Sur le licenciement Mme [A] demande à ce que soit reconnue l'origine professionnelle de son inaptitude et fait valoir que son licenciement est nul subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. 2-1) Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude Mme [A] fait valoir que son inaptitude est liée au harcèlement moral dont elle indique avoir été victime et sollicite, en conséquence, le paiement d'une 'indemnité de préavis' et le versement de l'indemnité spéciale de licenciement. Toutefois, pour pouvoir prétendre au bénéfice des règles protectrices applicables aux victimes d'une maladie professionnelle, il faut que son inaptitude ait pour origine, au moins partiellement, une maladie professionnelle et que l'employeur ait eu connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. À supposer que les documents médicaux que produit Mme [A] suffisent à établir l'existence d'une maladie professionnelle, rien ne permet d'établir que la SAS France Loisirs avait connaissance de cette origine professionnelle lorsqu'elle l'a licenciée. En effet, les arrêts de travail ne vise pas une maladie professionnelle. Mme [A] a certes fait une déclaration de maladie professionnelle mais cette déclaration a été faite le 29 janvier 2020 postérieurement à son licenciement et elle ne verse pas de surcroît aux débats la décision prise par la CPAM sur ce point. En conséquence, faute de connaissance avérée par l'employeur de l'origine professionnelle de l'inaptitude (à la supposer existante), Mme [A] ne peut prétendre aux indemnités spéciales qu'elle réclame. 2-2) Sur la nullité du licenciement Mme [A] sera déboutée de sa demande à ce titre fondée sur un harcèlement moral puisque l'existence d'un tel harcèlement n'a pas été retenue. 2-3) Sur le bien-fondé du licenciement Mme [A] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse parce que son inaptitude est due à un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité et indique qu'il 'appartiendra à l'employeur' de justifier avoir rempli ses obligations de consultation des représentants du personnel et de reclassement. ' Il ressort des développements précédents qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ou de prévention n'a été retenu. Le licenciement ne saurait donc être dit sans cause réelle et sérieuse au motif que l'inaptitude de Mme [A] serait due à un manquement de la SAS France Loisirs à cette obligation. ' La SAS France Loisirs produit une note d'information destinée aux délégués du personnel sur le reclassement de Mme [A] en vue d'une réunion le 8 octobre 2019 et divers courriels adressés à plusieurs entités du groupe pour rechercher son reclassement. Mme [A] n'émettant aucune observation et donc aucune critique sur ces documents, il y a lieu de considérer que la SAS France Loisirs a rempli ses obligations à ce propos. En conséquence, Mme [A] sera déboutée de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse. 3) Sur les points annexes La somme allouée ne produira pas intérêts puisqu'elle a été allouée après l'ouverture de la procédure collective. L'AGS-CGEA d'île de France Ouest sera tenue à garantie de cette somme dans la limite des plafonds applicables. Mme [A] sera déboutée de sa demande de remise : de nouveaux documents de fin de contrat -puisque la présente décision n'entraîne pas leur modification- de bulletins de paie -la somme allouée n'étant pas de nature salariale-. Il serait inéquitable de laisser à sa charge ses frais irrépétibles. De ce chef, 2 500€ seront fixés au passif de la liquidation judiciaire. Cette somme n'entre pas dans le périmètre de la garantie de l'AGS-CGEA d'île de France Ouest. DÉCISION PAR CES MOTIFS, LA COUR, - Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [A] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité égale à l'indemnité de préavis - Réforme le jugement pour le surplus - Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SAS France Loisirs, au profit de Mme [A], 2 500€ à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail - Dit l'AGS-CGEA d'île de France Ouest tenue de garantir cette somme dans la limite des plafonds applicables - Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SAS France Loisirs au profit de Mme [A] 2 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens de première instance et d'appel - Déboute Mme [A] du surplus de ses demandes LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE E. GOULARD L. DELAHAYE