Cour d'appel, 06 mars 2024. 23/01310

ARRET N° [P] C/ S.A.S. PREVOTE TRANSPICARDIE copie exécutoire le 06 mars 2024 à Me PETIT Me PIAT EG/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 06 MARS 2024 ************************************************************* N° RG 23/01310 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IWXM JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE D'AMIENS DU 08 FEVRIER 2023 PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [O] [P] [Adresse 2] [Localité 4] concluant par Me Anne-Sophie PETIT de la SCP PETIT-DARRAS, avocat au barreau d'AMIENS ET : INTIMEE S.A.S. PREVOTE TRANSPICARDIE Prise en la personne de son représentant légal en exercice. [Adresse 1] [Localité 3] concluant par Me Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS DEBATS : A l'audience publique du 10 janvier 2024, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 06 mars 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 06 mars 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [P], née le 10 septembre 1972, a été embauchée à compter du 4 octobre 2013 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée par la société [Y] transpicardie (la société ou l'employeur), en qualité d'assistante d'exploitation. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 février 2014. La société compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des transports routiers. Mme [P] a été placée en arrêt maladie du 6 au 23 juillet 2019. Par courrier du 19 février 2020, elle s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours à compter du 25 février 2020. Par courrier du 4 mars 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 16 mars 2020, avec mise à pied conservatoire. Le 20 mars 2020, elle s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. S'estimant victime d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et contestant la légitimité de son licenciement, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 6 mars 2020. Par jugement du 8 février 2023, le conseil a : dit et jugé mal fondée Mme [P] en sa demande tendant à obtenir l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 19 février 2020 ; dit et jugé qu'aucun élément ne permettait de laisser présumer l'existence de faits constitutifs de harcèlement moral ; dit et jugé mal fondée Mme [P] en sa demande tendant à dire que la société [Y] transpicardie avait manqué à son obligation de sécurité ; dit les faits reprochés ayant donné lieu à la mise à pied conservatoire de Mme [P] justifiés et constitutifs de manquements, et non de simples erreurs ; dit et jugé que le licenciement entrepris à l'égard de Mme [P] reposait sur une faute grave. En conséquence, débouté Mme [P] de l'intégralité de ses demandes ; débouté la société [Y] transpicardie de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; laissé les éventuels dépens de la présente instance à la charge de Mme [P]. Mme [P], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 juin 2023, demande à la cour de : juger son appel recevable et bien fondé. Par suite, et par infirmation, juger que les faits reprochés à l'appui de la mise disciplinaire de deux jours qui lui a été notifiée suivant courrier en date du l9 février 2020 ne constituent pas des fautes susceptibles de donner lieu à sanction disciplinaire, mais de simples erreurs suite à l'absence de notification des nouvelles consignes mises en place par la nouvelle direction ; annuler par conséquent la mise à pied disciplinaire de deux jours qui lui a été notifiée le 19 février 2020, celle-ci étant illégitime ; juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant pas les mesures de prévention indispensables à sa santé et à sa sécurité en suite de ses alertes suivant mail du 27 septembre 2019 et courrier d'alerte du 25 février 2020 ; juger que les faits reprochés à l'appui de son licenciement ne peuvent légitimer l'éviction d'une salariée bénéficiant de plus de 6 ans d'ancienneté sans le moindre incident de parcours ; juger par conséquent son licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse ; En conséquence, condamner la société [Y] transpicardie à lui payer les sommes suivantes : - 296,63 euros brut à titre de rappel de salaires correspondant à la période de mise à pied disciplinaire des 25 et 26 février 2020 ; - 29,66 euros brut à titre de congés payés y afférents ; - 1 928,11 euros brut à titre de rappel de salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire du 4 au 20 mars 2020 ; - 192,81 euros brut à titre de congés payés y afférents ; - 500 euros de dommages et intérêts pour mise à pied disciplinaire injustifiée ; - 5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ; - 24 136 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 6 428 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 642,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; - 6 809,80 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; ordonner à la société [Y] transpicardie de lui remettre un dossier Pôle emploi régularisé en fonction de la décision à intervenir, et ce sous astreinte de 100 euros par jours de retard ; condamner la société [Y] transpicardie à lui payer 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. La société [Y] transpicardie, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 juillet 2023, demande à la cour de : juger Mme [P] recevable et mal fondée en son appel ; confirmer le jugement ; Sur la mise à pied : juger que la mise à pied disciplinaire repose sur des motifs réels et sérieux et est bien fondée ; rejeter la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et la demande de rappel de salaire subséquente ; rejeter la demande de dommages et intérêts pour mise à pied injustifiée ; Sur l'obligation de sécurité : juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; rejeter la demande d'indemnisation formulée par Mme [P] au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité ; à titre très subsidiaire, ramener l'indemnisation à de plus justes proportions ; Sur le licenciement : juger que le licenciement dont Mme [P] a fait l'objet est parfaitement justifié ; rejeter la demande de Mme [P] tendant à obtenir la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; rejeter en conséquence ses demandes tendant à obtenir une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et des congés payés sur préavis ; rejeter sa demande de dommages et intérêts subséquente ; à titre très subsidiaire, ramener l'indemnisation à de plus justes proportions ; Sur les autres demandes : rejeter le surplus des demandes de Mme [P] ; condamner Mme [P] à lui verser 3 500 euros au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur l'exécution du contrat de travail 1.1/ Sur le manquement à l'obligation de sécurité Mme [P] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en lui imposant une charge de travail excessive et en s'abstenant de prendre des mesures nécessaires pour adapter son poste de travail en dépit des difficultés qu'elle avait exprimées. Par ailleurs, elle expose que l'employeur, pourtant alerté le 25 février 2020 de faits de harcèlement moral, n'a pris aucune mesure pour remédier à cette situation ou même évaluer le risque qu'elle courait et a, au contraire, entrepris de la licencier. Elle ajoute que ces manquements de l'employeur lui ont causé un préjudice comme en atteste le certificat médical établi par le docteur [W], indiquant l'apparition de troubles anxieux à compter de juillet 2019. La société [Y] transpicardie réplique que la salariée n'apporte pas la preuve d'une charge de travail excessive qui, de surcroît, n'a pas fait l'objet d'une alerte explicite comme le soutient l'intéressée. Elle ajoute que le directeur de l'agence avait également profité de jours d'absence de la salariée pour évaluer sa charge de travail et en avait conclu que l'ensemble de ses tâches pouvait être réalisé dans le temps de travail contractuellement prévu. S'agissant du changement de bureau, elle indique qu'il avait été rendu nécessaire par la prise de poste du nouveau directeur. Elle affirme que la salariée n'apporte aucun élément de preuve sur des agissements de déresponsabilisation ou des propos blessants tels que dénoncés dans la lettre du 25 février 2020. Enfin, elle soutient qu'elle n'avait aucune obligation de mettre en 'uvre une enquête sur des faits de harcèlement moral compte-tenu de l'absence d'éléments étayant ses affirmations. Sur ce, L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article 1152-4 alinéa 1 du même code dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En l'espèce, par courriel adressé le 27 septembre 2019 à M. [G], directeur de l'agence depuis le mois de juillet 2019, Mme [P] a sollicité le paiement d'heures de travail supplémentaires réalisées durant la pause méridienne compte-tenu de ses difficultés à accomplir ses tâches de travail « autour d'une plateforme téléphonique » et son besoin de calme pour éviter les erreurs. Contestant la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre le 19 février 2020 notamment en raison de la réalisation d'heures supplémentaires, elle a réitéré ses affirmations sur la dégradation de ses conditions de travail dans un courrier du 25 février 2020 visant le texte sur le harcèlement moral. En réponse à ces alertes, M. [Y], le président de la société, par lettre du 3 mars 2020, conteste tout fait de harcèlement moral et précise que, dans un contexte économique difficile pour l'entreprise, il a été décidé de « changer radicalement » la stratégie d'exploitation, cette réorganisation ayant « impacté l'ensemble du service exploitation » et « les modalités d'accomplissement de ses missions ». Alors que les éléments de preuve produits aux débats démontrent que la nomination de M. [G] à compter du mois de juillet 2019 en qualité de directeur d'agence a été accompagnée d'une réaffectation de la salariée dans un espace de travail collectif et d'une réorganisation particulièrement importante des modalités d'accomplissement de ses missions, et que cette dernière a signalé, dès septembre 2019, de manière non équivoque, ses difficultés pour accomplir qualitativement et quantitativement ses tâches de travail, cette seule réponse est insuffisante pour justifier que l'employeur a satisfait à son obligation de veiller à la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés pour tenir compte du changement des circonstances. Par ailleurs, bien que l'employeur, informé d'une situation de harcèlement moral au sein de l'entreprise, demeure libre d'entreprendre une enquête dans les formes qu'il estime utile, les seules dénégations apportées dans le courrier susvisé sont, également, insuffisantes à répondre utilement au signalement adressé par la salariée. Les manquements de l'employeur étant caractérisés, il appartient à Mme [P] de démontrer l'existence d'un préjudice en découlant. Elle verse aux débats un certificat médical établi par le docteur [W] décrivant l'apparition en juillet 2019 de troubles anxieux concomitants à la modification de ses conditions de travail mais aucune pièce médicale contemporaine de la lettre du 25 février 2020. Dès lors, il conviendra, par infirmation du jugement entrepris, de lui allouer 2 000 euros de dommages et intérêts. 1.2/ Sur la mise à pied disciplinaire prononcée le 19 février 2020 Mme [P] expose avoir commis une erreur d'inattention s'agissant de l'envoi à une société cliente d'un échange interne de courriels faisant apparaitre des tarifs sur une opération d'affrètement qui, d'une part, trouve son origine dans la charge de travail excessive qui lui a été imposée depuis l'arrivée du nouveau directeur de l'agence, et qui, d'autre part, ne peut être qualifiée de faute. Elle ajoute que la rédaction du grief dans la lettre de mise à pied disciplinaire évoquant une erreur, démontre que l'employeur ne lui reproche pas un acte délibéré. Par ailleurs, s'agissant de la transmission des consignes au chef de quai le 31 janvier 2020 et de l'inscription des demandes de congés au crayon, elle soutient que l'employeur ne justifie pas des consignes préalables qui lui auraient été communiquées et que ces faits ne présentent pas d'un caractère fautif. Elle affirme que l'employeur est mal-fondé à lui reprocher la réalisation d'heures supplémentaires durant la pause méridienne compte-tenu de la surcharge de travail qui lui était imposée et en l'absence de toute dimension fautive. Enfin, elle soutient que le prononcé de cette sanction injustifiée lui a causé un préjudice dont elle demande la réparation. La société [Y] transpicardie réplique que la salariée a transmis, le 22 janvier 2020, des informations confidentielles à un client relatives à sa politique tarifaire. Elle précise que ce fait ne peut être qualifié de simple négligence compte-tenu d'un contexte d'accumulation d'erreurs fautives. Par ailleurs, elle soutient qu'en dépit de ses attributions prévues dans sa fiche de poste, la salariée a omis de communiquer au chef de quai les instructions nécessaires à la réalisation des opérations de chargement/déchargement qui étaient prévues le 3 février 2020 avec pour conséquence l'oubli des palettes sur le quai. De plus, elle indique que c'est à l'encontre des instructions données oralement par le directeur d'agence que Mme [P] a persisté à faire usage d'un crayon pour noter les demandes de congés et sans prendre conscience du risque d'effacement. Enfin, elle ajoute que c'est en méconnaissance du planning qui lui était applicable et des instructions qui lui avaient été communiquées par courriels que la salariée a poursuivi son activité professionnelle en dehors des heures de travail. Elle conteste également toute surcharge de travail qui n'est pas, de surcroît, démontrée par la salariée. Enfin, elle soutient que la salariée ne fait pas la démonstration du préjudice subi du fait de cette sanction. Sur ce, Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Les erreurs commises par le salarié qui ne relèveraient pas d'une mauvaise volonté délibérée mais uniquement de son insuffisance professionnelle ne peuvent constituer des fautes justifiant une sanction de nature disciplinaire. En l'espèce, la lettre de mise à pied disciplinaire adressée à Mme [P] le 19 février 2020 est rédigée comme suit : « Le 22 janvier 2020, vous avez adressé une réponse par mail à notre client Clarins, qui vous avait sollicité pour un transport, en joignant l'échange que vous aviez eu avec un collaborateur du service BAC et qui faisait apparaître le prix de vente et le prix d'achat de cette opération d'affrètement. Lors de notre entretien, vous nous avez précisé qu'il s'agissait d'une erreur d'inattention, que cela peut arriver à tout le monde et que ce n'était pas grave puisque cela n'avait pas empêché le chargement. Nous déplorons votre erreur dont vous ne semblez de surcroît pas mesurer l'importance, celle-ci pouvant en effet être préjudiciable à nos négociations tarifaires avec notre client. Le vendredi 31 janvier 2020, vous n'avez communiqué aucune instruction au chef de quai concernant des opérations de chargement / déchargement, vous contentant d'en parler au conducteur. Le lundi matin suivant, vous ne vous êtes pas non plus assuré que le transfert avait bien été fait, ce qui vous aurait permis d'intervenir auprès de l'équipe du matin et aurait évité le retard de livraison constaté chez notre client Cat Montsoult. Nous déplorons vos manquements eu égard aux risques financiers et commerciaux pour l'entreprise. Vous avez tenté de reporter la faute sur le chef de quai, puis avez reconnu votre erreur, vous engageant à l'avenir à transmettre vos instructions par écrit. Nous vous avons en outre reproché de ne pas renseigner correctement les documents de demande de congés des conducteurs, les commentaires (acceptation ou refus) étant notamment notés au crayon de papier, générant du retard aux réponses à apporter aux conducteurs. Nous avons attiré votre attention sur le fait que les documents rendus aux salariés doivent être sans ambiguïté et comporter toutes les indications en clair (acceptation, refus ou report) au stylo indélébile. Vous avez reconnu les faits et avez précisé que vous rempliriez désormais correctement ces documents, au stylo. Enfin nous déplorons un non-respect de vos horaires de travail, malgré nos multiples rappels verbaux ainsi que notre mail du 31 janvier 2020. Nous vous avons demandé de respecter scrupuleusement vos horaires, votre présence en dehors de ceux-ci ne devant avoir lieu que sur notre demande, pour les besoins du service. Vous nous avez confirmé prendre en compte notre demande et que vous respecterez à l'avenir vos horaires. Les faits ci-dessus énoncés, constitutifs de manquements à vos obligations, nous conduisent à vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire de deux jours, avec retenue correspondante de salaire, qui s'effectuera les 25 et 26 février 2020 ». Sur la révélation d'informations tarifaires à une société cliente Il est établi que Mme [P], qui reconnait les faits, a, le 22 janvier 2020, transféré à la société Clarins logistique un échange de courriels entre salariés de la société [Y] transpicardie dans lequel figuraient des informations tarifaires sur un transport pour le compte de cette première société entre l'aéroport de [6] et son établissement situé à [Localité 5]. Toutefois, il est observé que cet échange, qui ne concernait aucunement une société tierce, a essentiellement pour objet le retard du véhicule de livraison et l'estimation de son heure d'arrivée à sa destination finale. La copie d'écran où figure le coût d'achat hors taxe fait également état des références de ce transport, de sorte que, dans un contexte de retard de la livraison, certaines informations qui y étaient précisées étaient propres à intéresser la société Clarins. Il n'est, en outre, pas justifié des conséquences dommageables de cette transmission. Ainsi, étant retenu que la société [Y] transpicardie a manqué à son obligation de sécurité pour s'être abstenue de prendre des mesures en faveur de l'adaptation du poste de travail de la salariée propres à prévenir la survenance d'erreurs, et que l'envoi de ces informations avaient essentiellement pour finalité d'avertir la société cliente du retard du véhicule de livraison, il ne peut être établi une mauvaise volonté délibérée de la part de Mme [P]. Etant dénués de toute dimension fautive en l'absence d'une intention délibérée, ces faits ne pouvaient être retenus au titre de la présente sanction disciplinaire. Sur l'absence de communication avec le chef de quai Il est établi que Mme [P] avait en charge la gestion du planning des livraisons consistant à affecter quotidiennement aux chauffeurs une remorque et des lots de marchandises à livrer. Alors que le planning présenté à la cour pour la journée du 3 février 2020 met en évidence que les quatre palettes destinées à la société Cat montsoult avaient été affectées par la salariée à la remorque référencée EA167, il ne peut être déduit une quelconque faute de la salariée du fait que ces marchandises aient été retrouvées dans la remorque ED233. De plus, le courriel de Mme [R], salariée affectée aux mêmes fonctions que Mme [P], indiquant au directeur d'agence que les quatre palettes allaient être transportées par M. [M] sur son trajet vers [Localité 7], permet de relever que le transport de ces marchandises a été assuré selon la planification initialement prévue par Mme [P]. Etant ainsi observé que la salariée avait communiqué par l'intermédiaire du planning avec les équipes chargées du transport et étant de surcroit non contesté qu'elle avait donné ses instructions directement au chauffeur chargé d'effectuer cette livraison, aucune faute imputable à Mme [P] n'est caractérisée. Sur les heures supplémentaires Le contrat de travail conclu entre Mme [P] et la société [Y] transpicardie le 29 janvier 2014 ne prévoit ni horaires fixes de travail, ni directives prohibant la réalisation d'heures supplémentaires. Alors qu'aux termes de la sanction disciplinaire litigieuse et de ses écritures en appel, l'employeur s'abstient de préciser la date à laquelle le comportement fautif a été constaté, aucun élément ne permet de mettre en évidence la méconnaissance de la salariée de ses horaires fixes de travail postérieurement aux directives non équivoques exprimées le 31 janvier 2020 par le directeur d'agence qui lui interdisait, à cette occasion, d'y déroger. Aucune faute imputable à la salariée ne saurait être retenue sur ce point. Sur l'utilisation d'un crayon pour le renseignement des congés A considérer l'existence d'une faute pour défaut de sécurisation des données renseignées, l'employeur ne présente aucun élément permettant d'apprécier les conséquences de l'utilisation d'un crayon par Mme [P] sur les congés des chauffeurs. Le prononcé d'une sanction disciplinaire, de surcroît une mise à pied disciplinaire de deux jours, pour avoir fait usage, sans preuve d'une consigne préalable particulière, d'un crayon en lieu et place d'un stylo à encre indélébile pour renseigner les demandes de congés des chauffeurs, est disproportionné. Au vu de ces éléments, il conviendra, par voie d'infirmation du jugement déféré, d'annuler la mise à pied disciplinaire prononcée à l'encontre de Mme [P] le 19 février 2020, et, en conséquence, de condamner la société [Y] transpicardie à lui payer la somme de 296,63 euros correspondant aux salaires retenus pour les journées des 25 et 26 février 2020, outre 29,66 euros de congés payés afférents. Enfin, la convocation à un entretien préalable puis le prononcé injustifié d'une sanction du second degré ayant pour finalité d'exclure la salariée de l'entreprise alors qu'elle a exercé ses fonctions sans encourir le moindre reproche pendant près de 6 ans caractérisent le préjudice subi par Mme [P] qu'il conviendra de réparer en lui octroyant la somme de 300 euros de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est également infirmé sur ce point. 2/ Sur la rupture du contrat de travail 2.1/ Sur la légitimité du licenciement pour faute grave Mme [P] expose que les faits pour lesquels son employeur a pris la décision de la licencier soit ne permettent pas de matérialiser des fautes qui lui seraient imputables, soit, pour certaines erreurs d'inattention survenues en raison d'une surcharge de travail qui lui a été imposée, ne permettent pas de caractériser une attitude fautive en l'absence de toute mauvaise volonté délibérée de sa part. Elle précise ne pas avoir été informée de la prise de rendez-vous pour la livraison de la société Amazon du 6 février 2020, que la tournée de M. [H] a bien été maintenue le 25 février 2020 quand bien-même il avait été renseigné en congés sur la semaine, ou encore qu'elle n'avait pas la responsabilité des attestations d'assurance des véhicules. Par ailleurs, elle indique que l'absence de ramasse pour le compte de la société Cat le 20 février 2020 n'a eu aucune incidence pour cette société cliente et qu'elle avait immédiatement prévenu M. [G] de sorte qu'aucune négligence fautive ne peut lui être reprochée sur ce point. Enfin, elle soutient ne pas avoir été en capacité de renseigner le logiciel Teliway compte-tenu de la surcharge de travail qu'elle subissait et du refus de l'employeur de lui permettre de réaliser cette tâche durant la pause méridienne. La société [Y] transpicardie réplique que la salariée est à l'origine de divers manquements et de négligences fautives réitérées ayant eu pour effet de nuire à l'image de la société et de désorganiser son fonctionnement de sorte qu'elle était fondée à prononcer son licenciement pour faute grave. Elle précise que Mme [P], pourtant présente au travail le 5 février 2020, n'a pas prévenu le chauffeur d'une livraison pour la société Amazon fixée le 6 février 2020, a omis de planifier une ramasse pour le compte de la société  Cat le 20 février 2020, a renseigné par erreur une période de congé d'un salarié mettant en péril la tournée qu'il devait réaliser, et n'a pas fourni, le 10 mars 2020, une attestation d'assurance à un conducteur qui était resté sur son bureau. Elle ajoute que la salariée, en dépit des instructions qui lui avait été données, s'est abstenue de renseigner les tournées des conducteurs sur le logiciel Teliway qui avait pour objectif d'évaluer la rentabilité des transports de sorte qu'elle a été privée d'indicateurs pertinents pour définir sa stratégie commerciale. Sur ce, L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les faits invoqués comme constitutifs d'une faute grave doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et doivent encore être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur, il profite au salarié. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à Mme [P] les faits suivants : « Madame, En date du 4 mars 2020, nous vous avons adressé, par lettre recommandée avec accusé de réception et par lettre simple, une convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé le 16 mars 2020 à 15h00. Compte-tenu de la gravité de vos agissements, ledit courrier vous confirmait la mise à pied conservatoire, qui vous avait été notifiée verbalement la veille, pour la durée de la procédure. Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée par Mme [I], représentante du personnel. Sur notre demande et avec l'accord des parties, ledit entretien s'est déroulé en présence de M. [T], assistant administratif de production Il a par ailleurs été demandé à Mme [I] de rédiger un compte rendu de l'entretien. Nous vous rappelons les faits qui nous ont conduits à mettre en 'uvre la présente procédure : Malgré la procédure disciplinaire mise en 'uvre à votre égard, pour laquelle vous avez été reçue en entretien le 05 Février 2020, pour de multiples manquements constatés dans l'accomplissement de votre mission, vous n'avez pas modifié votre comportement, comme en témoignent les agissements relevés à votre encontre à savoir : Le 6 février 2020, soit le lendemain de votre entretien, la livraison d'une semi-remorque complète à destination de la plateforme Amazon a été purement et simplement oubliée. Le conducteur missionné pour assurer ladite livraison, qui était programmée à 6h00, n'a pas été prévenu. Ce dernier ayant pris son service à 7h00 n'a en effet pas assuré cette mission. Nous vous avons demandé pour quelle raison le conducteur n'avait pas été prévenu. Vous avez répondu que les consignes sont notées sur le planning qui doit être consulté tous les jours. Ce conducteur ayant de surcroît été en repos la veille, il vous appartenait de vous assurer qu'il serait présent à l'horaire souhaité. En l'occurrence, ce dernier s'est présenté à son horaire de prise de service habituelle soit 7h00. Nous vous avons rappelé que l'organisation du planning relevait de votre responsabilité et que les congés payés étaient acceptés par vos soins. Vous saviez par conséquent qu'en ne prenant pas la peine de le prévenir de la modification de son horaire de prise de service, vous prenez le risque que cette livraison ne soit pas assurée. Vous avez donc sciemment mis l'entreprise dans une situation délicate, n'ayant pas pu tenir ses engagements à l'égard de son client, désorganisant en outre le service puisqu'il a fallu gérer les réclamations des expéditeurs et reprendre rendez-vous. Le 20 février 2020, la ramasse chez la société Novares, qui fait partie d'un circuit en flux tendu pour le compte de la CAT, client automobile, n'a pas été effectuée. Cet oubli a eu pour conséquence un retard sur la livraison de l'usine Renault MPR Villeroy et a généré à notre encontre une fiche d'incident fournisseur. Vous nous avez confirmé que vous avez bien réceptionné le document de ramasse, que vous l'avez imprimé mais qu'il n'a pas été mis dans la tournée du conducteur. Vous n'avez pas été en mesure de nous fournir d'explication sur ce manquement qui, de nouveau nous met dans une situation délicate à l'égard du client. Le 25 février 2020, le planning affiché mentionnait en CP (congés payés) M. [H], conducteur poids lourd censé assurer un circuit Renault [Localité 8]. Alors qu'il s'apprêtait à repartir, il a eu la présence d'esprit de discuter avec ses collègues présents. A force de recoupements avec le chargement des semi-remorques sur le site, il a fort heureusement pris la décision de partir en tournée. Il m'en a informé lui-même et m'a remis le planning qu'il avait annoté d'un « merci » .... A notre demande d'explication, vous avez arqué que vous ne vous souveniez pas de cet incident. Le 10 mars 2020, M. [J], conducteur poids lourd, a informé l'exploitation qu'il n'avait pas d'attestation d'assurance à bord du véhicule qui lui était confié. Nous lui avons fourni le document qui était resté sur votre bureau. Vous nous avez indiqué au sujet de ce manquement : « effectivement l'attestation a été oubliée car le véhicule est resté longtemps au garage ». Nous vous avons rappelé que relèvent de vos attributions la gestion du parc tracteurs et semi-remorques ainsi que de veiller à la présence à bord des véhicules de l'attestation d'assurance. Vous avez reconnu qu'il restait sur votre bureau un petit tas de 2 ou 3 attestations d'assurance. En outre, nous vous avons reproché de ne pas renseigner les tournées des conducteurs sur le logiciel teliway, comme il vous appartient de le faire. Ce défaut de renseignement nous empêche de sortir des statistiques de rentabilité cohérentes et pollue le logiciel. Le process de saisie des tournées a été mis en place dans ce but et vous avez reçu la formation nécessaire. Vous nous avez précisé que vous ne le faisiez pas par manque de temps, ce à quoi nous avons répondu que votre collègue Mme [R], qui assure votre remplacement en votre absence, renseigne les tournées sans rencontrer de difficultés. Vous avez ajouté qu'elle n'assurait pas toutes vos tâches (suivi des heures des conducteurs dans le respect de la réglementation, rendez-vous mines ...). Nous avons indiqué qu'elle assurait néanmoins son propre poste, en plus de la gestion du planning, la saisie des tournées et le renseignement de celles-ci Vos agissements ci-dessus énoncés, constitutifs d'un non-respect des consignes qui vous sont données et de manquements à vos obligations professionnelles préjudiciables à l'entreprise, de surcroît récidivistes malgré la sanction prise à votre égard il y a à peine un mois, mettent en évidence votre incapacité à adapter votre comportement aux règles inhérentes au bon fonctionnement de l'entreprise et à la qualité de service qu'elle doit à ses clients. Ces agissements récurrents sont d'autant plus intolérables dans le contexte économique dans lequel elle se trouve, qui renforce l'exigence de rigueur et de qualité, afin de ne perdre ni clients, ni confrères. Ils sont d'une gravité qui rend impossible votre maintien dans l'entreprise, ne pouvant compter sur une modification significative et indispensable de votre comportement, et qui nous conduit à prononcer votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date d'envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. La période non travaillée du 4 mars 2020 au jour d'expédition de la présente lettre, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée. Vous pourrez vous présenter, après avoir pris rendez-vous, au siège de l'entreprise pour percevoir votre solde de tout compte et retirer votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle Emploi ». Sur la livraison du 6 février 2020 Il est acquis qu'une livraison pour le compte de la société Amazon programmée le 6 février 2020 n'a pas été réalisée et que, par ailleurs, Mme [P] a observé un arrêt de travail les 3 et 4 février. Or, il ressort du témoignage de Mme [I], salariée de la société [Y] transpicardie en charge de fixer les rendez-vous avec la société Amazon et d'avertir ensuite le service exploitation, que la livraison du 6 février 2020 a été fixée pendant l'arrêt de travail de Mme [P] et qu'elle avait communiqué cette information à Mme [R]. Alors que la fiche de poste de la salariée présentée par l'employeur indique effectivement que Mme [R] assurait ses fonctions en backup lorsqu'elle est absente, la société ne présente aucun élément permettant de prouver que la salariée avait été informée à son retour par Mme [R]. De surcroît, l'employeur reconnaissant pourtant dans la lettre de licenciement que le conducteur était en congé le 5 février 2020 et donc non joignable la veille de ce transport, il n'apporte aucune explication sur ce qu'était en mesure de faire Mme [P] qui, pour rappel, était en arrêt de travail les 3 et 4 février 2020. Au vu de ces éléments, aucune faute imputable à la salariée ne peut être retenue sur ce point. Sur l'inscription des congés de M. [H] S'il est établi que le planning réalisé pour la semaine du 24 au 28 février 2020 mentionne une période de congés au bénéfice de M. [H] à compter du 25 février 2020, le témoignage de ce salarié, versé aux débats par l'employeur, ne précise pas qu'il s'agissait d'une erreur de saisie de la part de Mme [P]. Il est également observé que ce salarié, en charge de réaliser un circuit régulier, a repris normalement pour le reste de la semaine la tournée à laquelle il était affecté de sorte que, même à considérer l'existence d'une erreur imputable à Mme [P], l'inscription de congés sur le planning n'a eu aucune incidence sur le fonctionnement de la société. Ce grief n'est donc pas établi. Sur la distribution des attestations d'assurance Alors que ni le contrat de travail ni la fiche de poste de Mme [P] ne précisent quelles étaient ses responsabilités pour la gestion et la distribution des attestations d'assurance des véhicules, l'employeur, contrairement aux affirmations contenues dans la lettre de licenciement, ne justifie d'aucune consigne particulière qui lui aurait été communiquée sur ce point. En conséquence, aucun manquement imputable à la salariée ne peut être retenu. Sur l'utilisation du logiciel Teliway et la ramasse du 20 février 2020 Il est établi qu'à compter du 10 octobre 2019, la société a mis en 'uvre une nouvelle procédure pour le traitement des affrètements et qu'à ce titre, Mme [P] a été chargée de renseigner l'ensemble des affrètements sur un logiciel. S'il n'est pas contesté l'existence de carences dans l'utilisation de ce logiciel, il n'en demeure pas moins que, dans le contexte d'une réorganisation majeure du service exploitation et des modalités d'accomplissement de ses missions telle que décrite par le président de la société aux termes de son courrier du 3 mars 2020, la salariée avait alerté dès le mois de septembre 2019 de manière non équivoque de ses difficultés, accentuées par son affectation dans un espace de travail collectif, à assurer l'ensemble de ses tâches dans le temps de travail qui lui était imparti. Il a été retenu que l'employeur, qui ne justifie avoir entrepris aucune mesure pour a minima s'assurer de l'adéquation entre les fonctions de la salariée particulièrement impactées par cette réorganisation et son temps de travail, a manqué à son obligation de sécurité. Or, alors que Mme [P] indiquait en septembre 2019 qu'elle « ne pouvait pas faire grand-chose de plus », le choix de l'employeur d'ajouter une charge de travail supplémentaire en lui imposant de renseigner ce logiciel pour chaque affrètement met en exergue une poursuite de son manquement à son obligation de sécurité à l'égard de la salariée. En l'absence de prise en compte des difficultés signalées dès septembre 2019, l'employeur ne pouvait non plus ignorer les risques d'erreur dans l'accomplissement de ses missions courantes, notamment en omettant de renseigner au planning des chauffeurs la ramasse du 20 février 2020 pour le compte de la société Cat, qui de surcroît n'a eu aucune incidence sur la destination finale des marchandises selon le témoignage de M. [N]. Au vu de ces éléments, mettant en évidence l'absence de matérialité des fautes qui lui sont reprochées, et, pour les seuls griefs tenant à l'utilisation du logiciel Teliway et à la ramasse du 20 février 2020, des erreurs ayant pour origine le manquement de la société [Y] transpicardie à son obligation de sécurité, il convient de dire, par infirmation du jugement déféré, que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse. 2.2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [P] expose qu'en l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, elle est en droit d'obtenir le paiement d'une indemnité conventionnelle de préavis, d'une indemnité conventionnelle de licenciement, de son salaire retenu durant la mise à pied conservatoire injustifiée et l'octroi de dommages et intérêts pour un montant de 24 136 euros compte-tenu du préjudice subi. La société [Y] transpicardie réplique que la salariée ne fait pas la démonstration du préjudice causé par le licenciement ayant retrouvé un emploi à compter du 1er septembre 2020 Sur ce, Selon l'article 17 de l'annexe III de la convention collective nationale des transports routiers, sauf pendant la période d'essai, tout départ d'un technicien ou agent de maîtrise de l'entreprise comptant 2 ans et plus d'ancienneté donne lieu, sauf faute grave, à un délai-congé de 2 mois. L'article 18 de l'annexe III de cette même convention prévoit que dans le cas de rupture du contrat individuel de travail du fait de l'employeur entraînant le droit au délai-congé, l'employeur versera au technicien ou agent de maîtrise congédié justifiant de 3 ans d'ancienneté ininterrompue une indemnité de congédiement calculée à raison de 3/10 de mois par année de présence sur la base du salaire effectif de l'intéressé au moment où il cesse ses fonctions. L'article L.1235-3 du code du travail prévoit l'octroi d'une indemnité à la charge de l'employeur au bénéfice du salarié dont le licenciement est survenu pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse. Lorsque son ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 6 années, le montant de cette indemnité est compris entre 3 et 7 mois de salaire. En l'espèce, Mme [P] ayant été mise à pied à titre conservatoire à compter du 4 mars 2020 dans l'attente du prononcé de son licenciement dont il a été retenu qu'il était injustifié, elle est bien fondée à obtenir le remboursement des salaires retenus par l'employeur ainsi que les congés payés afférents. La société [Y] transpicardie sera condamnée à payer à Mme [P] la somme de 1 928,11 euros à titre de rappel de salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire du 4 au 20 mars 2020, outre 192,81 euros de congés payés afférents. Mme [P], embauchée à compter du 4 octobre 2013, justifie, à l'issue du préavis de deux mois suivant son licenciement prononcé le 20 mars 2020, d'une ancienneté de 6 ans et 7 mois dans l'entreprise et d'un salaire mensuel de référence équivalant à 3 448 euros, montant non spécifiquement contesté par l'employeur. Il conviendra ainsi de condamner la société à payer à la salariée la somme de 6 428 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 642,80 euros de congés payés afférents. Il sera également alloué à la salariée une indemnité de licenciement d'un montant de 6 809,80 euros. Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l'effectif de la société, du montant de la rémunération de Mme [P], alors âgée de 47 ans au jour de son licenciement, de l'ancienneté de ses services, et de la période durant laquelle elle est demeurée sans emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à 15 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes indemnitaires et de rappel de salaire de Mme [P]. La salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application d'office des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations. 3/ Sur les autres demandes Compte-tenu de ce qui précède, il conviendra d'ordonner à la société [Y] transpicardie de remettre à Mme [P] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte. Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens. La société [Y] transpicardie, qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens, et à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles. La société sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire ; Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Statuant à nouveau et y ajoutant, Annule la mise à pied disciplinaire prononcée à l'encontre de Mme [P] le 19 février 2020, Dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société [Y] transpicardie à payer à Mme [P] : - 2 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, - 296,63 euros correspondant aux salaires retenus pour les journées des 25 et 26 février 2020, outre 29,66 euros de congés payés afférents, - 300 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de sa mise à pied disciplinaire injustifiée, - 1 928,11 euros correspondant aux salaires retenus pendant la période de mise à pied conservatoire du 4 au 20 mars 2020, outre 192,81 euros de congés payés afférents, - 6 428 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 642,80 euros de congés payés afférents, - 6 809,80 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 500 euros au titre des frais irrépétibles, Ordonne à la société [Y] transpicardie de remettre à Mme [P] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, dans le mois de la notification de l'arrêt, Ordonne à la société [Y] transpicardie de rembourser à l'antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations, Rejette le surplus des demandes, Condamne la société [Y] transpicardie aux dépens. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.