Cour d'appel, 14 février 2023. 20/01672

ARRÊT N° N° RG 20/01672 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HX4G EM/DO CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE D'AVIGNON 30 juin 2020 RG :18/00038 [O] C/ S.A.S. EUROSILICONE COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 14 FEVRIER 2023 APPELANT : Monsieur [BT] [O] né le 11 Mai 1960 à [Localité 4] [Adresse 3] [Localité 1] Représenté par Me Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA LOUNIS LECOMTE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Représenté par Me Peggy RAYNE, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : S.A.S. EUROSILICONE [Adresse 5] [Adresse 5] Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SCP DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Delphine RICARD de l'AARPI VATIER, avocat au barreau de PARIS ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 08 Novembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 08 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Janvier 2023 et prorogé ce jour. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Février 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : M. [BT] [O] a été engagé par la Sas Eurosilicone qui fait partie du groupe GCAesthetics depuis 2008, à compter du 1er décembre 2008 suivant contrat à durée indéterminée en qualité de directeur d'usine, du site d'[Localité 2]. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par courrier du 29 novembre 2017, M. [BT] [O] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 07 décembre 2017. M. [BT] [O] a été licencié pour faute grave par lettre du 08 janvier 2018. Par requête du 05 février 2018, M. [BT] [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon en contestation de son licenciement, en demande de rappel de rémunération variable contractuelle et en condamnation de la Sas Eurosilicone au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 30 juin 2020, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - dit que le licenciement de M. [BT] [O] repose bien sur une faute grave, - dit que M. [BT] [O] ne peut prétendre à une rémunération variable, - dit et jugé que M. [BT] [O] est mal fondé tant en droit qu'en fait en l'intégralité de ses demandes, En conséquence, - débouté M. [BT] [O] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [BT] [O] à verser à la SAS euro silicone la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [BT] [O] aux entiers dépens. Par acte du 11 juillet 2020, M. [BT] [O] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance du 18 août 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 08 novembre 2022 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 08 novembre 2022. Aux termes de ses dernières conclusions, M. [BT] [O] demande à la cour de : - dire qu'il est bien fondé en son action, - dire nul le jugement déféré à raison de la légitime suspicion d'un conflit d'intérêt qui aurait dû conduire le président de la formation de jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon à se déporter, En tout état de cause, - infirmer l'appel en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau sur le tout, - dire y avoir lieu à rappel de rémunération variable contractuelle, - dire le licenciement litigieux tant dépourvu de cause réelle et sérieuse que procédant d'un abus de droit, - condamner en conséquence la Sas Eurosilicone au paiement des sommes suivantes : - 228 384 euros à titre de rappel de rémunération variable des années 2015, 2016 et 2017 outre 22 838,40 euros à titre d'incidence congés payés, - 114 192 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis conventionnel outre 11419,20 euros à titre d'incidence de congés payés, - 114 192 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - dire que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil, - condamner en outre la SAS Eurosilicone au paiement des sommes suivantes: - 300 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, - 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour abus de droit et licenciement vexatoire, - 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 code de procédure civile, - condamner la SAS Eurosilicone aux dépens. M. [BT] [O] soutient que : - la nullité du jugement s'impose au motif que le président de la juridiction prud'homale, M. [ZR], outre la circonstance qu'il était le secrétaire général d'une organisation patronale dont il a obtenu l'adhésion de la Sas Eurosilicone après qu'il a été licencié, avait été en contact avec lui à plusieurs reprises pour le convaincre de faire adhérer la société à l'UIMM, en vain, qu'il pouvait en résulter, sinon une animosité, du moins une rancune conçue par M. [ZR], qu'en cet état, l'impartialité d'un des conseillers composant la formation de jugement dont il assurait de surcroît la présidence, pouvait être suspectée à juste titre, - jamais, sous quelle que forme que ce soit, les dirigeants de la Sas Eurosilicone ne l'ont incriminé à raison de l'une quelconque des circonstances fantaisistes qu'ils ont 'imaginées' et 'accumulées' à seule fin de justifier une éviction aussi brutale que précipitée, que les griefs visés dans la lettre de licenciement pour faute ne sont pas établis, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - il est en droit de solliciter un rappel de salaire au titre du non-versement de la rémunération variable entre 2015 et 2017, que les objectifs dont fait référence la Sas Eurosilicone pour justifier le non-paiement, concernent le groupe alors que ce sont les objectifs individuels seuls en cause qui doivent être contractualisés et établis en début d'exercice, lesquels ne lui ont jamais été communiqués, sauf en 2017, que les chiffres avancés par la société sont ceux du groupe et non pas ceux de la Sas Eurosilicone, que la société n'établit pas que des objectifs individuels précisément définis ont été contradictoirement fixés à partir desquels il était en mesure de déterminer préalablement les conditions d'octroi de la partie variable de sa rémunération, qu'outre le fait qu'ils sont tardifs, les objectifs assignés pour 2017 sont irréalistes, - les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail ne sont pas licites et qu'il est recevable à solliciter du juge une appréciation de son préjudice in concreto, - il a été évincé de son emploi avec précipitation et brutalité, qu'il justifie d'un préjudice distinct lié aux circonstances entourant la rupture du contrat de travail. En l'état de ses dernières écritures, la Sas Eurosilicone demande à la cour de : - dire la cour non saisie d'un appel tendant à la nullité du jugement entrepris ou à tout le moins, - débouter M. [BT] [O] de sa demande de nullité du jugement formulée pour la première fois dans ses « conclusions II » d'appelant notifiées le 12 septembre 2020, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon dans toutes ses dispositions, En conséquence : - statuer que le licenciement de M. [BT] [O] est valablement fondé sur une faute grave, - statuer que M. [BT] [O] est mal fondé tant en droit qu'en fait en l'intégralité de ses demandes, - débouter M. [BT] [O] de l'ensemble de l'intégralité de ses demandes, - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a condamné M. [BT] [O] à lui verser la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de l'instance, Y ajoutant : - condamner M. [BT] [O] à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et pour la procédure d'appel, - condamner M. [BT] [O] aux entiers dépens d'appel. La Sas Eurosilicone fait valoir que : - l'acte d'appel de M. [BT] [O] a déféré à la cour la connaissance des chefs de jugement critiqués expressément, de sorte que son appel ne peut pas tendre à l'annulation dudit jugement, qu'à titre subsidiaire, selon l'article L1457-1 du code du travail, le seul fait d'être affilié à une organisation syndicale ne constitue pas un intérêt justifiant une récusation d'un conseiller prud'homal, que M. [ZR] n'a strictement aucun intérêt personnel à la contestation entre la Sas Eurosilicone et M. [BT] [O] qui avait parfaitement connaissance de l'identité et des fonctions que celui-ci exerçait, de sorte qu'il avait pu solliciter une récusation, ce qu'il s'était abstenu de faire, - elle démontre que tous les griefs visés dans la lettre de licenciement pour faute grave sont établis, - M. [BT] [O] ne peut pas solliciter une indemnité compensatrice de préavis en intégrant la partie variable de la rémunération fixée contractuellement, que l'indemnité conventionnelle de licenciement ne peut pas être fixée à hauteur de la somme demandée, - par un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation a jugé que les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail étaient conformes aux dispositions conventionnelles et que les barèmes institués par cet article étaient parfaitement applicables, - la demande de dommages et intérêts pour abus de droit et licenciement vexatoire présentée par M. [BT] [O] n'est pas fondée, - contrairement à ce que soutient M. [BT] [O], des objectifs avaient bien été fixés, qu'il ne s'agissait pas d'objectifs individuels mais collectifs applicables à l'ensemble du site d'Eurosilicone, qu'en se référant à la présentation financière faite au groupe en mai 2018, il apparaît que les objectifs n'avaient pas été atteints entre 2015 et 2017, qu'à titre subsidiaire, le montant du rappel de salaire sollicité par M. [BT] [O] est erroné dans la mesure où il ne s'explique pas sur ses calculs et prend simplement sa rémunération perçue en 2017 sans vérifier celle perçue en 2015 et en 2016, alors qu'elle était manifestement différente, que sa demande ne peut donc pas excéder 226 128 euros à ce titre. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la demande d'annulation du jugement : L'article 542 du code de procédure civile dispose que l'appel tend à faire réformer ou annuler par la cour d'appel un jugement rendu par une juridiction du premier degré. L'article 561 du même code stipule que l'appel remet la chose jugée en question devant la juridiction d'appel. Il est statué à nouveau en fait et en droit dans les conditions et limites déterminées aux livres premier et deuxième du présent code. L'article 908 du même code dispose qu'à peine de caducité de la déclaration d'appel, relevée d'office, l'appelant dispose d'un délai de trois mois à compter de la déclaration d'appel pour remettre ses conclusions au greffe. L'article 954 du code de procédure civile dispose que les conclusions d'appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l'article 961 . Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. La partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance. La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. L'article 430 du même code dispose que la juridiction est composée, à peine de nullité, conformément aux règles relatives à l'organisation judiciaire. Les contestations afférentes à sa régularité doivent être présentées, à peine d'irrecevabilité, dès l'ouverture des débats ou dès la révélation de l'irrégularité si celle-ci survient postérieurement, faute de quoi aucune nullité ne pourra être ultérieurement prononcée de ce chef, même d'office. Les dispositions de l'alinéa qui précède ne sont pas applicables dans les cas où il aurait été fait appel à une personne dont la profession ou les fonctions ne sont pas de celles qui l'habilitent à faire partie de la juridiction. L'article 342 du même code dispose que la partie qui veut récuser un juge ou demander le renvoi pour cause de suspicion légitime devant une autre juridiction de même nature doit, à peine d'irrecevabilité, le faire dès qu'elle a connaissance de la cause justifiant la demande. En aucun cas la demande ne peut être formée après la clôture des débats. L'objet du litige devant la cour d'appel étant déterminé par les prétentions des parties, le respect de l'obligation faite à l'appelant de conclure conformément à l'article 908 s'apprécie nécessairement en considération des prescriptions de l'article 954. Le dispositif des conclusions de l'appelant remises dans le délai de l'article 908 doit comporter une prétention sollicitant expressément l'infirmation ou l' annulation du jugement frappé d'appel. L'appel est limité par la critique du jugement, la cour n'est pas saisie de ce qui a été jugé par les premiers juges et n'a pas été critiqué dans l'acte d'appel. En l'espèce l'acte d'appel de M. [BT] [O] du 11 juillet 2020 est ainsi libellé : 'appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués à savoir : en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [BT] [O] reposait sur une faute grave et a dit que M. [BT] [O] ne peut prétendre à une rémunération variable, et a dit et jugé que M. [O] était mal fondé tant en droit qu'en fait en l'intégralité de ses demandes, et en conséquence, l'a débouté et l'a condamné à la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens'. Dans ses conclusions du 06 septembre 2020 remises au greffe dans le délai de trois mois suivant l'acte d'appel, lesquelles comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant ses prétentions, M. [BT] [O] a formulé une demande d'annulation du jugement ; sa demande est recevable. Par contre, à défaut d'avoir porté sa contestation relative à la suspicion de partialité de M. [ZR] qui présidait la formation du conseil de prud'hommes, soit à l'ouverture des débats devant la juridiction prud'homale, soit à la date de révélation de l'irrégularité ou de la cause justifant sa demande, sa demande est infondée. Sur le licenciement : S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : ' Nous faisons suite à l'entretien préalable à votre éventuel licenciement qui s'est tenu le 7 décembre dernier dans les locaux de notre société, et au cours duquel nous vous avons exposé les raisons de l'engagement d'une telle procédure et avons recueilli vos observations. Nous reprenons ci-après les faits qui vous sont reprochés. Vous assuriez la direction de notre établissement situé à [Localité 2]. A ce titre, vous deviez non seulement mettre en 'uvre les grandes orientations de notre entreprise, mais également définir une stratégie propre à l'établissement que vous dirigez afin d'assurer le développement et la pérennité de son activité. Compte-tenu de vos responsabilités, vous disposiez de prérogatives importantes aussi bien en matière stratégique qu'administrative, financière ou encore commerciale. Or, nous avons été interpellés à plusieurs reprises par l'inadéquation de votre management avec la situation de notre établissement. Nous vous avons fait part de nos remarques de manière répétée afin que vous puissiez prendre la mesure des dysfonctionnements liés à vos actions et méthodes inappropriées. En effet, nous avons en mémoire quelques événements comme : - la mauvaise gestion des équipes qualité du site ayant provoqué des démissions successives depuis mi 2016 de personnes clés. Nous avons eu par exemple les démissions de 2 directeurs qualité en l'espace de 12 mois (Mme [M] [G] en décembre 2016 et M. [UJ] [WK] en novembre 2017) pour le motif principal d'un manque de confiance sur les pratiques de la direction du site. Pour pallier ces départs vous aviez proposé de recruter une de vos connaissances et qui a rapidement été écartée par vos soins, après quelques mois, pour son comportement solitaire non compatible avec l'entreprise (M. [UU] [RD]). - sur le troisième trimestre 2017 le site d'[Localité 2] a perdu pendant plus d'un mois son autorisation marquage CE par manque d'anticipation et des résultats décevants lors d'un audit BSI effectué début de l'été 2017. En tant que directeur de site vous aviez la responsabilité d'anticiper, piloter, contrôler l'ensemble des processus et personnes du site pour éviter ce type d'incident mettant en péril l'entreprise ainsi que sa réputation; - nous avons aussi été surpris de découvrir que face à des situations de harcèlements ou de pressions psychologiques exercés par des responsables sur des salariés de l'entreprise vous réagissiez avec détachement et légèreté laissant persister sur le temps des comportements managériaux intolérables. - nous avons pu aborder à plusieurs occasions les conflits avérés au sein de votre équipe de direction, des conflits que vous n'avez jamais réussi à solutionner et qui sont perceptibles par les équipes du site. Le dernier exemple en date d'un manque de leadership de votre part remonte à la période de construction budgétaire 2018 où malgré un calendrier établi aucun travail préparatif en équipe n'avait été fait lors de la présentation à la direction du groupe. Cela a engendré un agacement de vos auditeurs et la nécessité de revoir la copie avec une préparation plus fine. Malgré votre expérience professionnelle nous avons pu constater et vérifier avec d'autres exemples que votre leadership et mode de management n'a pas permis à l'entreprise de progresser et a même pu la mettre en péril à plusieurs reprises. Malgré ces différents rappels à l'ordre et les nécessités évidentes d'un infléchissement de votre management, vous avez persisté dans votre comportement, et votre direction est restée inchangée. A ce titre, votre comportement lors de la phase budgétaire 2018 [septembre à novembre 2017] a démontré de nouveau votre manque de lucidité sur la situation économique de votre site et votre détachement face à la situation. Votre persistance, malgré plusieurs échanges entre nous, à réaliser des visites clients à répétition plutôt que de gérer les problématiques humaines, processus et économiques de votre site, nous ont démontré à nouveau que vos priorités ne sont pas en ligne avec les priorités de l'entreprise qui comme vous le saviez est en difficulté économique depuis quelques années. Un tel comportement est parfaitement inadmissible et constitue de graves manquements à vos obligations professionnelles. Dès lors, ces derniers événements ont confirmé que votre maintien à la direction de notre établissement était impossible. En effet, vous n'êtes pas sans savoir que ceux-ci démontrent clairement de graves lacunes de votre part, lesquelles sont inexcusables au regard de votre expérience, mais également de leur caractère répété et de leur incidence potentiellement désastreuse sur le bon fonctionnement de notre établissement. Dans ces conditions, nous n'avons eu d'autre choix que de vous convoquer à un entretien préalable à licenciement par lettre du 29 novembre 2017, aux termes de laquelle nous vous avons également dispensé d'activité pendant toute la durée de la procédure. Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, et nous nous trouvons contraints, compte-tenu de l'impossibilité manifeste de poursuivre la relation de travail, de vous notifier votre licenciement pour faute grave.' En premier lieu, la cour précise que les documents établis en langue anglaise produits par les deux parties qui n'ont pas fait l'objet d'une traduction, ne seront pas examinés. Il y a lieu d'examen le bien fondé ou non des différents griefs visés dans la lettre de licenciement: * Sur la gestion carencée des équipes qualité du site : La Sas Eurosilicone produit aux débats une attestation établie par Mme [W] [KL] rédigée en langue anglaise qui n'a pas été traduite. M. [BT] [O] ne conteste pas, d'une part, le fait que trois principaux cadres de l'équipe Qualité ont quitté l'entreprise sur une courte période, Mme [M] [G] en décembre 2016 après après avoir occupé le poste de directrice Qualité de 2013 à 2016 et M. [UJ] [WK] en novembre 2017, d'autre part, avoir été alerté par de nombreux départs, ce que confirme Mme [R] [WA], responsable du développement Ressources humaines entre janvier 2012 et février 2017 et chargée du recrutement, dans une attestation dans laquelle elle précise qu'une douzaine de cadres ont quitté l'entreprise depuis 'mi 2016". Les échanges de courriels les 19 et 20 novembre 2017 entre M. [BT] [O] et M. [NS], Président du groupe depuis août 2017, dans lesquels tous deux évoquent ces départs et font part de leur inquiétude réciproque , M. [NS] : 'essayons de retenir [UJ]...on a perdu [K] maintenant [UJ], ça m'inquiète y compris les personnes [UJ]'... M. [BT] [O] : 'je partage votre inquiétude...', démontre que M. [BT] [O] n'était pas indifférent à cette situation. Mme [M] [G] précise dans l'attestation que la Sas Eurosilicone a produite, qu'elle a décidé de quitter la société parce qu'elle n'était plus en accord avec les nouvelles décisions prises par la direction du site et surtout à 'cause de l'attentisme généralisé sur de nombreux sujets importants et stratégiques' et ajoute que cette situation avait induit des démissions successives de nombreux collaborateurs au sein du service et d'autres services, que la direction ne gérait plus la performance des cadres et collaborateurs en général et qu'aucune action n'avait été mise en place malgré des demandes répétées. Cette attestation est peu disconstanciée, n'apporte pas d'éléments précis et concrets sur les 'nouvelles décisions' de la direction avec lesquelles elle n'aurait pas été en accord et les sujets qui n'auraient pas été traités par la direction et n'est pas concordantes avec l'attestation rédigée par le même témoin que M. [BT] [O] produit aux débats, dans laquelle elle certifie qu'elle a travaillé avec l'appelant pendant 5 ans, de 2011 à 2016, et qu'ils étaient ' de manière assez naturelle en phase sur la très grande majorité des décisions qualité' à mettre en oeuvre afin de répondre aux exigences normatives et règlementaires applicables à notre site de fabrication. L'attestation de Mme [DZ] [BI] que la Sas Eurosilicone a produite, dans laquelle elle indique que le service comptabilité finance a souffert de conditions de travail difficiles et de risques psychosociaux, que les dispositions prises par la direction n'ont pas permis de résorber ces risques et ont conduit au départ du responsable comptable, de la comptable et des assistants est également insuffisamment circonstanciée et ne permet pas d'impliquer directement et personnellement M. [BT] [O] dans ces départs. Il en est de même de l'attestation de M. [Z] [L], qui soutient avoir été contacté par M. [NS] pour un emploi sur le site d'[Localité 2], s'être entretenu avec M. [BT] [O] en juin 2017, avoir 'été surpris par la différence et le discours sur la stratégie à venir pour le site, les explications de M. [BT] [O]' lui 'ont semblées conservatrives et peu alignées avec le discours de M. [AY]' ; ce témoin n'apporte aucun élément précis sur les 'différences' de vue ainsi évoquées. Quant au courriel envoyé par Mme [E] [F], le 13 juin 2018, elle rend pas M. [BT] [O] responsable de son départ puisqu'elle indique qu'elle a envisagé sa démission, en premier lieu, parce qu'elle a eu une proposition de poste de Directeur général dans une petite entreprise en difficulté, puis, en raison du 'management du groupe AGCesthétics sous la présidence d'[U]' qui ne lui paraissait pas pertinent, d'une mauvaise gestion du budget et de la trésorerie, ajoutant qu'elle a eu le sentiment d'un grand immobilisme au niveau du groupe et du site. Les critiques sont portées avant tout à l'encontre du groupe. M. [BT] [O] apporte des explications sur certains départs qui ne sont pas sérieusement démenties par la Sas Eurosilicone : le responsable qualité produits a quitté la région pour des raisons personnelles, la responsable Système qualité est partie pour des raisons également familiales, M. [RD] avait postulé à un poste de responsable aux affaires règlementaires et n'avait pas donné satisfaction malgré ses nombreuses expériences professionnelles et son curriculum vitae. Par ailleurs, l'attestation de Mme [S] [PT], directrice des ressources humaines de la Sas Eurosilicone, qui est particulièrement circonstanciée, met en évidence une corrélation entre les difficultés économiques de la société et du groupe et le départ de nombreux salariés de la société, qui permet ainsi de mettre hors de cause M. [BT] [O] dans la vague de départs à compter de 2016 : 'depuis le rachat de la Sas Eurosilicone par le groupe GLOBAL Aesthetics en 2008, l'ensemble des stratégies et les politiques commerciales et financières de la société ont toujours été sous la direction du groupe dont le siège est en Irlande. La direction du site...à [Localité 2] a la responsabilité des aspects opérationnels de l'activité de fabrication et distribution d'implants. La situation économique du groupe et par contre coup celle du site, est tendue depuis de nombreuses années mais plus particulièrement depuis le second semestre 2015, période à laquelle l'introduction en bourse prévue par le groupe CGA n'a pu être finalisée. Les difficultés de trésorerie inhérentes à cette situation qui n'a fait que se dégrader étaient l'objet de nombreuses inquiétudes, de difficultés importantes avec les fournisseurs de l'entreprise, de stress et de désorganisations multiples au sein de Sas Eurosilicone...Le site a notamment dû mettre en place au cours des dernières années et ce dès 2013...quatre périodes d'activités partielles qui ont concerné sur plusieurs semaines, la plupart des personnels de production et des services connexes : 143 personnes sur 10 semaines en 2016, 125 personnes sur 11 semaines en 2017, au total 98 jours d'activité partielle pour 'réduction des stocks de produits finis'. A noter que cette situation a engendré le départ de nombreux salariés, cadres et non cadres, ainsi que de réelles difficultés à embaucher et intégrer du personnel; le 'turnover' de l'effectif uniquement sur site était de plus de 40% sur les dernières années. Ce contexte plus que difficile était le résultat d'une politique commerciale chaotique et de fonctionnement d'un Groupe aux frais surdimensionnés... Le groupe nous a demandé de mener une réduction des efforts qui faisait partie d'un plan global élaboré et suivi, chaque semaine, par le nouveau président et la DRH du groupe dès septembre 2017. Au fil des années, les prérogatives et l'autonomie de la direction du site d'[Localité 2] n'ont fait que diminuer, à tel point que ni la direction du site et moins encore la DRH n'avaient l'autorisation d'embaucher de personnel même quand le poste avait été approuvé préalablement par le 'budget', pas même un stagiaire, sans l'aval direct de la direction du groupe...'. Les éléments ainsi produits par la Sas Eurosilicone sont insuffisants pour démontrer que M. [BT] [O] serait à l'origine d'une mauvaise gestion de l'équipe Qualité et du départ de plusieurs cadres depuis le printemps 2016. * Sur la perte d'autorisation marquage CE : A l'appui de ses prétentions, la Sas Eurosilicone produit aux débats un rapport intitulé 'Assessment Report' établi par la société BSI et des échanges de courriels notamment envoyés le 15 septembre 2017 par M. [UJ] [WK] en langue anglaise et non traduits. De son côté, M. [BT] [O] produit aux débats une attestation de M. [MX] [D], auditeur de la Sas Eurosilicone entre 2008 et 2015 dans le cadre de sa certification et du marquage CE de ses produits, qui loue sa forte implication dans la gestion de toutes ses équipes, et sur tous les sujets ayant trait à la qualité et aux affaires règlementaires, qui met en évidence sa 'présence sur le terrain', 'sa gestion et le suivi des problèmes de crise dans un environnement fortement médiatisé', et son 'souci d'amélioration de la performance et de satisfaction de la conformité réglementaire', ce qui constituait un atout. La Sas Eurosilicone ne produit aucun élément traduit ou en langue française de nature à établir la réalité de ce grief. * Sur la mésestimation des situations de harcèlement ou de souffrance au travail : Les éléments produits par la société, un courriel de Mme [S] [PT] et un courrier rédigé par Mme [Y] [B] daté du 04 mai 2017, établissent que M. [BT] [O] a été informé des faits que la salariée a dénoncés, lesquels pouvaient s'apparenter à du harcèlement moral. Si Mme [ZG] [KB] a également adressé un courrier daté du 27 mai 2017 pour dénoncer des faits de même nature, il n'est pas justifié de la date à laquelle M. [BT] [O] aurait été informé personnellement de ces faits. Le rapport d'enquête établi sur les faits dénoncés par ces deux salariées et une troisième, Mme [E] [HP], par la société Analusis, conclut que les 'comportements envers les trois salariées s'assimilent à des agissements constitutifs du 'moobing', que certains facteurs organisationnels ont pu contribuer à favoriser les comportements envers deux des salariées, que le traitement donné qui a consisté à organiser une réunion d'équipe en présence des salariées concernées a été 'peu efficace' ; la société a proposé des pistes d'action. Contrairement à ce que soutient la Sas Eurosilicone, il apparaît, d'une part, que la direction du site a réagi dans un délai raisonnable en convoquant le CHSCT le 15 mai 2017 dans la perspective d'une enquête qui sera confiée, comme indiqué précédemment, à une société extérieure, d'autre part, que M. [BT] [O], avant la restitution du rapport d'enquête, a envisagé la mise en oeuvre de plusieurs mesures dans un courriel qu'il a envoyé le 13 juillet 2017 : 'information des trois victimes + inspection du travail, retour à donner à l'ensemble des employés directement impliqués et interviewés dans le cadre de cette enquête (à court terme) , élaborer un protocole structuré pour la conduite à tenir face à des agissements qui pourraient être qualifiés 'd'agissements hostiles', stratégie de resensibilisation de tous les cadres et de l'ensemble des employés du site sur ce sujet, redéfinir l'organisation du tutorat, éventuelles différences dans l'organisation des deux équipes au remplissage' (à moyen terme). La Sas Eurosilicone critique les solutions ainsi proposées et les pistes d'action suggérées par le rapport Analusis, sans pour autant indiquer quelles mesures auraient dû ou pu être mises en oeuvre par M. [BT] [O]. Par ailleurs, M. [BT] [O] verse aux débats une attestation établie par Mme [GV] [TZ] [EJ], ergonome, dans lequel elle indique que le cabinet Analusis a été missionné à deux reprises pour mener sur le site d'[Localité 2] des missions relatives à la qualité de vie, en 2015 pour réaliser un diagnostic RPS concernant l'ensemble de l'établissement, que M. [BT] [O] était très impliqué dans la mise en oeuvre de la démarche de diagnostic, qu'il a participé activement aux discussions des résultats et à l'élaboration des pistes d'actions, que lors de la deuxième intervention en 2017, celui-ci a accompagné l'entreprise dans la réalisation d'une enquête d'analyse et de recherche d'éléments explicatifs de situations potentielles d' 'agissements hostiles' ; cette attestation dément la position d'attentisme que la Sas Eurosilicone a mise en avant concernant M. [BT] [O] lequel s'est manifestement montré très concerné par l'enquête. Dans le même sens, M. [BT] [O] verse aux débats une attestation de M. [MX] [WV], médecin du travail, selon laquelle il a participé à la grande majorité des réunions trimestrielles du CHSCT, il s'est fortement impliqué et a collaboré étroitement avec les différentes équipes qui se sont succédé, la direction du site a fait intervenir à plusieurs reprises en collaboration avec le CHSCT des sociétés extérieures spécialisées dans la gestion des RPS. Les éléments ainsi produits n'établissent pas la réalité de ce grief. * Sur la gestion superficielle des conflits avérés au sein de l'équipe de direction : A l'appui de ses prétentions, la Sas Eurosilicone produit aux débats : - un document préparatoire à la réunion du 09 septembre 'bien être au travail et efficacité relationnelle' concernant le département Finances, établi par la société Inedi département finance, 'accompagnement à la résolution de tension, démarche qualité de vie au travail, prévention des risques psychosociaux Eurosilicone site d'[Localité 2]' , - un compte-rendu de réunion du 09 septembre 2016 dont l'objet était ainsi défini : 'qualité des relations de travail' dans le cadre d'un accompagnement à la résolution de tension, qui liste les facteurs de bien-être au travail à développer et à créer au sein de l'équipe, - un courriel envoyé par M. [UJ] [WK] le 30 octobre 2017 en langue anglaise, non traduit. Si le compte-rendu de la réunion du 09 septembre 2016 fait état de la nécessité de plusieurs améliorations, il n'en demeure pas moins que des points positifs ont été relevés 'une ouverture au changement, une volonté de chacun de bien faire et de répondre aux attentes de l'entreprise, une complémentarité des compétences et profils, des motivations à se former et à développer les compétences au sein du service', ce qui permet de relativiser les critiques formées par la Sas Eurosilicone sur ce point. Les éléments ainsi produits établissent l'existence de tensions au seul département finances, et non pas de conflits au sein de toute l'équipe de direction, et qu'il a été fait recours à une société extérieure pour tenter d'y remédier, de sorte que ce grief n'est pas non plus établi. * Sur le manque de lucidité sur la situation économique du site et le détachement face à la situation lors de l'élaboration du budget 2018 : A l'appui de ses prétentions, la Sas Eurosilicone produit aux débats des courriels envoyés le 16 octobre 2017 et le 19 novembre 2017 par M. [N] [NS] et des échanges de courriels du 01 novembre 2017 entre M. [N] [NS] et M. [BT] [O] rédigés en langue anglaise non traduits. En réponse, M. [BT] [O] produit une attestation établie par M. [YW] [I], maire de la ville d'[Localité 2] de 2008 à 2015, qui certifie avoir trouvé avec M. [BT] [O] une facilité de dialogue et une écoute réactive, qui indique que ce dernier s'est avéré un moteur de l'animation économique dans ses participations aux événements, regroupant les dirigeants locaux et organisés par le CBE...qu'il a toujours constaté le grand professionnalisme de M. [BT] [O] ainsi que son engagement à défendre les intérêts économiques de la structure qu'il représentait. Force est de constater que les éléments ainsi produits ne sont pas suffisants pour établir la réalité de ce grief. * Sur l'insubordination et le non-respect des instructions de sa hiérarchie lui intimant de se concentrer sur les problématiques humaines et les processus économiques du site sous sa responsabilité plutôt que de multiplier les visites de clients : A l'appui de ses prétentions, la Sas Eurosilicone produit aux débats : - l'attestation de Mme [M] [G], - une attestation de Mme [R] [WA], responsable développement RH entre janvier 2012 et février 2017 et chargée notamment du recrutement de l'ensemble des catégories de personnel du site, qui certifie avoir alerté M. [BT] [O] des nombreux départs à partir de la mi 2016, une douzaine de cadres auraient ainsi quitté l'entreprise en l'espace de 12 mois, sans compter 'les réactions en chaîne', - l'attestation de Mme [BI] [DZ], - le courriel de Mme [F] du 13 juin 2018, - les pièces se rattachant aux situations de harcèlement moral des trois salariées, - une attestation de Mme [T] [C], coordinatrice prévention sécurité environnement à compter de 2010 : elle a été amenée à construire dans sa globalité le système de management santé, sécurité et environnement sans avoir le soutien de la direction, 'très peu d'exemplarité dans ce domaine était montré par M. [BT] [O] ce qui a généré par voie de conséquence une déresponsabilisation de certains des autres encadrants dans ces domaines et une certaine incompréhension des salariés, ce qui a conduit à une délégation de signatures des documents réglementaires - plan de prévention, permis de feu autorisations de travail...- sans que les signataires n'en aient effectivement la délégation...', - l'entretien individuel d'évaluation de cette salariée de février 2017/2018 qui mentionne au titre de la synthèse de la performance 'pas de retour spécifique car changement de cap et management en fin de période 2017 ne permettent pas un feedback de la part de son amangement actuel' - un courriel envoyé par Mme [S] [PT] le 12 janvier 2017 en langue anglaise, - un compte rendu d'un entretien individuel d'évaluation de M. [BT] [O] le 14 avril 2017 réalisé par M. [N] [NS] qui mentionne notamment 'j'aimerais voir plus de vision et d'ambition pour inspirer les équipes en direct mais également pour impliquer les salariés sur le site et prendre parfois des décisions difficiles', '[BT] est bon pour trouver des solutions losqu'il y a un souci mais j'aimerais voir davantage d'approche stratégique et tactique', 'sur la base d'une organisation qui n'est pas encore stabilisée, [BT] passe plus de temps sur des sujets de qualité et ERP que de manager en direct ; besoin de repenser l'organisation', 'capacités organisationnelles en progrès', - une présentation financière aux actionnaires en langue anglaise, - des graphiques des effectifs de la société avec des commentaires en langue anglaise. De son côté, M. [BT] [O] soutient que seules deux personnes étaient susceptibles d'organiser des visites de clients sur le site, lui-même et M. [A], directeur de production, au vu des critères définis par Mme [H] [NH], ancienne vice-présidente du département Marketing pour le groupe GCA de janvier 2015 à janvier 2018 - grande expérience, appartenir au service management, une très bonne connaissance de la complexité des processus de production et connaissance de l'anglais - et qu'il avait été sollicité par les directions commerciales et marketing, son ancien responsable hiérarchique et l'ancienne présidente pour mener à bien ces visites, sans que ces affirmations ne soient sérieusement contredites par la Sas Eurosilicone. M. [BT] [O] verse également aux débats un courriel envoyé par Mme [E] [HF], qui l'a remercié pour la visite d'usine qu'il avait organisée à son attention : 'tous les chirurgiens ont été conquis, ils ont beaucoup apprécié la transparence et l'implication dont vous avez fait preuve', et une attestation de Mme [H] [NH] qui indique qu'il a toujours assuré ces visites qui ont reçu d'excellents retours, qu'il a été souvent évoqué 'à quel point ces visites étaient importantes pour la poursuite des objectifs de ventes' et que 'le soutien et le leadership de M. [BT] [O] étaient essentiels et particulièrement demandées par elle-même et le service des ventes'. M. [BT] [O] vers également deux attestations établies par : - Mme [K] [J], responsable qualité produits de janvier à octobre 2017, qui a collaboré avec M. [BT] [O], dans laquelle elle indique avoir 'fortement apprécié son engagement pour la qualité en général', 'son implication sur les dossiers qu'ils avaient à gérer ensemble', son' expérience et sa compétence', - M. [EU] [V], consultant de décembre 2015 à avril 2018, qui a travaillé sur le site d'Eurosilicone à [Localité 2] pour apporter son support et diriger le projet, qui mentionne : un manque d'autonomie pour les sites de fabrication sur le plan financier ; au niveau du groupe CGA, mise en place d'un projet AX avec M. [BT] [O] qui a été un succès et au management de l'équipe projet ; M. [BT] [O] est le seul vrai leader au sein du groupe CGA qu'il dirigeait de manière très professionnelle ; depuis son départ, le site a été mal géré au quotidien ce qui a pour effet sa démission et celle d'autres employés. Les éléments ainsi apportés par la Sas Eurosilicone démontrent que si des reproches avaient pu être adressés à M. [BT] [O] dans la mise en oeuvre de certaines grandes directives de la société de nature à justifier éventuellement une insuffisance professionnelle, il n'en demeure pas moins qu'ils n'établissent pas que le salarié a volontairement occulté certaines directives de la société ou qu'il a refusé de les appliquer, de sorte que les actes d'insubordination ne sont pas établis. Il se déduit de ce qui précède, que dès lors qu'aucun grief n'est établi, le licenciement pour faute prononcé par la Sas Eurosilicone à l'encontre de M. [BT] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire d'examiner l'hypothèse émise par le salarié selon laquelle son licenciement aurait été motivé par des motifs économiques. Sur la demande d'un rappel de rémunération variable : Les modalités de calcul de la part variable, sauf quand le salarié a accepté le principe d'une prime discrétionnaire, doivent reposer sur des éléments comptables vérifiables, faute de quoi le salarié pourra y prétendre même si l'employeur soutient qu'elle n'est pas due. Il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part variable de la rémunération d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. Il est de droit que l'employeur doit communiquer au salarié les modalités de calcul de cette rémunération variable, pour que le salarié puisse vérifier le calcul de sa rémunération et que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Dans l'hypothèse où l'employeur, qui devait fixer de façon unilatérale les objectifs assignés au salarié et dont dépendait la rémunération variable de ce dernier, n'a pas précisé les objectifs devant être réalisés, il est admis que le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé au salarié. En l'espèce, il est prévu à l'avenant n°1 au contrat de travail qui prend effet au 1er juillet 2009, que M. [BT] [O] percevra une rémunération annuelle forfaitaire de 137 500 euros bruts payable sur douze mois, que du fait de son statut de cadre dirigeant, il bénéficiera d'une rémunération variable constituée d'une prime d'atteinte d'objectifs annuels d'un montant brut pouvant aller jusqu'à 50% de son salaire de base annuel, que le montant et les modalités peuvent être revus annuellement. La production par la Sas Eurosilicone d'un courrier du groupe adressé aux équipes cadres Eurosilicone France du 05 mai 2017 dont l'objet est le 'bonus au titre de la performance 2016 de l'entreprise' : '...bien qu'une forte croissance de notre activité ait eu lieu, et qu'un redressement de nos comptes ait été constaté par rapport à l'année 2015, cela n'a pas été suffisant pour atteindre les objectifs que nous nous étions fixés....nous avons terminé l'année 2016 avec un chiffre d'affaires groupe de 58,2 millions de dollars et un résultat d'exploitation de 6,2 millions de dollars. Avec un tel constat, cela m'amène à vous informer qu'au titre des résultats économiques 2016 et de la non-atteinte des objectifs fixés, le groupe GCAesthetics ne distribuera pas de bonus à ses cadres. Cela s'applique à l'ensemble des collaborateurs GCA et pas seulement à ceux d'Eurosilicone...je profite de cette note pour vous communiquer les objectifs 2017 : chiffre d'affaires à atteindre : 70 millions de dollars, résultat net d'exploitation à atteindre : 10 millions de dollars...' démontre suffisamment que des objectifs avaient bien été fixés unilatéralement par l'employeur aux équipes cadres dont faisait partie M. [P] [X]. M. [P] [X] n'apporte aux débats aucun élément de nature à démontrer que ces objectifs étaient irréalisables. Par contre, pour les deux années qui précèdent, la société se contente de verser aux débats une présentation financière du groupe aux actionnaires en mai 2018 comprenant des tableaux rédigée en langue anglaise non traduite. Il y a donc lieu de faire droit à la demande de M. [BT] [O] à hauteur de la somme de150 000 euros calculée sur la base d'une rémunération mensuelle de 12500 euros pour les années 2015 et 2016. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens. Sur les conséquences financières : * demande relative à l'indemnité compensatrice de préavis : L'article L1234-5 du code du travail dispose que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2. Selon l'article 27 de la convention collective applicable, après l'expiration de la période d'essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d'engagement prévoyant un délai plus long, de... 6 mois pour l'ingénieur ou cadre âgé de 55 ans ou plus... Les éléments variables doivent être pris en compte dans la détermination de l'indemnité compensatrice de préavis. En l'espèce, en prenant en compte un salaire mensuel de base de 12 688 euros et la partie variable d'un montant mensuel de 6 344 euros, M. [BT] [O], âgé de plus de 55 ans lors de la rupture de la relation contractuelle pour être né le 11 mai 1960 est en droit de solliciter au titre de l'indemnité compensatrice de préavis une somme de 114 192 euros , outre 11 419,20 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente. * demande relative à l'indemnité conventionnelle de licenciement : L'article 29 de la dite convention dispose qu'en ce qui concerne l'ingénieur ou cadre âgé d'au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois.S'il a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de licenciement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à 6 mois. En l'espèce, M. [BT] [O] est en droit de solliciter une indemnité conventionnelle de licenciement d'un même montant, en application de l'article 29 de la convention collective applicable. * demande relative à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : L'article L1235-3 du code du travail disposen dans sa version applicable que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut) 9 3 9 10 3 10 En l'espèce, il convient en premier lieu de rappeler que la Cour de cassation a déclaré que ces dispositions légales sont conformes aux dispositions conventionnelles et que les barèmes qui y sont institués sont parfaitement applicables. M. [BT] [O] avait au moment de la rupture de la relation contractuelle 57 ans, et une ancienneté de 9 ans ; il justifie : - bénéficié de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 25 mai 2018, - avoir occupé après son licenciement plusieurs emplois et avoir perçu des allocations de Pôle emploi entre 2018 et 2022 ; il produit des bulletins de salaires et des attestations de versement de pôle emploi sur cette période, - avoir évalué ses pertes de salaire en tenant compte des rémunérations perçues et des allocations chômage à 51 845,38 euros en 2018, 21 564 euros en 2019, 20 743,69 euros en 2020, 23 460,53 euros en 2021 et 21 292,69 euros pour les sept premiers mois de 2022. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de lui allouer une somme de 90 000 euros à ce titre. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens. Par contre, M. [BT] [O] ne justifie pas que le licenciement dont il a fait l'objet présentait un caractère vexatoire et résutait d'un abus de droit, de sorte qu'il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Juge recevable mais infondée la demande d'annulation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon du 30 juin 2020 que M. [BT] [O] a présentée, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon du 30 juin 2020, Statuant de nouveau sur le tout et y ajoutant, Condamne la Sas Eurosilicone à payer à M. [BT] [O] la somme de 150000 euros à titre de rappel de la rémunération variable pour la période comprise entre 2015 et 2016, outre la somme de 15 000 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente, Juge que le licenciement prononcé par la Sas Eurosilicone à l'encontre de M. [BT] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la Sas Eurosilicone à payer à M. [BT] [O] les sommes suivantes : - 114 192 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 11 419,20 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente, - 114 192 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation (05 février 2018), et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, Condamne la Sas Eurosilicone à payer à M. [BT] [O] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne la Sas Eurosilicone aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,