Cour d'appel, 17 juin 2022. 19/00066

ARRET N° 22/129 R.G : N° RG 19/00066 - N° Portalis DBWA-V-B7D-CCHO Du 17/06/2022 [U] C/ S.A.R.L. SERACO COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 17 JUIN 2022 Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT-DE-FRANCE, du 19 Mars 2019, enregistrée sous le n° 14/00228 APPELANTE : Madame [Z] [U] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Catherine RODAP, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIMEE : S.A.R.L. SERACO [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 19 novembre 2021, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne FOUSSE, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de : - Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente - Madame Anne FOUSSE, Conseillère - Monsieur Thierry PLUMENAIL, Conseiller GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Rose-Colette GERMANY, DEBATS : A l'audience publique du 19 novembre 2021, Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 21 janvier 2022 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé aux 18 février 2022, 11 et 25 mars 2022, 29 avril 2022 et 17 juin 2022. ARRET : Contradictoire ************* EXPOSE DU LITIGE Mme [Z] [U] était embauchée en qualité de comptable générale par contrat à durée indéterminée en date du 1er février 2012, par la société SERACO (filiale du groupe [A] [W]). Par lettre en date du 12 novembre 2013, la société SERACO la convoquait à un entretien préalable au licenciement le 25 novembre 2013. Par courrier du 28 novembre 2013, la société SERACO lui notifiait son licenciement comme suit. « '...Nous faisons suite à notre entretien du lundi 25 novembre 2013, au cours duquel nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions un licenciement à votre encontre, et à l'occasion duquel vous étiez assisté par Monsieur [J], conseillé du salarié. Les explications que nous avons recueillies auprès de vous, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur les faits qui vous sont reprochés. En effet, vous avez été recrutée en février 2012, en qualité de «comptable général» pour assurer la tenue de comptabilité des sociétés dont vous aviez la charge ainsi que les clôtures comptables périodiques ou annuelles dans la perspective de l'ouverture de nouveaux magasins. Comme nous l'avons déjà exposé, il avait été convenu dans un premier temps que vous consacriez 50% de votre temps à des travaux comptables d'encaissement et le reste du temps à la gestion courante des opérations comptables de RASE et SELCP jusqu'aux clôtures périodiques et annuelles. Le CV que vous nous aviez remis laissait penser que vous aviez largement l'autonomie et la compétence pour assurer ces taches. Lors de l'intégration de 3 nouveaux magasins fin 2012, il a fallu revoir l'organisation du service comptable notamment par une redistribution équitable des taches. A cet effet, un projet de réorganisation a été présenté à l'occasion d'une réunion avec l'ensemble du service comptable. Bien que les différentes missions attribuées aux unes et aux autres aient fait l'objet d'un examen pour mesurer leur comptabilité avec les horaires de chacune, il a avait été précisé que des ajustements pourraient avoir lieu ultérieurement si nécessaire. Vous avez alors souhaité négocier une augmentation de salaire qui a été refusée car considérée comme prématurée. C'est à ce moment que vous avez exprimé votre mécontentement vis-à-vis des changements d'organisation, et que vous avez refusé de déménager, me contraignant à intervenir personnellement. Dans le même temps vous accumuliez du retard dans le traitement des dossiers dont vous aviez la charge. Différents intérimaires ont dû intervenir en renfort pour résorber votre retard. Par ailleurs, votre supérieur hiérarchique a allégé provisoirement certaines de vos taches pour vous permettre de terminer les urgences. Vous vous êtes alors plainte de discrimination, de souffrance au travail. Vous avez formulé de vives critiques sur votre hiérarchie, l'accusant de vous rétrograder, alors que cette dernière tentait de mettre en place des mesures pour vous aider à assumer votre poste. Lors d'un entretien avec votre direction comptable, vous aviez même reconnu que vous n'aviez jamais monté un dossier de révision, ni fait une liasse fiscale, ni eu de collaboration avec un commissaire aux comptes. Nous avons multiplié les démarches pour vous aider à mieux vous organiser et vous intégrer au sein du service. Malgré toutes ces démarches, visant à vous aider, vous avez continué à vous plaindre de «souffrance au travail», et à dénigrer votre direction. Alerté par vos différentes plaintes, j'ai été contraint de mettre en place plusieurs enquêtes au sein de la société. La 1ère enquête interne menée par moi même,a révélé que vous étiez la seule à vous plaindre d l'organisation mise en place et de «souffrance au travail». La deuxième enquête visait à évaluer les risques psycho-sociaux dans l'entreprise, et elle a été réalisée par un psychologue du travail, référencée par la CGSS. Les résultats de cette évaluation n'ont pas mis en évidence, une situation de nature à mettre en danger la santé mentale des salariés de l'entreprise. L'inspecteur du travail que vous aviez saisi devait lui même le constater. L'ensemble de la situation ainsi décrite, et tous les incidents intervenus depuis un an, ainsi que les critiques émises à l'encontre de votre hiérarchie, nous conduisent à penser que vous n'avez pas le profil requis pour le poste pour lequel nous vous avions recruté.  Les différentes remarques qui vous ont été faites dans le cadre de votre travail, les tentatives d'aide qui vous ont été apportées vous ont conduite à vous positionner en victime. Il est difficile de continuer à travailler dans ces circonstances. Nous somme donc contraints de vous notifier la rupture de nos relations contractuelles....». S'estimant lésée, Mme [Z] [U] saisissait le conseil de prud'hommes de Fort de France le 15 avril 2014 aux fins de voir constater l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et solliciter des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire. . Par jugement en date du 19 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Fort de France : Déboutait Mme [Z] [U] de toutes ses demandes, Déboutait la SARL SERACO de l'ensemble de ses demandes, Disait qu'il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et déboutait Mme [Z] [U] et la SARL SERACO de leur demande formulée sur ce fondement, Condamnait Mme [Z] [U] au paiement des entiers dépens. Mme [Z] [U] relevait appel de ce jugement le 6 mai 2019, dans les délais impartis. Aux termes de ses conclusions notifiées le 15 septembre 2020 par le rpva, Madame [Z] [U] demande à la cour de la recevoir en son appel et conclusions, d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions.  Statuant à nouveau de : Juger l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, Condamner la société SERACO à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dire que le licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, Condamner la société SERACO à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires entourant le licenciement, Condamner la société SERACO au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la société SERACO aux entiers dépens. Au soutien de ses prétentions, Mme [Z] [U] fait valoir que durant les premiers mois de la relation contractuelle, elle s'est vue confier de façon temporaire, l'encaissement de 7 magasins ainsi que la gestion de la comptabilité de la SAS [A] [W] (RASA) et celle de la société SELCP, cette dernière mission relevant de son statut de comptable générale. Elle indique qu'ensuite a été déchargée de l'encaissement de ces 7 magasins la gestion des dossiers étant de nature à l'occuper à plein temps; qu'en septembre 2012, Mme [I] [E] [U] responsable de service a souhaité lui confier la gestion d'une troisième société; qu'elle a donc demandé la revalorisation de son poste et salaire; qu'à partir de cet instant, elle a assisté impuissante à la détérioration de ses relations avec la responsable de service et que tout a été orchestré par l'employeur pour se débarrasser d'elle; que finalement l'employeur a renoncé à lui confier la gestion de cette société a annoncé qu'elle devrait se charger de nouveau de l'encaissement des 7 magasins en sus de la gestion des deux sociétés RASA et LOGOM, tout en sachant qu'elle ne pourrait assumer l'ensemble de ces tâches dans les délais; que le processus de rétrogradation était enclenché par la décision de la faire déménager dans un open space avec plusieurs autres collègues; que ce déménagement n'avait pour but que de la rabaisser et a donc fait part de son refus de transporter les cartons de dossiers, la manutention ne faisait pas partie de ses attributions; que ce n'est que par le mail du dirigeant lui même qu'elle n'a su que sa contribution se limiterait à mettre ses dossiers en boite et qu'elle a donc fait part de son accord; que les mesures prétendument mise en place par l'employeur n'avaient en réalité pour but que de la faire échouer; qu'ainsi en janvier 2013 qu'elle s'est retrouvée en surcharge de travail et a donc laissé de côté l'encaissement des 7 magasins pour répondre aux impératifs de clôture des comptes; qu'informée, la responsable de service ne lui laissait que quelques heures pour lui adresser un état détaillé desdites caisses alors même qu'elle était déjà débordée; qu'elle démontre par le grand livre comptable qu'elle n'était pas la seule à avoir accumulé du retard dans les saisies; Qu'ayant finalement récupéré la gestion comptable des magasins RASA et LOGOM en février 2013, elle se trouvait une fois de plus en surcharge de travail niée par l'employeur qui refusait de la décharger de ces travaux d'encaissement; Qu'en avril 2013, l'employeur lui proposait une rupture amiable de son contrat de travail au motif que le non respect des délais de traitement des caisses résultait de sa lenteur dans l'exécution de ses tâches; que suite à son refus, l'employeur lui notifiait verbalement que ses tâches de comptabilité lui seraient retirées au profit de l'encaissement de 12 magasins; Elle en déduit que l'employeur l'a rétrogradée dans ses fonctions et modifié unilatéralement son contrat de travail en la faisant passer de comptable générale à simple opérateur de saisie et en la déchargeant de la comptabilité des deux sociétés dont elle avait la charge. Elle soutient qu'elle n'était pas la seule à être en retard, étant par ailleurs plus chargée que M. [N] en retard lui aussi dans ses travaux. Elle ajoute que cette situation a dégradé son état de santé et a justifié des arrêts de travail à compter d'avril 2013. Elle fait valoir que le licenciement survenu est sans cause réelle et sérieuse, que le Conseil de Prud'hommes a retenu un motif d'insubordination qui ne figure pas dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige; que s'agissant des griefs invoqués dans cette lettre , aucun n'est fondé; Elle rappelle qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance et qu'en l'espèce l'employeur ne produit aucun élément démontrant qu'elle a accusé du retard dans le traitement de ses dossiers dans les deux mois précédant la notification du licenciement. Il sera renvoyé aux écritures de Mme [Z] [U] pour le surplus de son argumentation. Aux termes de ses conclusions d'appel notifiées le 31 octobre 2019 par le rpva, la SARL SERACO demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions.  Statuant à nouveau de : Constater que Mme [Z] [U] n'a pas été rétrogradée, Constater que Mme [Z] [U] a refusé de se soumettre aux directives de son employeur, Constater que Mme [Z] [U] n'a pas été victime de souffrances au travail, Constater que la société SERACO a mis en 'uvre toutes les mesures afin d'intégrer Mme [Z] [U], Dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, Débouter Mme [Z] [U] de l'intégralité de ses demandes, Condamner Mme [Z] [U] aux entiers dépens. La SARL SERACO soutient que la lettre de licenciement faisait état de retards dans le traitement des dossiers, d'un refus de participer au déménagement des bureaux, de mécontentements vis à vis des changements d'organisation, de vives critiques formulées à l'encontre de la direction, d'accusations de rétrogradation et de dénigrement. Elle assure qu'il n'existe aucun lien de cause à effet entre la demande d'augmentation de Mme [Z] [U] et le déménagement du service comptable. Elle considère que le déménagement de l'ensemble du service, de l'autre coté du couloir, avec la même exposition ne saurait caractériser une rétrogradation. Elle précise à cet égard le processus  de déménagement a été enclenché dès le mois d'octobre 2012 pour une mise en oeuvre un mois plus tard; que Madame [U] a été reçue en entretien afin de l'informer de ce déménagement, qu'une réunion d'information de l'ensemble du service concerné par le déménagement s'est déroulée le 25 octobre 2012 et qu'un email récapitulatif a été adressé aux salariés le 26 octobre 2012 avec les échéances à respecter, dans lequel était rappelée la date du déménagement un mois plus tard. Elle fait valoir que le refus persistant de la salariée de participer au déménagement ne relève que de l'insubordination, alors qu'il n'était en aucun cas question de la rétrograder ou de la punir. Elle ajoute que dans le même temps, la salariée accumulait un retard substantiel dans les missions imparties en refusant de se conformer aux directives de ses supérieurs, que ses missions ne représentaient pas un poste à temps plein, réfutant en conséquence l'argument de surcharge de travail. Selon l'employeur au moins deux collègues de l'appelante accomplissaient d'autres tâches en sus de l'encaissement. Aucun retard n'était à déplorer pour ces deux salariés alors que Madame [U] était plus expérimentée qu'eux. Elle était toujours la seule à se plaindre et n'a jamais pris la mesure de son poste accumulant retards et approximations. Elle précise que de nombreux aménagements ont été proposés à la salariée, transfert de tous les encaissements (de mai à septembre 2012), réintégration de la comptabilisation des encaissements et allègement de la tenue de la comptabilité, transfert de la tenue comptable d'une société et maintien des encaissements. L'employeur fait valoir que loin d'être reconnaissante de ce partage des tâches, la salariée s'est plainte de discrimination et de souffrance au travail. Elle a formulé de vives critiques à l'encontre de sa hiérarchie, l'accusant de la rétrograder alors que cette dernière tentait de mettre en place des mesures afin de l'aider à assumer son poste, à résorber les retards et non à imposer des initiatives arbitraires. La société SERACO dit avoir donné suite à toutes les demandes de Mme [Z] [U]. Ses plaintes ont donné lieu à cinq aménagements de son poste. La société a diligenté plusieurs enquêtes qui ont révélé que la salariée était la seule à se plaindre de l'organisation mise en place, et de souffrance au travail. Elle ajoute que l'enquête visant à évaluer les risques psycho-sociaux dans l'entreprise (réalisée par un psychologue du travail référencé par CGSS) n'a pas mis en évidence une situation de nature à mettre en danger la santé mentale des salariés de l'entreprise. Par ailleurs, le controleur du travail saisi par la salariée n'a pas reconnu de souffrance au travail et l'audit organisationnel mis en place n'a pas non plus révélé de surcharge de travail. Elle rappelle enfin que la visite médicale organisée par elle, a conduit à un avis d'aptitude de la salariée. Elle conclut que le licenciement entrepris est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il sera renvoyé aux écritures des parties pour de plus amples exposés des moyens développés. L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 avril 2021. MOTIFS Aux termes de l'article L 1235-1 du code du travail, à défaut d'accord, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties. Mais il appartient à l'employeur d'alléguer les faits sur lesquels il fonde le licenciement. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige, mais cela n'empêche pas l'employeur d'invoquer toutes les circonstances de fait permettant de les justifier. Il se déduit de la lettre de licenciement rappelée dans l'exposé du litige des griefs tenant au refus de la salariée de se conformer aux prescriptions de l'employeur, au retard accumulé dans le travail, aux plaintes de discriminations et critiques par Mme [Z] [U] de sa hiérarchie nonobstant les démarches de cette dernière pour l'aider à s'organiser, à la relation de travail devenue conflictuelle en raison du positionnement de victime de la salariée. - Des motifs de refus de se conformer aux prescriptions de l'employeur quant aux tâches à effectuer Il est rappelé que Mme [Z] [U] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée du 1er février 2012 en qualité de comptable général statut agent de maitrise aux fins d'assurer la tenue de la comptabilité des sociétés qui lui seraient confiées ainsi que les clôtures comptables périodiques et annuelles. Le contrat stipule en son article 2 que ces missions principales ne sont pas exhaustives et qu'elles peuvent évoluer en fonction de l'évolution des techniques ou de l'organisation de la société. Ainsi dès avant l'embauche de la salariée il était indiqué par mail du 26 janvier 2012 de M. [H] aux responsables de la société SERACO, ayant pour objet l'arrivée de Mme [Z] [U], que pour pallier aux différents départs programmés, celle-ci rejoindrait l'entreprise pour remplacer Mme [R] sur la partie caisse (représentant un 50 %) et qu'elle prendrait en outre le dossier «RASA»ainsi qu'un second dossier «SELCP». Ces missions étaient bien connues de Mme [Z] [U] puisqu'elle rappelait elle même à Mme [I] [E] [U] sa responsable hiérarchique qu'il lui avait été clairement stipulé lors de son embauche que son poste consisterait en 50 % du traitement de caisse et 50 % de traitement de comptabilité générale. Les activités d'encaissement des magasins faisaient donc bien partie des fonctions attribuées à Mme [Z] [U], aucun doute ne persistant sur ce point. En septembre 2012, il lui était proposé d'ajouter à ses missions la comptabilité de la société SDEA, ce qui conduisait la salariée à solliciter la revalorisation de son salaire. Les parties ne s'entendaient pas sur ce point, le responsable de Mme [Z] [U] considérant d'une part la demande prématurée et d'autre part que la comptabilité des deux autres sociétés n'occupait pas 100 % de son temps de travail. Il se déduit de la correspondance par mail des parties en date du 25 septembre 2012, que Mme [Z] [U] avait été déchargée momentanément du traitement de caisses et que l'employeur entendait vérifier sa capacité à surmonter les difficultés tenant au respect des délais avant de rediscuter l'année suivante de l'augmentation sollicitée. Il résulte par ailleurs des correspondances par mails, notamment du responsable hiérarchique de Mme [Z] [U] en date du 26 octobre 2012, qu'un transfert des locaux était prévu le 16 novembre 2012, auquel la salariée avait refusé de prendre part contraignant sa hiérarchie à lui rappeler que sa contribution ne consistait qu'à placer dans les bacs prévus pour le déménagement, les dossiers comptables dont elle avait la charge et qui devaient la suivre dans son nouveau bureau. Il lui était indiqué que les bacs seraient transportés par des personnels dépêchés à cette fin mais qu'elle aurait ensuite à replacer ses dossiers dans son bureau. Force est de constater que Mme [Z] [U] reconnaît n'avoir donné son accord sur ce point qu'après cette intervention du responsable de l'entreprise en mentionnant qu'elle avait «agréablement pris note de son mail» et qu'elle se conformerait à ses instructions (mise en bac des documents et replacement de ces derniers dans les différentes armoires). Ainsi un premier refus de se conformer aux instructions de sa hiérarchie directe et qui justifiait l'intervention du responsable de l'entreprise pour lui rappeler ses obligations, était manifeste dès le mois de novembre 2012. Ce premier grief mentionné dans la lettre de licenciement est donc acquis aux débats. Ensuite la salariée ne répondait pas à la demande adressée à l'ensemble de l'équipe comptable le 15 janvier 2013 de faire un point détaillé de l'état d'avancement de saisie des encaissements. Il s'en suivait un échange de mails par lesquels la salariée prétendait dans un premier temps traiter les urgences, puis se plaignait d'une charge de travail trop importante au regard du temps imparti. La responsable indiquait à Mme [Z] [U] la décharger de la comptabilité des sociétés RASA et LOGOM afin qu'elle puisse rattraper le retard sur l'encaissement. Par mail du 18 janvier 2013, Mme [Z] [U] finissait par indiquer qu'elle donnerait sa réponse la semaine prochaine, tout en tenant des propos inappropriés à l'endroit de sa responsable directe comme suit  «n'étant pas dans une jungle ou dans un pays de dictature, mais dans une société civilisée, je demande un délai de réflexion. Je donnerai ma réponse la semaine prochaine». Elle se plaignait encore à Monsieur [O] [W] que ses tâches ne lui avaient pas été allégées comme elle le souhaitait, préférant conserver les tâches qui avaient justement été transférées et indiquant refuser la décision de son chef de service. Courant février 2013, et une fois le retard résorbé l'intégralité de ses tâches lui étaient restituée, à savoir la gestion des dossiers RASA et LOGOM non sans lui avoir demandé de bien réserver quotidiennement une partie de son temps de travail à la saisie des caisses. Une fois de plus la salariée contestait les priorités définies par sa hiérarchie dans un échange de mails et refusait de dresser un timing de temps quotidien et du temps passé alors même qu'elle se plaignait de ne pouvoir assumer l'ensemble de ses missions et assurer les travaux de caisse au quotidien sans accumuler plus de retard sur les dossiers (échanges de mails entre les 20 et 21 février 2013). Il ressort d'un nouvel échange de mails courant mars et avril 2013 entre Mme [Z] [U] et Mesdames [I] [E] [U] et [S] ses responsables, concernant une demande de lettrage du compte de RASA au 31 décembre 2012, que la salariée s'y opposait encore dans ces termes «dans le cadre des tâches qui m'incombent à ce jour (traitement du quotidien de RASA et LOGOM + travaux des 7 caisses dont j'ai la charge), le lettrage du compte 419700 au 31 décembre 2012 de RASA ne fait pas partie des travaux qui m'ont été confiés lors de l'entretien avec Mme [S]». Force est de constater que la salariée remettait une fois de plus en cause les directives de l'employeur. Il lui était répondu par Mme [S] que le lettrage des comptes liés aux encaissements font partie du quotidien ou travail courant puisqu'ils permettent de vérifier au fil des jours l'exactitude des informations enregistrées dans les comptes et d'alerter.  Ainsi ce grief du refus de se conformer aux instructions ne peut qu'être constaté. - Du retard dans le traitement des dossiers, des mesures prises par l'employeur , et en réponse des plaintes de la salariée de souffrance au travail , de rétrogradation et de discrimination La lettre de licenciement fait alors référence au retard accumulé dans le traitement des dossiers dont la salariée avait la charge, des démarches de l'entreprise pour l'aider à mieux s'organiser et des critiques émises à l'encontre de la hiérarchie nonobstant les tentatives d'aide apportées. Le retard apporté dans la réalisation des tâches ressort clairement des échanges de mails entre les parties. Ce retard a justifié les réorganisations successives du poste de Mme [Z] [U] afin de la décharger en janvier 2013 de la comptabilité des sociétés pour lui laisser la partie traitement de l'encaissement, et a également motivé en février 2013 une répartition des tâches de comptabilité des dossiers LOGOM et RASA entre Mme [Z] [U] et ses deux responsables Mme [S] et Mme [I] [E] [U]. Dans le même temps, Mme [I] [E] [U] rappelait à Mme [Z] [U] qui refusait le lettrage d'un compte en avril 2013, les moyens employés pour la soulager dans ses fonctions (décharge des opérations de clôture annuelle des dossiers RASA et LOGOM pour rattraper le retard d'enregistrement de deux mois de caisse des 7 magasins, puis décharge totale en avril 2013 des dossiers RASA et LOGOM. Il était alors confié à la salariée le traitement de 12 caisses, et il lui était demandé de faire un état d'avancement hebdomadaire dans le but d'anticiper tout retard et d'évaluer sa charge de travail. Cependant par courrier du 17 avril 2013, Mme [Z] [U] se plaignait à M. [O] [W] responsable de la société, de son état de souffrance au travail, de son humiliation, de situation traumatisante moralement et de discrimination dans le traitement des tâches au sein du service. Elle évoquait une situation de stress quand la hiérarchie comptable lui demandait de laisser tomber les travaux en cours pour se mettre sur d'autres dans la seconde sans urgence justifiée, de tâches modifiées à plusieurs reprises pour évoluer vers des missions moins valorisantes, la mettant dans une position d'humiliation, ou encore un surcroit de travail la mettant dans l'impossibilité de traiter les tâches dans leur totalité. Par courrier du 23 mai 2013, elle maintenait être victime de souffrance au travail, de traitement discriminatoire et humiliant. La Cour constate que la décharge de la comptabilité des sociétés s'est effectuée systématiquement quand la salariée accusait du retard et de manière ponctuelle afin de permettre à l'intéressée de l'apurer. En avril 2013 par exemple, il était décidé de transférer à Mme [I] [E] [U] la comptabilité des sociétés RASA et LOGOM dans leur totalité, pour lui laisser le traitement des caisses de 12 magasins moins chronophage afin de lui permettre de reprendre sur de bonnes bases (mail du 22 avril 2013 pièce 38 de l'employeur). La Cour considère dans ces conditions que ces réorganisations temporaires (en janvier et avril 2013) ne peuvent caractériser une rétrogradation dans ses fonctions, mais témoignent à l'inverse des moyens entrepris pour lui permettre de se mettre à jour et de reprendre sereinement l'ensemble de ses attributions. Mme [Z] [U] saisissait alors également l'inspection du travail de sa souffrance au travail, lequel par courrier du 14 mai 2013, invitait l'employeur à procéder à l'évaluation des risques psychosociaux dans l'entreprise. Le responsable de la société SERACO engageait ainsi un cabinet extérieur «le cabinet [T] [P]» afin de réaliser un audit sur les possibles dysfonctionnements au sein du service comptable, procédait de son côté à une enquête interne au sein du service, et confiait l'évaluation risques psycho sociaux dans la société à une psychologue du travail référencé par la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Martinique. L'enquête interne réalisée courant juillet 2013 ne permettait pas de confirmer une souffrance au travail liée à l'organisation du travail. La grille d'évaluation de risques psychosociaux du service comptable réalisée en septembre 2013 par «ACTITUDES Antilles Guyane» psychologue au travail, ne révélait pas plus une situation de risque pour la santé des salariés même s'il était relevé des contraintes de rythme de travail. Le rapport d'audit du cabinet [T] [P] concluait en octobre 2013 que le temps hebdomadaire de travail de Mme [Z] [U] pouvait être évalué dans une fourchette de 23 à 30 heures par semaine pour la saisie des encaissements des magasins, ce qui ne caractérise nullement une surcharge de travail. Par ailleurs, la fiche de visite de Mme [Z] [U] à la médecine du travail en date du 20 juin 2013 mentionne sans ambiguïté son aptitude au travail nonobstant ces différents arrêts de travail pour maladie. Enfin par courrier du 24 octobre 2013, le contrôleur du travail sollicité par la réclamation de Mme [Z] [U] lui répondait «dans le cadre de la réclamation relative à vos conditions de travail et notamment la dégradation de votre santé mentale, et suite à mon intervention dans l'entreprise le 14 mai 2013, je me suis rendu dans l'entreprise le 22 octobre dernier afin de m'assurer des mesures mises en 'uvre par votre employeur. J'ai constaté que l'employeur a répondu à ma demande de faire procéder à une évaluation des risques psychosociaux avec le concours de psychologue de travail référencé par le service de prévention de la CGSS (ACTITUDES ANTILLES GUYANE). L'évaluation des risques a mis en évidence certains facteurs de risques psychosociaux, notamment les contraintes de rythme de travail et la charge de travail pour lesquels l'entreprise s'engage à porter des mesures correctrices dans le plan d'actions qui a été établi à cet effet. Le rapport dont copie m'a été remis n'a pas mis en évidence une situation de nature à mettre en danger la santé mentale du personnel, nécessitant une mesure d'alerte ou de signalement au Parquet. S'agissant des faits que vous portez à mon attention et qui selon vos dégradations auraient altéré votre santé mentale, les éléments qui m'ont été communiqués notamment l'aptitude médicale constatée par le médecin du travail, ne m'ayant pas permis de mettre en cause la responsabilité de l'entreprise je vous invite le cas échéant à former recours auprès de la juridiction compétente». Il y a donc lieu de constater comme indiqué dans la lettre de licenciement que l'employeur a multiplié les démarches visant à décharger la salariée pour lui venir en aide, que les plaintes de souffrance au travail, d'humiliation formulées par la salariée ont conduit l'employeur à vérifier les risques psychosociaux et sa charge de travail, que celles-ci se sont révélées infondées et qu'aucun élément du dossier ne permet de confirmer la responsabilité de l'employeur dans le ressenti de souffrance au travail invoqué par Mme [Z] [U]. Les différentes démarches entreprises pour soutenir Mme [Z] [U] ont été systématiquement contestées parfois dans des termes vifs et inappropriés, l'employeur ne pouvant être suspecté d'avoir rétrogradé l'intéressée, au vu des actions réitérées pour alléger sa charge, bien que normale, de travail. Force est de constater enfin à l'issue de cette procédure que les allégations de discrimination et de harcèlement moral apparaissent tout autant dénuées de fondement. En effet la salariée ne produit aucun élément permettant de présumer d'un harcèlement moral ou de discrimination de la part de l'employeur, lequel à l'inverse établit par l'audit entrepris non seulement que les autres salariés avaient une charge équivalente mais également l'avoir accompagné pour anticiper ses retards ou les apurer. L'employeur démontre par l'attestation de Mme [B] qu'ayant débuté en qualité de comptable auxiliaire en novembre 2012, celle-ci avait également la charge de l'encaissement de 5 magasins, de la saisie des intégrations de 8 autres, et que devenue comptable unique, elle avait la charge des encaissements de 10 magasins et de la comptabilité de 2 sociétés. Il s'en déduit que les activités d'encaissement ne relevaient pas des taches d'un simple auxiliaire comme allégué par Mme [Z] [U] au soutien de ses allégations de discrimination, de harcèlement et de rétrogradation. Mme [Z] [U] prétend qu'elle n'était pas la seule à être en retard pour la saisie des encaissements en janvier 2013. Cependant la Cour observe qu'elle ne répondait pas spontanément à la demande de la hiérarchie adressée par mail du 15 janvier 2013 tant à Monsieur [N] qu'à Mme [Z] [U] de faire un point détaillé sur l'état de saisie des caisses, indiquant même n' y répondre que la semaine suivante, (mail de Mme [Z] [U] du 18 janvier 2013) alors qu'à l'inverse M. [N] répondait immédiatement en adressant l'état d'avancement des caisses dont il avait la charge au 31 décembre 2012. C'est donc à juste titre qu'au vu des nombreux incidents intervenus en une année de collaboration et des critiques formulées contre sa hiérarchie que l'employeur après avoir fait procéder aux différents audits, enquête et évaluation des risques sociaux, a pu estimer au vu de ces résultats, que Mme [Z] [U] n'avait pas le profil requis pour ce poste. Il a été rappelé que par courrier du 30 octobre 2013, la GMF assureur lui même saisi par Mme [Z] [U] son assurée, demandait à l'employeur dans un souci de résolution amiable du différend de procéder au reclassement de Mme [Z] [U] conformément aux accords collectifs. Ce n'est qu'à la réception de ces résultats d'audit sur la charge de travail des salariés réceptionnés en octobre 2013, que l'employeur constatant que ceux ci n'avaient pas permis d'accréditer les critiques de Mme [Z] [U] a engagé la procédure de licenciement, de sorte qu'aucune prescription des faits fautifs prévu par l'article L 1332-4 du code du travail ne peut lui être opposée. Le licenciement a donc une cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé sur ce point et en ce qu'il déboute la salariée de l'ensemble de ses demandes. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes le 19 mars 2019, Y ajoutant, CONDAMNE Mme [Z] [U] à payer à la société SERACO la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE Mme [Z] [U] aux dépens de l'appel. Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier LE GREFFIER LE PRESIDENT