Cour d'appel, 17 mars 2023. 20/00805

AFFAIRE PRUD'HOMALE DOUBLE RAPPORTEUR N° RG 20/00805 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M2W4 Association [4] C/ [T] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 10 Janvier 2020 RG : 18/02091 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRET DU 17 Mars 2023 APPELANTE : Association [4] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant inscrit au barreau de LYON, et représentée par Me Olivier COCHARD de la SELARL JURI SOCIAL, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON substituée par Me Audrey GROS, avocat au barreau de LYON INTIMEE : [E] [T] née le 23 Janvier 1983 à [Localité 5] (31) ([Localité 5]) [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Thomas ZAMMIT, avocat au barreau de LYON DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Janvier 2023 Présidée par Béatrice REGNIER, président et Catherine CHANEZ, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Rima AL TAJAR, greffier COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, président - Catherine CHANEZ, conseiller - Régis DEVAUX, conseiller ARRET : CONTRADICTOIRE rendu publiquement le 17 Mars 2023 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, Signé par Béatrice REGNIER, président, et par Rima AL TAJAR, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire. * * * * EXPOSE DU LITIGE L'association [4] ([4]) (ci-après, l'association) évolue dans le secteur de l'économie sociale et solidaire et exerce une activité de formation à destination des publics en difficulté. Elle applique la convention collective nationale des organismes de formation et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. L'association a recruté Mme [E] [T] à compter du 18 juillet 2011, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 22 juin 2011, en qualité de conseillère de communication et de formation. Mme [T] bénéficie du statut de travailleur handicapé en raison de difficultés d'élocution causées par les situations de stress. Par courrier du 24 février 2018, l'association a proposé à Mme [T] d'évoluer vers des fonctions de formatrice en compétences numériques et accompagnatrice VAE (validation des acquis de l'expérience), ce qu'elle a accepté le 13 mars suivant, mais sous réserve que certaines conditions soient remplies, et en indiquant le faire « sous contrainte ». L'association s'est engagée à tenir compte des préconisations du médecin du travail en limitant le temps de face à face à 8 heures et à lui assurer un accompagnement personnalisé lors de ses premières interventions devant un public FLE (français langue étrangère). Mme [T] a finalement refusé la proposition qui lui était faite, dans un courrier du 12 avril 2018. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 13 mars au 27 avril 2018, puis du 14 au 30 mai. L'association a convoqué sa salariée à un entretien préalable fixé au 14 mai 2018, par courrier du 26 avril, et lui a notifié son licenciement pour motif personnel, par courrier du 17 mai suivant, en ces termes : « Entrée au sein du [4] le 2 mai 2011, vous occupez depuis cette date un poste de conseillère de communication et de formation. Par courrier du 21 Février 2018, nous vous avons formulé une proposition de changement de fonctions pour occuper le poste de formatrice en compétences numériques et accompagnatrice VAE. Cette proposition s'inscrivait dans un contexte de réorganisation des secteurs d'activité, des postes et des fonctions du [4] et avait pour objet de répondre à vos souhaits d'occuper un poste moins transversal que celui de conseillère de communication et de formation et de mettre à profit la formation « accompagnatrice VAE » que vous avez suivi. Ainsi, la mise en place d'une organisation du [4] par pôle d'activité et l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification professionnelle au sein de la branche a conduit à la redéfinition de l'ensemble des fonctions du personnel du [4] et nous a amené à vous formuler la proposition d'occuper le poste de formatrice en compétences numériques et accompagnatrice VAE. Par courrier du 13 mars vous nous avez informé accepter cette proposition de modification, imposant toutefois certaines conditions à votre acceptation. C'est ainsi que vous formuliez votre volonté que soit identifié le temps consacré à chacune de vos fonctions et de ne pas être mobilisée sur le public FLE. Nous vous avons répondu par courrier du 5 avril 2018 en vous précisant que nous avions bien l'intention de tenir compte des préconisations du médecin du travail en limitant le temps de face à face à 8 heures par semaine, et que nous ne pouvions nous engager à ne pas vous mobiliser sur le public FLE mais que nous vous assurerions un accompagnement personnalisé sur vos premières interventions face à ce public. Nous pensions avoir répondu à l'ensemble de vos interrogations et avoir obtenu votre adhésion à ces nouvelles fonctions puisque suite à ce courrier vous avez annoncé à vos collègues de travail que vous alliez occuper le poste de formatrice en compétences numériques et accompagnatrice VAE. Vous avez en outre commencé à déménager votre bureau. C'est tout attente, vous avez clairement signifié votre refus de ce changement de fonctions par courrier du 12 avril, réceptionné en nos locaux le 16 avril. Dans le même temps, vous avez adopté une attitude peu collaborative à l'égard de Madame [P] [C] instaurant ainsi un climat délétère dans vos relations avec elle, cette dernière craignant chaque jour vos réactions. Vous avez par ailleurs fait preuve d'un comportement inapproprié à l'égard de Madame [V], victime d'une agression verbale de votre part en date du 11 avril dernier. Particulièrement choquée par votre comportement, cette salariée a présenté pendant plusieurs jours un état d'inquiétude, d'anxiété et d'insomnie. Face à vos atermoiements aboutissant finalement au refus de la modification contractuelle qui vous a été proposée et compte tenu d'un comportement qui met en péril le climat et le bon fonctionnement du [4], nous estimons que la poursuite de nos relations contractuelles s'avère impossible. Dès lors nous n'avons d'autre choix que de prononcer votre licenciement, qui deviendra donc effectif sous préavis de deux mois dont le point de départ est fixé au jour de la première présentation de cette lettre à votre domicile' » Mme [T] a contesté son licenciement par lettre du 24 mai suivant. Par requête du 13 juillet 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de solliciter diverses sommes à titre salarial et indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier. Par jugement du 10 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a : Fixé le salaire moyen de Mme [T] à la somme de 1 289,28 euros ; Condamné l'association à lui verser les sommes suivantes : 10 314 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 6 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 6 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonné l'exécution provisoire ; Débouté Mme [T] de sa demande pour irrégularité de procédure ; Débouté l'association de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Par déclaration du 30 janvier 2020, le [4] a interjeté appel de ce jugement dont l'exécution provisoire a été suspendue par ordonnance du magistrat délégué par le premier président. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 6 janvier 2023, l'association demande à la cour de : Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : Fixé le salaire moyen de Mme [T] à la somme de 1 289,28 euros ; Condamné l'association à lui verser les sommes suivantes : 10 314 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 6 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 6 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonné l'exécution provisoire ; Débouté Mme [T] de sa demande pour irrégularité de procédure ; Débouté l'association de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; Statuant à nouveau, à titre principal, Déclarer irrecevable la demande de dédommagement du préjudice moral lié au non-respect de l'obligation de sécurité ; Déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; A titre subsidiaire, débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; En tout état de cause, Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande au titre de l'irrégularité de procédure ; Lui allouer une indemnité de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et de 500 euros pour la phase d'appel et débouter Mme [T] de sa demande à ce titre pour la phase d'appel. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 17 novembre 2022, Mme [T] demande à la cour de : Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, fixé son salaire moyen à la somme de 1 289,28 euros et constaté qu'elle avait été victime de harcèlement moral ; Réformer le jugement et, statuant à nouveau, condamner l'association à lui verser les sommes suivantes : 1 289,28 euros pour irrégularité de procédure ; 15 471,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; 2 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure en cause d'appel ; Condamner l'association à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés ; « Intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement de sommes d'argent à compter de la saisine du conseil » ; A titre subsidiaire, Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a Fixé son salaire moyen à la somme de 1 289,28 euros ; Condamné l'association à lui verser les sommes suivantes : 10 314 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 6 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 6 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Débouté l'association de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner l'association à lui verser la somme de 2 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner l'association à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés, « intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement de sommes d'argent à compter de la saisine du conseil » ; Débouter l'association de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture est intervenue le 10 janvier 2023. A l'audience de plaidoiries du 19 janvier 2023, la présidente a demandé aux parties de produire une note en délibéré avant le 31 janvier suivant sur la nature du licenciement pour refus opposé par le salarié à la modification de son contrat de travail. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales. 1-Sur la recevabilité des demandes formées au titre de l'obligation de sécurité et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Mme [T] n'avait pas formé dans sa requête introductive d'instance de demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, ni pour manquement à l'obligation de sécurité, mais elle demandait déjà au conseil de prud'hommes de constater qu'elle avait été victime de harcèlement moral. Les demandes de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail se rattachent donc aux demandes initiales par un lien suffisant et doivent être déclarées recevables. Le jugement, qui a omis de se prononcer sur la recevabilité de ces demandes, sera complété en ce sens. 2- Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité L'obligation générale de sécurité à la charge de l'employeur se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des salariés. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [T] dit avoir été victime de harcèlement moral, parce que l'équipe l'a mise à l'écart suite à son refus de signer une attestation en défaveur de l'ancienne directrice, et parce qu'elle a subi les agissements de Mme [C]. Elle n'apporte cependant aux débats aucun élément habile à présenter efficacement ces faits, les courriels échangés reflétant plutôt des divergences sur l'organisation de son travail et ses propres réticences face à tout changement apporté à son emploi du temps. Elle évoque des missions qui lui auraient été retirées pour être confiées à d'autres sans même préciser leur contenu ni l'identité des salariés qui les auraient reprises, des départs en nombre du [4] non étayés, le remplacement de son poste de 26 heures hebdomadaires par 2 postes de 16 heures en communiquant une seule proposition de poste d'accompagnateur VAE à temps partiel de 16 heures, le fait de s'être vu imposer de solder ses congés sans en poser le vendredi, alors que la lecture des courriels montre qu'elle était d'accord avec ce choix et qu'elle n'avait pu les prendre durant l'été en raison de son arrêt maladie. Contrairement à ce qu'elle indique, Mme [T] n'apporte pas davantage de justificatifs médicaux relatifs aux conséquences que le harcèlement moral qu'elle invoque aurait eues sur sa santé. La cour constate en conséquence que la salariée ne présente pas de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Le jugement doit être infirmé et Mme [T] déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité. 3-Sur le licenciement 3-1-Sur la cause du licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. En l'espèce, l'association cite 3 griefs dans sa lettre de licenciement : - le refus de changement de fonctions ; - une attitude peu collaborative à l'égard de Mme [P] [C], instaurant un climat délétère dans leurs relations, cette dernière craignant chaque jour ses réactions ; - un comportement inapproprié à l'égard de Mme [V], victime d'une agression verbale de sa part le 11 avril 2018 et qui aurait présenté pendant plusieurs jours un état d'inquiétude, d'anxiété et d'insomnie, ces deux incidents constituant un comportement mettant en péril le climat et le bon fonctionnement du [4]. Sur le premier grief, aux termes de l'article L1233-3 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise. Dans sa note en délibéré, l'employeur fait valoir qu'il a proposé à Mme [T] une modification de son contrat uniquement pour la faire évoluer vers un poste de formatrice en compétences numériques et accompagnatrice VAE afin de tenir compte des formations certifiantes qu'elle avait obtenues au cours de la relation de travail. Le licenciement n'aurait donc pas une cause économique, mais une cause personnelle, d'autant que la salariée a refusé sa proposition car elle s'estimait dans l'incapacité de travailler auprès d'un public FLE, ce qui constitue bien une considération propre à sa personne. Ce moyen est toutefois en contradiction avec les termes de la lettre de licenciement, qui évoque « la mise en place d'une organisation du [4] par pôle d'activité et l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification professionnelle au sein de la branche [qui] a conduit à la redéfinition de l'ensemble des fonctions du personnel du [4] », même si la proposition permettait également de prendre en compte les aspirations de la salariée. Dans ses conclusions, l'association expose d'ailleurs que la direction a informé l'ensemble des salariés dès le 27 novembre 2017 de la mise en place de la nouvelle organisation et de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification professionnelle. Et ce n'est que le 24 janvier suivant qu'une évolution de son poste a été proposée à Mme [T]. L'association ne peut donc à présent soutenir que lorsqu'elle a envisagé cette modification du contrat de travail, elle avait comme première intention de faire évoluer sa salariée comme celle-ci y aspirait. L'association ne pouvait licencier Mme [T] pour motif personnel en se fondant sur son refus d'accepter la modification de son contrat de travail. Quant au comportement de Mme [T], l'employeur ne verse aux débats que les attestations de Mmes [C] et [V] et le certificat rédigé par le médecin de cette dernière. Mme [C] relate une relation de travail difficile marquée par une mise en cause permanente de la part de l'intéressée, au point qu'elle en serait arrivée à éviter toute relation avec elle. Quant à Mme [V], elle affirme qu'à l'issue d'un entretien avec la directrice, le 11 avril 2018, elle aurait été prise à partie par Mme [T], celle-ci lui reprochant d'avoir parlé d'elle. L'incident aurait été tellement violent que la directrice et les personnes présentes seraient sorties de leur bureau. La cour constate cependant qu'aucun élément n'étaye ces témoignages et qu'en particulier, aucune des personnes ayant assisté à la scène n'a rédigé d'attestation, alors que Mme [T] conteste les faits. Quant au certificat médical signé par le médecin de Mme [V], s'il décrit un état d'inquiétude, d'anxiété et d'insomnie au 16 avril 2018, il se contente de reprendre les déclarations de l'intéressée sur les causes de son mal-être. Les répercussions du comportement de Mme [T] sur le climat et le fonctionnement de l'association ne sont pas davantage établies. L'association échoue donc à rapporter la preuve des 2 derniers griefs. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef. 3-2-Sur la procédure de licenciement Selon l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour irrégularité de la procédure que si le licenciement a une cause réelle et sérieuse, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté à Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur ce motif. 3-3-Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [T] soutient que l'article L. 1235-3 du code du travail ne serait pas applicable dans la mesure où le licenciement est entaché de nullité au motif qu'elle a été victime de harcèlement moral. Elle ne demande cependant pas à la cour de prononcer la nullité du licenciement et en tout état de cause, la cour a considéré qu'elle ne présentait pas de faits qui, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Il convient donc de faire application des dispositions de l'article précité, qui prévoient, pour un salarié ayant 6 ans d'ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut. L'association propose de fixer à 7 mois de salaire le montant des dommages et intérêts, soit à 9 024,96 euros. Le jugement sera infirmé en ce sens. L'association devra remettre à Mme [T] les documents de fin de contrat dûment rectifiés. 4-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Mme [T] ne verse aux débats aucun élément susceptible d'établir que l'association se serait comportée de façon déloyale envers elle en refusant de prendre en considération ses contestations et observations, son état de santé ou qu'elle l'aurait mise à l'écart. Le jugement sera donc infirmé de ce chef et elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. 5-Sur le remboursement des allocations chômage Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de 2 mois d'indemnités. 6-Sur les intérêts Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 17 juillet 2018, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code. 7-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile L'association sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande de la condamner à payer à Mme [T] la somme de 2 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Lyon le 10 janvier 2020, sauf en ce qu'il a débouté Mme [E] [T] de sa demande d'indemnité pour irrégularité de procédure et en ce qu'il a condamné le [4] ([4]) à lui verser la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau, Y ajoutant, Déclare recevables les demandes de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail ; Déboute Mme [E] [T] des ses demandes de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité par l'employeur et pour exécution déloyale du contrat de travail ; Condamne le [4] ([4]) à verser à Mme [E] [T] la somme de 9 024,96 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme étant assortie d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Enjoint au [4] ([4]) de remettre à Mme [E] [T] les documents de fin de contrat dûment rectifiés en exécution du présent arrêt ; Ordonne au [4] ([4]) de rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [E] [T], dans la limite de 2 mois d'indemnités ; Condamne le [4] ([4]) aux dépens de première instance et d'appel ; Condamne le [4] ([4]) à payer à Mme [E] [T] la somme de 2 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Le Greffier La Présidente