Cour d'appel, 26 février 2024. 22/00364

AFFAIRE : N° RG 22/00364 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FVNX  Code Aff. : ARRÊT N° ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Denis en date du 14 Mars 2022, rg n° 21/00042 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 26 FEVRIER 2024 APPELANT : Monsieur [P] [J] [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Mélanie RAYMOND, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION INTIMÉE : S.A.R.L. [U] Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 4] [Localité 2] Représentant : Me Solenn REMONGIN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION Clôture : 5 Juin 2023 DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Décembre 2023 en audience publique, devant Corinne Jacquemin présidente de chambre chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique Lebrun, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées. Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 8 Février 2024 ; Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Corinne JACQUEMIN Conseiller : Agathe ALIAMUS Conseiller : Aurélie POLICE Qui en ont délibéré ARRÊT : mis à disposition des parties le 8 Février 2024 prorogé à cette date au 26 février 2024 * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE  M. [P] [J] a été embauché le 18 juillet 2011par la S.A.R.L. [U], en qualité de conseiller de vente et moniteur de plongée, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 82,33 heures mensuelle puis, à partir du 10 juin 2015, en tant que technicien SAV et conseiller de vente, pour 104 heures mensuelle et une rémunération brute mensuelle de 1 385,11 euros. A la suite de la délocalisation de l'atelier, un avenant a été conclu le 15 novembre 2018, modifiant notamment les jours de travail de M. [J], soit le lundi, mercredi et jeudi. M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave ou lourde, fixé au 30 juillet 2020 et licencié pour cause réelle et sérieuse le 4 août 2020. Dénonçant un harcèlement moral, M. [J] a contesté cette mesure et a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis lequel a, par jugement du 14 mars 2022, : dit que le harcèlement moral n'est nullement démontré ; dit et jugé que la demande de nullité du licenciement est infondée ; En conséquence : dit que la demande de réintégration de M. [J] au sein de la société devient sans objet ; rejeté la demande indemnitaire de M. [J] au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et défaut de prévention du harcèlement moral ; dit et jugé que le licenciement de M. [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence : débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires ; rejeté sa demande de préjudice distinct ; débouté la société de sa demande reconventionnelle ; condamné M. [J] aux entiers dépens d'instance. Appel de cette décision a été interjeté par M. [J] par acte du 30 mars 2022. Par conclusions communiquées par voie électronique le 7 février 2023, M. [J] requiert de la cour de : le déclarer recevable et bien fondé en son appel ; infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Saint-Denis en ce qu'il a dit que le harcèlement moral n'est nullement démontré ; dit et jugé que la demande de nullité du licenciement est infondée ; En conséquence : dit que la demande de réintégration de M. [J] au sein de la société devient sans objet ; rejeté la demande indemnitaire de M. [J] au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et défaut de prévention du harcèlement moral ; dit et jugé que le licenciement de M. [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence : débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires ; rejeté sa demande de préjudice distinct ; débouté la société de sa demande reconventionnelle ; condamné M. [J] aux entiers dépens d'instance. Et statuant à nouveau : A titre principal : prononcer la nullité du licenciement de M. [J] intervenu le 05 août 2020 dans un contexte de harcèlement moral et de discrimination ; ordonner la réintégration de M. [J] au sein de la société à compter de la décision à intervenir avec paiement des salaires et primes et congés afférents dont il a été injustement privé depuis son licenciement abusif jusqu'à sa réintégration effective ainsi que la mise à jour des accréditations nécessaires à ses fonctions ; condamner la société, prise en la personne de son gérant en exercice, à verser à M. [J] la somme de 7.167,51 € brut à titre de reconstitution de carrière suivant les faits de discrimination dans il a été victime ; condamner la société, prise en la personne de son gérant en exercice, à verser à M. [J] la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et défaut de prévention du harcèlement moral ; A titre subsidiaire : juger que le licenciement de M. [J] ne repose sur aucune faute réelle et sérieuse ; ordonner la réintégration de M. [J] au sein de la société à compter de la décision à intervenir avec paiement des salaires dont il a été injustement privé depuis son licenciement abusif jusqu'à sa réintégration effective ainsi que la mise à jour des accréditations nécessaires à ses fonctions ; à défaut de réintégration, condamner la société, prise en la personne de son gérant en exercice, à payer à M. [J] la somme de 12.465,99 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause : condamner la société, prise en la personne de son gérant en exercice, à payer à M. [J] la somme de 15.000 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ; ordonner la modification des documents de fin de contrat de M. [J] en lui accordant la qualification de conseiller vente et technicien SAV de groupe 5 ; condamner la société à verser à M. [J] un rappel de salaire suivant reclassification dans le groupe 5 à hauteur de 233,42 euros pour les années 2019/2020, outre 23,33 euros au titre des congés payés afférents ; condamner la société à verser à M. [J] la somme de 2.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens ; Par conclusions communiquées par voie électronique le 2 juin 2023, la société requiert de la cour de confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Saint-Denis, en date du 14 mars 2022, dans l'ensemble de ses dispositions. En conséquence : débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; juger que le licenciement de M. [J] est fondé ; juger qu'aucun harcèlement moral n'est constitué ; débouter M. [J] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture de son contrat de travail ; débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre de harcèlement moral et défaut de prévention de harcèlement moral ; débouter M. [J] au titre de sa demande en réparation pour préjudice distinct ; débouter M. [J] de sa demande à titre de reconstitution de carrière ; débouter M. [J] de sa demande de réintégration, à titre principal, aucune nullité n'étant encourue, et à titre subsidiaire, la société s'y opposant ; A titre subsidiaire, par extraordinaire, en cas d'infirmation du jugement et de nullité du licenciement déduire les sommes perçues par le salarié du rappel de salaire. Y ajoutant, juger irrecevables les demandes nouvelles au titre du rappel de salaires sur la classification au groupe 5 et à titre de reconstitution de carrière pour discrimination ; et à titre subsidiaire, les juger infondées et débouter M. [J] au titre de ces demandes ; En tout état de cause, condamner M. [J] à payer à la société la somme de 1 000€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; condamner M. [J] aux entiers dépens. La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 juin 2023 et l'affaire a été renvoyée à l'audience rapporteur du 24 octobre 2023. Par avis en date du 14 juin 2023, l'audience a été reportée à l'audience du 12 décembre 2023. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. SUR QUOI Sur la recevabilité des demandes de M. [J] : L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. L'article 565 du même code ajoute que les prétentions ne sont pas nouvelles lorsqu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. L'article 566 dispose quant à lui que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Concernant la demande de reconstitution de carrière M. [J] sollicite la condamnation de la société à lui payer la somme de 7 167,51euros au titre de la réparation du préjudice subi du fait de la discrimination dont il s'estime être victime, la société soulevant dans ses conclusions l'irrecevabilité de cette demande comme nouvelle. Le salarié rétorque que sa demande n'est pas une demande nouvelle dès lors, d'une part, qu'il avait sollicité la prise en compte de sa classification au niveau 5 devant le conseil de prud'hommes et, d'autre part, avait déjà évoqué en première instance la discrimination dont il s'estime être victime. Si M. [J] a effectivement évoqué des faits de discrimination en première instance, toutefois ce moyen n'a été soulevé qu'au titre de la demande de nullité de son licenciement. De plus, cette demande indemnitaire ne tend pas à la même fin que celle relative à la demande de rappel de salaire au titre de reclassement dans le groupe 5, et n'en est ni l'accessoire, ni la conséquence et ni le complément nécessaire des prétentions soumises au premier juge. Aussi, la demande de M. [J] est nouvelle en cause d'appel. En conséquence, la demande d'indemnité à titre de reconstitution de carrière est donc irrecevable. Concernant la demande de rappel de salaire suivant reclassification dans le groupe 5 Si les juges de première instance ont omis de statuer sur la demande de reclassification dans le groupe 5, il ressort toutefois du jugement du conseil de prud'hommes que M. [J] a, dans ses prétentions, demandé que soit « ordonner la modification des documents de fin de contrat de M. [P] [J] en lui accordant la qualification de conseiller de vente et technicien SAV de groupe 5 ». La demande de rappel de salaire suivant reclassification dans le groupe 5 présenté en cause d'appel étant l'accessoire de cette prétention, en conséquence, cette demande est donc recevable. Sur la classification de l'emploi du salarié et le rappel de salaire : M. [J] considère que depuis le début de la relation de travail, il aurait dû être positionné dans le groupe 5. A l'appui de son affirmation, il soutient avoir été embauché en qualité de conseiller vente et moniteur de plongée et invoque l'accord de branche en date du 15 janvier 2010 prévoyant une classification des moniteurs de plongée au niveau 5. Par ailleurs, il indique que cette classification correspond à l'emploi de technicien qu'il occupait en dernier lieu, compte tenu des tâches qu'il assumait et de l'autonomie dont il bénéficiait pour les exécuter, en vertu de la convention collective du sport et plus spécifiquement des articles 9.1.1 et 9.3. Premièrement, la société fait valoir à bon droit que l'accord du 15 janvier 2010 dont se prévaut M. [J] n'est pas un accord étendu, qu'il n'est pas rattaché à la convention collective du sport applicable et qu'il ne fait pas partie des accords collectifs applicables à la relation contractuelle avec M. [J]. Aussi, dès lors que n'est pas rapportée la preuve de l'applicabilité de ce texte à l'égard de M. [J], ce dernier ne peut solliciter sa classification au niveau 5 du fait de son embauche en qualité de moniteur de plongée sur ce seul motif. Deuxièmement, la société soutient que c'est au salarié, qui conteste sa classification, d'apporter la preuve de sa véritable classification par rapport aux fonctions exercées. Elle relève que l'article 9.3 de la convention collective nationale du sport prévoit que le groupe 1 correspond à des tâches effectuées ne nécessitant pas de formation préalable et l'existence d'un supérieur hiérarchique direct. Elle précise que M. [J] n'avait pas de diplôme et exerçait sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, M. [B], responsable technique, de sorte que sa classification dans le groupe 1 est conforme à la réalité de ses fonctions. Il apparaît que l'article 9.1.1 prévoit « pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus de classification et de salaires, il convient de s'attacher aux caractéristiques de l'emploi réellement occupé et, dans ce cadre, aux degrés de responsabilité, d'autonomie et de technicité exigés du salarié. La qualification professionnelle est déterminée en fonction des compétences et aptitudes des salariés nécessaires pour occuper le poste. Les partenaires sociaux rappellent que la possession d'un titre, d'un diplôme ou d'une certification professionnelle ne peut en soi servir de prétention à une classification, à l'exception des cas où ce titre ou diplôme a été requis par l'employeur ». L'article 9.3 définit les conditions et les critères de la classification qui doit être effectuée pour tous les salariés. Il est prévu au groupe 5, sur la définition de ses tâches du salarié, la : « Prise en charge d'une mission, d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens. ».   Sur l'autonomie, il est prévu que le salarié : « doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions ». Sur la responsabilité, « L'emploi peut impliquer la responsabilité d'un service ou d'une mission ou la gestion d'un équipement. Il peut avoir en responsabilité la gestion du budget global d'un service ou d'un équipement. Il peut bénéficier d'une délégation limitée de responsabilité pour l'embauche de personnels ». Sur la technicité, le salarié doit disposer d'une : « maîtrise technique lui permettant de concevoir des projets et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants. ». En l'espèce, il est établi que M. [J] exerçait un poste de technicien SAV et conseiller de vente, tel qu'indiqué dans son avenant à son contrat de travail en date du 10 juin 2015. La cour constate que, concernant les tâches réalisées et leur technicité au regard du poste occupé, M. [J] n'apporte aucun élément, se limitant à indiquer dans ses conclusions : « toutes les accréditations obtenues par Monsieur [J] précisent qu'il a suivi un stage technique (cours techniques pour Scubapro, technical training ou certificat de connaissances techniques pour Aqualung et technical courses pour Mares) » et « Il convient de retenir la maitrise technique de Monsieur [J], justifiant son classement dans le groupe 5 ». M. [J] ne démontre donc pas en quoi dans le cadre de ses tâches il était amené à concevoir des moyens pour leur réalisation et en quoi sa maitrise technique lui permettait de concevoir des projets et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants, tel que prévu par la convention collective. Peu important dès lors son degré d'autonomie et de responsabilité. Aussi, à défaut d'élément permettant de déterminer les tâches de M. [J] et le degré de technicité de celles-ci, il ne peut être accordé au salarié la classification au groupe 5. En conséquence, M. [J] est débouté de sa demande de qualification de conseiller vente et technicien SAV de groupe 5 ainsi que de sa demande de rappel de salaire y afférente et de la modification de ses documents de fin de contrat en conséquence. Sur la discrimination : L'article L.1132-1 du code du travail énonce un principe général de non-discrimination envers le salarié qui ne doit ni être écarté d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Le salarié qui s'estime victime d'une discrimination doit nécessairement invoquer un motif de discrimination visé à cet article. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [J] affirme avoir été victime de discrimination sur l'évolution de sa carrière constituée par le refus de la société de lui faire bénéficier de formations du fait de son statut de salarié à temps partiel. Toutefois, la cour relève, d'une part, que M. [J] ne fait état d'aucun motif mentionné à l'article précité, tel que : son origine, son sexe, ses m'urs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille, ses caractéristiques génétiques, sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales, ses convictions religieuses etc... qui aurait conduit l'employeur à le discriminer en lui refusant le bénéfice de formations. D'autre part et en tout état de cause, contrairement à ce qu'indique M. [J], le refus de formation dont il se prévaut n'est pas dû à son temps de travail à temps partiel. Les deux réponses adressées par l'employeur à la suite de la demande de formation de M. [J] ne font pas état d'un refus du fait de son temps de travail à temps partiel. Le 2 octobre 2018 (pièce n° 8 du salarié), l'employeur informe ainsi M. [J] concernant sa demande de formation que : « actuellement la demande en terme de Service Après-Vente sur les détendeurs, poste que tu occupes est très importante, et au vue de ton temps de présence dans la société nous ne sommes pas en mesure de te proposer une quelconque formation en interne. De plus les postes au Service après-vente sur les compresseurs sont déjà pourvus ». Puis, il réitère sa réponse en date du 12 octobre 2018, pièce n° 19 du salarié : « compte tenu de ton temps de travail dans la société nous n'avons pas assez de temps pour te proposer une formation interne sur d'autres postes, d'autant plus que ceux-ci sont déjà pourvus ». Ainsi, la société explique qu'elle n'a pas refusé la formation demandée au motif que M. [J] était à temps partiel mais bien au regard de la forte activité liée aux attributions de ce dernier sur les détendeurs, ce qui n'est pas contesté par le salarié, et qu'il n'était donc pas possible de lui permettre de s'absenter pour suivre une formation sur d'autres postes que le sien et ceux d'autant que son temps de présence était déjà réduit du fait de son travail à temps partiel. D'autant plus que, comme le soutient à bon droit la société, l'employeur n'est soumis qu'à une obligation d'adaptation au poste de travail et maintien de ses capacités à occuper son emploi et non à une obligation de formation pour effectuer de nouvelle tâche. Or, la pièce n° 7 du salarié, constituée de la demande de formation de M. [J] en date du 3 septembre 2018 à son employeur, indique en effet que « cette formation me donnerait la possibilité d'acquérir des compétences qui me permettraient de répondre à une éventuelle évolution de mon poste de travail et ainsi répondre au mieux à la clientèle du SAV ». La cour constate en outre, comme le soulève la société, que M. [J] ne fait pas état d'autre demande de formation qui aurait été refusée par la société. Dès lors, la société démontre que son refus de formation suite à la demande de M. [J] en date du 3 septembre 2018 relevait de son pouvoir de direction et d'organisation. Aussi, à défaut pour M. [J] d'invoquer un autre élément de discrimination que celui tiré du refus de formation du fait de sa situation de salarié à temps partiel, qui n'a pas été retenu, pour entrer en voie de condamnation à l'encontre de l'employeur, le salarié ne présente pas de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Sur le harcèlement moral : Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Contrairement à ce que soutient la société, il ne revient pas au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants susceptibles de constituer un harcèlement. En effet, aux termes de l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [J] affirme avoir été mis au placard et que son employeur lui bloquait toute possibilité d'évolution. Il expose à ce titre avoir fait l'objet de plusieurs refus de son employeur concernant des demandes de formations, ce qui a eu pour conséquence une diminution de ses attributions et tâches, de s'être vu notifié un changement de ses journées de travail et un refus d'augmentation de salaire devant accompagner la hausse de ses horaires, ce qui a eu pour conséquence de porter atteinte à sa dignité, de le déprécier aux yeux de ses collègues et de lui-même. Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En premier lieu, sur le refus de formation interne pour effectuer la révision des compresseurs, il a été démontré supra que la décision de la société relevait de son pouvoir de direction et d'organisation et donc étrangère à tout harcèlement. Concernant l'absence de recyclage TIV, la société fait valoir que M. [J] a bénéficié d'une formation à son embauche en décembre 2014 (pièce n° 22 de la société) et qu'il n'avait pas d'obligation à suivre une formation de recyclage. M. [J] précise que le manuel de formation technique de la FFESSM, daté du 17 septembre 2016, prévoit que les TIV doivent suivre un stage de recyclage dans un délai de 5 ans auprès de la FFESSM (pièce n° 26) : « pour garder leurs prérogatives, les TIV doivent suivre un stage de recyclage dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier de l'année qui suit la formation initiale » et ajoute que ce point est également attesté par M. [B] [C] dans son attestation. Or, d'une part, la cour constate que, contrairement à ce qu'invoque M. [J], il ne ressort de l'attestation de M. [B] [C] (pièce n° 17 de la société) que la formation litigieuse nécessiterait soit un recyclage soit une mise à niveau des connaissances. D'autre part, la société répond qu'il ne s'agit ni d'une accréditation, ni d'une formation officielle et elle n'est, par ailleurs, pas nécessaire pour effectuer ses attributions. Elle vise, à l'appui de son affirmation, l'arrêté du 20 novembre 2017 relatif au suivi en service des équipements sous pression prévoyant seulement que la révision doit être effectuée « par une personne compétente désignée à cet effet » et ne prévoit pas d'obligation de recyclage. M. [J], ne conteste pas l'application de cet arrêté et reconnait même son application, il indique à ce titre dans ses conclusions : « les blocs de plongée sont des équipements sous pression soumis à la réglementation (arrêté du 20 novembre 2017) ». Aussi, dès lors que la date de publication de l'arrêté est postérieure à la date du manuel dont M. [J] se prévaut, et qu'il ne ressort pas de cet arrêté du 20 novembre 2017 d'obligation légale imposée au TIV de suivre un stage de recyclage en inspection visuelle des bouteilles de plongée tous les 5 ans pour continuer à exercer, la société justifie objectivement de son refus d'inscrire M. [J] au stage de recyclage litigieux et que sa décision est étrangère à tout harcèlement. Dès lors, M. [J] ne peut reprocher à son employeur d'avoir perdu l'une de ses prérogatives relatives à l'inspection visuelle des bouteilles de plongée. D'autant qu'il ressort de l'étude des pièces que c'est M. [J], seul, qui a décidé de ne plus effectuer d'inspection périodique. La pièce n° 9 du salarié, constituée d'un mail de M. [J] adressé à son employeur en date du 9 décembre 2019 indique ainsi « N'ayant pas participé au stage faute d'y avoir été inscrit, je perds de fait l'habilitation et ne peux donc plus effectuer d'inspection périodique, ce qui a pour conséquence de me retirer une prérogative dans mes fonctions de technicien SAV ». Le responsable technique et SAV et supérieur hiérarchique de M. [J], M. [B] [C] (pièce n° 17 de la société) atteste en ce sens que « M. [J] refusait d'effectuer plusieurs tâches sans que cela ne lui soit reproché ni par moi-même, ni par la direction, la quantité de travail était telle que je pouvais lui donner d'autres tâches à accomplir. Pour citer un exemple, les inspections visuelles de bouteilles de plongée, M. [J] ne les faisait plus depuis un certain temps prétextant que la direction lui avait refusé sa participation au recyclage de cette formation ». Cela, alors même que son employeur lui confirmait par écrit en date du 10 décembre 2012 (pièce n° 9 du salarié) que « ce recyclage est une qualification fédérale et n'a aucune prétention d'être une formation professionnelle ». Concernant l'absence de renouvellement des accréditations nécessaires à l'entretien du matériel des différentes marques, la société justifie que M. [J] a toujours eu un diplôme valide de la marque SCUBAPRO (pièce n°14) et a notamment participé en mars 2020 au stage de renouvellement de l'agrément. Cet élément n'est pas contesté par le salarié qui reconnait dans ses conclusions bénéficier d'une accréditation complète pour cette marque. S'agissant de la marque AQUALUNG, la société explique que cette marque n'organise plus de formation en présentiel mais qu'elles se font à distance et qu'il ne s'agit plus d'accréditation générale mais par type de détendeurs et sans limitation de durée, et ce pour tous les salariés et pas seulement pour M. [J]. Elle produit à l'appui l'attestation d'un collègue de M. [J], M. [L] [T] qui atteste que « le fabriquant aqualung a mis en place des formations payantes à distance pour chaque modèle de matériel, nous avons pu tous en bénéficier » (pièce n°16). Par ailleurs, elle verse au débat les certificats d'accréditation de M. [J] sur la marque Aqualung (pièce n° 14) suite à l'expiration de son accréditation générale en décembre 2018 : Certificat Legend lux service, obtenu le 31 juillet 2019, Certificat Mikron service, obtenu le 26 août 2019, Certificat XTX200/100 service, obtenu le 17 octobre 2019, Certificat Titan Regulator service, obtenu le 23 juin 2021 La cour relève que M. [J] reconnait dans ses conclusions avoir bénéficié par la suite d'une certification sur l'ensemble du matériel Aqualung : « pendant 6 mois, jusqu'à la nouvelle certification en date du 31 juillet 2019, M. [J] n'a pas pu assurer la maintenance de l'ensemble du matériel aqualung ». Aussi, la société justifie de manière objective sa décision d'inscrire M. [J] à des accréditations pour chaque modèle de détendeur de la marque Aqualung et justifie du maintien de ses compétences pour l'entretien du matériel de la marque. Le fait que M. [J] n'ait pas été accrédité sur la marque Aqualung pendant une période de six mois, entre décembre 2018 et juillet 2019, est sans incidence, dès lors qu'il n'est pas contesté que M. [J] a pu poursuivre son travail sur d'autres marques dans l'attente du renouvellement de ses accréditions sur cette marque et qu'il a pu, dès le renouvellement de son accréditation, reprendre l'entretien du matériel de cette marque sans difficulté. M. [J] n'ayant par ailleurs fait état d'aucune difficulté auprès de son employeur, au moment des faits, quant à l'absence d'accréditation temporaire. S'agissant de la marque MARES, la société justifie que M. [J] détenait un diplôme sans limitation de durée (pièce n°14 de la société), ce que ne conteste pas le salarié. M. [J] affirme toutefois qu'il s'agit d'une accréditation partielle pour cette marque et conclut à une restriction de ses prérogatives ainsi que de ses possibilités d'évolution dans l'entreprise. Il ajoute à ce titre être victime d'une différence de traitement avec M. [B] [C], ce dernier indiquant qu'il bénéficiait de l'ensemble de ces formations, sur toutes les marques ainsi que les formations TIV. La société rappelle, à bon droit, qu'il n'y a pas de différence de traitement dès lors que M. [B] [C] n'a ni le même poste, ni les mêmes fonctions. M. [B] [C] étant responsable technique et le supérieur hiérarchique de M. [J], ce que ce dernier ne conteste pas. Concernant les accréditations sur les autres marques et une accréditation partielle sur la marque Mares, la société indique que M. [J] n'a jamais eu d'accréditation pour d'autres marques et n'a jamais eu d'accréditation générale sur la marque Mares, ce que ne conteste pas le salarié. Aussi, M. [J] ne peut valablement reprocher à son employeur un retrait de prérogatives concernant d'autres marques, pour lequel l'employeur n'a qu'une obligation de maintien des capacités à occuper son emploi et non à une obligation de formation pour effectuer de nouvelle tâche. En second lieu, sur le changement des jours de travail, la société fait valoir que les jours de travail de M. [J] ont été modifié par avenant, avec l'accord du salarié à l'occasion de la délocalisation du SAV et du changement de lieu de travail, ce qui n'est pas contesté par ce dernier. Elle précise que cette nouvelle répartition a été mise en place afin de répondre au mieux aux demandes du salarié tout en préservant l'intérêt de la société et la continuité du service. Il ressort des conclusions de l'intimé que M. [J] souhaitait travailler sur trois jours consécutifs et ne pas travailler les vendredis. La cour relève que la société a accédé partiellement à sa demande en lui proposant de travailler les lundi, mercredi et jeudi, proposition qui a été accepté par M. [J] et qui a fait l'objet de la signature d'un avenant au contrat de travail (pièce n° 3 du salarié). Aussi, il ne saurait être invoqué par le salarié un fait de harcèlement résultant d'une modification de ces jours de travail, en présence d'un accord entre les parties et en l'absence d'opposition de M. [J]. En conséquence, la société démontre donc que la nouvelle répartition des jours de travail n'excède pas l'exercice de son pouvoir de direction et a été décidé en accord avec le salarié et est exempt de tout harcèlement. En troisième lieu, s'agissant du refus d'augmentation de salaire et un passage à temps plein, la société explique, d'une part, que le salarié n'a jamais effectué aucune demande de passage à temps plein et que c'est l'employeur lui-même qui a proposé à M. [J] de passer à temps plein. Le mail en date du 25 juillet 2018 de l'employeur, pièce n° 21 du salarié, confirme le fait que la société avait pour volonté de permettre à M. [J] d'accéder à une durée du travail à temps plein : « nous nous sommes rencontrés afin de discuter d'une évolution de contrat de travail vers un temps plein à 35 heures », « lors d'un second entretien tu as refusé notre proposition tarifaire, ainsi que la possibilité d'avoir un volume horaire plus important 39h », « la proposition d'augmentation du temps de travail n'est plus valable ». D'autre part, elle explique que la proposition de passage à temps plein n'a pu aboutir car M. [J] a demandé une augmentation importante de son taux horaire alors même que le salarié bénéficiait déjà d'un taux horaire au-dessus des minimas conventionnels et qu'il n'était pas possible financièrement pour la société d'accéder à cette demande. Le mail du 25 juillet 2018 reprend ainsi les dires de la société : « tu as refusé notre proposition tarifaire ['] et nous a fait une autre proposition », « j'ai considéré que ta proposition n'était pas recevable de par le fait que ton taux horaire actuel est déjà élevé et que la société ne peut se permettre d'augmenter ce dernier selon ta demande ». Si M. [J] confirme que c'est au niveau de la rémunération que la société et lui ne se sont pas entendus, il dénonce toutefois le fait que la société n'avait pas les moyens de l'augmenter et indique à ce titre que la société à payer à la société Subarent la mise à disposition d'un technicien, travail qui aurait pu être effectué par lui la même année. Or, si la société ne conteste pas la mise à disposition d'un technicien par la société Subarent tel qu'il ressort du compte de résultat de la société (pièce n° 24 du salarié), la société conteste que cette mise à disposition ait un lien avec le non passage de M. [J] à temps plein et affirme que cette mise à disposition ne concernait pas le poste de M. [J]. La cour relève à ce titre que M. [J] reconnait lui-même dans ses conclusions qu'« au mois d'octobre 2018, il n'y avait que deux salariés au sein du SAV : Monsieur [B] et Monsieur [J], Monsieur [L] n'ayant intégré la société [U] que le 1er juin 2019 ». Aussi, dès lors que le refus de l'employeur d'accéder à une demande d'augmentation de salaire relevait de son pouvoir de direction, aucun élément ne permettant de caractériser un abus de l'employeur sur ce point, la société justifie donc que sa décision est exempte de tout harcèlement. En quatrième lieu, sur l'embauche d'un nouveau technicien SAV en juin 2020, peu de temps avant le licenciement de M. [J], la société oppose que l'embauche du nouveau salarié a eu lieu dès mars 2020 mais a été suspendu en raison du confinement mis en 'uvre à compter du 17 mars 2020. A l'appui de son affirmation, la société verse en pièce n°15 l'attestation de M. [M] qui confirme que « en février 2020, Mme M. m'a contacté pour un poste au SAV du Pavillon Alpha. Elle m'a expliqué lors de l'entretien que c'était pour faire face à l'augmentation de l'activité. J'ai débuté mon contrat le 16 mars 2020, veille du confinement décidé par le gouvernement. Mon contrat a alors été suspendu à partir du 19 mars pour reprendre le 15 juin à la reprise de l'activité et non plus tôt car il était important pour Mme M. et moi de nous assurer de la pérennité de mon poste malgré la crise sanitaire. Ma réelle intégration s'est donc déroulée au mois de juin 2020 ». Elle produit également en pièce n° 20 le certificat de travail de M. [M] qui indique effectivement une prise de poste à compter du 16 mars 2020, ainsi qu'un échange de mail avec Pôle emploi (pièce n° 25) dans lequel Mme M. écrit « dans le contexte actuel, les directives ministérielles qui ont été données nous obligent à fermer notre établissement et ce pour une durée indéterminée. Or nous avons signé une convention CUI-CIE avec M. [M] [B] pour un début de CDI à compter d'aujourd'hui. L'arrêt de notre activité ne nous permet pas de respecter cet engagement pour le moment étant donné que nous ne pouvons pas travailler. C'est la raison pour laquelle je vous contacte aujourd'hui, nous souhaiterions décaler cette embauche à une date ultérieure en fonction des directives ministérielles. Nous sommes toujours motivés à embaucher M. [H] » et Pôle emploi de répondre le 23 mars 2020 « J'ai suspendu l'embauche en rejetant la demande. Nous pourrons modifier les dates dès la reprise ». La société justifie donc que sa décision de recruter un nouveau technicien SAV est étrangère à tout harcèlement. En dernier lieu, sur la dévalorisation du travail de M. [J] et la non reconnaissance de sa classification par son employeur, il a été jugé supra que la classification au groupe 5 tel que demandé par le salarié n'était pas justifié. Dès lors, la décision de la société relevait de son pouvoir de direction et donc étrangère à tout harcèlement. La société démontre ainsi que les faits présentés par le salarié au soutien d'un harcèlement moral dont il se dit victime, pris dans leur ensemble, ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, en sorte qu'il n'y a pas lieu d'examiner la dégradation des conditions de travail du salarié comme ayant eu des répercussions sur ses droits et sa dignité ainsi que l'altération de sa santé physique et mentale. En l'absence de harcèlement moral établi, le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail : En premier lieu, M. [J] conclut à la nullité du licenciement en raison de la discrimination liée à son statut de salarié à temps partiel et du harcèlement moral qu'il a subis. Toutefois, la cour n'ayant pas retenu les situations de discrimination et harcèlement moral présentées par M. [J], le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté le salarié de sa demande de ce chef ainsi que des demandes indemnitaires y afférentes. En second lieu, de l'article L.1232-1 du code du travail, il résulte que le licenciement pour cause personnelle doit être motivé par une cause réelle et sérieuse et, en vertu de l'article L.1235-1, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction aux vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toute mesure d'instruction qu'il estime utile, le doute subsistant alors devant profiter au salarié. Ainsi l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe-t-elle pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Il s'ensuit que la mesure de licenciement prononcée par l'employeur doit être proportionnée ou proportionnelle à la faute commise par le salarié. Le juge exerce ainsi un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie, en conséquence, que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère, compte tenu de la nature et de la gravité des faits reprochés. En l'espèce, la lettre de licenciement du 4 août 2020 (pièce n° 3 / appelant et pièce n° 6 / intimé), qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :  « Il vous est reproché des fautes commises de façon répétée démontrant votre manque d'implication et un défaut de communication qui désorganisent l'entreprise. Les fautes sont inadmissibles au regard de votre ancienneté pour ce poste. En effet, le 23 mai 2020, nous avons appris que le 18 mai 2020, vous n'aviez pas facturé une pièce d'une valeur de 56 euros sur un détendeur. Somme qui représente un quart (1/4) de la facture. Vous avez changé la pièce coûteuse sans le signaler au client qui avait spécifié que si la révision coutait plus de 150 euros il ne fallait pas la faire. La fiche de travaux le spécifiait. Le 9/06/22020, une cliente est venue pour changement de pile de son ordinateur de plongée et vous avez utilisé un joint d'étanchéité défectueux. La cliente est revenue car son ordinateur réparé par vos soins a été « noyé ». L'entreprise a dû lui offrir un ordinateur similaire. S'il y avait eu un souci sous l'eau pour la plongeuse avec cet ordinateur défectueux, cela relevait de la responsabilité de la société. Cet équipement de sécurité étant obligatoire au regard du niveau de la plongeuse. Vous avez manqué à votre obligation de ne pas mettre en danger une cliente. Le non-respect des procédures de vérification est inadmissible au regard de votre ancienneté et des questions de sécurité en jeu. Vous avez indiqué durant l'entretien que finalement le joint n'était pas abimé mais « marqué » et que vous aviez fait deux tests d'étanchéité alors que vous aviez d'abord indiqué ne pas avoir vérifié le joint (car il provenait d'un kit pile + joint neuf). La procédure de deux tests ne s'effectue que lorsqu'il y a un doute justement sur l'étanchéité. Vous changez donc de version de façon opportune alors que ces mensonges révèlent un manque de fiabilité de votre part inacceptable compte tenu de votre ancienneté dans l'entreprise et illustrent également votre problème de communication. En effet, vous refusez également de communiquer avec le responsable technique depuis plusieurs semaines ce qui désorganise l'entreprise s'agissant de votre supérieur hiérarchique. Vous avez indiqué que vous communiquez uniquement sur le professionnel. Sauf que le fait que nous ne saluez plus votre collègue met une très mauvaise ambiance au sein de notre entreprise et ne permet pas à votre responsable d'intervenir comme il le pourrait. Ce refus de communiquer s'est manifesté notamment par le refus de le contacter suite à l'incident sur la réparation de l'ordinateur. Cela démontre que cette absence de communication a des répercussions sur le professionnel. Vous avez tenté de vous justifier en indiquant ne pas connaître le numéro de portable du SAV (et donc de votre collègue et responsable) pourtant accessible sur les cartes de visites et sur simple demande' Cette justification est particulière grossière et inacceptable. Vous avez également pris contact directement avec le commercial (suite au joint défectueux) en contradiction avec les consignes données par la direction qui étaient de contacter le responsable technique. Il s'agit d'une insubordination avec un risque pour la relation commerciale avec le fournisseur. Nous avons dû réparer cette erreur de communication. A ce sujet, il n'y que deux entreprises avec la même activité sur l'île. La relation commerciale avec le fournisseur est essentielle à notre activité ; d'où la gravité de la faute de cette prise de contact directe. Lors de l'entretien, vous avez indiqué considérer votre initiative comme légitime et n'avez aucun remord sur l'absence de respect des consignes données par la direction. Votre attitude a été désinvolte par rapport aux fautes commises en l'absence de toute excuse, et de remort. Votre changement de version démontre que la sécurité des clients et la réputation de l'entreprise et donc sa prospérité ne sont pas dans vos priorités. Ce non-respect des procédures et des consignes, les négligences récentes et votre attitude démontrent un manque d'implication de votre part dans votre travail [']». S'agissant du premier grief relatif à l'oubli de facturation d'une pièce à un client, la société produit à l'appui la fiche travaux signée par M. [J] avec la mention précise de prévenir le client si le coût de la réparation était supérieur à 150€ (pièce n° 10) ainsi que la facture du 23 mai 2020 sans facturation du piston (pièce n°12). La société explique par ailleurs que, outre le fait de ne pas avoir facturé une pièce, M. [J] n'a pas signalé au client que le coût de la révision allait dépasser les 150 €, comme cela lui avait été demandé. Elle verse au débat sa pièce n°11 constituée d'un devis fictif indiquant le montant total de la révision si le piston avait bien été facturé, pour un montant total de 213,30 euros. D'une part, en reconnaissant avoir « oublié » d'indiquer le changement de piston dans la fiche travaux, M. [J] ne peut rejeter sa faute sur la personne en charge de la facturation. D'autre part, contrairement à ce qu'indique M. [J], la personne en charge de la facturation s'est bien rendu compte de l'absence de facturation d'une pièce de la part du salarié. M. [B] [C] attestant « Mme M..[A], co-gérante, m'a contacté concernant la facture de révision signée de la main de M. [J], concernant le détendeur de M. [L], pour me signaler qu'il manquait une pièce sur la facture » (pièce n° 13). Toutefois, quand bien même l'erreur a été détectée, la société explique qu'il n'était plus possible de changer la facturation dès lors que le client avait bien stipulé qu'au-delà de 150 euros il convenait de l'en informer et de ne pas effectuer les réparations. Aussi, en ajoutant la pièce manquante et en facturant au-delà de 150 euros, le client aurait fait part de son mécontentement car il n'avait pas donné son accord pour une dépense dépassant ce montant. M. [J] se défend en indiquant avoir respecté cette exigence, ayant établi un devis d'un montant de 156,30 euros (hors facturation d'un nouveau piston) et qu'il n'était pas possible de déceler la défaillance du piston avant la fin de la révision. Or, s'il n'est pas contesté par la société que la défaillance du piston ne puisse pas se faire avant la fin de la révision, il est toutefois reproché à M. [J] d'avoir procéder au changement de la pièce défectueuse, d'un montant de 52,53 euros, sans en avertir le client au préalable et alors même qu'il avait clairement été notifié à ce dernier qu'au-delà de 150 euros de facturation, le client devait être prévenu. En changeant ainsi le piston défectueux, la facture totale passait à 213,30 euros et M. [J] aurait donc dû au préalable contacter le client pour lui demander son autorisation pour effectuer ces travaux, ce qu'il n'a pas fait. Peu important, comme le soutient M. [J], que le montant perdu ait été d'une « très faible valeur » et qu'en cas de difficulté avec le client « il aurait pu lui expliquer son choix de changer le piston au vu du coût d'achat d'un nouveau détendeur ». Il revenait à M. [J] de respecter la procédure mise en place et de ne pas prendre seule la décision, dès lors que le client avait clairement demandé à être prévenu si le montant de la révision dépassait les 150 euros. Le grief est ainsi établi. S'agissant du second grief relatif au remboursement d'un ordinateur à un client suite à un défaut d'étanchéité du joint, la société verse au débat la facture du 16 juin 2020 avec la remise de 100% sur l'ordinateur de plongée (pièce n°9). Elle reproche à M. [J] le non-respect des procédures de vérification en cas de changement de pile et notamment du contrôle d'étanchéité. Pour rapporter la preuve du grief invoqué à l'encontre du salarié, la société produit l'attestation de M. [B] [C] (pièce n°13) attestant que « M. [J] nous a confirmé que la pièce qu'il a utilisée était défectueuse, à savoir le joint d'étanchéité, il ne l'a pas vérifié avant sa mise en place dans l'ordinateur. Bien que cela soit un produit neuf sous blister, nous nous devons de vérifier l'état des pièces que nous utilisons cela fait partie de notre procédé habituel ». M. [J] conteste les faits et indique avoir réalisé les deux tests d'étanchéité obligatoire, comme le prévoit la procédure orale en vigueur au sein de l'entreprise. D'une part, le fait que Mme M., co-gérante, indique dans son compte-rendu d'entretien préalable que « Je rappelle à M. [J] qu'il a dit à M. [B] qu'il n'avait pas vérifié la pièce avant de la changer. M. [J] change de version quant au nombre de test d'étanchéité, quant à la vérification du joint à changer et des consignes qui lui ont été données. Je lui fais remarquer ce changement de version et il est gêné, ne répondant plus », ne rapporte pas la preuve du changement de version dont se prévaut la société pour sanctionner le salarié, ni que ce dernier n'a pas effectué les contrôles d'étanchéité litigieux. D'autre part, si la société conteste la procédure de contrôle dont se prévaut le salarié et indique que l'obligation d'effectuer deux tests d'étanchéité n'était prévus qu'en cas de doute sur l'étanchéité du joint, elle ne rapporte toutefois pas la preuve que M. [J] ait commis une faute dans la réalisation des tests d'étanchéité effectués. Le fait que M. [J] ait pu avoir un doute sur l'étanchéité du joint ne démontre pas pour autant une faute de sa part, dès lors qu'il n'est pas démontré que M. [J] n'a pas effectué par la suite les deux contrôles d'étanchéité de manière correcte. À défaut pour la société de rapporter la preuve d'une procédure claire et précise concernant le contrôle d'étanchéité et de prouver le non-respect par M. [J] de ses obligations professionnelles, la société ne peut lui faire grief d'avoir dû rembourser l'ordinateur d'un client suite à un défaut d'étanchéité du joint. Le grief sur le défaut de contrôle d'étanchéité du joint imputable à M. [J] n'est donc pas établi. Enfin, concernant les difficultés de communication de M. [J], la société reproche au salarié de refuser de communiquer avec son responsable technique depuis plusieurs semaines ce qui a eu pour conséquence de désorganiser l'entreprise et expose notamment que M. [J] a refusé de contacter son responsable suite à l'incident sur la réparation de l'ordinateur. D'une part, M. [J] conteste les faits qui lui sont reprochés et soutient avoir appelé son responsable. Si la société produit deux attestations contredisant les propos du salarié, M. [B] [C] attestant « M. [J] n'a pas respecté les consignes de Mme M. qui étaient de me contacter directement afin que je puisse gérer la situation et a préféré contacter M. [L] » et M. [L] de confirmer que « M. [J] m'a contacté sur mon GSM personnel concernant un problème d'ordinateur d'une cliente et non sur le GSM de la société ». Toutefois, la cour relève que la société ne s'explique pas sur le fait que M. [L], qui était en déplacement avec le responsable technique (comme il ressort du compte-rendu de la co-gérante (pièce n° 8) qui indique « je lui ai demandé [M. [J]] de contacter M. [B], le responsable technique, qui était en déplacement à l'extérieur avec M. [L]»), ne lui ait pas transmis l'appel de M. [J], alors même que le responsable technique atteste que « M. [L] n'a aucun pouvoir sur ce genre d'incident » (pièce n°17). D'autre part, M. [J] indique qu'il a toujours eu pour habitude de gérer du début à la fin ses prises en charge client et que c'est Mme M., la co-gérante, qui lui a demandé de contacter directement le commercial en lui fournissant ses coordonnées. Si la société indique que M. [J] a pris contact directement avec le commercial en contradiction avec les consignes données, il n'est toutefois pas démontré par la société qu'une telle consigne ait été transmise au salarié, quand bien même il lui a été demandé de contacter son responsable technique. Le compte-rendu de la co-gérante précisant seulement « la seule consigne que je lui ai donnée était de contacter M. [B] afin de régler cet incident » (pièce n° 8) et ce d'autant plus que M. [J] affirme, sans être contredit par la société, avoir pour habitude de gérer du début à la fin ses prises en charge client. En outre, aucun préjudice n'ait rapporté par la société suite à cette situation et la société n'apporte aucun élément qu'elle ait dû « réparer cette erreur de communication ». Enfin, comme le soutien à bon droit M. [J], il ne peut lui être reproché de ne pas approfondir ses relations avec son supérieur hiérarchique en dehors de ce qui est strictement professionnel. Ainsi, le seul grief fondé retenu à l'encontre de M. [J] à l'appui de son licenciement, consistant en une erreur de facturation, en l'absence de tout passif disciplinaire au cours d'une relation de travail de 9 ans, ne saurait justifier une mesure disciplinaire aussi grave qu'un licenciement. En conséquence, le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les demandes indemnitaires Concernant l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse  Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau qui constitue un barème. Le salarié est débouté de cette demande dès làrss que la société s'y oppose. Dès lors, il convient d'octroyer à M. [J], âgé de 47 ans lors de son licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant ne peut être inférieur à 3 mois et supérieur à 9 mois de salaire, au regard de son ancienneté au sein de la société comprise entre 9 et 10 ans. Le salaire moyen retenu de M. [J] étant de 1 385,11 euros et eu égard aux faits de l'espèce, il sera fait une juste réparation de la rupture abusive de la relation de travail par la condamnation de la société à payer à ce dernier la somme de 5 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef. Concernant la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct À l'appui de cette demande, formée à hauteur de 15 000 euros, M. [J] excipe que son licenciement est intervenu de manière vexatoire, son entretien préalable ayant été effectué sur une terrasse à la vue et aux oreilles de tous. Il explique par ailleurs que sa lettre de licenciement lui a été adressé pendant ses congés et que son employeur lui a dispensé d'exécuter son préavis, l'empêchant de saluer ses collègues, d'expliquer les raisons de son départ et de saluer également les clients fidèles, ternissant ainsi sa réputation. Il convient de relever que l'envoi de la lettre de licenciement pendant les congés payés de M. [J] ne peut-être reproché à la société, dès lors que, comme le soulève à bon droit la société, l'absence pour congés payés ne suspend pas le délai qui court pour notifier le licenciement au salarié. Par ailleurs, le fait que l'employeur ait décidé de dispenser le salarié d'exécuter son préavis est une décision qui lui appartient, cette décision ne s'étant pas accompagnée de propos ou comportements vexatoires à l'égard de M. [J]. Toutefois, eu égard aux circonstances au cours duquel se sont déroulés l'entretien préalable de M. [J], il sera fait une juste réparation du préjudice subit par ce dernier par la condamnation de la société à lui payer une indemnité de 500 euros au titre du préjudice distinct. Sur les dépens et les frais irrépétibles Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement de première instance, qui a condamné M. [J] aux dépens, doit être infirmé de ce chef. La société sera condamnée aux entiers dépens et à payer au salarié la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et par voie de conséquence débouté la société de sa demande présentée sur ce fondement. PAR CES MOTIFS, La Cour,statuant publiquement, par décision contradictoire, Déclare irrecevable la demande d'indemnité à titre de reconstitution de carrière formée par M. [J] ; Déclare recevable la demande de rappel de salaire suivant requalification dans le groupe 5 formées par M. [J] ; Infirme le jugement rendu le 14 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion en ce qu'il a : - jugé que le licenciement de M. [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [J] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [J] de sa demande de préjudice distinct ; - condamné M. [J] aux entiers dépens d'instance. Confirme le jugement rendu pour le surplus ; Et statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés, Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la S.A.R.L. [U] à payer à M. [U] la somme de 5 000 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la S.A.R.L. [U] à payer à M. [U] la somme de 500 euros au titre du préjudice distinct ; Y ajoutant, Déboute M. [J] de sa demande de sa demande de réintégration au sein de la S.A.R.L. [U] et demande de rappel de salaire y afférents ; Déboute M. [J] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents suivant reclassification dans le groupe 5 pour les années 2019/2020 ; Déboute M. [J] de sa demande de modification de ses documents de fin de contrat relativement à sa demande de qualification de conseiller vente et technicien SAV de groupe 5 ; Vu l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la S.A.R.L. [U], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros au titre des frais non répétibles d'instance ; Déboute la S.A.R.L. [U] de sa demande au titre des frais non répétibles et dépens d'instance ; Condamne la S.A.R.L. [U], prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens. Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Mme Monique Lebrun, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière La présidente