Cour d'appel, 13 janvier 2026. 23/02670

C9 N° RG 23/02670 N° Portalis DBVM-V-B7H-L43Z N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL BATARAY AVOCATS la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE ARRÊT DU MARDI 13 JANVIER 2026 Appel d'une décision (N° RG 22/00241) rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne en date du 16 mai 2023 suivant déclaration d'appel du 13 juillet 2023 APPELANTE : Madame [R] [S] épouse [C] née le 22 Mars 1989 à [Localité 6] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Zerrin BATARAY de la SELARL BATARAY AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de Grenoble INTIMEE : S.A.S.U. [4] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 7] [Localité 1] représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble et par Me Souad BOUCHENE de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant au barreau de Lyon COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, M. Frédéric BLANC, conseiller, Mme Marie GUERIN, conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 03 novembre 2025, M. Frédéric BLANC, conseiller en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, et en présence de Mme Laura GUIN, attachée de justice, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées. Puis l'affaire a été mise en délibéré au 13 janvier 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 13 janvier 2026. EXPOSE DU LITIGE Mme [R] [S] épouse [C], née le 22 mars 1989, a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [5], aux droits de laquelle vient désormais la SAS [4] par contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2011, en qualité d'assistante bureau d'études statut ETAM, position C de la convention collective des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006, pour un salaire mensuel brut de 1'850 euros pour 167,92 heures. Une bonification des heures supplémentaires de la 36ième heure à la 38ième heure était prévue. La salariée a été arrêtée pour congé maternité de décembre 2014 au 29 avril 2015, puis pour congé parental du 30 avril 2015 au 30 octobre 2015. Par un avenant conclu entre les parties, Mme [C] a repris le travail à 80% pour la période du 2 novembre 2015 au 2 novembre 2016. Cette organisation de travail a été prolongée jusqu'au 2 novembre 2017 par un nouvel avenant. Le 30 mai 2017, Mme [C] a été placée en arrêt de travail. Puis, elle a été placée en congé maternité du 9 novembre 2017 au 28 février 2018, puis en congé parental à 100% du 28 février 2018 au 2 décembre 2019. Le 17 janvier 2020, Mme [C] a sollicité une entrevue avec le directeur de la BU grand projet, M. [L] [Y], concernant son contrat de travail et un décalage entre sa position et celle de son contrat de travail. Le 27 janvier 2020, Mme [C] a fait l'objet d'une visite médicale de reprise. M. [Y] a répondu le 30 janvier 2020 par courriel et lui a proposé de faire un bilan lorsque la société aurait fait une revue interne de répartition des tâches des assistantes. Ce bilan devait être réalisé durant la période de la pandémie de Covid lors de laquelle la salariée a été en chômage partiel du 16 mars à fin juillet 2020. Le 9 avril 2020, par l'intermédiaire de son avocat, Mme [C] a sollicité la société afin d'obtenir des explications concernant l'évolution de sa rémunération depuis 2016 et son niveau de classification. Par réponse du 20 mai 2020, la société a indiqué l'issue de la revue interne des postes d'assistantes et les évolutions potentielles proposées à Mme [C]. Le 28 juillet 2020, Mme [C] a été placée en arrêt de travail. Le 28 janvier 2021, Mme [C] a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Par requête du 22 février 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins de voir reconnaître le harcèlement moral dont elle s'estime victime, la discrimination en raison de sa situation de famille, et de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse. Suite à la concertation médico-administrative maladie professionnelle du 23 février 2021, la CPAM de la Loire a': - Confirmé le diagnostic de dépression posé par le médecin traitant ayant établi le CMI, - Considéré que le taux d'IPP prévisible en rapport avec l'affection serait supérieur à 25 %, - Fixé la date de première constatation médicale au 23 juillet 2020, date de l'entretien professionnel de Mme [C], - décidé d'orienter le dossier de Mme [C] vers le Comité Régional de Reconnaissance des maladies Professionnelle (CRRMP), en vue d'une reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie hors tableau déclarée par celle-ci. Par décision du 18 août 2021 la CPAM de la Loire a refusé la prise en charge de la pathologie à titre de maladie professionnelle à raison de l'avis défavorable du CRRMP, cette décision ayant été confirmée le 4 février 2022 par la commission de recours amiable de la CPAM de la Loire. A l'issue de sa visite médicale de reprise du 14 décembre 2021, Mme [C] a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement pour l'employeur, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par requête du 11 février 2022, Mme [C] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Saint-Etienne en vue de contester le refus par la CPAM de la Loire de reconnaissance de sa pathologie au titre d'une maladie professionnelle, ainsi que la décision de rejet de la Commission de Recours Amiable. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 mars 2022, la société a convoqué Mme [C] a un entretien préalable à licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement, fixé au 18 mars 2022. Par courrier du 15 mars 2022, Mme [C] a informé son employeur ne pas pouvoir se rendre à l'entretien préalable compte tenu de son état de santé. Par courrier du 1er avril 2022, la société [4] a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement. Mme [C] a formulé des demandes additionnelles et sollicité à titre principal la nullité de son licenciement à tout le moins son caractère sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement la résiliation judiciaire de son contrat de travail. La société [5] [5] a demandé à ce que la retranscription de l'entretien préalable soit écartée des débats, a conclu au débouté des prétentions adverses ou à tout le moins, subsidiairement à la minoration des sommes allouées au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 16 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Vienne a : Débouté la SAS [5] de sa demande d'écarter des débats la clé USB et la retranscription de l'enregistrement de l'entretien du 23 juillet 2020, Dit et jugé Mme [C] mal fondée en ses demandes, Débouté Mme [C] de sa demande de bénéficier de la position E de la convention collective applicable 11 762,74 euros à titre de rappel des salaires conventionnels outre 1 l76,27 euros de congés payés afférents, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance d'une inégalité de traitement salarial et de sa demande de 10 000 euros à ce titre, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de discrimination en raison de sa situation de famille et de sa demande de 20 000 euros à ce titre, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et a tout le moins de manquement de l'employeur a ses obligations de prévention des risques professionnels, d'exécution loyale de son contrat de travail, d'entretien professionnel d'adaptation et de formation professionnelle et de sa demande de 10 000 euros à ce titre, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes de 254,22 euros au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavise outre 25,42euros de congés payés afférents, de 6 03l,70 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement et de 50 000 euros au titre du licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [5], Débouté Mme [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné Mme [C] à verser 1 euros (un euro) symbolique à la SAS [5] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, Condamné Mme [C] aux entiers dépens. La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 19 juin 2023 par la société [5] et le 21 juin 2023 à Mme [C]. Par déclaration en date du 13 juillet 2023, Mme [C] a interjeté appel dudit jugement. La société [4] a formé appel incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 26 septembre 2024, Mme [C] demande à la cour de : Déclarer l'appel de Mme [C] fondé et recevable, Déclarer Mme [C] recevable et bien fondé en ses demandes, Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SAS [4] de sa demande d'écarter des débats la clé USB et la retranscription de l'enregistrement de l'entretien du 23 juillet 2020, Infirmer le jugement en ce qu'il a : Dit et jugé Mme [C] mal fondée en ses demandes, Débouté Mme [C] de sa demande de bénéficier de la position E de la convention collective applicable 11 762,74 euros à titre de rappel des salaires conventionnels outre 1 176,27 euros de congés payés afférents, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance d'une inégalité de traitement salarial et de sa demande de 10 000 euros à ce titre, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de discrimination en raison de sa situation de famille et de sa demande de 20 000 euros à ce titre, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et a tout le moins de manquement de l'employeur a ses obligations de prévention des risques professionnels, d'exécution loyale de son contrat de travail, d'entretien professionnel d'adaptation et de formation professionnelle et de sa demande de 10 000 euros à ce titre, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de licenciement est nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes de 254,22 euros au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavise outre 25,42euros de congés payés afférents, de 6 03l,70 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement et de 50 000 euros au titre du licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [5], Débouté Mme [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné Mme [C] à verser 1 euros (un euro) symbolique à la SAS [5] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, Condamné Mme [C] aux entiers dépens. Et statuant à nouveau : Prononcer que Mme [C] doit bénéficier de la position E de la convention collective applicable, Fixer le salaire de Mme [C] à la somme de 2 123,68 euros brut, Prononcer qu'il existe à l'égard de Mme [C] une situation d'inégalité de traitement salariale, Prononcer que Mme [C] a été victime, de la part de la SAS [4], d'une discrimination en raison de sa situation de famille, Prononcer que Mme [C] a été victime de harcèlement moral et, à tout le moins de manquements de l'employeur à ses obligations de prévention des risques professionnels, d'exécution loyale de son contrat de travail, d'entretien professionnels, d'adaptation et de formation professionnel, Prononcer que l'inaptitude de Mme [C] est professionnelle, A titre principal : Prononcer la nullité du licenciement de Mme [C] ou, à tout le moins, que celui-ci est sans cause réelle et sérieuse, A titre subsidiaire : Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts exclusifs de la SAS [4], Prononcer que la rupture du contrat de travail de Mme [C] s'analyse en un licenciement nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause : Condamner la SAS [4] à verser à Mme [C] les sommes suivantes : - 11 762,74 euros à titre de rappel de salaires conventionnels, outre 1 176,27 euros de congés payés afférents, - 10 000 euros au titre de l'inégalité de traitement, - 20 000 euros au titre de la discrimination en raison de la situation de famille, - 10 000 euros au titre du harcèlement moral et, à tout le moins, des manquements de l'employeur à ses obligations de prévention des risques professionnels, d'exécution loyale du contrat de travail, d'entretiens professionnels, d'adaptation et de formation professionnel, - 254,22 euros au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 25,42 euros de congés payés afférents, - 6 031,70 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement, - 50 000 euros au titre du licenciement nul et à, tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, Débouter la SAS [4] de l'intégralité de ses demandes y compris incidentes, Condamner la SAS [4] à payer à Mme [C] la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 4 000 euros au titre de l'appel, Prononcer que les sommes allouées au concluant produiront intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes en application des dispositions des articles 1343-2, 1231- 6 et 1231-7 du code civil, Condamner la même aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 juin 2024, la société [4] demande à la cour de : Débouter Mme [C] de son appel, Juger recevable et bien-fondé la société [4] dans son appel incident, Confirmer le jugement rendu en ce qu'il a : Dit et jugé Mme [C] mal fondée en ses demandes, Débouté Mme [C] de sa demande de bénéficier de la position E de la convention collective applicable 11 762,74 euros à titre de rappel des salaires conventionnels outre 1 176,27 euros de congés payés afférents, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance d'une inégalité de traitement salarial et de sa demande de 10 000 euros à ce titre, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de discrimination en raison de sa situation de famille et de sa demande de 20 000 euros à ce titre, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et a tout le moins de manquement de l'employeur a ses obligations de prévention des risques professionnels, d'exécution loyale de son contrat de travail, d'entretien professionnel d'adaptation et de formation professionnelle et de sa demande de 10 000 euros à ce titre, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de licenciement est nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes de 254,22 euros au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavise outre 25,42euros de congés payés afférents, de 6 03l,70 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement et de 50 000 euros au titre du licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, Débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [5], Débouté Mme [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné Mme [C] à verser 1 euros (un euro) symbolique à la SAS [5] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, Condamné Mme [C] aux entiers dépens. Infirmer, dans le cadre de l'appel incident, le jugement rendu en ce qu'il a : Débouté la SAS [5] de sa demande d'écarter des débats la clé USB et la retranscription de l'enregistrement de l'entretien du 23 juillet 2020, En tout état de cause : Débouter Mme [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions, Y ajoutant : Condamner Mme [C] à verser à la Société [4] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner Mme [C] aux entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 14 octobre 2025. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 03 novembre 2025, a été mise en délibéré au 13 janvier 2026. EXPOSE DES MOTIFS Sur l'appel incident de la société [4] Il y a lieu de relever s'agissant de l'appel incident de la société [4] que si celle-ci demande à ce que la décision soit infirmée en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande tendant à voir écarter des débats la clé USB et la retranscription de l'entretien du 23 juillet 2020, au demeurant non produit aux débats par Mme [C] d'après son bordereau de communication de pièces, force est de constater que la cour n'est saisie ensuite d'aucune demande à ce titre puisque la société [4] sollicite uniquement dans le dispositif de ses conclusions que Mme [C] soit déboutée de ses demandes de sorte qu'il convient au visa des articles 542, 562 et 954 du code de procédure civile de confirmer la décision sur ce point. Sur le repositionnement et le rappel de salaire afférent D'une première part, sous la réserve de l'hypothèse où l'employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert. En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. D'une seconde part, l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois prévoit que : La grille de classification des emplois des ETAM du bâtiment comprend 8 niveaux de classement. Ces niveaux sont définis par 4 critères d'égale importance qui s'ajoutent les uns aux autres et qui sont : ' le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail ; ' l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation ; ' la technicité, l'expertise ; ' l'expérience, la formation. Les définitions des emplois correspondant à chacun des 8 niveaux de classement figurent dans le tableau ci-après. DÉFINITION DES EMPLOIS ETAM Critères Employé. ' Niveau. ' Technicien et agent de maîtrise A B C D E F G H Contenu de l'activité Responsabilité dans l'organisation du travail Effectue des travaux simples et répétitifs nécessitant un apprentissage de courte durée ou Travaux d'aide Est responsable de la qualité du travail fourni, sous l'autorité de sa hiérarchie Effectue des travaux d'exécution sans difficulté particulière ou Travaux d'assistance à un ETAM d'une position supérieure Est responsable de la qualité du travail fourniet des échéances qui lui sont indiquées, sous l'autorité de sa hiérarchie Effectue des travaux courants, variés et diversifiés Résout des problèmes simples Est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances, en intégrant la notion d'objectifs à atteindre, sous l'autorité de sa hiérarchie Effectue des travaux courants, variés et diversifiés Maîtrise la résolution de problèmes courants Est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études... ou Exerce un commandement sur les salariés placés sous son autorité Résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies Peut transmettre ses connaissances Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études, de gestion, d'action commerciale portant sur des projets plus techniques ou Exerce un commandement sur un ensemble de salariés affectés à un projet Résout des problèmes avec choix de la solution la plus adaptée par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en oeuvre dans l'entreprise Transmet ses connaissances Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études, de gestion, d'action commerciale portant sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets ou Exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés àun projet important ou complexe ou à plusieurs projets Résout des problèmes variés avec choix de la solution la plus adaptée tenant compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial Sait et doit transmettre ses connaissances Exerce les fonctions de niveau G avec une expérience confirmée qui lui en donne la complète maîtrise Autonomie Initiative Adaptation Capacité à recevoir délégation Reçoit des consignes précises Peut prendre des initiatives élémentaires Respecte les règles de sécurité relatives à son emploi et à l'environnement dans lequel il se trouve Reçoit des instructions précises Peut être amené à prendre une part d'initiatives dans le choix des modes d'exécution Peut être appelé à effectuer des démarches courantes Respecte les règles de sécurité Reçoit des instructions définies Peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés Peut être appelé à effectuer des démarches courantes Met en oeuvre la démarche prévention Reçoit des instructions constantes Peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés Peut être appelé à effectuer des démarches courantes Met en oeuvre la démarche prévention Agit dans le cadre d'instructions permanentes et/ou de délégations dans un domaine d'activités strictement défini Est amené à prendre une part d'initiatives, de responsabilités et d'animation Echange des informations avec des interlocuteurs externes occasionnels Effectue des démarches courantes Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité Agit dans le cadre d'instructions permanentes et/ou de délégations Est amené à prendre des initiatives, des responsabilités A un rôle d'animation Sait faire passer l'information et conduit des relations ponctuelles avec des interlocuteurs externes Peut représenter l'entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité et participe à leur adaptation Agit par délégation dans le cadre d'instructions A un rôle d'animation Sait faire passer l'information et conduit des relations régulières avec des interlocuteurs externes Représente l'entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité Participe à leur adaptation et à leur amélioration Agit par délégation dans le cadre de directives précises A un rôle d'animation Communique et assure le relais entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie ; conduit des relations fréquentes avec des interlocuteurs externes Représente l'entreprise dans le cadre de ces directives et délégations Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité Participe à leur amélioration et à leur adaptation Technicité Expertise Pas de connaissances spécifiques requises Première qualification Technicité courante Technicité courante affirmée Connaissance des principaux aspects techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle Bonne technicité dans sa spécialité Se tient à jour dans sa spécialité* Connaissance structurée des diverses techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle et de leurs applications Haute technicité dans sa spécialité Se tient à jour dans sa spécialité* Connaissance approfondie des techniques et savoir-faire de sa spécialité et des connaissances de base de techniques connexes Haute technicité dans sa spécialité et technicité de base de domaines connexes Tient à jour ses connaissances de sa spécialité et ses connaissances de base des techniques connexes* Connaissance parfaitement maîtrisée des techniques et savoir-faire de sa spécialité et des connaissances courantes detechniques connexes Très haute technicité dans sa spécialité et technicité courante de domaines connexes Tient à jour l'ensemble de ses connaissances* Compétences acquises par expérience ou formation Initiation professionnelle ou Adaptation préalable Expérience acquise en niveau A ou Formation générale, technologique ou professionnelle ou Diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau CAP, BEP Expérience acquise en niveau B ou Formation générale, technologique ou professionnelle ou Diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI Expérience acquise en niveau C ou Formation générale, technologique ou professionnelle Expérience acquise en niveau D ou en niveau IV de la classification ouvriers bâtiment et niveaux III et IV de la classification Ouvriers TP ou Formation générale, technologique ou professionnelle ou Diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau BTS, DUT, DEUG, licence professionnelle Expérience acquise en niveau E ou Formation générale, technologique ou professionnelle Expérience acquise en niveau F ou Formation générale, technologique ou professionnelle Expérience acquise en niveau G * Notamment, par recours à la formation professionnelle continue. Article 2 : Prise en compte des diplômes professionnels utilisés dans le bâtiment Pour leur permettre d'acquérir une première expérience professionnelle, les salariés débutants, titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel seront classés à leur entrée dans l'entreprise dans l'emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu'ils détiennent et qu'ils mettent en oeuvre effectivement conformément aux dispositions suivantes : NIVEAU de classement DIPLÔME PÉRIODE D'ACCUEIL B CAP-BEP 9 mois maximum C Brevet professionnel Brevet de technicien Baccalauréat professionnel 18 mois maximum Baccalauréat STI E BTS-DUT-DEUG 18 mois maximum Licence professionnelle L'entreprise désignera un correspondant chargé d'accompagner le jeune débutant au cours de cette période d'accueil. Au terme de la période d'accueil ci-dessus précisée, leur situation particulière sera examinée au cours d'un entretien de bilan personnalisé. Pour les salariés ayant acquis l'un des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel cités ci-dessus par la voie de l'apprentissage ou de la formation par alternance ou par la voie scolaire, la durée de la période d'accueil est réduite de moitié. Lorsqu'à l'issue d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat en alternance, le salarié demeure dans la même entreprise pour y occuper un emploi correspondant au diplôme obtenu, cette période est supprimée. Ce classement s'applique aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation initiale. Il s'applique également aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation continue à l'initiative de l'entreprise : dans ce cas, la période d'accueil est réduite de moitié. Si la formation continue a été effectuée à l'initiative du salarié, le classement définitif dans l'emploi correspondant, au terme de ladite période, interviendra sous réserve des emplois disponibles dans l'entreprise. Les CQP du bâtiment ou les CQP du BTP créés par les CPNE conjointes du bâtiment ou des travaux publics s'inscriront dans le cadre de la présente classification. L'annexe I de l'accord collective national du 26 septembre 2007 stipule que : Présentation générale La classification des ETAM du bâtiment répond à 3 objectifs partagés par tous : ' attirer les jeunes et les fidéliser ; ' valoriser l'image de nos métiers ; ' renouveler et favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur de l'entreprise et de la branche. Il s'agit donc de décrire les emplois de notre profession en tenant compte de leur état actuel (plus grande technicité, diversité des compétences...) et de leurs développements probables (car on écrit pour longtemps et le système doit pouvoir évoluer). Il s'agit aussi de favoriser l'évolution des parcours professionnels au sein du bâtiment. Pour remplir ces objectifs, la classification des ETAM met en oeuvre divers moyens. Les critères classants Ces critères repris de la classification Ouvriers sont désormais communs aux deux catégories de personnel : ouvriers, ETAM, ce qui en fait un élément favorisant l'évolution de carrière des salariés. En rendant plus lisibles à travers ces critères les différents emplois, les salariés peuvent mieux imaginer leur propre évolution au sein d'une grille et d'une grille à l'autre. Ces critères permettent de décrire le contenu actuel des emplois. Ils permettent également d'éviter de lister tous les postes existants, ce qui serait difficilement exhaustif et rapidement obsolète, comme le sont les filières contenues dans la précédente classification des ETAM. Les critères classants permettent donc d'inscrire la classification dans la durée. Ces critères qui ne comportent pas de hiérarchie entre eux appréhendent tous les aspects des emplois: ' le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail : que fait le salarié ' ' l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation : comment le fait-il ' ' la technicité, l'expertise : de quelles connaissances techniques a-t-il besoin ' ' les compétences acquises par expérience ou formation : comment est identifiée l'acquisition de ses connaissances et compétences ' Par rapport à la précédente classification, les définitions des emplois ont été enrichies pour tenir compte et valoriser l'ensemble des compétences qu'ils nécessitent. Par exemple : ' dans le critère « Contenu de l'activité ' Responsabilité dans l'organisation du travail », la notion de résolution de problèmes a été introduite ; ' à partir des niveaux de maîtrise, il est tenu compte de la transmission des connaissances ; il s'agit d'une mise en commun des « bonnes pratiques », ce qui est essentiel pour le maintien des savoirs dans l'entreprise et la cohérence des équipes. Autre exemple : dans le critère « Autonomie ' Initiative ' Adaptation ' Capacité à recevoir délégation », il est tenu compte à partir des niveaux de maîtrise de la notion de communication. Ces définitions pourront à ce titre inciter les entreprises à mettre en oeuvre à leur niveau des démarches compétences. Enfin, pour illustrer la progression de carrière, les définitions des emplois déclinent ces critères classants de façon progressive à chaque niveau de classement sur l'ensemble de la classification. Le nombre de niveaux de classement La grille ETAM se développe sur 8 niveaux de classement qui regroupent les emplois tenus par les employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Pour permettre un développement des parcours professionnels, les niveaux de classement sont associées deux par deux : un premier niveau d'exercice de la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l'expérience et la pratique professionnelles acquises par les salariés. Cette règle s'applique surtout à partir du niveau C : pour les employés, le niveau D confirme le niveau C ; pour la maîtrise, le niveau F confirme le niveau E et le niveau H confirme le niveau G. Les niveaux de confirmation qui constituent des possibilités de classement à part entière sont marqués par une plus grande amplitude des définitions. Le niveau H en est la pleine illustration : à ce niveau, le contenu d'activité est uniquement défini par l'expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les cadres. La reconnaissance de deux types d'emplois La grille ETAM accueille l'ensemble des employés. Pour mieux identifier et valoriser les compétences acquises, cette grille décline deux voies à partir du niveau E, premier niveau de maîtrise : ' la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ; ' la voie de la maîtrise (on parle de commandement et d'animation). Il s'agit là encore d'un élément améliorant la lisibilité des cursus professionnels puisque cette idée est déjà contenue dans la grille Ouvriers dont le niveau IV accueille à la fois les maîtres-ouvriers et les chefs d'équipe. L'accueil des jeunes diplômés Tout en reconnaissant la valeur du diplôme obtenu dans le cadre de la formation initiale, il s'agit de permettre aux jeunes d'acquérir une première expérience professionnelle, c'est-à-dire d'acquérir dans l'entreprise leur propre « légitimité » dans l'emploi qu'ils exercent. Le dispositif suivant a été prévu à cet effet. Lors de son entrée dans l'entreprise, le jeune ETAM est classé dans l'emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu'il met en oeuvre. Ce classement est assorti d'une période d'accueil dont la durée varie selon le diplôme mis en oeuvre. Cette période ne constitue pas une période d'essai mais une période d'accompagnement du jeune dans son premier emploi. L'entreprise désignera un correspondant chargé d'accompagner le jeune débutant au cours de cette période. Au terme de cette période, un entretien de bilan permet au salarié et au chef d'entreprise (ou à son représentant) d'examiner la situation particulière du jeune et son évolution de carrière dans l'entreprise. Lorsque le diplôme a été obtenu par l'apprentissage ou à la suite d'une formation par alternance ou par la voie scolaire, la durée de cette période est réduite de moitié. Elle est même supprimée si le jeune demeure dans l'entreprise dans laquelle il a été apprenti ou a exécuté son contrat par alternance. Ce mécanisme encourage l'acquisition par les jeunes d'une première expérience lorsque la formation a été effectuée à l'initiative du salarié. Evolution de carrière Deux mécanismes sont prévus : ' un dispositif « classique » de promotion en cas d'exercice habituel des tâches d'un niveau supérieur; ' un dispositif réellement novateur, c'est-à-dire l'institution pour les ETAM du bâtiment d'un entretien individuel et régulier, au moins biennal, qui aura lieu à la demande écrite du salarié ou à l'initiative de l'employeur, afin de déterminer, compte tenu des souhaits du salarié, quelles sont ses possibilités d'évolution au sein de la grille ETAM et de la grille ETAM vers la grille Cadres. La demande écrite du salarié doit être prise en compte dans un délai de 3 mois. Dans cette perspective, la compétence acquise par expérience prime sur les diplômes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi. Il sera notamment tenu compte des démarches de validation des acquis de l'expérience. Cette évolution vers la catégorie Cadres peut avoir lieu à partir de la position G de la classification ETAM. Cet entretien a également pour objet de définir les éventuelles actions de formation, notamment par le recours à la formation professionnelle continue, qui permettront aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle. Un bilan collectif de la tenue des entretiens biennaux sera exposé au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, s'il en existe. L'introduction d'un entretien de bilan en fin de période d'accueil pour les jeunes ETAM et d'un entretien biennal pour l'ensemble des ETAM répond pleinement à l'objectif de fidélisation des salariés du bâtiment, de développement et de suivi de leur parcours professionnel. Présentation détaillée de la classification ETAM La grille ETAM se développe sur 8 niveaux de classement : Les employés Le niveau A est un niveau de simple exécution : les travaux sont simples et répétitifs ; ces travaux nécessitent un apprentissage de courte durée. Il peut s'agir également de travaux d'aide. L'employé est responsable de la qualité du travail fourni, sous l'autorité de sa hiérarchie. En effet, le salarié les exécute en suivant les consignes précises qu'il a reçues. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives élémentaires. Il doit respecter les règles de sécurité relatives à son emploi et à l'environnement dans lequel il se trouve. Ce niveau ne demande aucune connaissance spécifique ni formation validée mais une initiation professionnelle ou une adaptation préalable. Le niveau B comprend des travaux d'exécution dépourvus de difficulté particulière ou bien l'ETAM de niveau B assiste un ETAM de niveau supérieur. Comme au niveau A, ce salarié est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l'autorité de sa hiérarchie mais il se distingue de ce niveau car il exécute ses tâches en suivant des instructions précises (et non des consignes ciblées sur une tâche donnée). De même, il peut avoir une part d'initiatives qui portent sur le choix des modes d'exécution de son travail (elles ne sont plus qualifiées d'élémentaires) et il peut être appelé à effectuer des démarches courantes. C'est un niveau où est reconnue une première qualification. L'intéressé a acquis ses compétences par l'expérience vécue en niveau A ou par la formation : c'est d'ailleurs le niveau d'entrée des titulaires de diplômes de niveau CAP, BEP. Le niveau B permet de valoriser l'expérience des salariés de niveau A. Au niveau C, la nature des travaux se diversifie. A ce niveau, apparaît la notion de résolution de problèmes mais à ce stade les problèmes résolus sont simples. Le salarié de niveau C est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances et, par différence des précédents niveaux, il intègre la notion d'objectifs à atteindre, sous l'autorité de sa hiérarchie. Le salarié de niveau C exerce ses fonctions en suivant des instructions définies mais moins précises qu'au niveau B. Outre la part d'initiatives visée au niveau B, il peut en plus être amené à prendre une part de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. En matière de sécurité, son approche est plus globale puisqu'il met en oeuvre la démarche de prévention. Ce niveau demande une technicité courante. Là encore, le salarié a acquis ses compétences en niveau B ou par formation ; ce niveau accueille les titulaires de diplômes de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI. Le niveau D est le niveau de confirmation des salariés de niveau C. Les travaux exécutés sont identiques à ceux du niveau C mais le salarié les maîtrise. Dans le même esprit, il maîtrise également la résolution des problèmes courants ; il est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie. Le cadre de son intervention est défini par des instructions moins détaillées mais qui demeurent constantes. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives et des responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. Par rapport au niveau C, ce niveau de confirmation requiert une technicité courante affirmée. Il permet de valoriser l'expérience et les compétences acquises au niveau C et aux niveaux précédents. Les techniciens et agents de maîtrise A partir du niveau E, la classification des ETAM comprend deux voies : ' la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ; ' la voie de la maîtrise. Le niveau E constitue le premier niveau de la catégorie des techniciens et agents de maîtrise. Pour marquer la différence avec les cadres, les fonctions de maîtrise sont identifiées par le terme « commandement ». Les fonctions de techniciens s'inscrivent dans de grands domaines techniques : exécution, contrôle, organisation, études... A ce niveau, le salarié résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Il peut transmettre ses connaissances : cette notion attachée aux fonctions d'encadrement le distingue du niveau D. Le cadre de ses actions, toujours déterminé par des instructions permanentes, peut s'étendre à des délégations dans un domaine d'activités strictement défini. Le salarié de niveau E doit savoir prendre une part d'initiatives et de responsabilités ; pour la maîtrise, apparaît la notion d'animation. Intervient aussi à ce niveau celle de communication envers les interlocuteurs externes occasionnels. Il effectue des démarches courantes. Dans son rôle d'encadrement, il fait respecter l'application des règles de sécurité. C'est un bon technicien dans sa spécialité, dans laquelle il se tient à jour. Le salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou en niveau IV de la classification des ouvriers du bâtiment. Le niveau E accueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT, DEUG et de la licence professionnelle. Les travaux exécutés au niveau F diffèrent sensiblement de ceux exercés au niveau E : viennent s'y adjoindre des travaux de gestion et d'action commerciale. L'autre grande différence réside en ce qu'ils portent sur des projets plus techniques qu'au niveau E, ce qui valorise et reconnaît l'expérience précédemment acquise. En outre, les fonctions de maîtrise concernent un ensemble de salariés affectés à un projet, notion qui apparaît dans la grille pour la première fois. La réactivité déjà inscrite au niveau E apparaît de façon plus marquée à ce niveau puisque les problèmes résolus supposent de la part du salarié de niveau F le choix de la solution la plus adaptée. Toutefois, cette exigence est encadrée, le salarié devant agir par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en oeuvre dans l'entreprise. Dans son rôle d'encadrement, le salarié transmet ses connaissances. Par différence avec le niveau E, il prend une part plus importante d'initiatives : dans ce cadre, il peut représenter l'entreprise. C'est d'ailleurs à l'ETAM de niveau F que l'employeur peut déléguer, par écrit, ses pouvoirs conformément à l'article 2.4 de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006. Son rôle d'animation est nettement affirmé : l'agent de maîtrise est dans la plénitude de sa fonction, Il en est de même pour les techniciens. Pour eux, comme pour la maîtrise, le niveau F est conçu en effet comme le niveau de confirmation du niveau E. En matière de communication, ses contacts avec des interlocuteurs extérieurs ne sont plus limités. Ils s'inscrivent dans des relations encore ponctuelles mais dans lesquelles il sait faire passer l'information. Au regard de la sécurité, son rôle s'étend à une participation à l'adaptation des règles de sécurité dans l'entreprise. Les fonctions de niveau F supposent des connaissances structurées et une haute technicité dans sa spécialité. Le salarié de niveau G exerce des fonctions de plus grande amplitude que celui du niveau F. Si la nature des travaux est identique à ceux effectués par le technicien de niveau F, ils portent sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets. Parallèlement, l'agent de maîtrise exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets. Ce salarié résout des problèmes variés pour lesquels la solution apportée doit être la plus adaptée et tenir compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial. Dans son rôle d'encadrement, il sait et doit transmettre effectivement ses connaissances. A ce niveau, il agit par délégation mais celle-ci reste encadrée par les instructions reçues de sa hiérarchie. Les relations qu'il développe avec des interlocuteurs externes sont désormais régulières par différence avec le niveau F. Ce niveau requiert une haute technicité dans la spécialité du salarié qui possède également des connaissances de base de techniques connexes. Dans ces deux domaines, il tient à jour ses connaissances. L'ETAM de niveau G peut être promu cadre sans avoir à valider son expérience en tant qu'ETAM de niveau H, c'est-à-dire sans avoir à « passer » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM. Le niveau H est le niveau de confirmation des salariés de niveau G. C'est un niveau nouvellement créé qui marque le sommet de la classification des ETAM. C'est pourquoi le contenu d'activité est uniquement défini par l'expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre le maîtrise et les cadres. Sa large expérience lui permet d'agir par délégation dans le cadre de directives qui demeurent précises. Dans ce cadre, il représente l'entreprise. Il assure une communication « montante et descendante » et fait le lien entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie. Vis-à-vis des interlocuteurs externes, il conduit des relations fréquentes. Le salarié de niveau H possède des connaissances parfaitement maîtrisées dans sa spécialité dont il est un très haut technicien, Il doit également posséder une technicité courante dans des domaines connexes. En cela, il se distingue du salarié de niveau G qui sur ce point ne possède que des connaissances de base. La convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte. L'article 2 doit s'interpréter de manière autonome par rapport à l'article 1 en ce qu'il prévoit un niveau minimal de classification correspondant au diplôme dont le salarié est titulaire dès lors que celui-ci est en correspondance avec le métier exercé et ce, dans toutes les situations possibles, à savoir, pour les salariés, titulaires d'un diplôme mais sans expérience professionnelle antérieure, pour les salariés ayant acquis le diplôme dans le cadre de l'apprentissage ou de la formation professionnelle et demeurant dans la même entreprise pour occuper un emploi correspondant au diplôme obtenu, pour les salariés obtenant un diplôme dans le cadre de la formation continue à l'initiative de l'entreprise ou du salarié sous la réserve dans ce seul cas d'un emploi correspondant disponible dans l'entreprise mais aussi aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation initiale ; ce qui correspond nécessairement aux salariés avec une expérience professionnelle et un diplôme correspondant à un niveau de classement qu'ils mettent en 'uvre effectivement dans leur poste. Cette interprétation est corroborée par l'annexe à l'accord qui prévoit notamment que « Le salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou en niveau IV de la classification des ouvriers du bâtiment. Le niveau E accueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT, DEUG et de la licence professionnelle. » L'interprétation de l'employeur selon laquelle la garantie de niveau minimal ne s'appliquerait qu'aux conditions cumulatives de la détention du diplôme et du fait que l'emploi doit être la toute première expérience professionnelle du salarié débutant est inopérante puisqu'elle se heurte au principe à travail égal, salaire égal, les salariés débutant se trouvant sans fondement favorisés sur le plan de la classification et du salaire par rapport à des salariés ayant plus d'expérience professionnelle. En l'espèce, Mme [R] [C] est titulaire d'un BTS d'assistant de manager obtenu en juin 2010 soit antérieurement à son embauche. La lettre d'embauche du 31 mai 2011 et le contrat de travail du 18 juillet 2011 vise un emploi d'assistant bureau d'études, statut ETAM, position C. Or, le niveau BTS acquis en formation initiale, l'employeur ne prétendant pas que les compétences acquises par ce diplôme seraient étrangères aux missions confiées à la salariée mais lui ayant uniquement opposé de manière inopérante un niveau de maîtrise ou de technicité insuffisant, ouvrait droit conventionnellement à Mme [C] à une classification au niveau E. Mme [C] a expressément soulevé pour la première fois la problématique de l'inadéquation possible entre son niveau statutaire ETAM C et son diplôme à l'occasion de l'entretien d'évaluation pour l'année 2015 et de manière beaucoup plus explicite lors d'échanges avec son supérieur hiérarchique en janvier 2020. La société [4] n'a jamais satisfait à cette revendication en méconnaissance de la convention collective applicable. Il s'ensuit qu'infirmant le jugement entrepris, il convient de repositionner Mme [C] au niveau E. Mme [C], qui sollicite des rappels de salaire à partir de février 2018, a droit aux rappels de salaire jusqu'à son arrêt maladie continue à compter du 28 juillet 2020 mais pas pendant son arrêt maladie et pas davantage pendant son dernier congé maternité et parental à temps plein qui s'est achevé le 02 décembre 2019 dans la mesure où le contrat de travail était alors suspendu, aucune demande n'étant formulée à raison d'un éventuel préjudice au titre de la minoration des revenus de remplacement. Le montant du rappel de salaire s'établit d'après ces éléments à 2674,31 euros brut. Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [4] à payer à Mme [C] la somme de 2674,31 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 267,43 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté. Sur l'inégalité de traitement' Selon le principe d'égalité de traitement, des salariés placés dans une situation identique ou similaire doivent en principe pouvoir bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs qu'il s'agisse des conditions de rémunération, d'emploi, de travail ou de formation. Seules sont présumées justifiées, pour autant qu'elles résultent d'un accord collectif et à condition qu'elles ne relèvent pas d'un domaine où est mis en oeuvre le droit de l'Union Européenne, les différences de traitement entre catégories professionnelles, collaborateurs appartenant à des établissements distincts, ou s'agissant d'une entreprise de prestation de services, entre salariés affectés à des sites ou des établissements différents ou enfin, entre ceux exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes. Lors de la première étape de l'examen de la demande, il appartient au salarié de soumettre des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il lui incombe à cet égard de démontrer qu'il est dans une situation identique ou similaire au regard de l'avantage invoqué à celle du salarié auquel il se compare. Les éléments produits à l'appui de la demande ne doivent pas être de simples allégations, mais être suffisamment étayés. L'appréciation de l'existence d'éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement - y compris l'identité de situation entre le demandeur et le salarié auquel il se compare - relève du pouvoir souverain des juges du fond. La Cour de cassation exerce toutefois un contrôle sur les déductions tirées par les juges du fond de leurs constatations, le principe d'égalité de traitement ne pouvant s'appliquer en l'absence de similarité ou d'identité de situations entre le demandeur et le salarié auquel il se compare. Sur la question des éléments de preuve se trouvant entre les mains de l'employeur, le salarié est fondé à solliciter la production desdits éléments. Il lui appartient pour autant de saisir la juridiction d'une demande d'injonction de production de pièces. En l'espèce, eu égard au repositionnement opéré au bénéfice de Mme [C] lui conférant un niveau maîtrise, elle ne saurait se comparer à Mme [V] qui était à un statut employé inférieur de sorte qu'il est jugé qu'elles ne sont pas dans une situation similaire ou identique. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande indemnitaire au titre de l'inégalité de traitement. Sur la discrimination prohibée à raison de la situation de famille' L'article L 1132-1 du code du travail prévoit que : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de sa situation de famille. L'article L 1134-1 du code du travail prévoit que : Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L1225-47 du code du travail prévoit que': Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit : 1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ; 2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires. L'article L 1225-54 énonce que': La durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté. L'article L1225-55 du code du travail prévoit que': A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. En l'espèce, d'une première part, ainsi que le relève à juste titre l'employeur, Mme [C] fonde sa demande en discrimination uniquement sur le critère prohibé de la situation de famille et non sur le sexe ou l'état de grossesse de sorte que la jurisprudence afférente n'a pas lieu d'être mobilisée. (Soc., 14 novembre 2019, pourvoi n° 18-15.682) D'une seconde part, Mme [C] n'apporte aucun élément de fait établissant une discrimination directe ou indirecte à raison de ses congés parentaux d'éducation au cours desquels elle n'a pas bénéficié des augmentations générales de salaire dans l'entreprise dans la mesure où tous les salariés absents de plus de 3 mois cumulés sur une année, hors congé maternité, accident du travail et congés payés sont concernés. Or, le congé parental à temps plein qui peut être pris indifféremment pour un salarié homme ou femme emporte suspension du contrat de travail, correspond à une absence et il n'est pas légalement prévu que les salariés en bénéficiant puissent prétendre comme pour les salariées pendant le congé maternité aux augmentations moyennes de salaire dans l'entreprise ainsi que le prévoient les articles L 1225-26 et L 1225-44 du code du travail. La loi garantit uniquement au retour d'un congé parental au salarié de retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente et non d'une rémunération augmentée des augmentations moyennes de salaire dans l'entreprise. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande indemnitaire pour discrimination prohibée à raison de sa situation de famille. Sur le harcèlement moral' L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. (Avant cette loi, le salarié devait présenter des faits). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. L'article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il a été jugé que': «'L'inopposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d'assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l'encontre de son employeur l'origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie. » (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-19.841) En l'espèce, Mme [C] n'objective pas les éléments de fait suivants': - il est jugé par ailleurs que la salariée n'a subi aucune inégalité de traitement par rapport à une intérimaire et pas davantage une discrimination prohibée à raison du refus de l'employeur de lui accorder des augmentations de salaire pendant ses congés parentaux à temps plein. - les éléments médicaux n'objectivent pas que l'arrêt maladie du 30 mai 2017 serait lié à un burn-out - les pièces produites ne mettent pas en évidence une problématique de charge de travail excessive à raison de l'ajout de nouvelles tâches en décembre 2019 au retour du congé parental. Ce point n'est pas évoqué de manière évidente et explicite dans le courrier non daté de régularisation de la classification produit en pièce n°3 par Mme [C] et pas davantage dans le courrier de son conseil à l'employeur en date du 09 avril 2020 - la tardiveté alléguée dans la remise des documents de fin de contrat ne saurait être considérée comme du harcèlement moral dès lors que s'il s'agit d'une obligation dérivant du contrat de travail, elle n'est exigible que postérieurement à la rupture de celui-ci. En revanche, elle établit la matérialité des éléments de fait suivants': - il est jugé que depuis son embauche et en dépit des sollicitations qu'elle a faites à ce titre à son employeur lors de ses entretiens annuels de 2013 et 2015, Mme [C] a été maintenue jusqu'à la rupture du contrat de travail dans une situation de sous-classification avec un salaire minoré. Des échanges de courriels des 20, 23 et 30 janvier 2020 entre Mme [C] et M. [Y], son supérieur hiérarchique, mettent de surcroît en évidence que celui-ci lui a opposé une réponse négative non seulement en faisant une interprétation erronée de la convention collective mais encore en lui reprochant son mode de communication et le fait qu'elle ait effectué cette demande seulement un mois à peine après son retour au travail - alors que le congé parental s'est terminé le 02 décembre 2019, la visite de reprise à la médecine du travail n'a eu lieu que le 27 janvier 2020, soit au-delà du délai de 8 jours énoncé à l'article R4624-31 du code du travail, étant observé que la convocation est datée du 07 janvier 2020 - ensuite d'échanges de courriels des 20 et 23 juillet 2020 entre Mme [C] et M. [Y], son supérieur, celui-ci a demandé à la salariée de se rendre disponible pour un entretien à l'entreprise pour évoquer sa situation au regard de l'activité partielle et les conditions de sa reprise du travail. Quoique Mme [C] ne produise en définitive pas dans les pièces la retranscription de l'enregistrement de cette entrevue qu'elle dit avoir faite, elle verse aux débats un courrier qu'elle a adressé à son employeur le 1er septembre 2020 pour dénoncer des man'uvres déloyales de sa part en soutenant que leur discussion a en réalité porté sur la rupture de son contrat de travail selon diverses options à savoir un licenciement pour faute simple ou faute grave avec une compensation financière ou une rupture conventionnelle. La salariée s'est trouvée en arrêt de travail à compter du 28 juillet 2020. Pendant cet arrêt de travail, M. [Y] lui a adressé un courriel le 19 août 2020 pour évoquer une problématique de jours de congés pris dépassant ceux acquis en lui reprochant une absence de réponse aux multiples tentatives pour la joindre, lui demandant in fine de se rapprocher de Mme [T] pour cette problématique mais «'également pour faire suite à l'entretien réalisé ensemble fin juillet'» et précisant in fine «'A partir de ce jour, je t'invite à reprendre tes activités immédiatement au siège, dans le cadre de ton périmètre de travail.'» - Mme [C] a été en arrêt maladie du 28 juillet 2020 jusqu'au 12 décembre 2021. Elle n'a jamais repris le travail et a été déclarée inapte par le médecin du travail le 14 décembre 2021 avec une dispense de reclassement pour l'employeur au motif que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Elle produit un certificat du docteur [G], psychiatre en date du 29 novembre 2020 dans lequel celui-ci indique avoir diagnostiqué chez sa patiente un syndrome anxieux pouvant s'analyser en un syndrome de stress traumatique ainsi qu'une symptomatologie dépressive. D'après les éléments rapportés par Mme [C], le professionnel fait un lien entre cette pathologie et les problèmes rencontrés par celle-ci au travail à la suite de l'entretien du 23 juillet 2020. Il est également versé aux débats un courrier du 23 novembre 2021 du docteur [P] au médecin du travail dans les termes suivants': «'Merci de recevoir en visite de pré-reprise Mme [R] [S] âgée de 32 ans née le 22 mars 1989 qui est en arrêt maladie depuis le mois d'août 2020. Lors de ses entretiens elle m'a décrit des relations compliquées avec ses responsables avec dépôt d'une plainte pour harcèlement moral et discrimination envers son employeur . Elle a par la suite bénéficié d'un suivi par un psychiatre (Docteur [G]) afin de lui permettre de retrouver une estime de soi. Par ailleurs une demande de reconnaissance en maladie professionnelle est toujours en cours. Son maintien au sein de l'entreprise [5] paraît bien compromise, peut-on s'orienter vers une inaptitude pour raison médicale point d'interrogation '' » Dans un courrier du 13 décembre 2021 au médecin traitant et au médecin du travail, le docteur [G] a fait l'analyse suivante': « (') Pour s'adapter à son travail : elle adopte comportement d'abnégation ou d'assujettissement au travail, associé à un perfectionnisme toxique, ce comportement est très consommateur d'énergie car il vient surcompenser en permanence la faible estime de soi. Selon ses dires : elle est en CDI depuis 2011, elle a été mise en chômage partiel du 16 mars 2020 au juillet 2020 (suite COVID-19). Le 22 juillet 2020, elle est convoquée par son chef pour une nouvelle adaptation de son poste de travail. Il lui annonce que l'entreprise va se séparer de ses services et lui confirme qu'elle va tout faire pour l'exclure pour faute grave. Cette annonce est vécue comme un traumatisme psychologique car cette annonce était complètement inattendue et ses capacités à gérer les émotions engendrées par cette annonce ont été vite débordées. Depuis, il s'est installé un authentique syndrome anxieux qui peut rentrer dans le cadre d'un syndrome de stress traumatique, elle est envahie par un débordement d'angoisse avec des troubles de sommeil, des pensées auto-dépréciatives envahissant son champ mental, avec des flashbacks de cet entretien, elle a été mise en arrêt de travail. N'ayant pas de capacité à gérer ses angoisses, la patiente rentre dans une forme de lutte mentale permanente jusqu'à l'entrée dans une phase d'épuisement à l'origine d'une symptomatologie dépressive. On décide de faire une analyse fonctionnelle, cela consiste à retracer l'histoire émotionnelle de sa vie afin qu'elle prenne conscience de la construction de ces troubles et mette en lumière son incapacité à gérer ses angoisses (ces comportements d'évitement). Après un travail psychothérapeutique, la patiente à retrouver une estime de soi convenable, une confiance en soi, ce qui lui a permis de se détacher des injonctions de sa mère et choisir une voix de vie différente. Elle s'est orientée sur le domaine de l'éducation scolaire, elle a pu se former toute seule, elle passera les concours d'entrée en avril 2022. Son état psychique reste fragile, car il faut beaucoup de temps pour consolider ses nouveaux processus mentaux, le retour dans l'entreprise engendrera de l'angoisse, entraînera vraisemblablement une nouvelle rechute qui démolira tout ce qu'elle a appris d'elle-même « nouvelle construction de son être » et qu'elle renforce tous les jours. Son état mental actuel est incompatible avec un retour au travail dans cette entreprise, même à temps partiel.' » S'agissant de la maladie professionnelle déclarée le 28 janvier 2021, ayant fait l'objet d'une décision du 18 août 2021 de refus de la CPAM de la Loire ensuite de l'avis défavorable du CRRMP ainsi que d'une confirmation de ce refus de prise en charge par la commission de recours amiable le 02 février 2022, Mme [C] établit avoir saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Saint-Etienne d'un recours à ce titre. Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral en ce que l'employeur est susceptible d'avoir porté atteinte de manière répétée aux droits de la salariée dans des conditions ayant conduit à une dégradation de son état de santé psychique et in fine à sa déclaration d'inaptitude sans possibilité de reclassement. L'employeur n'apporte aucune justification aux éléments de fait objectivés par la salariée se limitant à prétendre à tort que celle-ci n'apporte aucun élément de fait précis et daté. Or, il a été jugé que Mme [C] a, en dépit de ses protestations, eu à subir une sous-classification pendant toute sa relation de travail et la société [4] ne justifie absolument pas la raison pour laquelle elle a tardé à organiser la visite de reprise à la médecine du travail, se limitant à mettre en avant les circonstances exceptionnelles liées à la covid 19 sans pour autant expliquer la raison pour laquelle la convocation n'a été adressée que le 07 janvier 2020, soit un mois après la reprise. Concernant les accusations de la salariée à raison de man'uvres déloyales pour qu'elle quitte l'entreprise, l'employeur, par l'entremise de M. [Y], a répondu le 17 septembre 2020 mais sans aucune référence à l'entretien du 23 juillet 2020, en présentant la proposition de rupture conventionnelle comme étant à l'initiative de la salariée alors que celle-ci avait indiqué dans sa correspondance qu'elle était certes prête à évoquer cette éventualité mais en réponse à la volonté exprimée par l'employeur de rompre son contrat le cas échéant dans le cadre d'un licenciement pour faute négocié ou une rupture conventionnelle. La société [4] n'apporte aucune explication à ce titre. Les pressions exercées sur la salariée en vue d'obtenir son départ de l'entreprise sont dès lors jugées avérées. Le fait qu'il ne soit pas justifié des suites données à la plainte pour harcèlement moral déposée le 21 juin 2021 par le conseil de Mme [C] auprès du procureur de la République de Vienne ne fait pas obstacle à la caractérisation par la présente juridiction desdits faits en l'absence de mise en mouvement de l'action publique ayant abouti à un jugement de relaxe. Infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que Mme [C] a été victime de la part de son employeur d'agissements de harcèlement moral. Sans indemniser les conséquences d'une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d'une hypothétique faute inexcusable de l'employeur qui relèvent d'une procédure et d'une juridiction spécifiques, Mme [C] a subi des conditions de travail dégradées à raison d'une atteinte à ses droits avec une minoration significative de salaire et des man'uvres de l'employeur en vue de la faire quitter l'entreprise en dehors des possibilités offertes par la loi consistant à lui proposer non pas seulement une rupture conventionnelle mais un licenciement pour faute négocié avec une contrepartie financière. Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société [4] à payer à Mme [C] la somme de 8000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de la débouter du surplus de ses prétentions de ce chef. Sur le caractère professionnel de l'inaptitude' Il a été jugé que': «'L'inopposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d'assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l'encontre de son employeur l'origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie.'» (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-19.841) Le bénéfice des dispositions de l'article L 1226-14 du code du travail au salarié suppose que celui-ci rapporte la preuve cumulative à la fois que son inaptitude fondant le licenciement a de manière certaine en tout ou partie une origine professionnelle et que l'employeur avait connaissance de celle-ci au moment où il a notifié le licenciement. En l'espèce, d'une première part, quoique la CPAM ait rejeté la demande de reconnaissance de maladie professionnelle ensuite de l'avis défavorable du CRRMP du 12 août 2021, il apparaît que Mme [C] dans ses rapports avec la caisse a contesté judiciairement cette décision. Surtout, dans sa motivation le comité a justifié son refus de prise en charge non pas à raison de l'absence de la pathologie anxio-dépressive de Mme [C] constatée le 23 juillet 2020 mais au motif que «'l'étude du dossier ne permet pas, par manque d'éléments objectifs de retenir une exposition à des conditions de travail délétères permettant d'expliquer la genèse de la maladie'». Or, la cour a retenu des agissements de harcèlement moral notamment compte tenu des man'uvres déloyales de l'employeur à l'occasion de l'entretien du 23 juillet 2020 auquel la salariée a été conviée prétendument pour discuter de la fin de l'activité partielle alors que son supérieur hiérarchique lui a en réalité proposé une rupture du contrat de travail, notamment par le biais d'un licenciement pour faute négocié. A la suite de ce manquement de l'employeur, la salariée a été en arrêt de travail de manière continue jusqu'à sa déclaration d'inaptitude au poste par le médecin du travail qui est intervenue postérieurement à l'avis du CRRMP le 14 décembre 2021. Il est particulièrement significatif que le médecin du travail ait prononcé cette inaptitude avec dispense d'obligation de reclassement peu de temps après avoir été destinataire d'une correspondance du docteur [G], psychiatre, ayant diagnostiqué un syndrome anxio-dépressif de Mme [C] avec l'impossibilité dans laquelle elle se trouvait de pouvoir de nouveau travailler dans l'entreprise. Il s'ensuit que Mme [C] établit que l'inaptitude a au moins pour partie une origine professionnelle. D'une seconde part, s'agissant de la connaissance de cette circonstance par l'employeur de manière contemporaine à la notification du licenciement, l'employeur a été informé du refus de prise en charge par courrier du 18 août 2021 que lui a adressé la CPAM. Toutefois, dès son courrier du 01er septembre 2020, Mme [C] est revenue de manière précise sur l'entretien du 23 juillet 2020 et a informé son supérieur hiérarchique que «'cet entretien, cette man'uvre parfaitement déloyale, m'a profondément affecté moralement et a entraîné mon arrêt de travail.'». L'employeur, qui s'est livré à des faits de harcèlement moral était donc parfaitement informé au moment du licenciement et nonobstant le refus de prise en charge par la CPAM de la maladie professionnelle déclarée par la salariée du lien entre l'arrêt maladie ayant abouti à la déclaration d'inaptitude au poste et ses propres manquements. Il s'ensuit que les conditions cumulatives de reconnaissance d'une inaptitude professionnelle sont réunies de sorte que Mme [C] est fondée à revendiquer à son bénéfice l'application des dispositions de l'article L 1226-14 du code du travail, tenant compte de surcroît de la revalorisation salariale à laquelle elle a droit à raison de son repositionnement. Bien que l'employeur ait considéré dans la lettre de licenciement du 1er avril 2022 que l'inaptitude était d'origine non professionnelle, il a pour autant versé une indemnité compensatrice de préavis de 3993,14 euros brut, outre une indemnité de licenciement de 5294,60 euros net. Compte tenu du caractère professionnel de l'inaptitude et des sommes déjà versées, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [4] à payer à Mme [C] les sommes suivantes': - 254,22 euros brut à titre de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis - 25,42 euros brut au titre des congés payés afférents - 6031,70 euros net à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement. Sur le licenciement' Il a été vu précédemment que Mme [C] avait été victime de harcèlement moral qui avait entraîné son inaptitude au poste de sorte qu'il convient par infirmation du jugement entrepris et par application de l'article L 1152-3 du code du travail de prononcer la nullité du licenciement. Au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, Mme [C] avait un salaire de 2123 euros brut. Elle établit s'être inscrite à Pôle emploi mais ne justifie pas particulièrement de sa situation ultérieure au regard de l'emploi ainsi que de ses revenus. Il convient en conséquence au vu de ces éléments et tenant compte également de l'ancienneté de la salariée de condamner la société [4], au visa de l'article L 1235-3-1 du code du travail à payer à Mme [C] la somme de 21230 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de la débouter du surplus de ses prétentions à ce titre. Sur les demandes accessoires' Infirmant le jugement entrepris, l'équité et la situation économique des parties commandent de condamner la société [4] à payer à Mme [C] une indemnité de procédure de 2500 euros. Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [4], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré contradictoirement, CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté la société [5] [5] de sa demande d'écarter des débats la clé USB et la retranscription de l'enregistrement de l'entretien du 23 juillet 2020, débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance d'une inégalité de traitement salarial et de sa demande de 10'000 euros à ce titre et débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance de discrimination en raison de sa situation de famille et de sa demande de 20000 euros à ce titre ; L'INFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau et y ajoutant, ORDONNE le repositionnement de Mme [C] au niveau E de la convention collective applicable ; DIT que Mme [C] a été victime d'agissements de harcèlement moral ; DIT que l'inaptitude fondant le licenciement a en tout ou partie une origine professionnelle ; PRONONCE la nullité du licenciement notifié le 1er avril 2022 ; CONDAMNE la société [4] à payer à Mme [C] les sommes suivantes': - 2674,31 euros brut à titre de rappel de salaire sur repositionnement - 267,43 euros brut au titre des congés payés afférents Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 26 février 2021 - 254,22 euros brut à titre de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis - 25,42 euros brut au titre des congés payés afférents - 6031,70 euros net à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du 18 octobre 2022 (date des conclusions de réinscription après radiation) - 8000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral - 21230 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé de l'arrêt ; DÉBOUTE Mme [C] du surplus de ses prétentions au principal ; CONDAMNE la société [4] à payer à Mme [C] une indemnité de procédure de 2 500 euros ; REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile; CONDAMNE la société [4] aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller ayant participé au délibéré, en remplacement de Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente légitimement empêchée, en vertu de l'article R312-3 du Code de l'organisation judiciaire, et par Mme Carole Colas, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.                                         La greffière,                                                                                                 Le conseiller,