Cour d'appel, 07 mars 2024. 23/00152

N° RG 23/00152 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JIOD COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 07 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 13 Décembre 2022 APPELANT : Monsieur [R] [C] [Adresse 4] [Localité 6] représenté par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN INTIMEES : Association CGEA DE [Localité 5] [Adresse 7] [Adresse 7] [Localité 5] n'ayant pas constitué avocat régulièrement assigné par acte d'huissier en date du 07/03/2023 S.A.S. INTERIOR'S [Adresse 1] [Localité 6] représentée par Me Xavier D'HALESCOURT de la SELARL XAVIER D'HALESCOURT, avocat au barreau du HAVRE S.E.L.A.R.L. [P] [B] ès qualités de mandataire judiciaire de la SAS INTERIOR'S [Adresse 2] [Localité 6] représentée par Me Xavier D'HALESCOURT de la SELARL XAVIER D'HALESCOURT, avocat au barreau du HAVRE S.E.L.A.R.L. FHB représentée par Me [O] [D], ès qualités d'administrateur judiciaire de la SAS INTERIOR'S [Adresse 3] [Localité 6] représentée par Me Xavier D'HALESCOURT de la SELARL XAVIER D'HALESCOURT, avocat au barreau du HAVRE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 17 Janvier 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme LAKE, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 17 janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 07 mars 2024 ARRET : REPUTE CONTRADICTOIRE Prononcé le 07 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE M. [R] [C] a été engagé en contrat à durée indéterminée par la société Interior's le 29 avril 2002 en qualité de manutentionnaire. Il a été licencié le 20 mars 2019 pour faute grave dans les termes suivants : 'Le 19 février dernier, nous avons été informés par notre prestataire de services, l'entreprise ISS, d'accusations portées à votre encontre par la femme de ménage habituellement affectée au nettoyage des locaux de la logistique, Mme [W]. Le 4 mars 2019, nous nous sommes entretenus directement avec Mme [W], en présence d'une déléguée du personnel de chez ISS, Mme [E]. Suite à cela, nous vous avons convoqué à un entretien préalable, le 14 mars dernier, auquel vous êtes venu accompagné d'un membre du comité social et économique, Mme [H], afin d'entendre vos explications quant à votre comportement. Enfin, nous avons de nouveau reçu Mme [W], le 18 mars 2019, afin de la confronter à vos explications et au fait que vous niez toutes ses accusations. Suite à ces différents entretiens, et à vos explications qui ne nous ont pas convaincues, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave, sans indemnités de préavis. Cette décision est fondée sur les faits suivants : Mme [W] s'est plainte que depuis novembre 2018, quasiment tous les jours, vous l'attendiez dans le réfectoire aux alentours de 15h. A cette occasion, vous lui faisiez de nombreuses remarques à caractère sexuel et sexiste, telles que : - Alors qu'elle était penchée pour nettoyer une table, sentant votre présence derrière elle et alors qu'elle se retournait, vous lui avez dit 'bah non reste comme ça, je te prendrais bien sur la table'. - Vous lui avez demandé si elle voulait un verre d'eau, alors qu'elle répond oui, vous lui dites 'Viens le chercher à mon robinet à moi, tu seras encore mieux servie'. - 'Aujourd'hui tu as mis ton foulard, on ne va rien voir de ce qu'il y a en dessous'. - Alors qu'elle avait décidé de mettre un jogging pour essayer de ne pas déclencher de remarques, vous lui avez dit 'Celui là tu devrais le mettre plus souvent, ça te moule bien ton petit cul'. De plus, elle a indiqué que lorsque vous lui faisiez la bise, vous cherchiez à ce que vos lèvres se touchent. Toutes ces remarques et votre comportement ont généré chez Mme [W] un sentiment de malaise et ont même fini par avoir un impact sur son travail et sa santé, puisqu'elle ne souhaite plus revenir travailler chez nous. Le 28 février dernier, alors qu'elle arrivait sur le parking de l'entreprise, elle vous a aperçu, et s'est sentie tellement mal à l'aise qu'elle n'a pas pu sortir de sa voiture. Elle est repartie sans avoir pu travailler et est allée voir son médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail. Le code du travail prévoit que 'aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante'. Cette situation est d'autant plus inacceptable que des faits similaires s'étaient déjà produits il y a environ deux ans, avec une autre femme salariée de l'entreprise ISS, qui s'était plainte de votre attitude. Elle avait déclaré que vous l'ennuyiez, et que vous l'attendiez dans le réfectoire. Votre responsable vous avait mis en garde à l'époque et vous avait très clairement interdit d'aller au réfectoire en dehors des horaires de pause. Votre responsable a quitté la société au mois de novembre dernier, et fort est de constater que vous avez dès lors repris vos habitudes dans le réfectoire, alors que vous n'aviez rien à y faire pendant les heures de travail. Notre obligation de sécurité nous oblige à protéger nos salariés mais également ceux des prestataires intervenant dans nos locaux. Vos remarques et agissements envers Mme [W] sont intolérables, rendent impossible votre maintien au sein de l'entreprise et justifient votre licenciement pour faute grave. (...)'. Par requête du 28 janvier 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en contestation du licenciement, ainsi qu'en paiement de rappel de salaires et indemnités. Par jugement du 1er juillet 2022, le tribunal de commerce du Havre a ouvert une procédure de sauvegarde à l'encontre de la société Interior's, désigné la SELARL FHB en qualité d'administrateur judiciaire et la SELARL [P] [B] en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du 13 décembre 2022, le conseil de prud'hommes a débouté M. [C] de l'intégralité de ses demandes, a débouté la société Interior's de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [C] aux éventuels dépens et frais d'exécution du jugement. M. [C] a interjeté appel de cette décision le 13 janvier 2023 et a signifié la déclaration d'appel et ses conclusions au CGEA le 7 mars 2023. Par conclusions remises le 8 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [C] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de : - dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixer au passif de la société Interior's les sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis : 3 682,28 euros congés payés afférents : 368,22 euros indemnité légale de licenciement : 8 895,84 euros dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 617,10 euros - débouter le CGEA, Mme [B] et Mme [D], ès qualités, de l'ensemble de leur demande et fixer au passif de la société Interior's la somme de 3 000 sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens. Par conclusions remises le 12 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Interiors, Mme [B] et la SELARL FHB, ès qualités, demandent à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes et de le condamner à payer à la société Interior's la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, et, à titre subsidiaire, si la cour devait juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixer le montant des dommages et intérêts à une somme comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire brut en fonction du préjudice subi. Le CGEA n'a pas constitué avocat. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 21 décembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le bien-fondé du licenciement M. [C] conteste les faits reprochés et considère que l'employeur n'a pas mené l'enquête contradictoire qu'il avait pourtant l'obligation de mettre en oeuvre, laquelle ne peut résulter d'une convocation directe à l'entretien préalable à licenciement, sachant que les faits ne ressortent que de la parole de Mme [W] qui n'a d'ailleurs pas déposé plainte. Les intimées font valoir que Mme [W] n'avait aucun intérêt à inventer les propos repris dans la lettre de licenciement, sachant qu'après les avoir relatés auprès de ses responsables hiérarchiques, elle a encore dû les exposer devant les dirigeants de la société Interior's. Elles notent en outre que ce type de faits s'était déjà produit antérieurement à l'égard d'une autre femme de ménage. Enfin, s'agissant de l'enquête interne, elles rappellent que celle-ci ne répond à aucun formalisme et que l'employeur peut se contenter de n'entendre qu'une partie des collaborateurs, sans être contraint d'entendre la personne mise en cause antérieurement à l'entretien préalable à licenciement. Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'employeur qui l'invoque doit en rapporter la preuve. Si en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010, l'employeur est tenu de diligenter sans retard une enquête interne lorsqu'il a connaissance d'une plainte pour harcèlement étayée par des informations détaillées et que toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable, pour autant, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. En l'espèce, et alors que les faits dénoncés se sont déroulés hors la présence de toute autre personne, la société Interior's a mené l'enquête conformément aux préconisations de l'accord précité du 26 mars 2010 en recueillant précisément les déclarations de Mme [W], en entendant M. [C] à l'occasion de l'entretien préalable à licenciement et en recevant à nouveau Mme [W] afin de la confronter aux déclarations alors faites par M. [C]. Or, à l'appui du licenciement, la société Interior's produit l'attestation de Mme [W] qui explique que tous les jours depuis le mois de novembre 2018, M. [C] se trouve aux alentours de 15h dans les toilettes du réfectoire qu'elle doit nettoyer, qu'il lui tient des propos, qu'elle reprend et qui sont conformes à ceux décrits dans la lettre de licenciement, qui la mettent de plus en plus mal à l'aise. Elle confirme également que lorsqu'il lui fait la bise, il cherche à l'embrasser sur les lèvres et conclut en indiquant qu'elle s'est sentie de plus en plus mal, qu'elle avait peur de se retrouver seule au réfectoire et qu'un jour, elle n'a plus réussi à venir travailler, craignant de le croiser encore. Il est également versé aux débats l'attestation de deux de ses responsables ISS, lesquelles expliquent que Mme [W] est venue les voir pour leur expliquer la situation dans les termes ressortant de son attestation, ce qui a conduit Mme [Z] et sa collègue à prendre rendez-vous avec la responsable des ressources humaines de la société Interior's et d'y accompagner Mme [W]. Par ailleurs, Mme [I] explique que, début 2018, elle avait appelé M. [F], alors responsable du site logistique, pour l'informer que la femme de ménage des ateliers s'était plainte du comportement de M.[C], que celui-ci l'attendait dans les toilettes du réfectoire, qu'il la complimentait sur ses tenues vestimentaires, qu'il arrivait par derrière et lui faisait peur. Elle précise que la femme de ménage lui avait rapporté qu'il lui avait dit que son décolleté n'était pas assez plongeant. Enfin, elle indique que M. [F] avait convoqué M. [C] afin de lui dire de changer radicalement de comportement et lui avait interdit l'accès au réfectoire l'après-midi lorsque la femme de ménage était présente. La tenue de cet entretien est corroborée par l'attestation de M. [Y], responsable logistique, qui explique en avoir été témoin, M. [F] ayant alors reproché à M. [C] de chercher la femme de ménage qui s'était plainte de lui, lui précisant qu'elle avait déclaré qu'il l'ennuyait, la surprenait dans le réfectoire ou dans les vestiaires, qu'elle ne se sentait pas tranquille et qu'il lui avait alors interdit l'accès du réfectoire et des vestiaires en dehors des temps de pause. Contrairement à ce que soutient M. [C], ces deux derniers témoignages ne font nullement état de la situation de Mme [W], mais d'une autre femme de ménage qui s'était déjà plainte de son attitude. Aussi, alors que Mme [W] n'avait aucun intérêt à accuser faussement M. [C], et qu'au contraire, son témoignage est conforté par le fait qu'elle a relaté ces faits à plusieurs personnes, et plus encore, par le précédant qui avait conduit M. [F] à convoquer M. [C], il convient de dire que les faits sont établis à l'égard de M. [C], peu important que Mme [W] n'ait pas déposé plainte, cette absence de démarche n'étant nullement de nature à remettre en cause la sincérité de son témoignage. Au vu de ces éléments, et alors que la gravité des faits ainsi dénoncés, au surplus répétés, empêchaient toute poursuite du contrat de travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. [C] reposait sur une faute grave et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner M. [C] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de le débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de le condamner à payer à la société Inerior's la somme de 500 euros sur ce même fondement. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant par arrêt réputé contradictoire et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Condamne M. [R] [C] aux entiers dépens ; Condamne M. [R] [C] à payer à la SAS Interior's la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute M. [R] [C] de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente