Cour d'appel, 01 décembre 2022. 21/00154

PC/PR ARRET N° 706 N° RG 21/00154 N° Portalis DBV5-V-B7F-GFME [V] C/ S.A.S. [L] SERVICES RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre sociale ARRÊT DU 01 DECEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 décembre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de la ROCHE-SUR-YON APPELANTE : Madame [W] [V] née le 18 novembre 1984 à [Localité 10] (85) [Adresse 1] [Localité 2] Ayant pour avocat Me Isabelle BLANCHARD de la SELARL ADLIB, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON INTIMÉE : S.A.S. [L] SERVICES N° SIRET : 791 930 688 [Adresse 18] [Localité 14] Ayant pour avocat postulant Me Xavier ORGERIT de la SELARL ATLANTIC-JURIS, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON Ayant pour avocat plaidant Me Romain GEOFFROY de la SELARL ORA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 06 juillet 2022, en audience publique, devant : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président qui a présenté son rapport Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Valérie COLLET, Conseiller Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [W] [V] a été engagée, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 23 février 2015 puis d'un contrat à durée indéterminée à effet du 1er juillet 2015, en qualité d'assistante d'exploitation par la S.A.S. [L] Services exploitant une activité de fabrication de carrosseries et remorques, le contrat précisant que les fonctions de Mme [V] seront exercées au sein de l'établissement de [Localité 14], l'employeur se réservant le droit, en fonction des nécessités du service, de demander à la salariée d'effectuer des déplacements temporaires n'entraînant pas de changement de résidence. Dans le cadre d'un projet de fermeture du site de [Localité 14], l'employeur a proposé à Mme [V], par LRAR du 8 janvier 2019, une modification de son lieu de travail vers le site de [Localité 12] qu'elle a refusée par LRAR du 18 janvier 2019. Par LRAR du 20 février 2019, la société [L] Services informait qu'elle abandonnait la procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse engagée contre elle et lui transmettait une liste d'emplois disponibles dans le cadre d'un reclassement interne, en vue de la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique en raison du transfert du magasin central avec cessation d'activité totale du site de [Localité 14]. Mme [V] a refusé ces propositions de reclassement par LRAR du 25 février 2019. Mme [V] s'est vue notifier son licenciement pour motif économique par une LRAR du 24 avril 2019 ainsi rédigée : La situation telle qu'elle vous a été exposée lors de l'entretien préalable nous contraint à procéder à votre licenciement, à titre conservatoire, pour motif économique, et ce, notamment, afin de procéder à une réorganisation de notre entreprise pour tenter de sauvegarder sa compétitivité et celle de notre secteur d'activité. Il est en effet apparu que la structuration de l'entreprise et notamment l'existence d'un site situé à [Localité 14] était inadaptée aux changements du marché et de clientèle et rendait nécessaire une réorganisation de celle-ci afin de prévenir les difficultés économiques et leurs conséquences sur l'emploi. C'est dans ce cadre qu'a été décidée la cessation d'activité totale et définitive du site de [Localité 14] au sein duquel vous travaillez et de son transfert sur le magasin central situé à [Localité 12]. Conformément à cette décision, la société vous a proposé une modification de votre lieu de travail de [Localité 14] à [Localité 12] par courrier du 21 novembre 2018. Vous avez refusé cette proposition de modification de votre lieu de travail par courrier du 18 janvier 2019. Face à ce refus nous avons cherché en interne à vous reclasser à un autre poste, à adapter ceux préexistant ou à vous former afin que vous puissiez les occuper. Dans le cadre de nos recherches de reclassement en interne nous avons identifié différents postes disponibles que nous vous avons proposé par courrier du 20 février 2019, à savoir : - réceptionnaire services et atelier à [Localité 12] (91) ou [Localité 15] (45), - magasinier gestionnaire expéditions à [Localité 12] (91) - ouvrier polyvalent PL à [Localité 11] (77), [Localité 12] (91) ou [Localité 17] (31) - assistant ADV à [Localité 12] (91), [Localité 9] (72) ou [Localité 16] (44), - assistant commercial à [Localité 12] (91) - chargé d'assistance technique à [Localité 12] (91) Nous avons également étendu nos recherches de reclassement à d'autres sociétés. Dans ce cadre, nous avons identifié un poste disponible proposé par courrier du 20 février 2019 : société carrosserie [L], magasinier gestionnaire expéditions à [Localité 13] (45). Vous avez refusé l'ensemble de ces propositions de reclassement par courrier du 25 février 2019. Aux termes de l'article L1233-3 du code du travail, ces éléments constituent un motif légitime de licenciement pour motif économique. Nous poursuivons néanmoins nos recherches de solutions de reclassement en externe, notamment au sein des entreprises suivantes : Chausson Matériaux (85 [Localité 14]), Clot Bat Plus (85 [Localité 14]), Atlantique conception (85 [Localité 14]), BCV Technologies (85 [Localité 5]), Cybermeca (85 [Localité 5]), Exxelia (85 [Localité 3]). A chacune a été demandé si elle disposait d'un poste disponible et compatible avec vos qualifications. Malheureusement nous n'avons reçu aucune réponse positive à ce jour. Nous vous informons que 3 nouvelles offres de reclassement sont apparues, à savoir : téléprospecteur B to B à [Localité 12] (91), assistant d'exploitation transport à [Localité 12] (91), gestionnaire back-office à [Localité 12] (91). Par acte reçu le 20 avril 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de la Roche-sur-Yon d'une action en contestation de son licenciement et en dommages-intérêts au titre de manquements de l'employeur à ses obligations de formation professionnelle, d'organisation d'entretien professionnel et d'exécution loyale du contrat de travail. Par jugement du 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de la Roche-sur-Yon a : - déclaré les demandes de Mme [V] recevables, - condamné la société [L] Services à payer à Mme [V] la somme de 500 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'entretien professionnel et la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du C.P.C, - dit y avoir lieu à application de l'article 1231-7 du code civil, - dit y avoir lieu à application de l'article R14-5428 du code du travail, le jugement étant assorti de l'exécution provisoire de plein droit au titre des indemnités mentionnées à l'article R1454-14 du code du travail, étant précisé que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 1 568,69 €, - débouté Mme [V] du surplus de ses demandes, - débouté la société [L] Services de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du C.P.C., - condamné la société [L] Services aux dépens. Mme [V] a interjeté appel de cette décision selon déclaration transmise au greffe de la cour le 14 janvier 2021. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état en date du 8 juin 2022. Par conclusions du 13 avril 2021, auxquelles il convient de se référer pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait, Mme [V] demande à la cour, réformant le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives à l'indemnisation de l'absence de formation professionnelle, de ses demandes relatives à la mauvaise foi contractuelle, de ses demandes relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement et aux circonstances abusives et vexatoires de la rupture et, statuant à nouveau : 1 - au titre de l'exécution du contrat de travail : > de constater que la société [L] Services a manqué à son obligation de formation professionnelle en application de l'article L6321-1 du code du travail et de la condamner à lui verser la somme de 3 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, > de constater que la société [L] Services s'est livrée à des agissements constitutifs de la mauvaise foi contractuelle, notamment par l'absence de fourniture de travail et le non-respect de l'obligation de prévention des risques psychosociaux (article L1222-1 du code du travail), > de la condamner en conséquence à lui payer la somme de 8 000 € à titre de dommages-intérêts 2 - au titre de la rupture du contrat de travail : > à titre principal de constater que son licenciement ne repose pas sur des difficultés économiques au sens de l'article L1233-3 du code du travail, > subsidiairement, de constater que la société [L] Services a manqué à son obligation de reclassement, de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de la condamner à lui payer les sommes de 6 274,76 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 8 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, - en toute hypothèse, de condamner la société [L] à lui payer la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du C.P.C., outre les entiers dépens. Par conclusions du 5 juillet 2021, auxquelles il convient de se référer pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait, la S.A.S. [L] Services demande à la cour à titre principal de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, subsidiairement, de réduire à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts accordés et en toute hypothèse de condamner Mme [V] à lui payer la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du C.P.C., outre les entiers dépens. MOTIFS La cour n'est saisie d'aucune contestation des chefs de dispositif par lequel le conseil de prud'hommes a condamné la société [L] Services à verser à Mme [V] la somme de 500 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'entretien professionnel et celle de 1 500 € en application de l'article 700 du C.P.C. I - Sur les demandes formées au titre de l'exécution du contrat de travail : Sur la demande indemnitaire au titre d'un prétendu manquement de l'employeur à son obligation de formation professionnelle : Les premiers juges ont débouté Mme [V] de ce chef de demande considérant, au visa de l'article L6321-1 du code du travail : - que la proportionnalité du préjudice est liée à l'ancienneté, - que Mme [V] ne donne pas d'information sur son niveau de qualification, le besoin de formation à son poste de travail et ses besoins précis pour réaliser des tâches particulières et/ou complexes, - que l'employeur ne produit aucune pièce pour sa défense et soutient que la jurisprudence ne condamne pas l'employeur dès lors que le salarié a moins de dix ans d'ancienneté, - que Mme [V] n'étaye pas suffisamment sa demande. Au soutien de sa demande, Mme [V] expose en substance : - que l'employeur a, en application de l'article L6321-1 du code du travail, l'obligation de proposer à ses salariés les actions de formation nécessaires pour leur permettre de s'adapter à l'évolution de leur emploi, ce qui suppose de proposer des formations adéquates et un temps de formation suffisant, - que l'employeur ne peut s'exonérer de son obligation en faisant valoir que le salarié n'a émis aucune demande de formation, que le salarié a été recruté sans compétence ni expérience au poste auquel il a été formé par l'employeur, que l'expérience acquise par le salarié lui permet de prétendre à des postes similaires dans la branche ou le secteur d'activité, que le poste de travail du salarié n'a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d'adaptation, - que la charge de la preuve incombe à l'employeur qui est tenu de démontrer qu'il a correctement exécuté cette obligation, - qu'en l'espèce, elle n'a bénéficié d'aucune (offre de) formation pendant toute la durée de l'exécution de son contrat de travail alors que l'utilisation de l'outil informatique aurait dû conduire l'employeur à se préoccuper de l'actualisation de ses connaissances, - qu'elle avait en effet pour mission d'établir la facturation au retour des véhicules nécessitant des réparations, de saisir les commandes d'achat pour que les agences puissent réaliser les travaux, d'établir les devis à destination des clients locataires et d'établir la facturation des dépannages, qu'à ce titre elle utilisait l'outil informatique sans avoir bénéficié d'une quelconque formation, - qu'elle n'a bénéficié d'aucune évolution de carrière et justifie de l'importance de son préjudice alors qu'elle a travaillé pendant trois ans en contrat à durée indéterminée. La S.A.S. [L] Services conclut à la confirmation du jugement déféré, sans développement spécifique au manquement allégué à son obligation de formation professionnelle, soutenant seulement que Mme [V] ne justifie d'aucun préjudice indemnisable. Sur ce, Si l'article L6111-1 du code du travail définit le cadre général de la formation professionnelle tout au long de la vie l'article L6321-1 du même code, en ses différentes versions applicables pendant l'exécution du contrat de travail dispose que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations et qu'il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences y compris numériques ainsi qu'à la lutte contre l'illétrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. En application de ce dernier texte, l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur, de sorte que la circonstance que le salarié ne justifie pas avoir émis une demande de formation au cours de l'exécution de son contrat de travail doit demeurer sans incidence en termes probatoires. En l'espèce, Mme [V] soutient, sans être contredite par la S.A.S. [L] Services, ne s'être vue présenter aucune offre de formation pendant toute la durée de la relation contractuelle alors qu'en sa qualité d'assistante d'exploitation, elle avait pour fonctions (article 3 du contrat de travail) la charge de la partie administrative du pôle technique des agences de services, le suivi des en-cours achats et ventes des agences de services (facturation clients, enregistrement des factures fournisseurs, mise à jour du tableau de bord, gestions des dépannages TLS de la demande d'intervention, suivi, jusqu'à la facturation définitive client, gestion des entretiens des semi-remorques de location, gestion des prestataires, définition d'accords avec les prestataires de services afin d'avoir un maximum de prix fixe). Le manquement de l'employeur à son obligation de formation professionnelle à l'égard de sa salariée est ainsi constitué et justifie, compte-tenu du préjudice en résultant pour celle-ci en termes de limitation de ses capacités d'adaptation/évolution professionnelles, en considération de son âge, de la durée des relations contractuelles, l'octroi d'une indemnité de 1 000 €. Sur la demande indemnitaire au titre d'une prétendue 'mauvaise foi contractuelle' : Les premiers juges ont débouté Mme [V] de ce chef de demande indemnitaire pour absence de fourniture de travail et non-respect de l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux, en considérant que Mme [V] apporte un début d'information mais insuffisamment étayée, qu'il y a dans ses éléments un manque de preuve précise et circonstanciée et d'écrit à son employeur, à la médecine du travail, aucune attestation de ses collègues venant confirmer ses allégations. Mme [V] conclut à la réformation du jugement déféré en soutenant, au visa des articles L1221-1 et L4112-1 du code du travail : - qu'informée de la fermeture imminente du site de [Localité 14], elle a été placée dans une situation particulièrement difficile : aucune information certaine sur le sort de l'entreprise, multiplication des tâches à accomplir, promesse d'être affectée dans un emploi à proximité, absence de responsable de site depuis août 2018, sans aucune réaction de l'employeur, - que très anxieuse, épuisée et ayant peur de perdre son emploi, elle a été placée en arrêt-maladie du 18 au 21 décembre 2018 puis placée sous anti-dépresseurs jusqu'en juin 2019, - que la coïncidence entre la dégradation de son état de santé et de ses conditions de travail est un élément de preuve supplémentaire de la mauvaise foi contractuelle de l'employeur et de ses conséquences sur son état de santé, - que lors de son unique visite sur site, le chef d'entreprise a seulement traversé le bâtiment en regardant la structure pour en conclure que le magasin n'était pas bénéficiaire, sans égard pour le personnel. A l'appui de ses prétentions, elle produit : - des échanges de mails (pièce 14) > 06-12-2018 10 h 06 [V] à [Localité 7] (RH) 'objet : avenant' je viens au nouvelles, le magasin de [Localité 14] étant transféré à [Localité 12] vais-je recevoir un avenant à mon contrat de travail ou pas ' Et mes fonctions dans l'entreprise que deviennent-elles ' > 06-12-2018 10h44 [Localité 7] à [V] Je laisse ma collègue en charge de ce dossier traiter votre demande, > 07-12-2018 9h16 [V] à [Localité 8] (juriste d'entreprise) à AS a priori je n'ai pas eu de nouvelles hier' Peut tu m'en dire plus' > 07-12-2018 9h17 [Localité 8] à [V] : Je fais le point avec [R] aujourd'hui et reviendrai vers toi > 10-12-2018 10h58 [V] à [Localité 8] : désolé de vous relancer, il y a un problème ou vous n'avez pas de réponse. Je commence à m'inquiéter de ce silence... > 06-01-2019, 17 h de [N] (directeur réseau à [Localité 6] et [Localité 4], objet : situation de ce jour [C] suite à notre CT de vendredi merci de stopper l'intérim [F]. J'ai demandé à l'informatique de transférer la ligne du standard sur l'ADV TPR [Localité 12]. La facturation pourra être réalisée sur [Localité 12],... [P] [M] et [W] seront présents jusqu'à fin février 2019 (je les ai prévenues par téléphone) > 08-01-2018 9h26 [V] à [Localité 8] : merci de vérifier à quelle adresse vous avez envoyé mon recommandé et faire un suivi à la poste car je n'ai toujours rien reçu. - une attestation de M. [P] [Y], collègue de travail (pièce 18) depuis août 2018 il est demandé à [W] d'aider [C] qui avait une surcharge de travail. Lors de la visite d'[T] [L] il a été demandé à [W] de faire toute la facturation du convoyage, ce bureau devant être déplacé à [Localité 5] après la vente du bâtiment. [W] devait travailler avec [C]. Lors de l'arrêt de M. [E], responsable du site, [W] a dû en plus de son travail faire des tâches qui ne relevaient pas de ses responsabilités, transférer des stats sur [Localité 12] et former [X] nouvelle personne arrivée sur le site de [Localité 12] pour la facturation, avant que le poste ne soi proposer à [W]. - des attestations de son conjoint et de sa mère (pièces 13 et 19) relatant ses derniers mois sur le site de [Localité 14] : > la fin 2018 a été assez stressante pour ma compagne. Elle subissait de la pression à son travail on lui demandait de plus en plus de taches et se plaignait de ne pas avoir son supérieur pour savoir si ses taches relevait de ses fonctions. Elle était en porte à faux vis à vis de ses collègues car les magasiniers devaient être licenciés alors qu'on lui avait promis un poste. M. [Localité 6] au convoyage lui disait de travailler pour lui et qu'elle irait sur [Localité 5] avec lui. Dans le même temps en l'absence du responsable du site de [Localité 14]; elle devait faire la transition avec la nouvelle équipe à [Localité 12]. On lui a demandé de faire les transferts de pièces en informatique sur le site de [Localité 12], d'expliquer le travail à la nouvelle équipe qui est venue à [Localité 14] se former. Ne sachant plus ou donner de la tête et étant seule à ce poste elle s'est retrouvée en arrêt fin décembre 2018. Début janvier on lui a fait part que la direction décide de ne pas maintenir le poste promis. On lui propose tout d'abord une mutation sur [Localité 12]. ... la facturation du magasin était prise en charge par [Localité 12], elle doit dans l'attente de son licenciement récupérer le retard de facturation du convoyage pour le poste promis pour que la nouvelle recrue est un travail agréable à reprendre. Elle quitte son travail dégoutée et écoeurée... > fin 2018, ma fille me fait part de ses inquiétudes à son travail. Le magasin de pièces détachées de [Localité 14] sera transféré en région parisienne mais on lui promet un poste au convoyage en Vendée. Elle me disait que l'ambiance était tendue, que le poste des magasiniers ne serait pas conservé. L'employeur venait de lui demander de récupérer six mois de retard de facturation sur la partie convoyage en deux mois de travail en plus de ses tâches habituelles. Je la trouvais inquiète et surmenée. Effectivement elle a craqué et a été en arrêt fin décembre 2018. Après un bref repos, je l'ai encouragée... elle est retournée au travail mais a appris malheureusement qu'elle serait licenciée, que la promesse de poste au convoyage ne tiendrait pas. Elle a alors demandé que les tâches correspondantes à la promesse d'un poste qui n'aurait pas lieu lui soient retirées. Cette demande fut rejetée de suite et elle a été contrainte de poursuivre ces tâches jusqu'à son licenciement c'est-à-dire encore quatre mois. A nouveau elle m'a fait part de son sentiment de manque de reconnaissance, d'un abus de pouvoir, d'une grande injustice... - des ordonnances de décembre 2018 à mars 2019 prescrivant la prise de bétabloquant et d'anxiolytique, - un certificat de son médecin traitant (pièce 6) indiquant qu'elle est sous traitement depuis le milieu de décembre 2018 suite à un état anxieux. La S.A.S. [L] Services conclut à la confirmation du jugement entrepris et au rejet de ce chef de demande, en soutenant : - que la mauvaise foi contractuelle en raison de l'absence de fourniture de travail n'est caractérisée qu'en cas d'abus de pouvoir de l'employeur, - qu'en l'espèce, Mme [V] était dans l'entreprise, qu'elle avait accès à l'intégralité de ses outils de travail, qu'elle était rémunérée, qu'elle ne démontre pas une quelconque intention de son employeur de ne pas lui fournir de travail, - qu'elle ne justifie d'aucun arrêt de travail au avis médical indiquant qu'elle était en risque psychologique en lien avec la fermeture de son lieu de travail, - qu'elle ne démontre aucun préjudice alors même qu'elle a été rémunérée jusqu'à la rupture de son contrat. Sur ce, Force est de constater, s'agissant du grief tiré d'un prétendu défaut de fourniture de travail, contesté par l'employeur, que les éléments produits par Mme [V] n'établissent aucun manquement de l'employeur, les attestations des proches et d'un collègue de l'appelante -pièces 13, 18 et 19 (cf. ci-dessus) - faisant au contraire état d'une surcharge de travail liée au remplacement d'un collègue, à la résorption d'un retard de facturation et à la formation de la nouvelle équipe constituée sur le site de [Localité 12]. S'agissant du grief tiré d'un prétendu non-respect de l'obligation de prévention des risques psychosociaux, il doit être rappelé : - que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant : des actions de prévention, des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, l'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes (article L4121-1 du code du travail), - que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs (article L4121-2 du code du travail). En l'espèce, Mme [V] soutient, sans être démentie par l'employeur que la S.A.S. [L] Services n'a mis en oeuvre aucune mesure, collective ou individuelle d'accompagnement des salariés concernés par la suppression du site de [Localité 14], lequel est demeuré sans responsable pendant plusieurs mois, ce qui est confirmé par le fait que Mme [V], ainsi que l'établissent les échanges de mails par elle produits (pièce 14), celle-ci a été maintenue entre le 6 décembre 2018 et le 6 janvier 2019 dans l'incertitude sur l'évolution de sa situation Par ailleurs, l'existence d'un préjudice moral est en l'espèce établie par la concomitance des faits retenus à l'encontre de l'employeur et des éléments médicaux produits aux débats par l'appelante révélant une souffrance psychologique certaine qui sera réparée par l'octroi d'une indemnité de 1 500 €, le jugement déféré étant réformé en ce qu'il a débouté Mme [V] de ce chef de demande. II - Sur la contestation du licenciement : 1 - sur la contestation du motif économique invoqué par l'employeur : Après rappel du droit positif en matière de licenciement économique motivé par la nécessité de réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, Mme [V] soutient : - que les difficultés économiques et la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise doivent être considérées comme non caractérisées à défaut pour l'employeur d'avoir respecté les dispositions de l'article R1456-1 du code du travail, - que pour justifier de la réalité du motif économique invoqué, la S.A.S. [L] Services doit produire le bilan de l'activité des années 2016, 2017 et 2018, l'évolution du nombre d'intérimaires en 2016, 2017 et 2018, l'évolution du nombre d'heures supplémentaires accomplies par les salariés sur la même période, l'état de son carnet de commandes pour les mêmes exercices ainsi que le registre d'entrées et sorties du personnel, - que par ailleurs, la société [L] Services appartenant à un groupe, il lui incombe de démontrer que le motif économique est établi au niveau du secteur d'activité qui lui est commun avec celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, - que la société [L] Services s'est contentée de fournir un état des résultats d'exploitation, ces éléments étant insuffisants, - que la société [L] Services recrute 'à tour de bras' depuis le licenciement, que l'activité du magasin central se poursuit sur le site de [Localité 14], rouvert quelques semaines après son licenciement. La S.A.S. [L] Services soutient en substance : - que la motivation de la lettre de licenciement est conforme aux exigences de l'article L1233-3 du code du travail, - que la preuve de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise n'est pas subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement mais à l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise devant entraîner une dégradation de sa position sur le marché susceptible d'engendrer des difficultés économiques à venir et de compromettre les emplois s'il n'y est pas porté remède par des mesures d'anticipation, - qu'en l'espèce, la réorganisation, consistant dans le transfert du magasin central de [Localité 14] à [Localité 12] était nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise dès lors : > qu'elle avait installé un magasin central à [Localité 14] en 2013 dont l'objectif était de fonctionner sur le principe d'une centrale d'achats devant offrir une plus grande marge de négociations des prix mais que le résultat escompté n'a pas été atteint puisqu'il n'y a eu aucune amélioration des conditions d'achat et/ou de la marge brute (pièces 1 et 2 : bilan 2016-2018, tableau des soldes intermédiaires de gestion 2016-2018), > que la mise en place du magasin central a généré une forte immobilisation en trésorerie et une montée importante des stocks (pièce 1, page 3 : 592 980 € en 2017, 1 969 600 € en 2018) en raison de l'absence de fluidification des échanges et du fait que les agences ont continué à constituer leurs propres stocks pour pallier aux délais de traitement imposés par le magasin central, > que le transfert du magasin central de [Localité 14] à [Localité 12] a été décidé pour des motifs logistiques (emplacement privilégié en région parisienne facilitant les échanges avec les agences locales) et organisationnels (réduction des coûts de fonctionnement du fait du rapprochement avec le siège de l'entreprise), > qu'a été constatée une baisse d'activité importante du site de [Localité 14] (pièces 3) et que la société connaissait une persistance de la baisse du résultat d'exploitation (587 854 € en 2016, 526 180 en 2017, 220 222 € en 2018) et une marge brute ne permettant pas d'assurer un résultat efficace dès lors que la production vendue ne permettait pas de couvrir l'augmentation des achats, > que le site a été fermé et que l'entreprise n'a réalisé aucun chiffre d'affaires de pièces détachées suite à cette fermeture, > que la réorganisation ainsi mise en place n'a cependant pas produit les effets escomptés et que fin 2019, il a été décidé de fermer définitivement le magasin central et de donner aux agences une autonomie dans la gestion de leurs stocks et de leur réapprovisionnement, - qu'elle n'a eu d'autre choix, dans le cadre de cette réorganisation nécessaire, que de proposer une modification du contrat de travail de Mme [V] dont le refus l'a contrainte à procéder à son licenciement. Sur ce, Le fait que l'employeur ait manqué à son obligation de déposer des éléments de preuve au greffe du conseil de prud'hommes et de les communiquer au demandeur par LRAR dans les conditions prévues par l'article R1456-1 du code du travail ne prive pas le licenciement économique de cause réelle et sérieuse mais ouvre seulement droit à l'attribution de dommages-intérêts (non sollicités en l'espèce). La réorganisation ' si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques ' peut justifier un licenciement pour motif économique dès lors qu'elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Elle suppose donc la démonstration par l'employeur - sur lequel pèse la charge de la preuve - de l'existence d'une menace sur la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe nécessitant une anticipation des risques et le cas échéant, des difficultés à venir, à l'exclusion de toutes difficultés économiques. Comme le critère de la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ne se confond pas avec celui de l'intérêt de l'entreprise, la réorganisation qui répond moins à une nécessité économique qu'à une volonté de l'employeur de privilégier le niveau de rentabilité de l'entreprise, ne peut constituer un motif économique justifiant le licenciement. Il appartient aux juges du fond de caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe et la nécessité de prendre des mesures d'anticipation afin de préserver l'emploi. En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée - qui fixe les limites du litige et qui fonde le licenciement de l'appelante sur la nécessité de réorganiser l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité - est ainsi rédigée : La situation telle qu'elle vous a été exposée lors de l'entretien préalable nous contraint à procéder à votre licenciement, à titre conservatoire, pour motif économique, et ce, notamment, afin de procéder à une réorganisation de notre entreprise pour tenter de sauvegarder sa compétitivité et celle de notre secteur d'activité. Il est en effet apparu que la structuration de l'entreprise et notamment l'existence d'un site situé à [Localité 14] était inadaptée aux changements du marché et de clientèle et rendait nécessaire une réorganisation de celle-ci afin de prévenir les difficultés économiques et leurs conséquences sur l'emploi. C'est dans ce cadre qu'a été décidée la cessation d'activité totale et définitive du site de [Localité 14] au sein duquel vous travaillez et de son transfert sur le magasin central situé à [Localité 12]. L'employeur a ainsi motivé sa décision de licenciement au regard de l'inadaptation de l'établissement de [Localité 14] par rapport aux objectifs fixés lors de sa création en 2013 (rationalisation en termes financiers et organisationnels). Il en justifie : - d'une part, au niveau de la société prise en sa globalité, par la production de documents comptables de la société [L] Services (bilan 2018, pièce 1, tableau des soldes intermédiaires de gestion (pièce 2) desquels s'évincent : > une absence d'amélioration de la marge brute (76 % en 2016, 77 % en 2017, 75 % en 2018) traduisant l'absence de réduction des coûts d'achats, > une hausse importante des stocks (592 980 € en 2017, 1 969 600 € en 2018), - d'autre part, au niveau de l'établissement de [Localité 14], par la production d'éléments comptables (pièces 3 'évolution C.A. Agence [Localité 14]', 5 'évolution CA magasin central [Localité 14]') établissant la baisse du chiffre d'affaires réalisé sur le site. La circonstance que la nouvelle organisation mise en place suite à la fermeture du site de [Localité 14] (transfert du magasin central à proximité du siège social) a été abandonnée fin 2019 doit demeurer sans incidence, alors même qu'elle démontre l'inadéquation de l'organisation fondée sur l'existence d'un magasin central. Par ailleurs, il n'est pas justifié d'une réouverture du site de [Localité 14] (les photographies versées aux débats (pièce 20) sensées démontrer la reprise de l'activité sur le site de [Localité 14] postérieurement au licenciement n'étant pas datées) et la production d'une offre d'emploi de préparateur de commandes dans le cadre d'un contrat à durée déterminée parue courant 2020 n'est pas de nature à exclure la réalité du motif économique du licenciement. Il doit en conséquence être considéré que le motif économique invoqué par l'employeur au soutien du licenciement de Mme [V] est réel et sérieux. 2 - sur la contestation relative à l'obligation de recherche de reclassement : Au visa des articles L1233-4 et R1233-2-1 du code du travail, Mme [V] soutient, après rappel du droit positif : - que l'employeur doit rechercher les postes disponibles et formuler des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées, - que le courrier du 20 février 2019 l'informant de l'abandon de la procédure disciplinaire et de la mise en oeuvre d'un licenciement économique ne respecte pas les prescriptions légales en ce que : > l'employeur indique que des postes au sein de l'entreprise et du groupe sont disponibles en mentionnant seulement les intitulés de postes, sans aucune autre précision s'agissant notamment de la rémunération, du niveau de qualification professionnelle, du type de contrat, de la description du poste, du niveau d'études et d'expérience, > ces offres ont été simultanément adressées aux autres salariés , - qu'elle ne pouvait absolument pas se projeter, qu'aucune recherche individualisée, précise et loyale n'a été réalisée, - que la commission territoriale de la métallurgie n'a jamais été saisie, - que son refus des postes proposés est légitime dès lors qu'elle ne pouvait aller travailler à 120 kms de son domicile et de sa vie familiale. La société [L] Services conclut au débouté de Mme [V] en exposant : - que de nombreux postes lui ont été proposés qu'elle a tous refusés et qu'elle a accepté le CSP, - que l'employeur peut proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail, en assurant au besoin l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, - que l'article D1233-2-1 du code du travail précise que l'employeur adresse les offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des postes disponibles aux salariés, ces offres écrites précisant l'intitulé du poste et son descriptif, le nom de l'employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération, la classification du poste, - qu'en aucun cas, il n'est prévu l'obligation de déterminer le type de contrat, le niveau d'étude et d'expérience, - que Mme [V] n'a pas pris correctement connaissance des six postes qui lui étaient proposés puisque ceux-ci déterminent clairement le niveau d'étude et d'expérience, le type contrat quand il était connu, la description, - qu'elle également effectué une recherche de reclassement en externe et a proposé de nouveaux postes jusqu'au dernier moment, - que l'argument selon lequel ses collègues auraient reçu les mêmes courriers est totalement inopérant. Sur ce, Les propositions de reclassement doivent être présentées avant le licenciement et elles doivent être formulées par écrit, personnalisées, précises et concrètes. En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats (7, 22 et 23 de Mme [V]) que la société [L] Services a adressé à Mme [V] et à deux autres salariés, M. [B] [S] - exerçant les fonctions de magasinier depuis le 1er septembre 2003 - et M. [A] [Z] - employé en qualité de monteur depuis le 12 janvier 2004 - un courrier daté du 20 février 2019, rédigé en des termes identiques, contenant une liste de six profils de postes disponibles au sein des divers établissements de la société (réceptionnaire services et atelier, magasinier gestionnaire expéditions, ouvrier polyvalent, plus précisément mécanicien et carrossier poids lourds, assistant administration des ventes, assistant commercial, chargé d'assistance technique) avec description des fonctions, de la localisation de l'emploi, du niveau d'étude/formation et d'expérience requis, de la nature du contrat mais non du niveau de rémunération et de la classification du poste, en violation des dispositions de l'article D1233-2-1 du code du travail. L'employeur n'a aucunement personnalisé la recherche en fonction des carrières et des compétences de chaque salarié concerné, les propositions étant formulées en des termes identiques de sorte que Mme [V] qui avait une ancienneté de quatre ans dans des fonctions administratives/commerciales d'assistante d'exploitation a reçu les mêmes propositions que ses collègues qui avaient une ancienneté de 16 et 15 ans dans des fonctions de production. Or, si l'employeur est en droit de proposer un (ou plusieurs) même(s) poste(s) à plusieurs salariés dès lors qu'il(s) est (sont) adapté(s) à la situation de chacun, il doit être considéré en l'espèce que les offres de reclassement, formulées en des termes identiques à des salariés exerçant des fonctions et jouissant d'ancienneté différentes, n'ont pas été adressées 'de manière personnalisée' au sens de l'article L1233-2 al.4 du code du travail. Il doit dès lors être considéré que la société [L] Services n'a pas satisfait à son obligation de recherche de reclassement de Mme [V] et il convient, en conséquence, de déclarer le licenciement de l'appelante dépourvu de cause réelle et sérieuse. III - Sur les demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail : 1 - sur la demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Sur la base d'un salaire mensuel moyen de 1 568,69 € brut non contesté, il sera alloué à Mme [V], en application de l'article L1235-3 du code du travail, compte-tenu de son ancienneté (4 ans révolus) de son âge (34 ans), de sa situation de famille (pacsée, deux enfants à charge), de ses difficultés avérées à retrouver un emploi (pièce 17) la somme de 6 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2 - sur la demande indemnitaire pour rupture abusive et vexatoire du contrat de travail : Rappelant : - qu'un salarié peut être indemnisé au titre d'un licenciement vexatoire, alors même que celui-ci serait justifié et que, de la même manière, un salarié peut bénéficier de deux indemnisations distinctes dans le cas d'un licenciement prononcé dans des conditions vexatoires et reconnu sans cause réelle et sérieuse, - que la caractère vexatoire d'une mesure de licenciement est reconnu lorsque la procédure engagée à l'égard du salarié a été de nature à le discréditer ou à porter atteinte à sa dignité, Mme [V] soutient qu'en l'espèce la rupture du contrat de travail est intervenue au mépris du respect de la promesse qui lui avait été faite d'être prochainement affectée à [Localité 5], assortie d'une proposition de modification de son lieu de travail dont le refus, légitime, a motivé une procédure disciplinaire à laquelle l'employeur a renoncé, sans l'en avoir informée même de l'engagement, - qu'elle a ainsi dû faire face à une incertitude sur la rupture de son contrat de travail, situation anxiogène attestée par ses proches. La S.A.S. [L] Services conclut au débouté de Mme [V] en exposant : - que cette demande se confond avec la demande en dommages-intérêts pour mauvaise foi contractuelle, - que l'employeur a fait le nécessaire et que Mme [V] a refusé tous les postes proposés, qu'en ayant signé le CSP elle bénéficie d'un maintien intégral de son salaire et d'un suivi personnalisé et ne justifie d'aucun préjudice indemnisable. Sur ce, Il doit en l'espèce être considéré que le contexte dans lequel s'est inscrit le licenciement de Mme [V], marqué en particulier par l'annonce, dans la lettre de convocation à entretien préalable, de l'engagement antérieur à son encontre d'une procédure disciplinaire, qui n'avait jamais été portée à sa connaissance (l'employeur amalgamant à l'évidence sa situation avec celle de ses deux collègues co-appelants), caractérise, par sa légèreté et son insouciance blâmables, même si de facto l'employeur s'est engagé dans la seule voie ouverte à lui d'un licenciement pour motif économique, une situation vexatoire engageant sa responsabilité sur le fondement de l'article1241 du code civil. Le préjudice moral en résultant pour la salariée, nécessairement et légitimement surprise et inquiétée par cette situation, ne peut être contesté et sera réparé par l'octroi d'une indemnité de 1 500 €. IV - Sur les demandes accessoires Il convient d'ordonner, en application de l'article L1235-4 du code du travail, le remboursement par la S.A.S. [L] Services aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage. L'équité commande d'allouer à Mme [V], en application de l'article 700 du C.P.C., la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel. La S.A.S. [L] Services sera condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort : Vu le jugement du conseil de prud'hommes de la Roche-sur-Yon en date du 15 décembre 2020, Dans les limites de sa saisine : Réformant le jugement en toutes ses dispositions contestées et statuant à nouveau : - Condamne la S.A.S. [L] Services à payer à Mme [W] [V] les sommes de : > 1 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de formation professionnelle, > 1 500 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, - Déclare le licenciement de Mme [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la S.A.S. [L] Services à lui payer la somme de 6 000 € à titre de dommages-intérêts en application de l'article 1235-3 du code du travail, - Condamne la S.A.S. [L] Services à payer à Mme [V], en application de l'article 1241 du code civil, la somme de 1 500 € à titre de dommages-intérêts pour rupture vexatoire de la relation de travail, - Ordonne, en application de l'article L1235-4 du code du travail, le remboursement par la S.A.S. [L] Services aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage. Ajoutant au jugement déféré : - Condamne la S.A.S. [L] Services à payer à Mme [V], en application de l'article 700 du C.P.C., la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel, - Condamne la S.A.S. [L] Services aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,