Cour d'appel, 27 mars 2024. 22/00932

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 27 MARS 2024 N° RG 22/00932 N° Portalis DBV3-V-B7G-VCTB AFFAIRE : [D] [C] C/ Société ORANGE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 février 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE- BILLANCOURT Section : E N° RG : F 19/01557 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Rachel SPIRE Me Oriane DONTOT le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT-SEPT MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 13 mars 2024 puis prorogée au 20 mars 2024 puis prorogé au 27 mars 2024, dans l'affaire entre : Monsieur [D] [C] né le 24 janvier 1955 à Tunis de nationalité française [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Rachel SPIRE de la SELEURL CABINET RACHEL SPIRE, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B335 APPELANT **************** Société ORANGE N° SIRET : 380 129 866 [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF AVOCATS & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617 et Me Frédéric-Guillaume LAPREVOTE de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 janvier 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [C] a été engagé par la société France Télécom, devenue Orange, en qualité d'agent technique de maintenance selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er mai 1998, avec reprise d'ancienneté au 22 novembre 1976. Cette société est spécialisée dans le secteur d'activité des télécommunications filaires. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des télécoms. Il occupait en dernier lieu un emploi de directeur de sites et percevait une rémunération brute mensuelle de base de 3 979, 80 euros (3 992, 43 euros selon le salarié), outre une rémunération variable. Il détient de façon continue depuis 1995 un mandat de conseiller prud'hommes au conseil de prud'hommes de Paris. Il a été en arrêt de travail à compter du 23 juin 2021 jusqu'au 28 février 2023, et déclaré inapte le 1er mars 2023 par le médecin du travail. L'inspecteur du travail a refusé d'autoriser son licenciement, le recours formé par l'employeur contre cette décision étant pendant devant la juridiction administrative, de sorte que le salarié, âgé de 69 ans, fait toujours, au jour de l'audience, partie des effectifs de la société Orange. M. [U] a reçu un avertissement le 27 mars 2019 libellé dans les termes suivants': «'Vous avez le 19 février 2019, adressé en réponse à Madame [L] [N], Directrice Adjointe du Département GSSO, un mail comportant des propos déplacés et irrespectueux à son égard. Lors de l'entretien que nous avons eu le 14 mars 2019, vous m'avez indiqué assumer vos propos. La Direction Orange IDF est fortement engagée dans la prévention de toutes formes de la violence au travail. Cet engagement doit être celui de tous, en premier lieu des cadres supérieurs de l'entreprise qui par leur statut et leurs actions quotidiennes doivent prévenir et éviter que des comportements agressifs se manifestent dans l'entreprise. La forme de vos écrits est contraire aux attentes de l'entreprise. En conséquence, nous avons décidé de vous adresser un avertissement et nous vous indiquons que cette sanction présente un caractère disciplinaire. Nous espérons que cette sanction vous fera prendre conscience de la nécessité de changer d'attitude. Dans le cas contraire, nous serions contraints d'envisager à votre encontre une sanction plus grave. » Le 21 novembre 2019, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d'annuler l'avertissement du 27 mars 2019, voir constater l'existence d'un harcèlement moral et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 17 février 2022, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section Encadrement) a : . dit et jugé que l'avertissement du 27 mars 2019 adressé à M. [U] par la société Orange est valable'; . dit et jugé qu'il n'existe pas de faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [U]'; . dit et jugé que la société Orange a rempli son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [U]'; par conséquent, . débouté M. [D] [U] de l'ensemble de ses demandes'; . dit qu'il n'y a pas lieu à article 700 du Code de procédure civile'; . débouté la société Orange du surplus de ses demandes reconventionnelles'; . dit qu'il n'y a pas lieu à l'exécution du présent jugement selon les dispositions de l'article R 1454-28 du Code du travail'; . condamné M. [D] [U] aux dépens. Par déclaration adressée au greffe le 21 mars 2022, M. [U] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 12 décembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [U] demande à la cour de : . Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 17 février 2022 en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes ; Y faisant droit et statuant à nouveau : . Annuler l'avertissement du 27 mars 2019 ; En conséquence, . condamner la société Orange à verser à M. [U] 11 977,29 € (3 mois) nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'avertissement nul ; . condamner la société Orange à verser à M. [U] la somme de 23 954,58 € nets (6 mois) à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis par M. [U] en raison des agissements de harcèlement moral sur le fondement de l'article L. 1152-2 du Code du travail ; . condamner la société Orange à verser à M. [U] la somme de 11 977,29 € nets (3 mois) à titre de dommages et intérêts en raison des manquements graves de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité sur le fondement de l' article L. 4121-1 et suivants du Code du travail ; . condamner la société Orange aux entiers dépens et éventuels frais d'exécution et à verser la somme de 6 000 € à M. [U] en application de l'article 700 du Code de procédure civile ; . dire que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal ainsi que de l'anatocisme conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Orange demande à la cour de : A titre principal, de : . confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 17 février 2022 en ce qu'il a : «'.Dit et jugé que l'avertissement du 27 mars 2019 adressé à M. [U] par la Société Orange est valable ; . Dit et jugé qu'il n'existe pas de faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [U] ; . Dit et jugé que la Société Orange a rempli son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [U] ; Par conséquent, . Débouté M. [D] [U] de l'ensemble de ses demandes ; ['] . Dit qu'il n'y a pas lieu à l'exécution du présent jugement selon les dispositions de l'article R. 1454-28 du Code du travail ; . Condamné M. [D] [U] aux dépens. » A titre subsidiaire, de : . réduire le montant des dommages-intérêts accordés à Monsieur [D] [U] en réparation du préjudice prétendument subi du fait de l'avertissement du 27 mars 2019 à de bien plus justes proportions ; . réduire le montant des dommages-intérêts accordés à Monsieur [D] [U] en réparation des préjudices prétendument subis en raison des agissements de harcèlement moral à de biens plus justes proportions ; . réduire le montant des dommages-intérêts accordés à Monsieur [D] [U] en réparation de prétendu manquements graves d'Orange à son obligation de santé et de sécurité à de bien plus justes proportions ; . réduire le montant de l'indemnité accordée à Monsieur [D] [U] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile à de plus justes proportions ; . débouter Monsieur [D] [U] de sa demande de dire que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal ainsi que de l'anatocisme conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil ; En tout état de cause, par ajout au jugement confirmé, de : . condamner Monsieur [D] [U] à verser à la société Orange la somme de 3.000 Euros de dommages-intérêts au titre de l'article 32-1 du Code de procédure civile ; . condamner Monsieur [D] [U] à verser à la société Orange la somme de 6.000 Euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, . condamner Monsieur [D] [U] aux entiers dépens de première instance et d'appel. MOTIFS A titre liminaire, la cour rappelle que, dans des affaires opposant les mêmes parties, elle a rendu le 19 avril 2023 trois arrêts sous les numéros suivants de RG'21/00342'; RG 21/02617 et RG 21/01236, et précise que la décision rendue sous ce dernier numéro, déboutant notamment M. [U] de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, est définitive en l'absence de pourvoi formé par M. [U] contre cet arrêt. La cour rappelle aussi qu'elle est également saisie de l'appel (RG 23/718) d'un jugement du 9 février 2023 opposant toujours les mêmes parties, qui a': - ordonné la jonction des instances 20/01140 et 20/01196, - rejeté les incidents de procédures soulevés par Monsieur [D] [U] visant à écarter des pièces et/ou conclusions, - constaté la litispendance des demandes relatives à la part variable individuelle 2020 et 2021, - renvoyé Monsieur [D] [U] devant la Cour d'Appel de Versailles, - dit qu'il n'y a pas de situation de harcèlement moral, - dit qu'il n'y a pas de discrimination syndicale, - dit qu'il n'y a pas de manquement à l'obligation de sécurité de la part de la Société Orange, - dit qu'il n'y a pas de préjudice moral, - débouté Monsieur [D] [U] de l'intégralité de ses demandes, - mis les éventuels dépens à la charge de [D] [U]. Sur l'annulation de l'avertissement du 27 mars 2019 Le salarié soutient que l'avertissement porte atteinte à sa liberté d'expression, en ce qu'il lui reproche un courriel adressé à Mme [N] le 19 février 2019 qui ne comporte aucun terme injurieux, excessifs ou diffamatoires, que cet avertissement est disproportionné et injustifié, dès lors qu'à 65 ans et en 43 ans de carrières au sein de la société il n'avait jamais fait l'objet d'une procédure disciplinaire. L'employeur objecte que le moyen tiré de la liberté d'expression du salarié est inopérant et ne saurait permettre à un salarié de s'adresser à une collègue de façon irrespectueuse et méprisante, qu'il ne s'agit pas seulement ici d'un avis divergent ou d'un désaccord, que depuis 2015, M. [U] a multiplié les incartades et a créé une situation délétère dont il a la seule responsabilité, de sorte que l'employeur était fondé à le sanctionner pour ce comportement, la sanction n'étant pas disproportionnée mais étant au contraire la sanction la moins lourde dans l'échelle des sanctions à disposition de l'employeur. ** En vertu de l'article L. 1332-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement. En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Par ailleurs, sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. La liberté d'expression du salarié, dans et hors de l'entreprise, trouve sa limite dans la caractérisation d'un abus, constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. La qualification de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs caractérisant l'abus dans l'exercice de la liberté d'expression tient compte des circonstances dans lesquelles les propos litigieux ont été tenus. En l'espèce, il ressort des pièces produites que M. [U] a écrit à Mme [L] [N], «'Adjointe au responsable du département Gestion sécurité et services occupants'», qui lui avait demandé le 1er février 2019 qu'il lui communique des notes de contrôles contradictoires, le courriel du 6 février 2019 (pièce n° 30E), mettant en copie sa hiérarchie, et rédigé ainsi : « Cette demande est pour moi incompréhensible En effet cela fait maintenant de nombreuses années que tous les mois je réalise des contrôles, sans que jamais on m'ait fait une telle demande. C'était là la première fois. Sauf à faire le lien avec l'objet, pour lequel j'ai été reçu hier (5 février 2019) par M. [I] (DRH). Ça continu''! A vous d'apprécier. J'attends des explications. Merci. » Par un courriel du 7 février 2019 (pièce 31S), Mme [N] lui a explicité les raisons de sa demande dans les termes suivants': « Bonjour [D], Merci pour ton retour, pour des raisons de sécurité nos partenaires ont des accès limités à nos SI d'Orange et donc dans le cas présent ils ne peuvent pas consulter tes contrôles contradictoires sur SMTK d'où la demande de Madame [V] (Derichebourg) du 1er févier. Je comprends complètement que comme ça ne fait que quelques mois que tu réalises tes contrôles contradictoires sur ta tablette et ce n'est pas évident. Si tu le souhaites bien sûr, je te propose une formation très bien faite pour que tu puisses avoir toutes les réponses à tes questions comme par exemple « comment envoyer son contrôle contradictoire au Partenaire ». A ta disposition pour échanger. Très cordialement » L'avertissement reproche au salarié d'avoir répondu à Mme [N] le 19 février 2019 (pièce 32S) dans les termes suivants : « Bonjour [L], Ta demande n'avait aucun sens. Ton retour a le même sens : aucun. D'où qu'ils viennent, j'écoute les conseils. J'ai cette humilité. Pour t'entendre : lève la tête, ne regarde pas en bas. PS : tu me fais un retour' !' Tu as pourtant pu observer, que je n'ai ni questions, ni demandes, ni attentes, à ton endroit. Cordialement » (Pièce n° 32 de l'employeur) Ces propos ne constituent pas une «'opinion'» émise dans le cadre des dispositions de l'article L. 2281-2 prévoyant que « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en 'uvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise », mais sont l'expression, formulée en termes abscons et agressifs, du refus d'un salarié d'effectuer une tâche qui lui a été demandée, peu important « la possibilité [pour Mme [N]] technique d'accéder aux contrôles contradictoires » dès lors qu'il n'est pas contesté que cela ne relevait pas de ses attributions. Si, stricto sensu, l'avertissement ne reproche pas au salarié un abus dans sa liberté d'expression, mais le caractère irrespectueux des propos tenus à l'égard de la salariée, les termes utilisés par le salarié dans les courriels précités sont en effet non seulement irrespectueux à l'égard de sa collègue, qu'il rabroue en lui faisant part du non-sens de ses demandes, mais ces propos sont également excessifs, dans leur formulation comme dans le sens (ou plutôt le non-sens) des propos tenus par M. [U] à l'égard d'une collègue de travail qui lui avait seulement demandé, en termes aimables et professionnels, de se conformer à une demande émanant d'un prestataire du 1er février et relance du 10 février 2019 (pièce 36E), dont il n'est pas justifié par le salarié du caractère infondé ou irréalisable. En outre, contrairement à ce qu'il soutient, Mme [N] ne lui a pas proposé une formation à l'utilisation de la tablette mais à l'envoi des rapports de visite à un prestataire. Par ailleurs, ce courriel s'inscrit dans un ensemble d'échanges avec Mme [N] dans le cadre desquels M. [U] se montre méprisant à son égard, la qualifiant, jusque dans les conclusions déposées par son conseil devant le conseil de prud'hommes (cf pièce 50E), d' «'assistante'» alors qu'elle est l'«'adjointe'» de M. [J], le directeur du département Gestion de la Sécurité et des Services aux Occupants, depuis 2016. Ainsi dans un courriel du 19 février 2019 à 10h10 (pièce 2 du salarié) il écrit à des responsables qu'il attend toujours des explications et ajoute'entre parenthèses «'Certainement pas celles de [L], soit-disant bienveillante, à qui je réponds ci-dessous, à qui je ne demande rien, et qui a parfaitement connaissance de ce que j'indique ci-dessus'». Or, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité et de prévention des agissements de harcèlement moral et de discrimination à l'égard de tous les salariés de son entreprise, qu'ils occupent ou non des fonctions d'encadrement, de sorte qu'il ne pouvait laisser perdurer de la part de M. [U] la tenue, par ce dernier, de propos comminatoires, agressifs et méprisants envers Mme [N], simplement attentive au respect des consignes de l'employeur et des attentes d'un prestataire. Par des motifs pertinents, que la cour adopte, les premiers juges ont retenu que ces propos excédaient l'usage par le salarié de sa liberté d'expression. Au regard de l'ensemble de ces constatations, la cour retient que l'avertissement notifié au salarié, peu important son ancienneté et l'absence de sanctions antérieures, n'était pas disproportionné, s'agissant de la sanction la plus légère dans l'échelle des sanctions à disposition de l'employeur, tenu ainsi qu'il a été dit, d'une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et de sécurité à l'égard de Mme [N]. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié le 27 mars 2019. Sur le harcèlement moral A l'appui du harcèlement moral allégué, le salarié invoque «''les propos humiliants du courriel du 1er décembre 2016 de Mme [N]'», « les propos déplacés et vexatoires tenus par Mme [N] lors de la réunion du 13 juin 2018'», les «''comptes-rendus des réunions hebdomadaires rédigés par Mme [N] stigmatisant M. [U]'», «'la participation de M. [U] aux réunions hebdomadaires'». L'employeur fait valoir que ces faits ne sont pas établis ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes, et objecte (p. 55/65 de ses conclusions) que «'la cour d'appel de Versailles ayant déjà rejeté l'existence d'un quelconque harcèlement moral au regard de ces éléments, l'autorité de la chose jugée l'empêche nécessairement de reconnaître aujourd'hui l'existence d'un harcèlement moral ou d'un manquement d'Orange à son obligation de santé et de sécurité dans la présente affaire, sachant en outre que Monsieur [U] n'a pas formé de pourvoi en cassation à l'encontre de l'arrêt de la Cour d'appel de Versailles statuant à titre principal de telles demandes. Cet arrêt est aujourd'hui définitif.'» ** D'abord, l'article 1355 du code civil prévoit que l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité. Ensuite, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678, publié) A titre liminaire, la cour relève que le salarié n'invoque pas au titre des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral la «'sanction infligée à M. [U] en rétorsion aux agissements de harcèlement moral qu'il subissait'» qui fait l'objet d'un chapitre (II.5) postérieur à celui relatif au harcèlement moral (II.4)', et qui vient au soutien d'une demande complémentaire d'infirmation du jugement s'agissant du harcèlement moral. Elle relève également que l'employeur rappelle qu'ont été écartés par l'arrêt précité du 19 avril 2023 comme non établis les faits, allégués par le salarié à l'appui du harcèlement moral, tirés des «'brimades verbales'» relatives aux propos de Mme [N] lors de la réunion du 13 juin 2018, et des «' provocations écrites'» relatives au fait qu'elle écrivait systématiquement sur une fiche de présence à des Codir au droit de son nom et dans la case «'absent non excusé'» et / ou la case «'absent excusé'», la mention «'XX'». Or, il n'est pas contesté que dans le cadre de la présente instance le salarié forme contre la société Orange, son employeur, la même demande de voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et de dommages-intérêts afférents. Il convient d'examiner s'il fonde cette demande sur la même cause et les mêmes faits. En l'espèce, le salarié, dans le cadre du présent litige, invoque les quatre éléments de faits suivants': - «'les propos humiliants du courriel du 1er décembre 2016 de Mme [N]'» Le salarié fait valoir que le 1er décembre 2016, Mme [N] a écrit, en réponse à un courriel de M. [U] : « ta prose nous manquait » (pièce 33S), le courriel, précisant «'c'est le processus mis en place avec les pilotes DO, Pilotes Uls et nos partenaires en RAF'; je te laisse échanger avec [H] [B] si tu n'es pas d'accord, merci aux autres d'appliquer ce processus'». Toutefois le simple fait de répondre que sa prose avait manqué au collectif de travail à un collègue, qui adresse à toute l'équipe un long message comminatoire sur «'le processus des BI'», qu'il commence en écrivant qu'il «'pense pouvoir avoir été clair lors de notre réunion plénière'» et qu'il conclut en disant, notamment «'J'aimerais ne pas avoir à revenir sur ce point», ne constitue pas «'les propos humiliants'» allégués. Ils ne sont que l'expression, par cette salariée, adjointe au directeur, de sa liberté d'expression qu'elle a exercée dans des termes qui ne sont ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires à l'égard de M. [U]. Ce fait n'est pas établi. - «'les propos déplacés et vexatoires tenus par Mme [N] lors de la réunion du 13 juin 2018'» Le salarié expose que le 13 juin 2018 en présence de l'ensemble des directeurs de l'équipe de direction, Mme [N], adjointe de M. [J], a tenu des propos déplacés et vexatoires : « C'est bien quand tu n'es pas là : on est tranquille » (pièce 34S). Toutefois, ces faits étaient déjà invoqués par le salarié dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 19 avril 2023 précité qui n'a pas fait l'objet de pourvoi, de sorte que sont définitifs et revêtus de l'autorité de chose jugée les motifs de l'arrêt disant les faits non établis, peu important que le salarié produise dans le cadre de la présente procédure une attestation de M. [X], établie le 9 juillet 2021 soit plus de trois ans après les faits (pièce 14S), non versée dans le cadre de la procédure précitée, qui avait pourtant été plaidée postérieurement à cette date et dans le cadre de laquelle elle aurait donc parfaitement pu être produite, de sorte qu'en tout état de cause, cette pièce est dépourvue de toute valeur probante. Quoi qu'il en soit, le simple fait pour Mme [N] de prononcer une phrase maladroite à l'égard d'un collègue de travail n'est, là encore, que l'expression, par cette salariée, adjointe au directeur, de sa liberté d'expression qu'elle a exercée dans des termes qui ne sont ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires à l'égard de M. [U]. L'existence de «'propos déplacés et vexatoires tenus par Mme [N] lors de la réunion du 13 juin 2018'» n'est pas établi. - les «''comptes-rendus des réunions hebdomadaires rédigés par Mme [N] stigmatisant M. [U]'» Le salarié invoque le fait que, sur le tableau de présence aux réunions hebdomadaires Codep, Mme [N] a noté « X '' » en face de son nom, indifféremment, qu'il soit en congés ou absent en raison de son mandat de conseiller prud'homal. Sa pièce 22 qu'il invoque à l'appui de ce fait ne concerne que la réunion du 27 juillet 2020. De plus, là encore, ces faits étaient déjà invoqués par le salarié dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 19 avril 2023 précité qui n'a pas fait l'objet de pourvoi de sorte que sont définitifs et revêtus de l'autorité de chose jugée les motifs suivants de l'arrêt': « (') le seul fait d'indiquer, sur une fiche de présence à des Codir au droit de son nom et dans la case «'absent non excusé'» et / ou la case «'absent excusé'», la mention «'X'» ne peut davantage s'analyser une provocation écrite de la rédactrice du compte-rendu, qui indique uniquement par ce sigle qu'elle n'a pas connaissance des motifs de la non présence de M. [U] à ces réunions, la cour relevant qu'aucun élément n'est produit par le salarié au sujet desdites absences non excusées, qu'il ne conteste d'ailleurs pas.'» En tout état de cause, aucune autre pièce ni argument n'étant invoqué à l'appui de ce fait, à l'exception de l'attestation de M. [X] dont la valeur probante a précédemment été écartée, la cour ne saurait les apprécier différemment, ni dès lors en déduire une stigmatisation du salarié par Mme [N] dans «'les comptes-rendus de réunions hebdomadaires'». Il en résulte que l'existence de «'comptes-rendus des réunions hebdomadaires rédigés par Mme [N] stigmatisant M. [U]'» n'est pas établie. - «'la participation de M. [U] aux réunions hebdomadaires'» Le salarié fait valoir que dans un courriel du 18 juin 2018, il a indiqué à M. [J] qu'il ne participerait pas à une réunion téléphonique prévue ce jour-là, «'les conditions pour (sa) sérénité n'étant pas réunies'» (pièce 36S), et que dans un courriel du 19 juin 2018 il a écrit à M. [J]': «'Si je n'ai pas la garantie de ta prise de responsabilité immédiate devant de telles situations, je me réserve le droit de n'assister à plus aucune de ces réunions. Ma protection morale (dignité et sécurité mentale) n'étant plus assurée (') » Toutefois, ce refus du salarié de participer aux réunions ne constitue pas une décision de l'employeur mais une décision du salarié lui-même, qu'il a pris d'initiative après que M. [J] lui a indiqué que la présence aux réunions n'était pas optionnelle, de sorte qu'il ne constitue pas un élément de fait laissant supposer un harcèlement moral, et ne saurait dès lors être retenu en tant que tel. En définitive, et même en tenant compte des éléments médicaux produits, attestant d'une dégradation de son état de santé à compter de 2021, soit plus de deux ans après l'avertissement précité, le salarié n'établit aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Par ailleurs, la cour relève que le salarié invoque dans un chapitre distinct du harcèlement moral mais toujours à l'appui de sa demande d'infirmation du jugement ayant écarté le harcèlement moral, le fait d'avoir fait l'objet d'une «'sanction infligée à M. [U] en rétorsion aux agissements de harcèlement moral qu'il subissait'» (cf page 19 des conclusions), étant précisé que ce moyen n'a pas été soulevé à l'appui de sa demande d'annulation de l'avertissement. Or, il a été précédemment retenu que l'avertissement notifié au salarié, dont la lettre ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral, était justifié et proportionné, de sorte qu'il appartient au salarié de démontrer que cette sanction constituait une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral. Or, l'existence d'une mesure de rétorsion ne peut se déduire du seul courriel précité du 6 février 2019, rédigé par le salarié lui-même et dès lors dépourvu de caractère probant. Pour l'ensemble de ces motifs, il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. Sur l'obligation de sécurité D'abord, l'article 1355 du code civil prévoit que l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité. Ensuite, l'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. L'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.(Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46). Au cas présent, il n'est pas contesté que dans le cadre de la présente instance le salarié forme contre la société Orange, son employeur, la même demande de voir reconnaître un manquement de sa part à son obligation de sécurité et de dommages-intérêts afférents. Il convient donc d'examiner s'il fonde cette demande sur la même cause et les mêmes faits. Or, de la même façon que dans le cadre de l'arrêt définitif précité, le salarié expose que l'employeur s'est abstenu de prendre des mesures adéquates pour éviter que les conditions de travail du salarié ne se dégradent, que l'enquête mise en 'uvre par M. [I] n'a entraîné aucun changement d'organisation ou à tout le moins de mesures pour faire cesser les agissements qui se sont au contraire amplifiés, avec la multiplication de brimades et de sanctions à l'encontre du salarié, que l'absence de mesure prise par l'employeur a en effet conduit à l'agression physique du salarié par Mme [N] le 25 juin 2019. Le salarié fonde donc sa demande sur la même cause que celle présentée dans le cadre de l'arrêt qui l'a débouté de cette demande, aux termes des motifs suivants de l'arrêt ': «'la cour rappelle à titre liminaire qu'elle a précédemment écarté l'existence du harcèlement moral allégué par le salarié. Ce dernier, sans se référer dans ses écritures à des alertes antérieures, invoque l'avoir dénoncé au cours d'un entretien du 5 février 2019. Or, il n'est pas contesté que la société Orange a aussitôt mis en 'uvre une enquête interne, aucun texte n'imposant le recours à un prestataire extérieur. Il n'est pas plus contesté, d'une part, que cette enquête a été réalisée par un binôme de deux cadres extérieurs à l'UI [Localité 5], sans aucun lien avec les protagonistes, et, d'autre part, que ses conclusions ne révélaient pas de faits de harcèlement moral et ont été portées à sa connaissance. En tout état de cause, le salarié ne justifie de l'existence d'aucun préjudice résultant pour lui d'un éventuel manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.'» Dès lors, c'est à juste titre que l'employeur invoque l'autorité de chose jugée de l'arrêt à l'encontre duquel le salarié n'a pas formé de pourvoi, et qui a retenu l'absence de manquement de la société à son obligation de sécurité. En outre, le salarié n'établit pas autrement que par ses propres affirmations, contenues dans son courriel du 3 juillet 2019, l'existence d'une altercation de la part de Mme [N], l'attestation de M. [X] indiquant que le salarié lui a fait part de cette agression, qui ne fait que retranscrire des dires du salarié, étant dépourvue d'offre de preuve pour les raisons précédemment évoquées. En l'état de l'ensemble de ces éléments, dont la cour ne saurait faire une appréciation différente dans le cadre de la présente instance, le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande à ce titre. Sur la demande au titre de l'amende civile L'employeur sollicite la condamnation de Monsieur [D] [U] à lui verser la somme de 3.000 Euros de dommages-intérêts au titre de l'article 32-1 du Code de procédure civile selon lequel celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. Toutefois, nonobstant le débouté du salarié de l'ensemble de ses demandes, par voie de confirmation du jugement entrepris, l'employeur n'établit pas la faute du salarié faisant dégénérer en abus son droit d'appel, notamment du chef de débouté de sa demande d'annulation de l'avertissement, qui n'avait pas encore fait l'objet d'une décision définitive. L'employeur sera débouté de cette demande. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d'appel sont à la charge de M. [U], partie succombante. Il y a lieu de condamner M. [U] à payer à l'employeur la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris, Y ajoutant, DEBOUTE la société Orange de sa demande de dommages-intérêts en application de l'article 32-1 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [C] à payer à la société Orange la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et déboute l'employeur de sa demande à ce titre, CONDAMNE M. [C] aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président