Cour d'appel, 07 décembre 2022. 19/04518

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 07 DECEMBRE 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/04518 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OHE3 Arrêt n° : Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 JUIN 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE - N° RG 18/00101 APPELANT : Monsieur [J] [E] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Marion GRECIANO, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : SAS TRESSOL représentée par son Président en exercice domicilié au dit siège social [Adresse 5] [Localité 1] Représentée par Me Jean-françois MOSSUS, avocat au barreau de BEZIERS Ordonnance de clôture du 21 Septembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 OCTOBRE 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE Selon contrat de travail à durée indéterminée du 7 septembre 2009, M. [J] [E] a été engagé en qualité de chef d'atelier, qualification cadre technique d'atelier et classification Niveau I degré A, position cadre de la convention collective nationale des services de l'automobile, moyennant une rémunération mensuelle de 2 150 € brut pour un horaire mensualisé de 151,67 heures. Il a été affecté au site de [Localité 4]. Par avenant du 1er mars 2010, une convention de forfait en jours (218 jours) a été mise en place moyennant une rémunération mensuelle de 2 339 € brut. Par avenant du 1er mars 2017, le contrat de travail a fait l'objet d'un transfert de la « SAS Tressol Auto » au profit de la SAS Tressol, le salarié conservant ses attributions antérieures ainsi que sa classification, dans le cadre d'une convention de forfait en jours (218 jours) moyennant une rémunération mensuelle de 2 650 € brut. Par lettre du 13 juin 2017, l'employeur a notifié au salarié un avertissement que celui-ci a contesté en vain par lettre du 18 juillet 2017. Par lettre du 10 janvier 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 19 janvier 2018. Par lettre du 5 février 2018, il lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête enregistrée le 23 mai 2018, faisant valoir qu'il était sous-classé au regard des missions confiées et que son licenciement était abusif, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne. Par jugement du 6 juin 2019, le conseil de prud'hommes a - débouté M. [J] [E] de sa demande de requalification, - condamné M. [J] [E] à rembourser à la société Tressol les sommes perçues à la suite de l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation du 28 juin 2018 (17 107 € brut au titre du rappel de salaire et 1 710 € brut au titre des congés payés afférents), - condamné la SAS Tressol à payer à M. [J] [E] les sommes suivantes : * 4 000 € à titre d'indemnité pour licenciement abusif, * 800 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - ordonné la compensation des dettes et créances réciproques, - débouté M. [J] [E] de l'ensemble de ses autres demandes, - débouté la SAS Tressol de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamné M. [J] [E] aux entiers dépens. Par déclaration enregistrée au RPVA le 1er juillet 2019, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 28 janvier 2022, M. [J] [E] demande à la Cour, au visa de l'article L1232-1 du Code du travail, de - déclarer recevable et fondé son appel ; - rejeter l'appel incident formé par la société Tressol ; - réformer le jugement s'agissant du rappel de salaire sur le fondement du non-respect de la classification conventionnelle et à titre principal, juger qu'il aurait dû bénéficier du salaire correspondant au Niveau II position B de la convention collective et condamner la société Tressol à lui payer les sommes suivantes : * 28.323,02 € brut à titre de rappel de salaire, * 2.832,30 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, * 1.713,42 € correspondant au solde de l'indemnité de licenciement ; à titre subsidiaire, juger qu'il aurait dû bénéficier du salaire correspondant au Niveau II position A de la convention collective et condamner la société Tressol à lui payer les sommes suivantes : * 17.107 € brut à titre de rappel de salaire, * 1.710,70 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, * 1.030,92 € correspondant au solde de l'indemnité de licenciement ; - ordonner à la société Tressol de lui remettre les documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard ; - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé abusif le licenciement ; - l'infirmer quant au quantum des dommages et intérêts alloués et condamner la société Tressol à lui payer : à titre principal, si la Cour juge qu'il aurait dû être classé en Niveau II position B de la convention collective, la somme de 27.760 € à titre de dommages et intérêts, à titre subsidiaire, si la Cour devait juger qu'il aurait dû être classé en Niveau II position A de la convention collective, la somme de 25.240 € à titre de dommages et intérêts, à titre infiniment subsidiaire, si la Cour devait rejeter sa demande de réévaluation de sa classification, la somme de 21.450€ ; - réformer le jugement sur l'exécution déloyale du contrat de travail et les circonstances vexatoires du licenciement, juger que la société Tressol a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail en prononçant son licenciement dans des circonstances brutales et vexatoires et condamner l'employeur à lui payer : à titre principal, si la Cour juge qu'il aurait dû être classé en Niveau II position B, la somme de 6.940 € à titre de dommages et intérêts, à titre subsidiaire, si la Cour devait juger qu'il aurait dû être classé en Niveau II position A, la somme de 6.310 € à titre de dommages et intérêts, à titre infiniment subsidiaire, si la Cour devait rejeter sa demande de réévaluation de sa classification, la somme de 5.362€ ; - condamner la société Tressol à lui payer la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 12 décembre 2019, la SAS Tressol demande à la Cour de - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [E] de ses demandes relatives à la reclassification de son emploi et à l'indemnisation des conditions d'exécution de son contrat de travail et au caractère vexatoire de son licenciement ; - le réformer pour le surplus ; - dire et juger que le licenciement de M. [E] est parfaitement justifié ; - le débouter de ses demandes ; - condamner M. [E] à lui payer la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; -le condamner aux entiers dépens. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 21 septembre 2022. MOTIFS Sur le rappel de salaire au titre de la classification. Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées. La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification. En l'espèce, le salarié employé au poste de chef d'atelier, qualification cadre technique d'atelier de niveau I degré A depuis son embauche, revendique à titre principal, le niveau II degré B à compter de mai 2015 jusqu'à la rupture de son contrat de travail en 2018, période non prescrite, et à titre subsidiaire, le niveau II degré A pour la même période. Il ressort de la convention collective nationale des services de l'automobile que - les cadres sont classés selon cinq niveaux, - l'article 5.03 stipule notamment que * « le niveau I comportant trois degrés concerne les cadres débutants diplômés, les salariés de l'entreprise promus cadres, les cadres techniques occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et les cadres commerciaux, * le niveau II comportant trois degrés concerne les cadres assurant une responsabilité d'encadrement et de gestion en appui du chef hiérarchique, qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même », - l'article 5.02 d) intitulé « Utilisation des degrés » est ainsi rédigé : « Chacun des quatre premiers niveaux de classement définis à l'article 5.03 est doté de trois degrés de progression : A, B et C. L'employeur détermine pour chaque cadre le degré qui lui est attribué, par application combinée des quatre critères ci-dessous ; les trois degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l'accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l'intéressé par rapport aux autres cadres, lorsqu'il en existe : - la responsabilité conférée pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination, - l'autonomie, qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés, -l'expérience, qui est l'élargissement ou l'enrichissement des connaissances et des aptitudes par la pratique professionnelle, - l'autorité : considération particulière qui s'attache à la personne du cadre qui réussit à susciter respect et confiance dans l'exercice de ses activités professionnelles », - selon le Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA), lequel recense l'ensemble des métiers et des formations de la branche: > « Le cadre technique d'atelier assure des activités de gestion et d'organisation de l'après-vente. Il peut exercer son activité dans deux types de contextes : - dans les entreprises dont le secteur après-vente est structuré en plusieurs pôles d'activité distincts : il assure la responsabilité d'un ou de plusieurs des pôles après-vente (atelier/service rapide/carrosserie-peinture...) ; - lorsque l'activité après-vente de l'entreprise ne nécessite pas une organisation en pôles distincts, il assure, en appui d'un responsable hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même, la responsabilité de ce secteur. Le cadre technique contribue au développement commercial de l'après-vente. Il a sous sa responsabilité un ou plusieurs agents de maîtrise ». Le contenu de la qualification est ainsi décrit : « Activités relatives à la gestion et à l'organisation après-vente : - suivi de l'activité : collecte de données/élaboration et actualisation de tableaux de bord d'activité/participation à la mise en oeuvre d'actions correctives, - suivi des plans de maintenance des équipements/inventaire de l'outillage, - proposition de renouvellement des équipements, -mise à jour, transmission et classement de tous documents internes/comptables, - contribution à l'élaboration et au suivi du budget, - établissement et suivi des relations avec les prescripteurs, les prestataires, les clients, - participation à l'élaboration et à la mise en oeuvre d'actions promotionnelles, - traitement des réclamations/contribution à la gestion des litiges, - contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre de démarches qualité. Le cadre technique d'atelier s'assure de l'application des démarches qualité/des méthodes de réparation/des règles d'hygiène et de sécurité à l'atelier/du respect de l'environnement. « Activités relatives au management du secteur ou d'un ou des pôle(s) de l'activité après-vente : - suivi des objectifs, - appui aux collaborateurs de l'activité après-vente, - encadrement de collaborateurs : attribution de missions/tutorat de jeunes en formation alternée/participation au recrutement/aux modalités de rémunération, etc. ». Le classement est le suivant : « Cadre niveau I, sur degré A, B ou C selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification ». Les degrés de progression sont les suivants ; «Les trois degrés A, B, C doivent normalement permettre une progression dans les conditions indiquées à l'article 5.02 d » de la convention. Les possibilités d'évolution professionnelle peuvent être « verticale : adjoint au chef après-vente/responsable d'atelier ou chef après-vente ». Le responsable d'atelier « réalise en appui d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même, les activités d'encadrement, d'organisation et de gestion du secteur après-vente. Il assure le développement commercial de l'après-vente. Il peut également avoir la responsabilité du SAV sur un site décentralisé. Il a sous sa responsabilité un ou plusieurs cadres de niveau I et/ou agents de maîtrise, ainsi que les autres salariés concourant à la réalisation de l'activité ». Le contenu de la qualification est ainsi décrit : « Les activités relatives au management du secteur après-vente (sont) : - détermination et suivi des objectifs, - appui à l'encadrement du SAV, - encadrement de collaborateurs : attribution de missions/participation au recrutement/aux modalités de rémunération/à la définition et au suivi du plan de formation/au suivi de l'évolution des carrières/au tutorat de jeunes en formation alternée, etc. » « Le responsable d'atelier s'assure de l'application des règles, normes et procédures en matière d'après-vente, de qualité de service, de droit du travail, d'hygiène et sécurité, ainsi que du respect de l'environnement ». « Les activités relatives à l'organisation et à la gestion de l'après-vente (sont) : - suivi de l'activité : collecte de données/élaboration et actualisation des tableaux de bord d'activité/détermation d'activité correctives, - élaboration et suivi du budget annuel de l'activité, - participation à la gestion financière de l'activité après-vente (investissement en équipements/détermination des prix de vente...), - organisation fonctionnelle de(s) atelier(s) après-vente, - participation au choix des équipements/ suivi des plans de maintenance des équipements..., - suivi des garanties, - traitement des réclamations/gestion des litiges, - encadrement de l'ensemble des activités administratives relatives au secteur après-vente, - mise à jour, transmission et classement de la documentation technique et commerciale, - contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre de démarches qualité ». « Les activités relatives au développement commercial de l'après-vente (sont) : - développement de l'activité commerciale après-vente, - analyse de la concurrence, - élaboration et mise en oeuvre d'actions marketing, - prospection/développement de la clientèle grands comptes, - négociation des conditions d'achat et de vente auprès de : prescripteurs, prestataires et clients grands comptes, - appui à la force de vente VN/VO, collaboration avec les autres secteurs d'activité de l'entreprise ». Il est classé « cadre niveau II, sur degré A, B ou C selon l'importance de la responsabilité, de l'autonomie, de l'expérience et de l'autorité qui sont reconnues au cadre dans l'exercice de sa qualification ». Les degrés de progression sont « les trois degrés A, B et C » qui « doivent normalement permettre une progression dans les conditions indiquées à l'article 5.02 d) ». Alors que la charge de la preuve lui incombe, le salarié ne produit strictement aucune pièce susceptible de démontrer qu'il effectuait les missions relevant du niveau II et se contente d'affirmer qu'il était employé au forfait en jours et qu'il assurait la gestion et des fonctions d'encadrement. D'une part, le moyen tiré de ce que la mise en oeuvre d'une convention de forfait en jours exclurait la classification au niveau I et imposerait la classification au niveau II est contredit par l'analyse du RNQSA mentionné ci-dessus, lequel positionne clairement le cadre technique d'atelier au seul niveau I, sans considération de la mise en oeuvre ou non d'une convention de forfait. D'autre part, le salarié ne prouve pas notamment qu'il procédait à l'analyse de la concurrence, qu'il élaborait et mettait en oeuvre des actions marketing, qu'il prospectait et développait la clientèle grands comptes, qu'il négociait dess conditions d'achat et de vente auprès des clients grands comptes, ni qu'il collaborait avec les autres secteurs d'activité de l'entreprise, missions dévolues au responsable d'atelier, missions relevant du niveau II.  Dès lors, les demandes en rappel de salaire au titre de la reclassification, en paiement d'un reliquat au titre de l'indemnité de licenciement lié à la reclassification et au titre des documents de fin de contrat remis sous astreinte, doivent être rejetées. Sur le licenciement. L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse. L'article L 1235-1 du même Code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 5 février 2018, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié « une défaillance grave et certaine dans (sa) prestation de travail » et énumère les griefs suivants : - l'absence de formation de ses équipes une heure par jour en alternance malgrè relances des 26 juillet et 1er août 2017, alors qu'il s'y était engagé le 18 juillet 2017, - la baisse importante du taux de satisfaction des clients, constatée le 13 juin 2017 puis fin décembre 2017, malgré la mise en place d'un plan d'action le 6 septembre 2017 par le salarié (80 % de taux de satisfaction des clients sur le plan national contre 68,9 % seulement pour son équipe) et un nombre d'alertes important au cours de l'année 2017 (17 alertes c'est-à-dire une note accordée par la clientèle inférieure à 6 sur 10), - le nombre et le montant extrêmement important d'encours depuis le 21 juin 2017 malgré les remarques hebdomadaires sur ce point (encours régulièrement à plus de 100 000 € alors que sa ligne d'objectif devait être inférieure à 25 000 €), - la plainte le 23 octobre 2017 de la part de la société de location ALD en charge du suivi des véhicules de la Poste relative au retard de prise en charge de trois véhicules et le risque de remise en cause de l'accord entre les deux sociétés mentionné par la société ALD au cours d'une réunion du 9 novembre 2017, - les résultats d'un audit réalisé le 1er décembre 2017 sur des dossiers de novembre 2017 dont il résulte que sur les cinq dossiers sélectionnés de manière aléatoire, il manquait la signature des clients, l'accord sur les travaux, le descriptif de la carrosserie, la contenance du réservoir, - l'absence de récupération de la certification label Osmose correspondant à une une organisation approuvée par les clients et souhaitée par le constructeur ' perdue le 21 avril 2017 - après audit du 11 octobre 2017 alors qu'il lui avait été donné tous les éléments pour mettre en oeuvre des actions correctives et remettre le site en conformité. L'absence de formation de ses équipes malgré deux relances. Pour établir le défaut de formation, l'employeur se contente de verser aux débats : - un courriel adressé le 18 juillet 2017 au salarié aux termes duquel il lui transmet le compte rendu de la réunion du même jour lequel mentionne notamment « formation des premières lignes ; à partir de demain de 11h à 12h tous les jours en alternance », - un courriel adressé le 26 juillet 2017 au salarié dont il résulte que depuis le 18 juillet, celui-ci n'a assuré la formation que 30 minutes à [Localité 4], - un courriel adressé le 2 août 2017 rappelant au salarié qu'il a l'obligation de former ses collaborateurs pour les faire évoluer et qu'il ne l'a pas remplie. Le salarié ne conteste pas ce grief mais fait valoir qu'il était employé en tant que cadre technique atelier et qu'il n'avait donc pas l'obligation de former les membres de l'équipe qu'il informait et conseillait au jour le jour. Au vu des fiches RNQSA examinées ci-dessus, la mission de formation n'incombe pas au cadre technique d'atelier. Par ailleurs, aucune autre pièce du dossier ne permet d'établir de manière objective que le salarié n'aurait pas été en soutien de l'équipe placée sous son autorité dans l'exécution de leurs missions. Ce grief doit être écarté. La baisse du taux de satisfaction des clients et le nombre d'alertes en 2017. Pour établir la baisse du taux de satisfaction de la clientèle, l'employeur verse aux débats les pièces suivantes : - la lettre d'avertissement du 13 juin 2017 dont il résulte d'une part, qu'alors que le taux de satisfaction de la clientèle s'élevait au niveau national à 80,4 %, le taux du site de [Localité 4] était de 75 % en mars 2017 et avait diminué pour le mois d'avril 2017 à 64,4 %, puis pour le mois de mai 2017 à 61,4 % et d'autre part, que 5 alertes (notation par la clientèle comprise entre 0 et 6) étaient relevées entre le 19 avril et le 17 mai 2017, - un document informatisé mentionnant la date du 27 août 2018 relatif à l'indicateur EQC mensuel relatif au taux de satisfaction de la clientèle du site de [Localité 4] dont il ressort que la recommandation du réparateur agréé est de 82,5% alors que le taux s'élève à 67,7 %, - un autre document se rapportant au site de [Localité 4], sans date, dont il ressort que le taux s'élève à 68,9 %, - 11 formulaires « Enquête qualité client APV » remplis par 11 clients dont 3 anonymes, datés du 29 novembre 2017 au 7 février 2018, dont il résulte en substance que si l'accueil était agréable, les délais de réparation des véhicules étaient trop longs et, pour certains, la panne n'a pas été correctement évaluée En premier lieu, le salarié ne conteste pas ces données chiffrées mais fait valoir que fin janvier 2018, le taux de satisfaction de la clientèle était passé à 78,6 % et qu'après son licenciement, il avait chuté à 62,1 % fin février 2018 puis à 56 % fin mars 2018. Il verse aux débats l'indicateur EQC mensuel du site de [Localité 4] comportant la date du 29 mars 2018, dont il précise qu'il concerne le mois de janvier 2018, établissant que le taux de satisfaction était en effet de 78,6 %. Toutefois, l'employeur - qui ne conteste pas cette pièce ni la date précisée par le salarié - ne présente aucune observation sur ce point, alors même que la décision de rompre le contrat de travail est intervenue début février 2018. En second lieu, le salarié expose un manque de moyen en personnel, pourtant signalé notamment dans sa lettre de contestation de l'avertissement. L'employeur, qui affirme dans certains courriels avoir donné les moyens au salarié, ne produit aucun élément objectif permettant de corroborer ses affirmations. Ce grief doit par conséquent être écarté. Les encours. Pour établir l'existence de nombreux encours de plus de 100 000€ depuis le 21 juin 2017, l'employeur verse aux débats : - ses courriels des 18 et 26 juillet 2017 mentionnés ci-dessus aux termes desquels il a demandé au salarié de lui faire une proposition d'organisation pour y remédier, - un courriel du 2 août 2017 constituant le compte rendu d'une réunion tenue la veille dont il ressort que le montant d'encours s'élevait à 75 222 €, - deux courriels des 5 et 9 octobre 2017 relatifs aux encours en augmentation. Alors que le salarié oppose que l'encours avait été ramené en dessous de 25.000€ au jour de l'entretien préalable, aucun élément chiffré contemporain du licenciement n'est produit par l'employeur. Ce grief sera également écarté. Le mécontentement du client ALD. L'employeur verse aux débats l'attestation de M. [R] [P], directeur, lequel indique avoir participé à la réunion du 9 novembre 2017 avec M. [B] [O], directeur, en présence du salarié, au cours de laquelle les représentants de la société ALD ont évoqué un manque de suivi dans la prise en charge des véhicules de La Poste dans l'atelier et ont remis en cause leur partenariat. Il ne produit toutefois pas de document émanant du client mécontent pour corroborer le témoignage de la direction et ne répond pas à l'argument opposé par le salarié relatif au manque de personnel au sein de l'équipe. Dès lors, ce grief ne sera pas retenu. Le caractère incomplet de cinq dossiers. Si l'employeur produit un formulaire du 1er décembre 2017 au nom de M. [A] [S] relevant des non-conformités de cinq dossiers faute de signature du client ou d'estimation valorisée ou de fiche conseils sur l'entretien du véhicule, il ne met pas la Cour en mesure de vérifier l'existence desdites non-conformités faute de tout autre pièce susceptible de corroborer le document établi par M. [S]. Ce grief doit être écarté. L'absence de récupération de la certification label Osmose. L'employeur verse aux débats un document intitulé « Compte rendu de la journée de vérification renouvable » réalisée le 11 octobre 2017 dont il résulte que la certification label Osmose n'est pas accordée, sans qu'il soit possible de comprendre les motifs de ce refus. En effet, le document ne contient que peu d'explications (« Travailler en priorité sur la création de FIC, augmenter le taux le nombre de Forfaits Constructeurs et augmenter le transfert via Citroën Service. Les scores de la vérification sur le site de 620 points, et de vérification digitale à ce jour de 72 points ne garantissent pas une certfication en fin d'année ») et ne permet pas d'imputer la non-certification au manque d'action du salarié ; d'autant qu'il n'est pas contesté que celui-ci avait en vain sollicité un audit blanc afin de préparer son équipe et que celui-ci lui a été refusé. Ce grief sera également écarté. Il s'ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'exécution déloyale et les circonstances vexatoires du licenciement. Le salarié fait valoir qu'il a été « pris en grippe » par un directeur ayant décidé de se débarrasser de lui, ce qui est constitutif d'un manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et qu'il s'est retrouvé privé de son emploi alors qu'il avait donné satisfaction, dans des circonstances brutales et vexatoires, sans pour autant en rapporter la preuve. Dès lors, sa demande de dommages et intérêts distincts sera rejetée. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture. Compte tenu de l'âge du salarié (né le 1er/09/1967), de son ancienneté à la date du licenciement (plus de 8 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (2 650 €) et de l'absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de fixer les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la somme de 21 200 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes accessoires. L'employeur sera tenu de rembourser les allocations chômage versées au salarié par Pôle Emploi dans la limite de six mois. Il sera tenu aux entiers dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 1.500€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe ; INFIRME le jugement du 6 juin 2019 du conseil de prud'hommes de Narbonne s'agissant du montant des dommages et intérêts fixés au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONFIRME le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés, CONDAMNE la SAS Tressol à payer à M. [J] [E] la somme de 21 200 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Y ajoutant, CONDAMNE la SAS Tressol à payer à M.[J] [E] la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel ; ORDONNE le remboursement par la SAS Tressol à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. [J] [E] dans la limite de six mois ; DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du Code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure le salarié. LE GREFFIER LE PRESIDENT