Cour d'appel, 07 décembre 2022. 20/00611

Grosse + copie délivrée le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 07 DECEMBRE 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00611 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OP6K Arrêt n° : Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 JUILLET 2016 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 15/329 APPELANTE : Madame [K] [Z] [Adresse 1] [Localité 4] comparante, assistée de Me Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : Association APSH 34 [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Mme [E] [H], en qualité de DRH, (munie d'un pouvoir de la présidente en exercice Mme [P] [A], en date du 17 octobre 2022), comparante et assistée à l'audience de Me MONSARRAT de la SCP SVA, avocate au barreau de MONTPELLIER En application de l'article 937 du code de procédure civile, les parties ont été convoquées à l'audience. COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 OCTOBRE 2022,en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller Madame Caroline CHICLET, Conseiller Greffier, lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * EXPOSE DU LITIGE Madame [K] [Z] a été engagée à compter du 1er octobre 2000 par l'association pour adultes et jeunes handicapés du comité départemental de l'Hérault, devenue association pour personnes en situation de handicap (APSH34), selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'aide-soignante moyennant une rémunération mensuelle reposant sur l'indice de base 406 de la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 mars 2014 Madame [Z] était convoquée à un entretien préalable prévu au 25 mars 2014 en vue d'un éventuel licenciement. Le 28 mars 2014 l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 janvier 2015 l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable prévu au 10 février 2015. Madame [Z] a été licencié pour faute grave le 13 février 2015. Madame [Z] a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 4 mars 2015 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer différentes indemnités au titre d'une rupture abusive de la relation de travail ainsi qu'un rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire. Par jugement du 1er juillet 2016 le conseil de prud'hommes a débouté Madame [Z] de l'ensemble de ses demandes et il l'a condamnée à payer à l'association pour adultes et jeunes handicapés une somme de 50 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 29 juillet 2016. Elle conclut à l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'annulation de la mise à pied ainsi que de ses demandes au titre d'une rupture abusive de la relation de travail et elle sollicite la condamnation de l'association pour personnes en situation de handicap (APSH34) à lui payer les sommes suivantes: '269,64 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire injustifiée, outre 26,96 euros au titre des congés payés afférents, '4415,92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 220,79 euros au titre des congés payés afférents, '13'304,76 euros à titre d'indemnité de licenciement, '78'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse, '2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle revendique également la condamnation de l'employeur à régulariser sa situation auprès des organismes sociaux et à lui remettre ses bulletins de paie et une attestation à destination de pôle- emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard. L'association pour personnes en situation de handicap (APSH34) conclut à titre principal, à la confirmation du jugement entrepris. À titre subsidiaire, et dans l'hypothèse où la cour requalifierait le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, à la limitation des indemnités éventuellement allouées aux montants de 13'302 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement en brut et à la fixation de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4434,92 euros, outre 443,49 euros au titre des congés payés afférents. À titre infiniment subsidiaire, et dans l'hypothèse où la cour dirait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la limitation du montant de l'indemnité éventuellement allouée à ce titre à la somme de 13'304,76 euros. En tout état de cause elle réclame la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes quant à la condamnation de la salariée à lui payer 50 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et revendique la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, il convient de se reporter aux écritures déposées auxquelles les parties se sont expressément référées. SUR QUOI > Sur la mise à pied disciplinaire Le 28 mars 2014 l'employeur notifiait à la salariée une mise à pied disciplinaire de trois jours pour le motif qui suit : «'Le 14 mars 2014, suite à une visite inopinée de la chef de service sur le service au sein duquel vous intervenez, celle-ci a constaté, alors que vous lui disiez le contraire, que vous avez maintenu enfermée dans sa chambre une personne lourdement handicapée. Et ce, alors même que vous aviez pleinement connaissance de la fin du protocole médical encadrant les nuits de ce résident. Qui plus est, dans une telle démarche vous auriez dû avertir immédiatement la chef de service de la mise en place d'une telle procédure, ce que vous n'avez pas fait. De plus je vous rappelle que le 6 décembre 2013, la chef de service vous avait déjà reçue pour vous rappeler votre cadre d'intervention et notamment le respect des protocoles. Tenant compte de vos fonctions, de l'objet même de l'association et de ses missions d'intérêt général, et en particulier de l'établissement dans lequel vous intervenez, votre insubordination est inacceptable' » Au soutien de la sanction, l'employeur produit une attestation de Madame [N] [S], chef de service paramédical au sein de l'établissement, ainsi qu'un rapport circonstancié qu'elle a établi le 14 mars 2014 reprenant les griefs faits à la salariée et un plan de l'unité autistes Mas [5]. La salariée produit un rapport d'incident du 2 décembre 2013 ayant pu justifier la mise en 'uvre de la procédure d'enfermement et un protocole d'enfermement du résident concerné établi le 15 février 2013 par le Docteur [J]. Si l'employeur justifie de la convocation de la salariée à un entretien de clarification prévu le 6 décembre 2013 afin d'harmoniser la prise en charge du patient, il ne ressort cependant pas des éléments qu'il verse aux débats qu'un nouveau protocole ait été établi pour le même patient au-delà du terme d'une année indiqué par le docteur [J]. C'est pourquoi le courriel de la chef de service du 4 décembre 2013 en contradiction avec le protocole alors en vigueur dont aucun élément n'établit qu'il ait pu y être mis un terme avant le délai fixé par le praticien ne permet de démontrer que l'enfermement du patient concerné ait été prohibé au 14 mars 2014, et ce même si le terme fixé par le Docteur [J] expirait au 15 février 2014. Ensuite, si l'employeur fait, aux termes du courrier de notification de mise à pied, subsidiairement grief à la salariée dans l'hypothèse de l'application du protocole querellé, de n'avoir pas prévenu la chef de service, cet élément ne figure pas parmi les préconisations applicables au titre du protocole versé aux débats. L'APSH34 est par conséquent défaillante à caractériser le bien-fondé des griefs retenus au titre de la mise à pied disciplinaire. Il en résulte que la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée le 28 mars 2014 qui était injustifiée doit être annulée, et qu'il convient dans ces conditions de faire droit à la demande de rappel de salaire formée par la salariée pour un montant non spécialement discuté de 269,64 euros, outre 26,96 euros au titre des congés payés afférents. > Sur le licenciement pour faute grave Il ressort de l'article L. 1235-1 du Code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties'; si un doute subsiste il profite au salarié. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle empêche la poursuite du contrat de travail. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère. Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée: «'Madame, Au regard des graves éléments portés à notre connaissance, le 28 Janvier 2015 nous vous avons convoqué par lettre recommandé avec accusé de réception pour un entretien 'xé au 10 février 2015 en vue d'envisager à votre encontre un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien du 10 février 2015, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Madame [U] [T] - représentante syndicale CGT du Territoire C'ur d'Hérault ' nous vous avons exposé les faits reprochés. Les explications recueillies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de remettre en cause la réalité des graves manquements. Nous venons de prendre la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs qui suivent : -Dans la nuit du vendredi 16 janvier au samedi du 17 janvier 2015, vous avez délibérément refusé d'appliquer spontanément les consignes de précaution et de sécurité à respecter scrupuleusement pour garantir la santé très fragile des personnes lourdement handicapées accueillies au sein de la Maison d'Accueil Spécialisée. Vos tergiversations, dans la mesure où elles augmentent le facteur risque connu sont inacceptables. En dépit de l'état fiévreux de la personne handicapée concernée, signe clinique révélateur d'un état à évolution critique rapide avec nécessité d'hospitalisation, ce n'est que devant l'insistance de votre surveillante de nuit que vous vous êtes résignée à lui administrer un suppositoire, seul remède de nature à faire tomber la température. -De plus, alors que la situation était préoccupante, vous avez cru bon de répondre à votre collègue de travail : «'on n'a pas besoin de lui mettre un suppositoire comme ça la température montera et ils l'emmèneront à LAPEYRONIE et on sera tranquille ''. Ces propos que vous avez tenus ont été vécus comme l'expression d'une posture tout aussi maltraitante que malveillante dans la mesure où ils visaient avant tout à garantir votre confort au détriment du bien être et de la sécurité du résident concerné. Devrai-je vous rappeler qu'en matière de sécurité nous avons une obligation de résultat! Vos propos qui ont choqué l'autre surveillante de nuit sont inacceptables. «C'était de l'humour'» nous avez-vous précisé lors de l'entretien préalable. Ce qui est inentendable s'agissant de la souffrance d'une personne très vulnérable. -Ces inconséquences y compris verbales, votre manque de fiabilité s'ajoutent à vos graves manquements qui ont déjà fait l'objet d'une mise à pied de trois jours sans rémunération le 28 mars 2014 alors même que le 6 décembre 2013 vous aviez déjà été reçue par le cadre d'intervention pour vous rappeler la nécessité du respect des protocoles. Tenant compte de la nature et des conditions d'exercice de vos fonctions (surveillante de nuit) en particulier dans un établissement dans lequel vous intervenez, ajoutés à l'objet même de l'association et de ses missions d'intérêt général, vos graves manquements répétés ne nous permettent plus de vous maintenir notre confiance. Votre licenciement pour faute grave prendra effet dès l'envoi de cette lettre adressée en recommandé avec accusé de réception, sans préavis ni indemnité. Cette mesure, selon les textes applicables, reçoit application au jour d'envoi de la présente...'» > L'employeur justifie en particulier d'un rapport de Madame [I], veilleuse de nuit, laquelle indique qu'au cours de la nuit du 16 au 17 janvier 2015 elles avaient pour consigne de surveiller la température d'un patient, lequel présentait au matin du 17 janvier 2015 une température de 37°8, qu'elle s'était adressée à sa collègue Madame [Z] en lui indiquant que la température était importante et lui avait demandé, par référence au protocole mis en place par le pôle soins, de lui administrer un suppositoire de Doliprane, ce à quoi Madame [Z] lui avait rétorqué « non il faut que la température soit à 38° et on n'a pas besoin de lui mettre un suppositoire, comme ça la température montera et ils l'emmèneront à Lapeyronie et on sera tranquille ». Elle précisait que malgré cela le patient s'était vu administrer un suppositoire de Doliprane mais que la façon de parler de l'aide-soignante l'avait choquée et qu'elle en avait parlé à l'infirmière. L'association verse également aux débats les relevés de température du patient de retour d'hospitalisation le 16 janvier 2015 à 14h30 avec une température de 36°6 puis de 36°7 à 20 heures, de 37°3 à 0h30 et à 3 heures le 17 janvier 2015, ainsi que le compte rendu d'intervention de Madame [I] faisant état de l'administration d'un suppositoire de Doliprane le 17 janvier 2015 à 6h31 alors que le patient présentait une température de 37°8. Elle produit ensuite un extrait des protocoles et conduites à tenir en cas de fièvre lesquelles préconisent prioritairement une réhydratation du patient, voire une aération de la chambre et un traitement médicamenteux reposant essentiellement sur la prise de paracétamol Doliprane de 1 g pour un adulte de 50 kg à renouveler toutes les 4 heures. Le protocole indique également que si la mesure de la température est supérieure à 38° 5, un avis médical doit être requis, soit auprès du médecin référent, soit en appelant le 15. Elle produit enfin le relevé de température à 36°8 du patient le 17 janvier 2015 à 12 heures et les consignes d'administration d'un gramme de paracétamol si la température dépassait 37°5 à 16 heures alors données par l'IDE. > La salariée oppose d'une part les termes du protocole et conduites à tenir en cas de fièvre ainsi que les préconisations de la Haute autorité de santé et de sa fiche de définition des fonctions lesquelles prévoient seulement l'aide à la prise de médicaments sous la responsabilité de l'infirmier(e) ou la remise aux résidents des éventuels traitements médicamenteux préparés par les personnes habilitées ainsi qu'une attestation du Docteur [D], intervenant au sein de la MAS indiquant n'avoir pas donné de consignes particulières ce 16 janvier 2015, hormis l'application stricte du protocole prévu à cet effet signé par lui, à savoir l'administration d'un gramme de paracétamol au-delà de 38°5 de température, et précisant qu'en deçà de ce seuil la non délivrance de paracétamol ne peut en aucun cas être considérée comme une mise en danger ou une négligence. > Au vu des pièces ainsi versées aux débats par l'une et l'autre des parties, l'association succombe à établir qu'au cours de la nuit du 16 au 17 janvier 2015, les consignes ou protocoles existant aient imposé l'administration d'un suppositoire de paracétamol au patient concerné avec une température de 37°8. C'est pourquoi, alors qu'aucun manquement n'est relevé postérieurement aux consignes ultérieurement données par l'IDE, la seule discussion entre les deux intervenantes autour du bien-fondé de l'administration de paracétamol au patient le 17 janvier 2015 au petit matin ne suffit à caractériser la faute ainsi reprochée. Compte tenu de ce qui précède et tandis que les précédents invoqués au soutien du licenciement ne peuvent caractériser la réitération de comportements fautifs, les propos déplacés tenus par la salariée à sa collègue, si elles avait pu choquer cette dernière, ne pouvaient par conséquent suffire à eux seuls à caractériser la faute grave, dès lors que tenus entre praticiens, sans aucun caractère de publicité. > L' article L 1331-1 du code du travail dispose que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». L'article 33 de la convention collective prévoit que les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes : - l'observation ; - l'avertissement ; - la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours; - le licenciement. L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales. Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace. Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale. Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s'appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés. Le règlement intérieur qui prévoit la nature et l'échelle des sanctions applicables à l'entreprise reprend à la fois les termes des dispositions légales et conventionnelles relatives à la procédure de licenciement et prévoit notamment que les sanctions d'observation ou d'avertissement s'exercent sous la forme suivante : « lettre écrite faisant état du comportement fautif ». Or, le courriel du 4 décembre 2013 produit par l'employeur, s'il contient des formules comminatoires invitant la salariée à respecter certaines consignes, n'a pas pour effet de reprocher à la salariée un fait ou un comportement déterminé, si bien qu'il ne constitue pas une sanction. C'est pourquoi, alors d'autre part que la mise à pied disciplinaire injustifiée ne peut davantage être invoquée à l'appui du licenciement, et tandis que la convention collective conditionnait la possibilité pour l'employeur de licencier un salarié à l'existence d'au moins deux sanctions préalables, le licenciement de Madame [Z] doit être dit sans cause réelle et sérieuse. > À la date de la rupture du contrat de travail, Madame [Z] était âgée de cinquante-sept ans et avait une ancienneté de quatorze ans et quatre mois révolus dans l'entreprise. Elle bénéficiait d'un salaire mensuel brut non spécialement discuté de 2217,46 euros. Si elle n'a travaillé que dans le cadre de contrats à durée déterminée ou d'intérim entre la rupture de son contrat de travail et sa mise en position de retraite, il ressort toutefois des pièces produites qu'elle a régulièrement travaillé et ne justifie pas d'éléments permettant d'établir l'existence d'une perte de revenus. Par conséquent, au vu des éléments soumis aux débats par l'une et l'autre des parties, il convient, de faire droit à la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par la salariée dans la limite d'un montant net de 13'302 euros, dès lors que le licenciement était antérieur au 22 septembre 2017. La perte injustifiée de l'emploi ouvre également droit pour la salariée au bénéfice des indemnités de rupture, ce qui conduit, dans la limite des prétentions des parties, à faire droit, à la demande d'indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 4415,92 euros, outre 220,79 euros au titre des congés payés afférents ainsi qu'à la demande d'indemnité conventionnelle de licenciement pour un montant de 13'302 euros. > Sur les demandes accessoires Compte tenu de la solution apportée au litige, l'APSH34 sera déboutée de ses demandes reconventionnelles, supportera la charge des dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La remise des bulletins de paie et d'une attestation à destination de pôle-emploi rectifiés étant de droit, il convient de l'ordonner, sans qu'il y ait lieu pour autant au prononcé d'une astreinte. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition greffe, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 1er juillet 2016; Et statuant à nouveau, Prononce l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 28 mars 2014; Dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [K] [Z] par l'association pour personnes en situation de handicap (APSH34); Condamne l'association pour personnes en situation de handicap (APSH34) à payer à Madame [K] [Z] les sommes suivantes: ' 269,64 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, outre 26,96 euros au titre des congés payés afférents, '13'302 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, '13'302 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, '4415,92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 220,79 euros au titre des congés payés afférents, Condamne l'association pour personnes en situation de handicap (APSH34) à remettre à Madame [K] [Z] une attestation à destination de pôle-emploi et des bulletins de paie rectifiés conformément au présent arrêt; Condamne l'association pour personnes en situation de handicap (APSH34) à payer à Madame [K] [Z] une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires; Condamne l'association pour personnes en situation de handicap (APSH34) aux dépens; La greffière, Le président,