Cour d'appel, 17 juin 2022. 20/03426

17/06/2022 ARRÊT N° 2022/348 N° RG 20/03426 - N° Portalis DBVI-V-B7E-N3BY MD/KS Décision déférée du 05 Novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CASTRES ( 19/00140) MF [E] SECTION ENCADREMENT [K] [T] C/ Association AGS CGEA DE TOULOUSE S.C.P CBF ASSOCIES pris en la personne de Maître [N] [D] ès qualités de commissaire à l'exécution du plan de la SAS NEOFOR BRASSAC INDUSTRIES S.C.P. [HE] BRU Prise en la personne de Maître [P] [HE] ès qualités de mandataire judiciaire de la SAS NEOFOR BRASSAC INDUSTRIES INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le à REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU DIX SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE Madame [K] [T] 24 rue Gaston Sagnes, Lotissement du Barthilou 81490 NOAILHAC Représentée par Me Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉES Association AGS CGEA DE TOULOUSE 1 rue des Pénitents Blancs CS 81510 31015 TOULOUSE Représentée par Me Pascal SAINT GENIEST de l'AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE et par Me Bernard DE LAMY, avocat au barreau de TOULOUSE S.C.P CBF ASSOCIES pris en la personne de Maître [N] [D] ès qualités de commissaire à l'exécution du plan de la SAS NEOFOR BRASSAC INDUSTRIES 10 rue Alsace Lorraine 31000 TOULOUSE Représentée par Me Olivier GELLER de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON et par Me Bernard DE LAMY, avocat au barreau de TOULOUSE S.C.P. [HE] BRU Prise en la personne de Maître [P] [HE] ès qualités de mandataire judiciaire de la SAS NEOFOR BRASSAC INDUSTRIES Zac Le Causse Espace Entreprise 81100 CASTRES Représentée par Me Olivier GELLER de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON et par Me Bernard DE LAMY, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. FAITS ET PROCÉDURE: Mme [K] [T] a été embauchée le 17 novembre 2014 par la SAS Neofor Brassac Industries, spécialisée dans le secteur d'activité du sciage et du rabotage du bois, hors imprégnation, en qualité d'employée administrative suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale des exploitations forestières Midi-Pyrénées. Le contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 27 février 2015. Le 1er avril 2016, Mme [T] a été promue comptable, puis à compter du 1er avril 2017, elle est devenue responsable administratif et financier avec le statut de cadre, soumis à un forfait annuel en jours. A compter du 19 juin 2018, Mme [T] a été placée en arrêt de travail. Après avoir été convoquée par courrier du 18 juillet 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 juillet 2018, Mme [T] a été licenciée par courrier du 1er août 2018 pour faute grave. Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres le 8 juillet 2019 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. Le 14 février 2020, le tribunal de commerce a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de la société Noefor Brassac Industries. La SCP CBF Associés et la SCP Vitani-Bru ont respectivement été désignés administrateur judiciaire et mandataire judiciaire de la société. Le conseil de prud'hommes de Castres, section Encadrement, par jugement du 5 novembre 2020, a : -dit et jugé que le licenciement de Madame [T] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave, -fixé au passif de la société Neofor Brassac Industries, représentée par Maitre [HE], ès qualités de mandataire judiciaire, les sommes suivantes : *3 583,90 euros au titre de l'indemnité de licenciement, *10 532,28 euros au titre de l'indemnité de préavis, *1 053,23 euros au titre de l'indemnité de préavis, *1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -débouté Madame [T] du surplus de ses demandes, -débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle, -condamné Maître [HE], ès qualités de mandataire judiciaire de la société Neofor Brassac Industries aux entiers dépens de l'instance, -déclaré le présent jugement commun et opposable aux AGS/CGEA, -dit et jugé que la garantie de l'AGS/CGEA ne s'exercera qu'à titre subsidiaire en l'absence de fonds disponibles et en présence d'une décision exécutoire dans les limites des plafonds fixés par les textes. Par déclaration du 4 décembre 2020, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 13 novembre 2020, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. A compter de décembre 2020, la société Neofor Brassac Industries a bénéficié d'un plan de continuation. PRETENTIONS DES PARTIES: Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 26 août 2021, Mme [K] [T] demande à la cour de : -juger irrecevables les demandes nouvelles formulées en appel par la société Neofor Brassac Industries Maître [D] et Maître [HE], soit les demandes tendant : *à titre principal, à la condamnation de Mme [T] au paiement de la somme de 19 334,54 euros à titre de salaire indûment perçu, *à titre subsidiaire, à la réduction de la demande de rappel de salaire à 1 450,62 euros, *à tout le moins à la répétition de la somme de 1 831,65 euros au titre des jours de réduction du temps de travail, -confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société, le mandataire judiciaire et l'AGS CGEA de l'ensemble de leurs demandes, Sur la rupture du contrat de travail : -confirmer les condamnations prononcées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de l'article 700 du code de procédure civile, -infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [T] reposait sur une cause réelle et sérieuse, -et statuant à nouveau, -juger que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, -allouer à Mme [T] les sommes suivantes : *indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 50 000 euros, *indemnité pour rupture brutale et vexatoire 7 021,52 euros, Sur l'exécution du contrat de travail : -infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé la convention de forfait annuel en jours applicable et débouté Mme [T] de sa demande d'inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours, -et statuant à nouveau, -juger inopposable le forfait annuel en jours auquel Mme [T] était soumise, -allouer à Mme [T] les sommes suivantes : *à titre principal : rappel d'heures supplémentaires 22 468,99 euros, congés payés y afférents 2 246,89 euros, complément d'indemnité légale de licenciement 688,66 euros, complément d'indemnité compensatrice de préavis 4 767,74 euros, congés payés y afférents 476,77 euros, complément d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 12 713,98 euros, indemnité pour privation de la contrepartie en repos 7 095,35 euros, *à titre subsidiaire : indemnité pour exécution fautive du forfait-jours 16 000,00 euros, -ordonner la remise à Mme [T] les bulletins de salaire et une attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 80 euros par jour de retard à l'expiration du délai d'un mois à compter de la notification de la décision à venir, -allouer à Mme [T] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -débouter les intimés de l'ensemble de leurs demandes, -fixer au passif du redressement judiciaire de la société les entiers dépens, -juger que les intérêts dus seront capitalisés conformément à l'article 1343-2 du code civil, -juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire, en application des dispositions de l'article A 444-32 du code de commerce, sur les sommes n'étant pas dues en exécution du contrat de travail devront être supportées par la société défenderesse en application des dispositions de l'article R 631-4 du code de la consommation en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 3 juin 2021, la SAS Neofor Brassac Industries, Maître [N] [D] ès qualités de commissaire à l'exécution du plan et Maître [P] [HE] ès qualités de mandataire judiciaire demandent à la cour de : -infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a : *jugé que l'altercation du 26 octobre 2017 constitue un fait fautif prescrit, *jugé que le licenciement de Mme [T] ne repose pas sur une faute grave, *fixé au passif de la société les sommes suivantes : 3 583,90 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 10 532,28 euros au titre de l'indemnité de préavis, 1 053,23 euros au titre des congés y afférents, 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, *débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle, *condamné Maître [HE], ès-qualités de mandataire judiciaire de la société aux entiers dépens de l'instance, -le confirmer en ce qu'il a : *jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, *débouté Mme [T] du surplus de ses demandes, soit : sur la rupture du contrat de travail : indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 50 000 euros, indemnité pour rupture brutale et vexatoire : 7 021,52 euros, sur l'exécution du contrat de travail : rappel d'heures supplémentaires : 22 468,99 euros, congés payés y afférents : 2 246,89 euros, complément d'indemnité légale de licenciement : 688,66 euros, complément d'indemnité compensatrice de préavis : 4 767,74 euros, congés payés y afférents : 476,77 euros, complément d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 713,98 euros, indemnité pour privation de la contrepartie en repos : 7 095,35 euros, indemnité pour exécution fautive du forfait-jours : 16 000 euros, *déclaré le jugement commun et opposable aux AGS/CGEA, *jugé que la garantie de l'AGS/CGEA ne s'exercera qu'à titre subsidiaire en absence de fonds disponibles et en présence d'une décision exécutoire dans les limites des plafonds fixés par les textes, -statuant à nouveau, -à titre principal : *constater que l'altercation du 26 octobre 2017 constitue un fait fautif non prescrit, *juger bien fondé, le licenciement de Mme [T], *débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, -à titre subsidiaire : *condamner Mme [T] à payer à la société la somme de 19 334,54 euros, au titre des sommes indument perçues dans le cadre de l'application de la convention de forfait, -à titre infiniment subsidiaire : *réduire la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à la somme de 1 450,62 euros, *à tout le moins, ordonner la répétition de la somme de 1 831,65 euros perçue au titre des jours de réduction du temps de travail, -en tout état de cause : *condamner Mme [T] à payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, *condamner la même aux entiers dépens de l'instance. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 juin 2021, l'association AGS CGEA de Toulouse demande à la cour de : -prenant en considération le plan de redressement dont bénéficie la société, juger que la garantie de l'AGS n'interviendra qu'en cas d'évolution défavorable de la procédure collective, -juger que l'AGS ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L 3253-19, L 3253-17 et D 3253-5 du code du travail, étant précisé que le plafond applicable s'entend pour les salariés de toutes sommes et créances avancées confondues et inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d'origine légale ou d'origine conventionnelle imposée par la loi, -juger que la somme de 3 000 euros réclamée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile est exclue de la garantie, les conditions spécifiques de celle-ci n'étant pas remplies, -en tout état de cause, -juger que l'obligation du CGEA de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et sur justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement, -statuer ce que de droit en ce qui concerne les dépens sans qu'ils puissent être mis à la charge de l'AGS. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 18 mars 2022. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS: I/ Sur le licenciement: Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il ressort de ces termes que l'employeur retient la qualification de faute grave comme motif de licenciement du salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. Le juge doit tenir compte des éléments qui lui sont alors soumis pour apprécier la gravité de la faute soutenue. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. La lettre de licenciement est ainsi libellée: ' Vous avez été engagée en qualité de comptable au sein de la société, par contrat de travail à durée déterminée, en novembre 2014, devenu à durée indéterminée le 1er mars 2015. Le 1er avril 2017, vous avez été promue responsable administrative et financière, et avez accédé au statut cadre. Jusqu'en octobre 2017, vous avez correctement rempli vos missions. Lors de notre accompagnement, nous avons toutefois constaté que vous manquiez de recul sur certaines de vos tâches (beaucoup de temps sur des détails, pas de questions sur les niveaux de stocks et de marges) avec sans doute, un certain stress lié à la volonté de vous imposer dans ces nouvelles fonctions. En réalité, il s'est avéré que dès votre promotion vous avez adopté un management qui s'avère extrêmement cassant et irrespectueux à l'égard de votre collaborateur et collègues de travail. En octobre 2017, vous vous disputez très violemment avec Monsieur [F] [B], qui travaille sous votre responsabilité, qui refusait de subir davantage votre mode de management. Nous avons dû intervenir à plusieurs reprises afin de clarifier les choses, et ceci en vain. Monsieur [F] [B] a souhaité démissionner immédiatement. Nous avons négocié un délai avec lui pour pouvoir recruter son remplacement. Une candidate très motivée a été identifiée. Après le dernier entretien avec vous, celle-ci a refusé la proposition faite au motif que le poste n'était pas très clair, que vous lui aviez dit qu'elle serait appelée à vous remplacer ! Ce qui n'avait jamais été envisagé. Sans solution et pour respecter les obligations légales issues de l'article L 4121-1 du code du travail qui nous incombent, nous avons alors dû prendre les mesures qui s'imposaient pour faire cesser cette situation en opérant une répartition des tâches opérationnelles entre vous et votre collaborateur, tout en sauvegardant votre mission de chef de service. Nous avons été amenés également à vous séparer physiquement et à vous affecter des bureaux différents. Votre rancune envers Monsieur [F] [B] est telle que les dossiers de Bois du Midi que vous deviez lui transférer, l'ont été dans de très mauvaises conditions. Vous avez également refusé de transmettre le tableau d'affacturage que Monsieur [Z] [C] vous transmettait, pour empêcher la remise à l'affacturage et mettre Monsieur [F] [B] en difficulté et par la même occasion la société Bois du Midi. 2/Par ailleurs, au fur et à mesure du temps, nous faisons le constat que vous avez pris beaucoup de retard dans votre travail, que les attendus ne sont pas au rendez-vous et vous avez du mal à définir vos priorités. Le reporting de Bois du Midi de novembre et décembre a dû être préparé par Monsieur [F] [B] en mars, alors que les reporting devaient être assurés pour 2017 par vous-même. Le reporting de Brassac Industries d'avril a été finalisé mi juin. Nous avons dû décaler l'assemblée générale d'approbation des comptes au 11 juillet, parce que les comptes annuels n'étaient pas finalisés. Brassac Industries est détenue également par des actionnaires minoritaires qui n'ont pas apprécié ce décalage. De même les liasses fiscales de Bois du Midi et de Brassac Industries ont été déposées en retard, pour la 1re le 24 mai, pour la 2e le 22 mai. Les liasses fiscales devaient être déposées le 3 mai, un report de délai avait été accordé de 15 jours calendaires, soit une date de dépôt limite au 18 mai. 3/Devant le retard accumulé, Madame [J] [S] avait établi début avril, un plan de travail avec des objectifs semaine après semaine. Aucun des objectifs n'a été atteint. Des fichiers de reporting ou de suivi de trésorerie, sur Excel, ne sont pas correctement maintenus, beaucoup d'ajustements manuels sont effectués, source d'erreur et perte de temps. Une formation Excel vous a été proposée que vous avez refusée qui vous aurait pourtant permise de mieux maitriser ces outils. 4/La seule bonne réponse à ces constats est l'existence d'un comportement violent déstabilisant psychologiquement les collaborateurs de votre service mais qui s'étend aussi maintenant à tout le service des ressources humaines. Il s'agit là d'un abus d'autorité. Malgré plusieurs échanges avec la Direction, et la mise en place de télétravail les mercredis après midi, aucun changement de votre attitude ne se fait jour : ces derniers mois ont été particulièrement pénibles. Vous avez le sentiment que vous êtes la seule à travailler, sans connaitre les charges de travail de vos collègues, ni même l'évaluation de leur travail par leur supérieur hiérarchique, vous vous permettez des remarques désobligeantes. Vous ne dites bonjour et au revoir qu'à certains collègues, vous ignorez totalement l'existence des autres, lorsque néanmoins vous avez à leur demander des informations ou des documents, vous donnez des ordres sans aucune forme de politesse. Votre comportement se relève extrêmement cassant. Il s'agit d'une violence psychologique et d'un manque quotidien de respect des personnes qui sont en situation de souffrance au travail. Rien ne peut justifier que depuis votre promotion, vous adaptiez une telle attitude. Au contraire, vous avez, en tant que manager, un devoir d'exemplarité. La situation n'est en tout état de cause pas acceptable dès lors que l'équipe administrative est d'un nombre limité au vu de la taille de la société. Dans ces conditions, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les faits ci-dessus rappelés (..)'. Mme [T] invoque que les faits sont prescrits, infondés ou même mal qualifiés et qu'en tout état de cause, l'employeur ne l'a pas accompagnée ni formée pour exercer ses nouvelles responsabilités de management. Aux termes de l'article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Toutefois, un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de 2 mois avant l'engagement d'une procédure disciplinaire peut être pris en considération lorsque le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai, tout autant qu'il soit établi. L'employeur reproche à Mme [T] à compter d'octobre 2017 un comportement fortement inadapté et perturbant envers ses collègues dont M. [B] ayant entraîné une dégradation durable des conditions de travail outre du retard dans l'exécution de ses tâches et la non-atteinte d'objectifs . 1/ Sur le comportement de Mme [T]: L'appelante date l'altercation avec M.[B], collaborateur, au 06 et non 26 octobre 2017, comme reposant sur un différend d'ordre professionnel. Elle lui avait donné une directive qu'il a refusé d'exécuter. Le ton est monté et l'échange a été amplifié par M. [B] auprès de Madame [S] (Directrice administrative et financière) qui a pris fait et cause pour lui. Elle oppose des échanges par SMS avec M. [B] jusqu'en avril 2017 démontrant une bonne entente. Sur ce: A la suite de l'altercation du 26 octobre 2017, M.[B] a adressé à Mme [S] un courriel en ces termes, en indiquant qu'il ne pouvait rester dans l'entreprise: ' (..) J'ai appris ce soir en partant qu'[K] nie tout en bloc. Elle m'accuse de manquer de respect. C'est pour moi inacceptable. Quand on sait que [A] et [H] étaient là et savent à quel point j'ai su garder mon calme tout au long de ces deux ans et demi, et lors de cette engueulade où cette dernière m'a dit « d'aller me coucher et de m'en aller car j'étais fatigué. » Je n'ai jamais eu de problème au sein de la société sauf avec cette personne. Contrairement à moi elle a déjà eu des querelles avec d'autres personnes de la société telles que [H] ou [A] où elle était en tort. [J], je ne peux pas accepter de rester au sein de cette structure avec une personne qui remet la faute sur les autres et qui tient des propos diffamatoires. [H] est par ailleurs au courant d'une scène où elle et [V] se foutaient complètement de ma gueule sur mon physique. Je ne suis pas prêt pour rester ne serait-ce que 2 mois de plus. (..) Si on ne peut pas trouver ce terrain d'entente je pense sincèrement poser ma démission dès la semaine qui vient. J'aimerais qu'elle puisse affronter les problèmes qu'elle cause elle-même plutôt que ce soit moi qui paye ce comportement en restant jusqu'à fin janvier contre mon gré.(..)' Par attestation du 29 août 2019, Monsieur [B] explique qu'il est entré dans la société en juin 2015 et a été sous la responsabilité de Madame [T] pendant plus d'un an et demi au cours duquel les relations étaient bonnes mais le comportement de celle-ci a changé à compter d'avril 2017. Il écrit : ' un climat permanent de tension s'était installé du fait de son attitude très autoritaire et cassante avec une partie des salariés des bureaux. Une altercation vive en a découlé entre elle et moi courant octobre 2017 qui m'avait finalement conduit à vouloir quitter l'entreprise quelques mois plus tard. Des propos insultants envers notre directrice financière après une conversation téléphonique et des propos dénigrants envers d'autres salariés avaient pu également être constatés (Madame [G], Madame [R] et moi-même). Nous pouvons en toute objectivité constater une ambiance stable, sereine retrouvée au sein du service administratif, m'ayant personnellement permis de retrouver le goût de venir et travailler tous les jours.' Mesdames [A] [G], assistante RH, salariée depuis le 07-04-2015 et [H] [R], responsable RH, corroborent le changement d'ambiance et de comportement de Madame [T] à compter de sa promotion en tant que responsable financier, devenue ' distante, cassante ' et parfois même agressive avec Monsieur [B] puis avec elles-même. Elles expliquent qu'ayant entendu une altercation entre Madame [T] et Monsieur [B] le 26-10-2017, elles se sont rendues dans le bureau, Madame [T] haussait la voix, s'est énervée fortement sur Monsieur [B] qui est resté calme. Elles sont intervenues mais Madame [T] ne voulait rien entendre, aucune communication n'était possible et Monsieur [B] a mis fin à la discussion. Elles indiquent qu'à partir de ce jour les relations avec l'intéressée se sont fortement dégradées, celle-ci restant sur ses positions, elle a été de plus en plus cassante et agressive, ne répondait plus aux ' bonjour et au-revoir' quotidiens et l'ambiance était pesante. Depuis son départ les relations se sont apaisées et il y a une bonne entente au sein du service administratif. Madame [R] ajoute qu'au mois d'octobre 2017, elle a demandé à Madame [T] si elle était intéressée par une formation 'actualisation fiscale et comptable', ce à quoi elle a répondu d'un ton sec: 'pourquoi faire ! '. Dans le même mois, sur demande de la direction, elle lui a proposé une formation Excel mais celle-ci quelques jours après, est venue dans son bureau, s'est emportée violemment, l'accusant de la déconsidérer et de la dénigrer auprès de la direction et elle a dû lui demander à plusieurs reprises de se calmer et d'arrêter de crier. Monsieur [X], ayant travaillé comme aide acheteur au sein de la société du 2 octobre 2017 au 31 juillet 2018 attestant en faveur de Madame [T], déclare qu'avant le différend pour une raison qui lui est inconnue avec Monsieur [B], il existait une ambiance sereine entre ces 2 personnes et que ce différend est basé seulement sur leurs fonctions non définies par leur encadrement. Il indique avoir remarqué l'indifférence et le mépris de certains collègues et que le rapprochement entre Monsieur [B] et ses collègues ont augmenté le conflit. Madame [U], assistante administrative témoigne de la poursuite des difficultés relationnelles : ' (') Suite au changement de bureau de Monsieur [B], les relations se sont aussi dégradées avec le service RH. Tout cela a généré une ambiance tendue, Madame [T] et le service RH évitant les relations ou en tout cas au strict minimum par rapport aux tâches à effectuer.' Tous les salariés, y compris Monsieur [X], présent pour une durée déterminée, confirment une dégradation des relations de travail et personnelles au sein de l'entreprise qui a perduré, même après changement de bureau, solution qui apparaissait appropriée à l'employeur mais n'a pas eu l'effet souhaité, puisque les difficultés relationnelles se sont élargies au service administratif, même si des échanges écrits restent courtois. Cela est confirmé par Mme [G]: 'L'ambiance était vraiment pesante. J'évitais les contacts et je communiquais par mail pour ne pas entendre ses remarques cassantes et croiser son regard intimidant'. L'employeur a sollicité au mois de décembre 2017 que Mme [T] établisse un état récapitulatif de ses tâches et du temps approximatif consacré afin de procéder à une répartition de la charge de travail entre M. [B] et Madame [T] qui adressera un récapitulatif conforme le 26 janvier 2018. La relation avec M. [B] reste néanmoins tendue tel qu'il ressort: - du courriel du 19 avril 2018: ' [F], As-tu fait le nécessaire pour Bois du Midi, ou bien dois-je encore le faire ' Cdt [K] ' . - de celui du 29 mai 2018 à Mme [S] au sujet du client BDM: ' (..) Quelle ne fût ma surprise aujourd'hui d'apprendre par [W] lorsque je lui ai demandé le détail des remises de chèques pour faire la tréso, que semaine dernière [F] a envoyé un mail précisant qu'il était inutile de m'envoyer les documents de BDM. Cela ne me surprend pas mais la moindre des choses aurait été de me mettre en copie! (..) Comme je te l'avais précisé, il n'est pas normal que d'un côté [F] se décharge de plus en plus de certaines tâches sur Brassac Industries depuis janvier ( je suppose en accord avec toi) et que d'un autre côté [O] et moi nous continuons sur BDM en 2018 ce que nous faisions en 2017 ( hormis les PL). Il serait donc utile de préciser les tâches de chacun de nous ( [F], [O] et moi) afin de pouvoir travailler dans de meilleures conditions'. La société n'a pas proposé de formation sur le management ou l'encadrement à Madame [T], mais avant sa promotion, l'ambiance était sereine entre elle et ses collègues et aucune alerte n'avait été faite sur des difficultés relationnelles. Par la suite, elle aurait dû sur ce point assurer un accompagnement plus personnalisé et ne pas s'en remettre à une distanciation physique, une demande d'apaisement des relations et une volonté de préciser les tâches de chacun. Néanmoins cette insuffisance n'exonère pas Madame [T] de sa responsabilité dans la dégradation durable des relations de travail attestée par ses collègues, dont elle a souffert également tel qu'il ressort des certificats médicaux versés aux débats. 2/ Sur les fautes de gestion: Madame [T] soulève que les griefs de retard dans le travail et absence d'atteinte d'objectifs, sont prescrits ou anciens et ne pourraient, s'ils étaient avérés, relever que d'une insuffisance professionnelle et non d'une faute grave. Elle allègue que la société ne démontre pas de retard imputable ni avoir mis à sa disposition les moyens nécessaires humains et formations pour accomplir ses missions dans les délais impartis. Mais l'appelante a de l'expérience dans le domaine comptable depuis plusieurs années (ce qui résulte de son curriculum vitae) et a refusé les formations proposées: actualisation fiscale et comptable et Excell. Il y a lieu de relever que la société n'a sanctionné aucune difficulté de gestion avant celle invoquée dans le cadre du licenciement relative à un retard accumulé sur la période non prescrite de janvier à juin 2018. * Sur le retard de reporting de Bois du Midi jusqu'en mars 2018: L'appelante objecte que: - elle n'avait pas de retard sur le traitement des données de 2017 de Bois du Midi et sur le reporting de novembre et décembre 2017 et qu'à compter de janvier 2018, Monsieur [B] a repris le dossier, - l'employeur avait connaissance de la problématique de répartition des tâches de Bois du Midi entre elle et Monsieur [B] pour lequel elle continuait, en support, en 2018 à effectuer des tâches qui n'étaient plus les siennes. Le 09 mai 2018, elle demandait à qui incombait de faire la liasse fiscale de BDM à Madame [S], directrice administrative et financière, qui répondait: « Il me semblait que la répartition des rôles était claire pour BDM. La clôture des comptes ( liasse et comptes annuels) te reviennent puisque tu as été en charge de cette société tout au long de l'année 2017. [F] est en charge de BDM à partir de 2018. » Mme [T] répliquait que M. [B] a pris les PL de Bois du Midi, ne participe plus aux situations de Brassac, qu'elle continue à faire le quotidien des Bois du Midi et a passé le mercredi environ 5 à 6 heures sur BDM. Elle ajoute que si Monsieur [B] est en charge de BDM depuis 2018, elle a tout de même passé énormément de temps dessus depuis janvier et souhaite que son collègue participe un peu à la liasse Bois du Midi afin de pouvoir la faire dans les temps. La société produit: . des échanges sur le budget 2018 entre la société BDM et Monsieur [B] à la suite de la transmission par ce dernier le 19 avril 2018 du 'reporting BDM du mois janvier', sans autre précision, . copies de déclarations fiscales concernant l'année 2017 de la société Bois du Midi ( signée de Mme [T]) et de la société Brassac Industries ( sans signature) datées du 23 mai 2018, alors que les liasses devaient être déposées au 3 mai 2018, puis suivant report de délai au 18 mai. Madame [T] a adressé à Madame [S], directrice financière, selon mail du 18 mai, la liasse BDM pour vérification, la supérieure la lui a renvoyée le 22 mai pour certaines corrections à faire et lui a demandé de la retourner avec la liasse pour Brassac Industries avec les corrections. Au vu des éléments versés, la cour relève que Mme [T] n'a pas fait l'objet d'un rappel à l'ordre de l'employeur s'agissant du reporting des mois de novembre et décembre 2017 de Bois du Midi ni de l'échéance du dépôt de la liasse fiscale ( intervenu avec quelques jours de retard) et qu'il n'est pas rapporté que Monsieur [B] ait dû se substituer à elle et établir le reporting au mois de mars 2018 du fait de la carence volontaire et réitérée de l'intéressée. Aussi le grief ne sera pas retenu . * Sur le retard de reporting d'avril de Brassac Industries finalisé mi juin 2018 et la non atteinte d'objectifs: Mme [T] oppose que l'employeur ne démontre ni que le retard lui est imputable, ni le décalage de l'assemblée générale d'approbation des comptes fixée au 11 juillet 2018. La société produit: . un document manuscrit daté du 04 avril 2018 intitulé 'Brassac Industries' ( dont le rédacteur et le destinataire ne sont pas mentionnés) détaillant les tâches à effectuer par semaine concernant la situation de reporting à fin février et mars 2018, la préparation bilan et la déclaration NRI, . un échange de mails entre le 10 avril 2018 et le 07 mai 2018 de M. [M] de la société Brassac Industries réclamant les comptes annuels au 31-12-2017 à Mme [S], laquelle les lui a transmis le 07 mai 2018 après avoir reconnu un retard, . un courrier de M. [Y], actionnaire, indiquant que si la convocation à assemblée générale a été faite dans le délai statutaire, elle est tardive et il n'y sera pas présent. La cour relève que: . le document du 04 avril 2018 considéré par la société comme 'des objectifs à atteindre' n'est pas contresigné par Mme [T] et concerne des reportings de février et mars 2018, sur lesquels la société ne formule pas de reproche, . si un retard dans le traitement du reporting d'avril est intervenu, l'employeur n'établit pas une carence délibérée et répétée de la part de la salariée à laquelle il n'a pas adressé de rappel à l'ordre que ce soit sur ce point ou sur le dépôt de la liasse fiscale. Il ne rapporte pas non plus l'existence d'un préjudice lié au 'décalage' de l'assemblée générale. Aussi le grief sera écarté. La cour retient donc au titre de grief, le comportement inadapté de Mme [T] envers ses collègues de travail, après sa promotion en tant que responsable administrative et financière, qui malgré des mesures prises par l'employeur, s'est poursuivi et a eu un impact néfaste sur les conditions de travail et les relations entre les personnes. Ce comportement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans qu'il soit retenu un caractère de faute grave, au regard de l'absence d'antécédents disciplinaires de la salariée. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé: - quant au quantum des condamnations prononcées au titre de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis outre les congés payés afférents sur la base du salaire sans heures supplémentaires, -en ce qu'il a débouté Madame [T] de ses demandes au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse et de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire. Le fait que l'employeur aurait proposé une rupture conventionnelle relève de son pouvoir sans qu'une pression ne soit établie et la salariée ne rapporte pas la preuve de circonstances vexatoires par le seul ressenti d'une souffrance personnelle. La salariée ayant sollicité un complément d'indemnité s'il est fait droit à sa demande d'heures supplémentaires entrant en compte dans le calcul du salaire de référence, il sera statué sur cette prétention postérieurement à l'analyse sur la validité de la convention de forfait. II/ Sur le forfait annuel en jours: Mme [T] allègue que: - l'employeur ne démontre pas l'autonomie dans l'organisation de son travail nécessaire à l'application d'une convention de forfait annuel en jours, - cette convention est privée d'effet, du fait que: . la convention collective de l'agriculture dont dit dépendre la société ne respecte pas les dispositions de l'article L3121-64 du code du travail, comme ne prévoyant pas les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, ni les modalités de communication sur la charge de travail, - depuis la Loi Travail, le forfait jours peut néanmoins être valable si l'employeur respecte les mesures cumulatives prévues à l'article L3121-65 du code du travail mais tel n'est pas le cas en l'absence de dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés et d'entretien annuel sur la charge de travail Sur ce: - Sur l'autonomie: Pour être éligible au forfait jours, selon l'article L 3121-58 du code du travail, le cadre concerné ne doit pas être soumis à des horaires collectifs et doit disposer d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, peu important que les horaires soient contrôlables a posteriori. Le fait que la supérieure hiérarchique de Mme [T] lui ait demandé en décembre 2017, à la suite de l'altercation avec Monsieur [B], la liste des tâches effectuées et le temps passé, ne remet pas en cause l'autonomie d'organisation de son travail par l'intéressée, cette demande ayant pour but de définir le périmètre des missions entre Mme [T] et son collègue. - Sur la validité de la convention de forfait: Les accords antérieurs à la loi du 20 août 2008 devaient préciser ( ancien article L 212-15-3) le nombre de jours travaillés (218 maximum), les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle de son application, les modalités de suivi de l'organisation du travail du salarié, de l'amplitude de ses journées d'activité, et de la charge de travail qui en résulte. S'agissant du suivi, l'employeur devait organiser au moins un entretien annuel individuel (prévu expressément par l'article L 3121-46 du code du travail - loi du 20 août 2008 ) portant sur la charge de travail, la rémunération, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle. Depuis l'entrée en vigueur de la loi Travail no 2016-1088 du 8 août 2016, l'accord collectif relatif au forfait en jours doit fixer les modalités selon lesquelles (article L 3121-64 du code du travail) . l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, . l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, .le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Depuis la loi Travail, l'exécution d'une convention individuelle de forfait conclue sur le fondement d'un accord collectif insuffisant peut être poursuivie sous réserve que l'employeur respecte les dispositions supplétives prévues par l'article L3121-65 du code du travail, à savoir: '1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L.2242-17.' La société conteste avoir indiqué appliquer la convention collective de l'Agriculture alors qu'il s'agit de la convention collective des Exploitations Forestières Midi-Pyrénées. Elle explique que l'accord national du 23 décembre 1981, applicable aux entreprises relevant des Travaux forestiers (article 1-1) (article L722-1, 3°du code rural) prévoit la possibilité de conclure un forfait en jours pour les cadres organisant leur temps de travail (article 11-2) sur la base de 217 jours par année civile (article 11-4), ainsi que les modalités de fonctionnement de la convention de forfait en jours, notamment : - la préconisation d'au moins 25 heures de repos hebdomadaires, - la préconisation d'au moins 11 heures consécutives de repos quotidien, - la mise en place d'un dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés, de jours de repos, congés et jours fériés, - la tenue d'un entretien annuel individuel pour évoquer l'organisation du travail, la charge de travail et l'amplitude des journées de travail. Sur le droit à la déconnexion, la société expose que l'article L 3121-65 dernier alinéa du code du travail, laisse à l'employeur la faculté d'organiser in concreto le respect des temps de connexion. L'intimée considère que la convention de forfait en jours est valide et affirme avoir assuré un suivi sérieux de la charge de travail. La convention de forfait signée le 01 avril 2017 est postérieure à la loi Travail. Si l'accord collectif national comporte des mesures tendant à assurer le contrôle de la charge de travail, l'employeur ne justifie pas de la mise en oeuvre effective de celles-ci, ne communiquant aucun dispositif de contrôle des jours travaillés et des horaires et jours de repos et n'ayant procédé à aucun entretien annuel individuel avec Mme [T] pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Le seul fait d'avoir en décembre 2017 sollicité de l'intéressée la liste de ses tâches et le temps approximatif dévolu à celles-ci, ne peut être substitué à l'absence d'entretien effectif sur la charge de travail. En outre il ne justifie pas non plus d'une mise en conformité avec la Loi Travail s'agissant du droit à la déconnexion. En conséquence, la convention de forfait en jours sera déclarée privée d'effet et Madame [T] est en droit de formuler une prétention au titre d'heures supplémentaires sur le fondement du droit commun. III/ Sur les heures supplémentaires : L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. L'appelante soutient avoir accompli en 2017 et 2018, du fait de ses fonctions, responsabilités et de la surcharge de travail en résultant, plus de 35 heures par semaine. Elle verse à cet effet: - un tableau journalier des heures de travail pour la période du 03 avril 2017 au 15 juin 2018, faisant ressortir des horaires hebdomadaires 'estimés' pour majoritairement 50 heures, - un décompte des heures supplémentaires de 421 heures en 2017 et 302,52 heures en 2018, majorées à 25 et 50%, pour un total de 22607,45 euros et 2260,74 euros de congés payés afférents dont elle réclame paiement, - des attestations de: . M. [I], ayant travaillé pendant un an avec l'appelante ( sans précision de période), déclarant que Madame [T] ' arrivait à 8h (voir même avant) et ne partait pas avant 19h. Elle emmenait le travail à faire chez elle le weekend. Elle faisait tout son possible pour finir dans les temps malgré une charge de travail de plus een plus élevée', . M. [L], directeur opérationnel et commercial, ayant travaillé à côté du bureau de Mme [T] durant l'année 2017 jusqu'à son licenciement, déclare que la pression professionnelle de la directrice administrative et financière, après avoir entraîné un conflit entre Mme [T] et M. [B], s'est rencentrée sur l'appelante qui s'est impliquée de 8 heures jusqu'à parfois 19 heures pour répondre à la charge de travail. Les éléments versés par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. La société conclut au débouté. Elle réplique que: - le calcul théorique de Mme [T] ne correspond pas la réalité et qu'il n'est pas démontré, alors que la salariée était autonome dans l'organisation de son travail, que l'employeur ait sollicité des heures supplémentaires, - M. [I], ancien technicien, quittant son poste de travail à 17 heures, heure de fermeture de l'atelier et M. [L], sortant à 18 heures, ne peuvent attester d'un départ de Mme [T], 'pas avant 19h ou parfois à 19 heures', - les décomptes comportent des incohérences: . les 19 et 20 décembre 2017, l'intéressée a terminé 16h30 et non à 19h, . la salariée indique que seules les heures de travail effectuées à compter du 23 avril 2018 seraient exactes, ainsi elle n'aurait accompli aucune heure supplémentaire sur 2017 et 82,52 heures sur 2018. Par ailleurs la société oppose que: - le calcul ne peut être établi suivant la rémunération perçue en application de la convention de forfait contestée (taux horaire de 23,08 euros) tenant compte des sujétions inhérentes à ce dispositif mais doit être effectué selon le taux horaire appliqué antérieurement sur la base du salaire antérieur versé à Mme [T] par référence à la durée légale de 35 heures ( soit 15,16 € ), le rappel de salaire ne pouvant alors excéder 1683,83 euros, - il convient de déduire les jours de RTT perçus par l'intéressée en application de la convention de forfait pour 1831,65 euros ainsi que la majoration de rémunération dont elle a bénéficié en application de celle-ci pour 19186,72 euros, sommes dont elle demande répétition. Sur ce: Si l'employeur ne communique pas de document de contrôle permettant d'établir les heures de travail effectivement réalisées par la salariée, il convient de tenir compte de certaines critiques. En effet, la salariée a mentionné sur son tableau pour la période antérieure au 23 avril 2018, des heures supplémentaires dites théoriques ou 'estimées à l'usine sans compter les heures au domicile' sauf les mercredis jusqu'à 22 heures, qui sont majoritairement de 10 heures avec pause déduite, pour la journée de travail entre 08 heures et 19 heures. Mais cette amplitude horaire n'est pas établie comme régulière puisque les attestants en faveur de la salariée quittent l'entreprise plus tôt qu'elle, soit à 17 heures et 18 heures et que M. [L] mentionne seulement un départ de la salariée 'parfois à 19 heures'. En outre Mme [T] ne communique aucun élément qui démontrerait un travail effectif jusqu'à 22 heures le mercredi où elle est en télé-travail au domicile. Si sa nouvelle fonction implique plus de responsabilités, l'appelante n'explique pas en quoi elle nécessitait une amplitude horaire aussi large. Certaines périodes demandent effectivement plus d'investissement horaire du fait de déclarations comptables à effectuer, sans que l'employeur n'en fasse la demande expresse et la répartition des tâches avec M. [B] n'est intervenue qu'en janvier 2018, devant permettre à Mme [T] une meilleure organisation de son travail. Au vu des éléments versés par les parties, la cour considère que Mme [T] a accompli des heures supplémentaires majorées à 25% de 208 heures pour la période d'avril à décembre 2017 et de 123 heures pour la période de janvier 2018 au 15 juin 2018. Il sera retenu la base du taux horaire de 23,08 euros, sans qu'il y ait lieu à déduction de majoration de rémunération, le versement d'un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel ne pouvant tenir lieu de réglement des heures supplémentaires et la rémunération du forfait en jours ne mentionnant pas d'heures majorées au contraire du forfait en heures. Si la demande de répétition de la somme de 19186,72 euros au titre de la majoration de rémunération est recevable comme celle de 1831,65 euros au titre des jours de RTT, contrairement à ce que soulève la salariée, car elles sont accessoires à la date de débouté de rappel de salaires, la première est donc non fondée. Le paiement de RTT est porté en brut sur les bulletins de salaires. La somme de 1831,65 euros versée au titre des jours de RTT (jours de réduction du temps de travail) acquis par application du forfait en jours et inhérente à la nature du litige doit être déduite du seul fait de la privation d'effet de la convention de forfait. La société sera condamnée à payer la somme de 9549,35 euros au titre des heures supplémentaires majorées, dont il sera déduit celle de 1831,65 euros, soit un solde de 7617,70 euros. Sur les conséquences résultant des heures supplémentaires: Le contingent d'heures supplémentaire étant fixé à 220 heures par an et Mme [T] n'ayant pas dépassé celui-ci, elle sera déboutée de sa demande d'indemnité pour privation de contrepartie obligatoire en repos. La salariée sollicite un complément d'indemnité du fait des heures supplémentaires entrant en compte dans le calcul du salaire de référence, quant à l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis outre les congés payés afférents. La société sera de ce fait condamnée à payer : - 303,62 euros de complément d'indemnité de licenciement, - 1790,49 euros de complément d'indemnité de préavis, outre 179,04 euros de congés payés afférents. IV/ Sur les demandes annexes: La Sas Neofor Brassac Industrie devra remettre à Mme [T] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés, conformes au présent arrêt, sans qu'il y ait lieu à astreinte, La Sas Neofor Brassac Industrie, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel. Madame [T] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure. La société Neofor Brassac Industrie sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La Sas Neofor Brassac Industrie sera déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS: La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Dit que la Sas Neofor Brassac Industrie bénéficie d'un plan de continuation, Infirme le jugement déféré sur le rejet des demandes afférentes à la convention de forfait et aux heures supplémentaires, Le confirme pour le surplus, sauf à dire que la Sas Neofor Brassac est condamnée au paiement en lieu et place de la fixation des créances suivantes: *3 583,90 euros au titre de l'indemnité de licenciement, *10 532,28 euros au titre de l'indemnité de préavis, *1 053,23 euros au titre de l'indemnité de préavis, *1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant: Dit que la convention de forfait en jours est privée d'effet, Dit recevable la demande de la Sas Neofor Brassac Industrie de répétition de la majoration de la rémunération mais non fondée, Dit recevable et fondée la demande de la Sas Neofor Brassac Industrie de répétition de la somme versée au titre des jours RTT, Condamne la Sas Neofor Brassac Industrie à payer à Madame [K] [T], - 7617,70 euros au titre d'heures supplémentaires pour les années 2017 et 2018 outre 761,77 euros de congés payés afférents, - 303,62 euros de complément d'indemnité de licenciement, - 1790,49 euros de complément d'indemnité de préavis, outre 179,04 euros de congés payés afférents. Dit que la Sas Neofor Brassac Industrie devra remettre à Mme [T] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés, conformes au présent arrêt, sans qu'il y ait lieu à astreinte, Dit qu'en l'état du plan de continuation de la société, la garantie de l'AGS n'est que subsidiaire, Dit que la garantie de l'AGS ne pourra intervenir que dans les limites de la garantie légale, Condamne la Sas Neofor Brassac Industrie aux dépens d'appel et à payer à Madame [T] la somme de 2000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Déboute la Sas Neofor Brassac Industrie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .