Cour d'appel, 27 juin 2024. 22/01782

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 27 JUIN 2024 N° RG 22/01782 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HDHV S.A.S. G7 INVESTISSEMENT C/ [E] [F] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 13 Septembre 2022, RG F 20/00131 Appelante S.A.S. G7 INVESTISSEMENT, demeurant [Adresse 2] Représentée par Me Sophie TRINCEA de la SELARL TRINCEA AVOCATS, avocat au barreau de LYON Intimé M. [E] [F] né le 21 Juin 1963 à [Localité 4], demeurant [Adresse 1] Représenté par Me Fanny CULIE de la SELARL CCDA AVOCATS, avocat au barreau d'ALBI COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 28 Mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, qui en ont délibéré assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, ******** Exposé du litige': M. [F] a été embauché par la SAS G7 Investissements en contrat à durée indéterminée du 2 janvier 2017 en qualité de commercial et responsable division Bio tous secteurs, statut cadre. Le 19 novembre 2019, M. [F] a fait l'objet d'un arrêt maladie jusqu'au 20 décembre 2019, qui a été prolongé jusqu'au 31 janvier 2020 sans précision de motifs. Le 31 janvier 2020, M. [F] a été déclaré apte à reprendre son poste par le médecin du travail sous réserve de ne pas effectuer de conduite automobile sur des distances supérieures à 150 kilomètres. Le 27 mars 2020, M. [F] a de nouveau fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 30 septembre 2020. Le 1er octobre 2020, M. [F] a été déclaré inapte à son poste ainsi qu'à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail lors de la visite de reprise. Le 5 octobre 2000 M. [F] a saisi le conseil des prud'hommes de Bonneville aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir les indemnités afférentes. Le 7 octobre 2020, le CSE a rendu un avis favorable à un licenciement pour inaptitude médicale sans possibilité de reclassement. M. [F] a ensuite été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 octobre 2000. Il a été licencié le 22 octobre 2020 pour inaptitude. Le 8 septembre 2021, M. [F] a de nouveau saisi le conseil des prud'hommes de Bonneville pour voir annuler son licenciement pour inaptitude en raison d'actes de discrimination subis du fait de son état de santé et obtenir les indemnités afférentes ainsi que des rappels de salaire au titre d' heures supplémentaires et de contreparties obligatoires en repos. Par jugement du'16 septembre 2022, le conseil des prud'hommes de Bonneville, a': - Jugé que M. [F] n'a pas subi d'actes de discrimination en raison de son état de santé - Débouté M. [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur - Constaté l'ensemble des griefs sont mal fondées ou d'une gravité insuffisante à justifier la rupture de son contrat de travail - Jugé que la SAS G7 Investissements à exécuter le contrat de travail de manière loyale à l'encontre de M. [F] - Débouté M. [F] de sa demandeà la SAS G7 Investissements de lui verser : * 15'000 € au titre de l'indemnité de préavis de trois mois * 1500 € au titre des congés payés afférents - Débouté M. [F] de sa demande d'indemnité de 60'000 € titre du licenciement discriminatoire et nul (article L. 1132-1 du code du travail) - Jugé que la convention de forfait jours est inopposable à M. [F] et n'a pas lieu de s'appliquer - Jugé que M. [F] a effectué 959 heures au-delà de la durée légale de travail du travail - Débouté la SAS G7 Investissements de sa demande de dire que M. [F] ne produit aucun élément à l'appui de sa demande de rappel de salaire pour des heures supplémentaires effectuées à compter du 5 octobre 2017 - Condamné la SAS G7 Investissements à verser à M. [F]': * 37'019,73 € au titre du rappel d'heures supplémentaires * 3701,97 euros au titre des congés payés afférents * 13'682,55 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos * 1368,25 € titrent des congés payés afférents - Constaté la prescription de la demande de rappel d'heures supplémentaires de M. [F] pour la période janvier 2017 au 5 octobre 2017 - Débouté M. [F] de sa demande d'indemnité de six mois de salaire au titre du travail dissimulé en application des articles L. 8221-1 et L. 8223-1 du code du travail, soit la somme de 30'000 € - Dit que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter du 8 septembre 2021 - Condamné la SAS G7 Investissements à verser à M. [F] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Prononcé l'exécution provisoire de plein droit de l'article R. 1454-28 du code du travail - Mis les dépens à la charge de la SAS G7 Investissements. La décision a été notifiée aux parties et la SAS G7 Investissements en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 12 octobre 2022 . Par conclusions du'5 juillet 2023, la SAS G7 Investissements demande à la cour d'appel de': - Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Bonneville en date du 13 septembre 2022 en ce qu'il a : - Jugé que la convention de forfait jours était inopposable à Monsieur [E] [F] et n'avait pas lieu de s'appliquer, - Jugé que Monsieur [E] [F] avait effectué 959 heures au-delà de la durée légale du travail, - Débouté la Société G7 INVESTISSEMENT de sa demande de dire que Monsieur [E] [F] ne produisait aucun élément à l'appui de sa demande de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, effectuées à compter du 5 octobre 2017, - Condamné la Société G7 INVESTISSEMENT à verser à Monsieur [E] [F] TRENTE SEPT MILLE DIX NEUF EUROS ET SOIXANTE TREIZE CTS D'EUROS (37.019,73€) au titre du rappel d'heures supplémentaires, ainsi que TROIS MILLE SEPT CENT UN EUROS ET QUATRE VINGT DIX SEPT CTS D'EUROS (3. 701,97€) au titre des congés payés afférents, - Condamné la Société G7 INVESTISSEMENT à verser à Monsieur [E] [F] TREIZE MILLE SIX CENT QUATRE VINGT DEUX EUROS ET CINQUANTE CINQ CTS D'EUROS (13.682,55 €) au titre de la contrepartie obligatoire en repos, ainsi que MILLE TROIS CENT SOIXANTE HUIT EUROS ET VINGT CINQ CTS D'EUROS (1.368,25 €) au titre des congés payés afférents, - Condamné la Société G7 INVESTISSEMENT à verser à Monsieur [E] [F], une indemnité de MILLE CINQ CENTS EUROS (1.500,00 €), au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile, Et statuant à nouveau, - Dire et juger que la convention de forfait jours est valable et parfaitement opposable à Monsieur [F] En conséquence, - Débouter Monsieur [F] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents - Débouter Monsieur [F] de sa demande relative au bénéfice d'une contrepartie obligatoire en repos ; - Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Bonneville en date du 13 septembre 2022 en ce qu'il a : - Jugé que Monsieur [F] n'avait pas subi d'acte de discrimination en raison de son état de santé, - Débouté Monsieur [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur - Constaté que l'ensemble des griefs était mal fondés, ou d'une gravité insuffisante à justifier la rupture du contrat de travail, - Débouté Monsieur [E] [F] de sa demande à la société G7 INVESTISSEMENT de lui verser 15 000 € à titre d'indemnité de préavis de 3 mois et 1 500 € au titre des congés payés afférents. - Débouté Monsieur [E] [F] de sa demande d'indemnité de 60 000 € au titre de licenciement discriminatoire nul. En tout état de cause : - Débouter Monsieur [F] de l'ensemble de ses demandes ; - Débouter Monsieur [F] à verser à la Société G7 SAVOIE, la somme de 2.000 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; - Le Condamner aux entiers dépens tant de première instance que d'appel. Par conclusions du 31 août 2023, M. [F], demande à la cour d'appel de': - Déclarer l'appel incident de Monsieur [F] recevable et bienfondé ; - Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bonneville en date du 13 septembre 2022 en ce qu'il a : - Jugé que la convention de forfait jours est inopposable à Monsieur [E] [F] et n'a pas lieu de s'appliquer, - Jugé que Monsieur [E] [F] a effectué 959 heures au-delà de la durée légale du travail, - Débouté la Société G7 INVESTISSEMENT de sa demande de dire que Monsieur [E] [F] ne produit aucun élément à l'appui de sa demande de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, effectuées à compter du 5 octobre 2017, - Condamné la Société G7 INVESTISSEMENT à verser à Monsieur [E] [F] : *TRENTE SEPT MILLE DIX NEUF EUROS ET SOIXANTE TREIZE CTS D'EUROS (37.019,73€) au titre du rappel d'heures supplémentaires, *TROIS MILLE SEPT CENT UN EUROS ET QUATRE VINGT DIX SEPT CTS D'EUROS (3.701,97€) au titre des congés payés afférents, - Condamné la Société G7 INVESTISSEMENT à verser à Monsieur [E] [F] : *TREIZE MILLE SIX CENT QUATRE VINGT DEUX EUROS ET CINQUANTE CINQ CTS D'EUROS (13.682,55€) au titre de la contrepartie obligatoire en repos, *MILLE TROIS CENT SOIXANTE HUIT EUROS ET VONGT CINQ CTS D'EUROS (1.368,25€) au titre des congés payés afférents, - Dit que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter du 8 septembre 2021, - Condamné la Société G7 INVESTISSEMENT à verser à Monsieur [E] [F] une indemnité de MILLE CINQ CENT EUROS au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - ' Prononcé l'exécution provisoire de plein droit de l'article R 1454-28 du Code du travail, - Mis les dépens à la charge de la SAS G7 Investissements - Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bonneville en date du 13 septembre 2022 en ce qu'il a : - Jugé que Monsieur [F] n'a pas subi de discrimination en raison de son état de santé ; - Débouté Monsieur [E] [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ; - Constaté que l'ensemble des griefs sont mal fondés, ou d'une gravité insuffisante à justifier la rupture de son contrat de travail ; - Jugé que la Société G7 INVESTISSEMENT a exécuté le contrat de travail de manière loyale à l'encontre de Monsieur [E] [F], - Débouté Monsieur [E] [F] de sa demande à la Société G7 INVESTISSEMENT de lui verser : *15.000,00 € au titre de l'indemnité de préavis de trois mois, *1.500,00 € au titre des congés payés afférents, - Débouté Monsieur [E] [F] de sa demande d'indemnité de 60.000,00 € au titre du licenciement discriminatoire et nul (article L.1132-1 du Code du travail), - Débouté Monsieur [E] [F] de sa demande d'indemnité de six mois de salaire au titre du travail dissimulé en application des articles L.8221-1 et L.8223-1 du Code du travail, soit la somme de 30.000,00 €, STATUANT À NOUVEAU : À titre principal, - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [E] [F] qui produit les effets d'un licenciement nul, À titre subsidiaire, - Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude de Monsieur [E] [F] au motif qu'il a été victime d'actes de discrimination en raison de son état de santé et que son inaptitude a pour origine les manquements de l'employeur, En tout état de cause, - Condamner la Société G7 INVESTISSEMENT à verser à Monsieur [E] [F] : 5.000,00 € au titre de l'indemnité de préavis (3 mois) - Condamner la Société G7 INVESTISSEMENT à verser à Monsieur [E] [F] la somme de 60.000,00 € à titre d'indemnité pour licenciement discriminatoire et donc nul (Article L 1132-1 du Code du travail), - Condamner la Société G7 INVESTISSEMENT à verser à Monsieur [E] [F] la somme de 30.000,00 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé en application des articles L. 8221-1 et L. 8223-1 du Code du travail, - Débouter la Société G7 INVESTISSEMENT de l'ensemble de ses demandes, - Condamner la Société G7 INVESTISSEMENT à verser à Monsieur [E] [F] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner la Société G7 INVESTISSEMENT aux entiers dépens de l'instance L'ordonnance de clôture a été rendue le'6 mars 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI': Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Moyens des parties : M. [F] soutient qu'il a été victime de manquements suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur. Il expose que les relations avec son employeur ont commencé à se dégrader au mois de février 2019 lors de sa demande de congés payés pour l'été suivant. Durant le mois d'août, il s'est vu imposer une mission estivale du lundi matin au vendredi après-midi afin d'aider la filiale G7 SUD en difficulté située à 300 km de son domicile et ce durant quatre semaines, le privant ainsi de congés d'été en famille; l'employeur souhaitant ensuite lui imposer de solder ses congés en septembre. Après s'être vu imposer de solder ses congés au mois de septembre 2019, il s'est vu convoquer à une réunion hebdomadaire le vendredi matin à 8h30 à 300 kms de son domicile, l'obligeant à quitter son domicile vers cinq heures du matin. Lors de la réunion du 15 novembre 2019, le directeur général a tenu des propos déplacés à son encontre proférant des insultes et remis en cause la qualité de son travail et de ses relations avec certains clients. M. [F] a dénoncé cette attitude le 18 novembre 2019 et a été placé en arrêt maladie, à la suite d'un burnout. Lors de la visite de reprise du 26 novembre 2019, il s'est ouvert de la situation au médecin du travail mais craignant la réaction de l'employeur il a préféré que le médecin n'intervienne pas. Lors de son retour d'arrêt maladie, encore fragile, le salarié expose qu'il s'est vu déplacer dans un bureau au siège de la société et affecté à des tâches administratives et subalternes ne correspondant pas du tout à son poste de travail de cadre commercial. Il s'est vu ainsi confier l'apurement de récépissé transport et l'établissement de statistiques, tâches administratives subalternes. Son bureau était situé à proximité immédiate de l'imprimante centrale à tous les services et il était dérangé par ses collègues de travail et contraint de travailler dans le bruit constant de l'imprimante centrale. Lors de son arrêt de travail relatif à l'attaque de son nerf vestibulaire, il lui a été demandé de restituer ses outils de travail (ordinateurs et téléphones portables) et à son retour au mois de février 2020, il a constaté qu'il ne pouvait exercer normalement ses fonctions de cadre commercial car il n'avait plus accès aux tarifs clients via le logiciel Xyric et que l'ensemble de ses archives, notamment ses mails, avait été effacé. La restriction kilométrique précisée par le médecin du travail ne l'empêchait pas d'effectuer un grand nombre de ses missions commerciales et il se sentait vraiment mis à l'écart. Depuis sa reprise il était systématiquement évincé lorsqu'il était contacté par ses clients même pour des demandes qu'il aurait pu traiter sans faire 150 kms. 70 % de son activité de commercial responsable se déroulait depuis son bureau et 40 % de sa clientèle se situait dans un rayon de moins de 150 kms. De plus il a ensuite été appelé à l'aide sur l'agence de Bourgogne située à 312 kms de son domicile. L'employeur s'est ainsi servi de son état de santé pour l'évincer et lui retirer l'intégralité de ses tâches commerciales et le priver de ses contacts avec la clientèle en prolongement d'un comportement déjà instauré qui avait conduit à son premier arrêt travail du 19 novembre 2019 suite à un épuisement professionnel. La dégradation des conditions de travail et sa mise à l'écart en raison de son état de santé ont empêché la poursuite de la relation de travail puisqu'il a été de nouveau placé en arrêt de travail puis déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise. Ces manquements étant suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul. La SAS G7 Investissements conteste tout manquement à l'encontre de M. [F]. Elle expose que M. [F] a été placé en arrêt de travail le 19 novembre 2019 pour maladie simple par son médecin traitant et qu'il n'a jamais été question d'un motif lié une grande fatigue physique et nerveuse en lien direct avec un prétendu épuisement professionnel. Les arrêts de travail et de prolongation ne précisent nullement que le salarié aurait été victime d'un syndrome d'épuisement professionnel. Les prétendus motifs de ces consultations ne résultent que des seules déclarations du salarié. Il n'a jamais alerté ni les membres du CSE de la société ni la médecine du travail ni même l'inspection du travail, d'un prétendu épuisement professionnel ainsi que de prétendues conditions de travail dégradées depuis le mois de février 2019. Il aurait été arrêté en raison d'un virus contracté affectant son nerf vestibulaire. Dans le cadre de la visite de reprise du 31 janvier 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude avec des restrictions liées à la conduite automobile sur les trajets supérieurs à 150 kms, l'employeur n'ayant d'autre choix que d'aménager temporairement le poste du salarié le temps qu'il soit en mesure de reprendre l'intégralité de ses fonctions et ainsi pouvoir effectuer des trajets de plus de 150 kms. La SAS G7 Investissements a ainsi respecté son obligation de sécurité. Il lui a été proposé un poste administratif au siège que le salarié a accepté. Le traitement d'une partie seulement de ces dossiers commerciaux n'avait pas de sens dans la mesure où il ne pouvait les mener à leur terme puisqu'il ne pouvait se déplacer. L'employeur a fait le choix de préserver sa santé et de ne l'affecter que temporairement à des tâches administratives au siège de la société. M. [F] ne démontre aucun manquement intentionnel à son encontre et il ne peut lui être reproché de discrimination en raison de son état de santé alors qu'elle n'a fait que respecter les préconisations de la médecine du travail et son obligation de sécurité et de santé. Il s'agissait d'une situation temporaire puisque une visite auprès de la médecine du travail au mois de mars 2020 était prévue puis au mois d'avril 2020 afin d'évaluer son aptitude à reprendre ses fonctions de travail pour maladie simple à compter du 27 mars 2020. Cet arrêt étant intervenu le lendemain d'un mail adressé au salarié par lequel il était demandé d'apporter son aide opérationnelle pour le compte de la filiale en Bourgogne celle-ci étant en sous-effectif. Le déménagement du bureau de M. [F] s'inscrivait dans le contexte d'une réorganisation générale des bureaux du siège opérée sur l'année 2019 faisant suite à une centralisation de tous les services généraux du réseau G7 et ne concernait pas que son bureau. Il n'a pas été mis à l'écart puisqu'au contraire il a réintégré les locaux de la société G7 Investissement et son bureau situé à moins de 100 mètres de l'ancien. Cette réorganisation relevant du pouvoir discrétionnaire de l'employeur. S'agissant de l'accès aux grilles tarifaires, il lui a été expliqué que les accès avaient été limités dans un souci global de sûreté des données et qu'il retrouverait les accès dès qu'il pourrait reprendre pleinement ses fonctions de commercial. La SAS G7 Investissements soulève le comportement parfois inadapté du salarié ainsi que son attitude proche de l'insubordination vis-à-vis de l'employeur. M. [F] n'ayant pas été prioritaire pour les vacances au mois d'août 2019 faute d'avoir des enfants scolarisés. De plus il ressort de ses fonctions mêmes qu'il pouvait être amené à intervenir sur l'ensemble du groupe G7 SUD et qu'il avait l'habitude de s'y déplacer fréquemment depuis janvier 2017. Il ne démontre pas le comportement prétendument inadapté de son supérieur hiérarchique lors de la réunion du 15 novembre 2019 et ne qualifie pas les insultes qu'il évoque. Il avait en réalité du mal à accepter la critique et confond aisément de simples remarques sur la qualité de son travail et un désaccord avec son supérieur hiérarchique, avec des prétendues injures. Sur ce, Sur le fondement des dispositions des articles 1226 et 1228 du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Lorsque la demande de résiliation judiciaire est fondée sur un harcèlement moral ou la discrimination, la rupture du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement nul. Il est de principe, que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s'il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Lorsque le licenciement intervient postérieurement à l'introduction de la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur est ou non justifiée avant de prononcer sur le bienfondé du licenciement. Sur les manquements à compter de février 2019': Sur la prise des congés de l'été 2019': La période de prise de congés est fixée par la convention collective applicable à l'établissement ou à défaut par l'employeur après avis le cas échéant des délégués du personnel. Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. A l'intérieur de la période de congés, à moins que l'ordre des départs ne résulte de la convention collective ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur. L'ordre des départs est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ et affiché dans les locaux normalement accessibles au salarié sous peine de devoir indemniser le salarié qui n'aurait pas pris ses congés. En l'espèce, il ressort du mail de réponse 27 février 2019 dont M. [F] ne produit pas le mail d'origine, que l'employeur rappelle à M. [F] qu'il lui appartient de fixer unilatéralement le départ des congés et que les personnes prioritaires sont les personnes qui ont des enfants scolarisés ce qui n'est pas son cas et qu'aux dates demandées, le service commercial a déjà '[K] en congés payés'. Il lui indique qu'il peut leur parler de ses demandes de congés lors de leurs rendez-vous du lundi. Pour août les dates n'étant malheureusement pas possibles et pour les autres dates c'est à discuter lundi. Il ressort de l'échange s'en suivant qu'un désaccord persiste, M. [F] insistant pour disposer de congés payés en août et qu'il lui a finalement été accordé 3 semaines conformes à ses demandes en septembre mais qu'il reste 2 semaines et 1 jour que l'employeur lui impose à une période où il n'y aucune activité commerciale. Faute pour M. [F] de démontrer que l'employeur n'a pas respecté l'ordre de priorité fixé dans l'entreprise à ses dépens ou qu'il n'a été averti que tardivement, il n'est démontré aucun manquement relatif à sa période de départ en vacances de la part de l'employeur. Sur les déplacements imposés en août 2019 sur le site de [Localité 3] (26) ': Il ressort du contrat de travail de M. [F] qu'il exerce ses fonctions de 'commercial + responsable Division Bio pour l'ensemble du groupe G7" et qu'il déclare accepter par avance son transfert au sein de toute société qui pourrait apparaitre dans le cadre de l'organisation future du groupe G7 si besoin et s'engage à respecter les objectifs qui pourraient lui être donnés par la direction générale et se conformer à la politique décidée par elle. Il n'est pas contesté qu'il lui a été demandé d'être présent sur le site de [Localité 3] (26) du lundi au vendredi à compter du 2 août 2019 pour 4 semaines, conformément aux dispositions susvisées de son contrat de travail et que M. [F] a indiqué qu'il voulait bien uniquement aider une semaine sur deux du mardi au jeudi quand son travail de commerce le lui permettait. L'employeur lui enjoignant en réponse de se conformer aux directives non discutables. Aucun manquement de l'employeur n'est démontré à ce titre compte tenu des dispositions contractuelles qui prévoyaient le déplacement de M. [F] dans l'ensemble des sociétés du groupe. Sur la réunion du 15 novembre 2019 à [Localité 3]': M. [F] ne justifie pas par des éléments objectifs qu'il aurait été victime lors de cette réunion de «'propos déplacés'» et «'d'insultes'»de la part de M. [S], directeur général. Le seul mail de sa part à M. [I] le 18 novembre 2019 par lequel il dénonce «'avoir été insulté par M. [S] qui a remis en cause ses compétences professionnelles actuelles et même passées chez ses anciens employeurs, la qualité de son travail et la relation qu'il avait avec certains clients...'» caractérisant cette attitude de «'manque de respect'» ne permet de justifier de l'existence d'injures ou d'insultes de la part de M. [S] à son encontre. Etant rappelé que le seul fait pour le supérieur hiérarchique de remettre en cause la qualité du travail d'un subordonné et ses compétences ne constitue pas un manquement de sa part si les propos sont courtois et adaptés à la relation de travail, le supérieur hiérarchique étant en charge de juger des compétences et du travail de son subordonné. Le manquement de l'employeur n'est pas établi. Sur la discrimination en lien avec son état de santé': L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [F] invoque l'existence d'une discrimination liée à son état de santé à la suite de retour d'arrêt maladie en janvier 2020. Il incombe ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination liée à cet état de santé. M. [F] invoque les faits suivants': - A son retour d'arrêt maladie en février 2020, il s'est vu déplacer dans un bureau au siège de la société au siège de G7 Investissement - Il a été contraint de travailler dans le bruit à proximité immédiate de l'imprimante centrale à tous les services - Il s'est vu affecter à des tâches administratives subalternes alors qu'il était commercial - Il a été privé d'accès aux tarifs clients du logiciel XYRIC et à l'ensemble des archives notamment ses mails qui a été effacé - Il était systématiquement évincé lorsqu'il était contacté par des clients même pour des demandes qu'il aurait pu traiter sans faire 150 kilomètres Les faits suivants sont matériellement établis': - A son retour d'arrêt maladie en février 2020, il s'est vu déplacer dans un bureau au siège de la société au siège de G7 Investissement et son nouveau bureau était situé à proximité immédiate de l'imprimante centrale à tous les services - Il s'est vu affecté à des tâches administratives - Il a été privé d'accès aux tarifs clients du logiciel XYRIC Toutefois, il ressort de l'avis d'aptitude du médecin du travail du 31 janvier 2020 que M. [F] est apte à la reprise du travail «'sous réserve de ne pas effectuer de conduite automobile sur des trajets supérieurs à 150 kilomètres, restriction pour un mois à réévaluer début mars'». La visite médicale du mois de mars ayant été annulée et reportée en avril faute de médecin du travail et M. [F] ayant fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail à compter de 27 mars jusqu'au 30 septembre 2020. Il en résulte que si certains faits sont matériellement établis et non contestés par l'employeur, ils n'ont concerné qu'une période très limitée et provisoire de 1 mois ensuite des restrictions du médecin du travail dans l'attente d'une nouvelle visite du médecin du travail qui n'a jamais eu lieu en raison du nouvel arrêt de travail de M. [F], et que ce dernier ne conclut pas qu'il a été le seul salarié concerné par la privation d'accès aux tarifs clients du logiciel XYRIC et le réaffectation de bureaux dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise. En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à l'état de santé de M. [F] au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée par voie de confirmation du jugement déféré Faute ainsi pour le salarié de justifier de manquements de l'employeur à ses obligations et d'une discrimination à raison de son état de santé il convient de débouter M. [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes afférentes par voie de confirmation du jugement déféré Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude': Moyens des parties : M. [F] sollicite de déclarer nul en raison des faits de discrimination du fait de son état de santé subi, son licenciement pour inaptitude. Toutefois, la cour ayant jugé qu'il n'existait aucune discrimination à ce titre, il convient de débouter M. [F] de cette demande. Sur la convention de forfait annuel en jours': Moyens des parties : M. [F] soutient que sa convention de forfait annuel en jours est nulle. Il expose qu'il était particulièrement affaibli par une situation d'épuisement professionnel, raison pour laquelle son médecin l'a arrêté au mois de novembre 2019. La SAS G7 Investissements se prévaut d'un accord de forfait-jour conclu au sein de la société le 28 novembre 2019 alors qu'il a été embauché en janvier 2017 et qu'aucun avenant ne lui a été proposé à la signature pour modifier la convention de forfait annuel en jours incluse dans son contrat de travail initial conformément à cet accord. Il sollicite le paiement d'heures supplémentaires, l'employeur ne fournissant aucun élément pour critiquer son décompte. La SAS G7 Investissements expose que la convention de forfait annuel en jours intégrée dans son contrat de travail est valable et que les dispositions conventionnelles sur lesquelles le salarié se fonde comme applicables, ne concernent que le personnel des entreprises de transport de déménagement. C'est l'accord collectif applicable au sein de la SAS G7 Investissements qui doit prévoir les modalités de décompte des jours travaillés ou d'un suivi de la charge de travail par le biais d'un entretien annuel, or cet accord du 28 novembre 2019 prévoit des dispositions au sujet du suivi de la charge de travail de ses salariés. Ces mécanismes étant conformes aux dispositions légales. De plus M. [F] était en arrêt maladie à compter de mars 2020 jusqu'à son licenciement de sorte que l'entretien annuel de fin d'année n'a pu se tenir. La SAS G7 Investissements fait également valoir que la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées du 1er janvier au 5 octobre 2017 est prescrite et les éléments versés par le salarié ne permettent pas à l'employeur d'y répondre. Sur ce, Sur l'opposabilité de la convention de forfait annuel en jours': Il résulte des dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail que la mise en place d'une convention individuelle de forfait suppose l'existence d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche et une convention individuelle de forfait qui requiert l'accord du salarié et doit être passée par écrit. Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il appartient à celui qui s'en prévaut de rapporter la preuve de l'existence de la convention de forfait, en sorte que l'employeur qui l'invoque devra donc en prouver l'existence et le contenu. Il est de principe que l'accord collectif doit être de nature, à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Non seulement l'employeur doit justifier que le contrôle du temps et de la charge de travail est opéré, mais qu'il existe un système correctif lui permettant d'ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur.' En l'espèce, Il ressort du contrat de travail de M. [F] que la convention collective applicable est celle des transports routiers et activité auxiliaires du transport et qu'il est soumis à une convention de forfait annuel en jours de 218 jours pour une année complète d'activité tenant compte du nombre de jours de congés payés et incluant la journée de solidarité. Il est précisé que «'la répartition de son temps de travail sur la semaine est ainsi laissée à sa libre appréciation sous sa propre responsabilité, sous réserve qu'il respecte les modalités de décompte en vigueur dans la société et qu'il veille personnellement au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire ». Il ressort de l'avenant N°3 du 10 juillet 2012 à l'accord du 23 août 2000 de ladite convention collective relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail s'agissant de la convention individuelle de forfait du 28 février 2002 et du 10 juillet 2012 (article 6.2.2) que, le'forfait annuel en jours travaillés est une possibilité offerte pour le personnel ' cadres ' qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont notamment et directement concernés les personnels cadres définis par l'avenant n° 1 du 29 janvier 1998 à l'accord relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises de transport de déménagement du 3 juin 1997.'La convention individuelle de forfait doit faire expressément référence au présent accord, c'est le nombre de jours travaillés prévus à l'article 6.2.3, mentionner les conditions d'application figurant aux articles6.2.3 et 6.2.4'; toute mise en place de forfait annuel doit faire l'objet d'un accord individuel entre le salarié et l'employeur. Elle est formalisée par une clause contrat travail ou avenant à celui-ci et l'acceptation par le salarié de la convention individuelle de forfait matérialisé par la signature du contrat ou de l'avenant précité. Il n'en ressort pas comme conclu par l'employeur que ces dispositions ne seraient applicables qu'au personnel des entreprises de transport de déménagement mais qu'ils sont «'notamment'» concernés par la convention de forfait annuel en jours. Il doit dès lors être jugé que ces dispositions conventionnelles visées dans le contrat de travail sont applicables à la situation de M. [F]. Or, la dite convention collective prévoit que chaque année, l'employeur organise avec chaque salarié titulaire d'une convention de forfait, un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération. L'employeur effectue un contrôle du nombre de jours travaillés de leurs dates ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos au moyen d'un document récapitulatif et contradictoire tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document contresigné par le salarié est remis chaque mois l'employeur. En vue de l'entretien annuel visé à l'article 6.2.3, un récapitulatif annuel du suivi est établi par l'employeur. En l'espèce, la SAS G7 Investissements ne justifie pas avoir mis en 'uvre les dispositions conventionnelles susvisées de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail, et donc propres à s'assurer de la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Aucun entretien annuel sur la charge de travail n'est produit aux débats ni document récapitulatif et contradictoire signé par le salarié s'agissant du décompte des jours travaillés depuis le début de la relation contractuelle en 2017. L'accord d'entreprise conclu le 28 novembre 2019 ne modifiant pas les obligations légale et conventionnelles s'impose à l'employeur dès la conclusion du contrat de travail en 2017. Il convient par conséquent de juger que la convention de forfait annuel en jours de M. [F] est privée d'effets. Le défaut d'effet de la convention de forfait en jours entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps de travail dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail. Sur la demande au titre des heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos': S'agissant des heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile. Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre'd'heures'de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux'heures'non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des'heures'de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence'd'heures'supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Par ailleurs, il doit être rappelé que l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. En l'espèce, M. [F] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement': - Son contrat de travail avec une convention de forfait annuel en jours de 218 jours -Des extraits informatiques d'agenda de janvier 2017 jusqu'en novembre 2019 mentionnant des horaires de début de journée et de fin de journée pour chaque journée et des éléments tels que «'tournée Biocoop'», des rendez-vous, des réunions, des noms de clients... - Des états de remboursements de frais (autoroute, hébergement, carburant, repas...) au nom de la SAS G7 Investissements pour M. [F] - Un décompte des heures supplémentaires effectuées par jour, par semaine et années Les éléments ainsi produits par M. [F], constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur se contente de relever 4 incohérences sur 2 ans de relation de travail entre les demandes et les bulletins de paie sans démontrer les congés ou les absences injustifiées alléguées du salarié à ces dates. S'agissant de la prescription soulevée': Il résulte des dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail'que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Ce délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement du salaire en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré. M. [F] ayant la première fois saisi le conseil des prud'hommes le 5 octobre 2020, les demandes au titre des heures supplémentaires antérieures au 5 octobre 2017 sont prescrites. Toutefois les demandes en appel de M. [F] concernent désormais la période d'octobre 2017 à fin 2019 non prescrites. Il convient de confirmer le jugement déféré sur ce point. Faute pour l'employeur à qui il incombe conformément aux dispositions susvisées, de contrôler les'heures'de travail effectuées par son salarié et de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci, alors même qu'une convention de forfait annuel en jours avait été prévue par l'employeur dans le contrat de travail compte tenu de la nature des fonctions, il convient de confirmer la décision déférée s'agissant de la condamnation de la SAS G7 Investissements au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents . En application des dispositions de l'article L.3121-30 du code du travail et faute d'éléments contradictoires versés par l'employeur à qui il incombe conformément aux dispositions susvisées, de contrôler les'heures'de travail effectuées par son salarié et de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci, il convient également de confirmer le jugement déféré s'agissant de la contrepartie obligatoire en repos en découlant. Sur le travail dissimulé': Moyens des parties : M. [F] soutient que les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale et non rémunérées par l'employeur constituent du travail dissimulé. Il sollicite à ce titre une indemnisation en application des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail. Sur ce, Vu les articles L. 8221- 3 et 5 du code du travail, L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.'8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite. Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord. Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite. En l'espèce, faute de démontrer le caractère intentionnel du travail dissimulé qui ne peut résulter du seul défaut de paiement des heures supplémentaires, l'employeur ayant au surplus pu valablement penser avoir mis en place une convention de forfait annuel en jours, M. [F] doit être débouté de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré. Sur les demandes accessoires': Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles. Chaque partie a été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l'instance d'appel. Dans ces circonstances, l'équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu'elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu'elles ont engagés en appel. PAR CES MOTIFS': La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a': - Jugé que M. [F] n'a pas subi d'actes de discrimination en raison de son état de santé - Débouté M. [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur - Constaté l'ensemble des griefs sont mal fondées ou d'une gravité insuffisante à justifier la rupture de son contrat de travail - Jugé que la SAS G7 Investissements à exécuter le contrat de travail de manière loyale à l'encontre de M. [F] - Débouté M. [F] de sa demandeà la SAS G7 Investissements de lui verser : * 15'000 € au titre de l'indemnité de préavis de trois mois * 1500 € au titre des congés payés afférents - Débouté M. [F] de sa demande d'indemnité de 60'000 € titre du licenciement discriminatoire et nul (article L. 1132-1 du code du travail) - Jugé que la convention de forfait jours est inopposable à M. [F] et n'a pas lieu de s'appliquer - Jugé que M. [F] a effectué 959 heures au-delà de la durée légale de travail du travail - Débouté la SAS G7 Investissements de sa demande de dire que M. [F] ne produit aucun élément à l'appui de sa demande de rappel de salaire pour des heures supplémentaires effectuées à compter du 5 octobre 2017 - Condamné la SAS G7 Investissements à verser à M. [F]': * 37'019,73 € au titre du rappel d'heures supplémentaires * 3701,97 euros au titre des congés payés afférents * 13'682,55 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos * 1368,25 € au titre des congés payés afférents - Constaté la prescription de la demande de rappel d'heures supplémentaires de M. [F] pour la période janvier 2017 au 5 octobre 2017 - Débouté M. [F] de sa demande d'indemnité de six mois de salaire au titre du travail dissimulé en application des articles L. 8221-1 et L. 8223-1 du code du travail soit la somme de 30'000 € - Dit que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter du 8 septembre 2021 - Condamné la SAS G7 Investissements à verser à M. [F] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Prononcé l'exécution provisoire de plein droit de l'article R. 1454-28 du code du travail - Mis les dépens à la charge de la SAS G7 Investissements. Y ajoutant, DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles et dépens qu'elle a engagés en cause d'appel Ainsi prononcé publiquement le 27 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président