Cour d'appel, 29 mai 2024. 22/02499

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 29 MAI 2024 (n° 2024/ , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02499 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFHU6 Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Février 2022 -Conseil de Prud'hommes d'AUXERRE - RG n° F 20/00143 APPELANTE Madame [O] [E] régisseuse [Adresse 2] [Adresse 2] née le 13 Juin 1986 à [Localité 6] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 INTIMEE S.C.E.A. DOMAINE LONG DEPAQUIT Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié de droit audit siège [Adresse 1] [Adresse 1] N° SIRET : 439 446 949 Représentée par Me Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON, toque : 3 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 28 Février 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Stéphane MEYER, M. Fabrice MORILLO, Conseiller Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 février 2018, Mme [O] [E] a été engagée en qualité de régisseur (statut cadre) par la société Domaine Long Depaquit, ladite société employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective du 21 novembre 1997 concernant les exploitations et entreprises agricoles de [Localité 4], [Localité 7] et [Localité 8]. Après avoir fait l'objet d'une dispense d'activité à compter du 2 juin 2020, puis été convoquée, suivant courrier recommandé du 16 juin 2020, à un entretien préalable fixé au 29 juin 2020, et ce avec mise à pied à titre conservatoire, Mme [E] a été licenciée pour insuffisance professionnelle suivant courrier recommandé du 2 juillet 2020. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [E] a saisi la juridiction prud'homale le 10 novembre 2020. Par jugement du 7 février 2022, le conseil de prud'hommes d'Auxerre a : - débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [E] à payer à la société Domaine Long Depaquit la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [E] aux dépens. Par déclaration du 15 février 2022, Mme [E] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 11 février 2022. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 octobre 2022, Mme [E] demande à la cour de : - infirmer le jugement et, statuant à nouveau, - débouter la société Domaine Long Depaquit de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - condamner la société Domaine Long Depaquit à lui payer les sommes suivantes, après fixation du salaire de référence à la somme de 3 748,71 euros : - dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 37 487 euros, - dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, préjudice moral et conditions vexatoires de la rupture : 11 246 euros, - article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros, - intérêts au taux légal, - capitalisation des intérêts, - dépens éventuels, de première instance comme d'appel, ceux d'appel devant être recouvrés par la société LEXAVOUE PARIS VERSAILLES conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 juillet 2022, la société Domaine Long Depaquit demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, y ajoutant, - condamner Mme [E] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel. L'instruction a été clôturée le 31 janvier 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 28 février 2024. MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail L'appelante fait valoir que la rupture de son contrat de travail n'a pas le moindre fondement, d'une part, parce qu'elle s'inscrit en réalité dans un processus d'éviction évident à la suite de son refus d'accepter la rupture conventionnelle proposée par l'employeur sous la menace explicite d'un licenciement, et, d'autre part, parce que dans un tel contexte, la société intimée s'est trouvée contrainte de devoir inventer de toutes pièces de prétendus griefs de licenciement qui s'avèrent en pratique dépourvus de tout fondement, de toute précision et sont totalement invérifiables et subjectifs. La société intimée réplique que le motif de licenciement est un motif personnel non disciplinaire, que ledit licenciement ne souffre d'aucune cause de nullité, et ce s'agissant tant des prétendues menaces qui auraient été proférées à l'encontre de la salariée que de la violation alléguée des droits de la défense à l'occasion de la mise en place d'une enquête interne. Elle indique par ailleurs que l'insuffisance professionnelle de l'appelante est établie et caractérisée. La lettre de licenciement est rédigée de la manière suivante : « [...] Vous avez été embauchée le 5 février 2018 en tant que régisseur de la SCEA DOMAINE LONG DEPAQUIT, sous statut cadre de la Convention Collective du 21 novembre 1997 des exploitants agricoles de [Localité 4], [Localité 7] et [Localité 8]. A ce titre vous avez en charge la direction et le management général du Domaine et de ses salariés. Vous rapportez à la gérance du Domaine et au Groupe BICHOT ([Localité 3]) auquel le Domaine est rattaché. A votre prise de poste vous avez été formée et informée du fonctionnement du Domaine et de ses particularités par les responsables techniques et administratifs du Groupe BICHOT. Vous avez d'ailleurs eu en permanence la possibilité de prendre conseil auprès d'eux. Vous étiez assistée dans la gestion du Domaine par un cadre, chef de culture confirmé, présent depuis mars 2007. L'année dernière, Monsieur [Z] [U] vous a rencontrée plusieurs fois pour aborder avec vous des problèmes de management général et de mauvaise ambiance qui étaient apparus et qui avaient attiré l'attention de la Gérance. En janvier 2020, vous avez même organisé une réunion avec les membres du CSE pour aborder ces sujets (l'ordre du jour était le suivant : « bilan et pistes d'amélioration de l'ambiance au sein du Domaine »). Malgré ces démarches, nous avons été informés depuis le début de l'année 2020 par certains salariés de l'aggravation de cette situation, nous décrivant un management et un comportement professionnel qui sembleraient inappropriés eu égard à votre fonction et à vos responsabilités. Face à cette situation, nous avons confié à Monsieur [B] [X], ancien régisseur du Domaine pendant 10 ans et Directeur Technique Adjoint du Groupe BICHOT, connaissant bien le fonctionnement du Domaine et ses salariés, une mission d'enquête auprès du personnel, à mener dans le respect des salariés et en pleine clarté avec les représentants du personnel élus l'année dernière. Vous avez été informée de sa mission par message électronique du 29 mai 2020 et par lettre recommandée avec accusé de réception n° 1A 179 050 1760 présentée le 4 juin 2020 et invitée à ne pas venir au Domaine le temps de son déroulement. Monsieur [B] [X] nous a remis son rapport et les auditions du personnel le 3 juin 2020. Il ressort de l'audition des cinq salariés du Domaine : - Un constat partagé par tous d'un manque de présence au Domaine de votre part : ni au magasin/bureau, ni dans les chais, ni à l'atelier et ni même dans les vignes. Les salariés souffrent de ne pas vous voir régulièrement à leurs côtés, - Ce manque est aggravé par la faiblesse des échanges que vous avez avec le personnel : pas de dialogue mais des réponses « sèches, brèves », perçues comme autoritaires et abrégées, comme pour clore les discussions sans que vous remettiez en cause de quelque manière que ce soit votre avis de départ, - A l'inverse quelquefois, une acceptation des solutions proposées qui étonne les salariés par son côté laconique et semblant désintéressée, - Ils ressentent un réel isolement pour effectuer leurs taches du quotidien. Un manque d'intérêt pour le travail de vos collaborateurs et en premier lieu du chef de culture, votre adjoint. Il se manifeste par des consignes de base, sans explication. Un manque d'implication qui mène à une délégation excessive, mal perçue par les salariés. - Des relations directes avec les salariés trop brutales : o Les annonces des modifications à venir des contrats de tâche fin 2018 ont été très mal faites et non motivées, entraînant une anxiété très forte des tâcherons ou des conséquences encore plus graves telles que de l'absentéisme, o Un membre de votre équipe administrative a quitté le Domaine fin 2019 en invoquant des conditions de travail et des relations difficiles avec vous, o Le repas de Noël organisé tous les ans a été vécu comme bâclé, vous avez donné l'impression de vouloir terminer cette soirée au plus vite, sans vous soucier du personnel et de leur famille, o Un manque de tact et de pédagogie provoquant vexation et humiliation comme par exemple l'interpellation de Monsieur [A] [J], tâcheron du Domaine, durant sa pause repas pendant les vendanges, devant tous ses collègues pour un motif futile (tuyau non rangé), - Une mauvaise ou peu sûre compétence technique : o Vous avez voulu gérer seule l'organisation de l'allumage des bougies durant les gelées de ce printemps. Les allumages se sont révélés prématurés et désorganisés ; les salariés présents ont obéi mais en sachant qu'il leur était demandé de « faire n'importe quoi », d'intervenir au mépris des usages et des bonnes pratiques, o Lors de la dévitalisation d'une par celle de vignes située [Localité 5], en l'absence d'[C] [G], le cadre chef de culture, vous avez autorisé le traitement alors que les conditions météorologiques n'étaient pas bonnes. Vous ne vous êtes pas rendue sur place et n'avez pas mesuré l'importance du vent. Vous en connaissez les conséquences, révélées ce printemps : une partie de la parcelle voisine a été détruite. o Les dosages que vous indiquez pour le traitement de certaines parcelles apparaissent dangereusement bas pour le chef de culture, prévenue de sa réticence, vous ne demandez pas conseils aux spécialistes du groupe BICHOT. En conclusion, tous ces témoignages montrent : - Un management défaillant, des relations humaines difficiles et peu développées, pas ou très peu d'écoute, - Des décisions prises sans justification ni réelle discussion ou partage, - Des salariés laissés pour compte, à eux-mêmes, sans soutien technique ou sans directives, - Des décisions techniques discutables et/approximatives. Pour toutes ces raisons nous mettons fin à votre contrat de travail pour insuffisance professionnelle, à réception de ce courrier, présumé le 3 juillet 2020. Nous vous dispensons expressément d'effectuer le préavis conventionnel de trois mois qui commence le 3 juillet 2020 et se termine le 3 octobre 2020. [...] ». Sur la nullité du licenciement Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée, qui indique avoir fait l'objet de menaces proférées par l'employeur s'apparentant à du harcèlement moral, son licenciement n'ayant été mis en place de façon totalement artificielle qu'en guise de rétorsion, suite à son refus d'accepter la rupture conventionnelle de son contrat de travail aux conditions que son employeur tentait de lui imposer sous la menace justement d'une procédure de licenciement, produit les éléments suivants : - des échanges de mails avec le directeur financier des domaines Bichot (M. [Y]) au titre de la période courant du 18 au 25 mai 2020 concernant la proposition de l'employeur de mettre fin à la relation de travail par la signature d'une rupture conventionnelle, et notamment un mail du 19 mai ainsi qu'un second mail du 20 mai lui ayant été adressés dans le cadre précité et mentionnant expressément que « Sans accord possible sur une rupture conventionnelle, nous envisagerons la possibilité d'une procédure de licenciement », - un courriel de son avocat adressé à l'employeur le 25 mai 2020 aux fins de dénonciation du procédé appliqué pour tenter de la forcer à accepter les conditions de la rupture conventionnelle en l'informant de la mise en place d'un licenciement à son encontre en cas de refus, son avocat indiquant que « un tel procédé n'est pas acceptable, en ce qu'il constitue une menace ouverte de licenciement et donc un harcèlement moral à l'encontre de cette salariée », - un mail de l'employeur du 29 mai 2020 plaçant la salariée en dispense d'activité rémunérée à compter du 2 juin 2020 eu égard au fait que plusieurs collaborateurs et subordonnés l'ont saisi de plaintes concernant son management et son comportement professionnel qui seraient inadaptés eu égard à ses fonctions et responsabilités, - une convocation à entretien préalable à éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire en date des 4 et 16 juin 2020, - la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle du 2 juillet 2020. Il apparaît que la salariée présente ainsi des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement, lesdits éléments faisant état de la mise en 'uvre par la direction de la société intimée : - de pressions pour amener l'intéressée à accepter la signature d'une rupture conventionnelle à des conditions financières déterminées par l'employeur, et ce sous la menace explicite et réitérée à deux reprises d'envisager l'engagement d'une procédure de licenciement en l'absence d'accord possible sur la rupture conventionnelle, - puis, postérieurement à la dénonciation d'un tel procédé par l'avocat de l'appelante suivant mail du 25 mai 2020, de pratiques punitives constitutives de mesures de rétorsion consistant à la placer en dispense d'activité de manière soudaine et brutale, par simple mail du 29 mai 2020, avant de finalement procéder à l'engagement d'une procédure de licenciement disciplinaire à son encontre accompagnée d'une mise à pied à titre conservatoire dès le 4 juin 2020, - lesdits agissements ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et de compromettre son avenir professionnel ainsi que cela résulte des différents éléments versés aux débats. La société intimée se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en soulignant que la lecture des échanges avec l'intéressée révèle qu'il n'existe à aucun moment ni de menace ni de pression sur sa personne, que la négociation n'a pris fin qu'en raison de prétentions financières déraisonnables de cette dernière et, qu'à cet égard, sa démarche se voulait bienveillante, en ce qu'elle venait d'être saisie d'une nouvelle alerte concernant les défaillances managériales de l'appelante, le personnel lui demandant cependant de privilégier une rupture de la collaboration sur un mode apaisé, la cour retient qu'outre le fait que l'employeur méconnaît manifestement les termes clairs et non équivoques des mails précités, celui-ci ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l'absence de production en réplique d'éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les différentes décisions précitées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il sera ainsi notamment constaté que l'intimée s'abstient de produire des éléments de nature à établir qu'elle aurait effectivement été contrainte d'intervenir dès l'année 2019 pour solliciter des efforts de la part de l'appelante quant à ses méthodes de management, le seul document intitulé « Point étape CT-DLD 10/07/2019-MM », non signé et dont aucun élément ne permet de connaître qui en est l'auteur, étant manifestement insuffisant et inopérant à cet égard, et ce alors qu'aucun courrier de mise en garde ou de rappel à l'ordre de l'appelante n'est versé aux débats, l'intéressée n'ayant de surcroît fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire durant l'exécution de la relation de travail avant l'engagement de la procédure de licenciement litigieuse. Par ailleurs, si l'employeur indique qu'il venait d'être saisi d'une nouvelle alerte concernant les défaillances managériales de l'appelante mais qu'eu égard au fait que le personnel lui demandait de privilégier une rupture de la collaboration sur un mode apaisé, il avait choisi d'engager une « démarche bienveillante » en recourant à la procédure de rupture conventionnelle, la cour relève cependant qu'aucun élément n'est produit pour justifier de l'existence de signalements ou de plaintes dont la société intimée aurait effectivement été saisie concomitamment à l'engagement des discussions concernant la rupture conventionnelle au cours du mois de mai 2020. Au surplus, il sera observé que l'enquête mise en avant par l'employeur n'a été diligentée qu'à compter du 28 mai 2020 ainsi que cela résulte du rapport rédigé par M. [X] le 3 juin 2020, les différents comptes rendus d'entretiens de salariés datant tous du 2 juin 2020, l'ensemble de ces éléments étant ainsi postérieurs au refus de la salariée d'accepter les conditions financières posées par l'employeur ainsi qu'au mail de dénonciation de faits de harcèlement moral par son avocat le 25 mai 2020. S'agissant enfin de l'attestation établie par le chef de culture (M. [G]), ce dernier affirmant avoir rencontré sa hiérarchie dès le 29 avril 2020 afin de lui faire part des doléances de l'équipe concernant l'attitude et le comportement de l'appelante, outre le fait que ladite attestation n'a été établie et rédigée que le 22 mars 2021, soit près d'un an après les faits litigieux, la cour relève également qu'il est pour le moins surprenant que ce salarié, l'un des principaux collaborateurs de l'appelante et qui aurait ainsi été chargé de rapporter les doléances de toute l'équipe, n'ait pas fait état de ces éléments lors de son audition du 2 juin 2020, et ce alors qu'il n'avait pas hésité à faire état d'une longue énumération de reproches et de manquements à l'encontre de sa collègue concernant l'ensemble des missions de cette dernière, de sorte que l'attestation litigieuse apparaît manifestement dénuée de force probante suffisante pour remettre en cause les éléments précis, circonstanciés et concordants versés aux débats par la salariée. Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour retient l'existence d'agissements de harcèlement moral subis par l'appelante, et ce par infirmation du jugement. Étant rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, l'article L. 1152-3 du même code prévoyant que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, compte tenu des développements précédents concernant la caractérisation d'agissements de harcèlement moral et au vu de l'ensemble des éléments versés aux débats, la cour retient que le licenciement prononcé à l'encontre de l'appelante s'inscrit dans le contexte précité de harcèlement moral dont la salariée faisait l'objet, cette dernière ayant manifestement été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. Dès lors, il convient, sans avoir dans une telle hypothèse à examiner les faits énoncés dans la lettre de licenciement, de déclarer nul le licenciement prononcé à l'encontre de l'appelante, et ce par infirmation du jugement. Sur les conséquences financières de la rupture Il résulte de l'article L. 1235-3-1 du code du travail que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. En l'espèce, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (2 ans et 8 mois), à l'âge de la salariée (34 ans) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (3 748,71 euros) et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, l'intéressée justifiant avoir perçu l'allocation d'aide au retour à l'emploi à tout le moins jusqu'au mois de septembre 2021, la cour lui accorde la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, préjudice moral et conditions vexatoires de la rupture L'existence d'une situation de harcèlement moral étant caractérisée ainsi que cela résulte des développements précédents et l'appelante justifiant d'un préjudice spécifique résultant des agissements de harcèlement moral dont elle a fait l'objet de la part de son employeur durant la dernière période d'exécution du contrat de travail, la cour lui accorde, par infirmation du jugement, une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant du harcèlement moral, le surplus non justifié de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ainsi que des conditions vexatoires de la rupture devant être rejeté. Sur les autres demandes Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités. En application de l'article 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires. La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance, et ce par infirmation du jugement, ainsi que ceux d'appel, que la société LEXAVOUE PARIS VERSAILLES pourra recouvrer directement contre la partie condamnée, pour ceux d'appel dont elle a fait l'avance sans avoir reçu provision, selon les modalités de l'article 699 du code de procédure civile. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'employeur et il sera accordé à la salariée, sur ce même fondement, une somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Déclare nul le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [E] ; Condamne la société Domaine Long Depaquit à payer à Mme [E] les sommes suivantes: - 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 5 000 euros pour préjudice moral résultant du harcèlement moral ; Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ; Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l'article 1343-2 du code civil ; Condamne la société Domaine Long Depaquit aux dépens de première instance et d'appel ; Dit que la société LEXAVOUE PARIS VERSAILLES pourra recouvrer directement contre la partie condamnée les dépens d'appel dont elle a fait l'avance sans avoir reçu provision selon les modalités de l'article 699 du code de procédure civile ; Condamne la société Domaine Long Depaquit à payer à Mme [E] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel ; Ordonne à la société Domaine Long Depaquit de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [E] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités ; Déboute Mme [E] du surplus de ses demandes ; Déboute la société Domaine Long Depaquit de ses demandes reconventionnelles. LE GREFFIER LE PRESIDENT