Cour d'appel, 15 décembre 2022. 22/00148

ARRET N° [B] C/ Société CRF SAINT LAZARE GROUPE UGECAM copie exécutoire le 15 décembre 2022 à Me Sarlin Me Monrosty CB/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 DECEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 22/00148 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IKCR JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 16 DECEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00135) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [R] [B] épouse [C] [Adresse 2] [Localité 4] représentée et concluant par Me Maxence SARLIN, avocat au barreau de BEAUVAIS ET : INTIMEE Société CRF SAINT LAZARE GROUPE UGECAM agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 1] [Localité 3] représentée, concluant et plaidant par Me Alice MONROSTY de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE Me Franck DERBISE de la SCP LEBEGUE DERBISE, avocat au barreau D'AMIENS, postulant DEBATS : A l'audience publique du 03 novembre 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 12 janvier 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Les conseils des parties ont été avisés que la date du délibéré initialement fixé au 12 janvier 2023 était avancée au 15 décembre 2022. Le 15 décembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : EXPOSE DU LITIGE Mme [C] a été embauchée par contrat à durée indéterminée le 3 septembre 2018 par l'UGECAM Hauts-de-France, en qualité de médecin généraliste en diététique et nutrition clinique et thérapeutique. Son contrat est régi par la convention collective nationale du travail des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements. L'organisme de sécurité sociale emploie environ 1 200 salariés. Par courrier en date du 27 août 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par courrier en date du 4 octobre 2019, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Par requête du 10 juillet 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais qui par jugement du 16 décembre 2021, a : - dit et jugé que les demandes de Mme [C] recevables et mal fondées ; - dit et jugé n'y avoir lieu de retenir l'existence de discrimination salariale ; - dit et jugé n'y avoir lieu de retenir le harcèlement moral et le préjudice qui a été subi par Mme [C] ; - dit et jugé n'y avoir lieu de retenir la nullité du licenciement ; - dit et jugé que le licenciement de Mme [C] était justifié par une cause réelle et sérieuse ; - débouté Mme [C] de sa demande de documents rectifiés ; - débouté Mme [C] de sa demande d'exécution provisoire sur l'ensemble de la décision ; - débouté Mme [C] et l'UGECAM Hauts-de-France de toute autre demande plus ample et contraire ; - débouté Mme [C] de sa demande d'article 515 du code de procédure civile ; - condamné Mme [C] à payer à l'UGECAM Hauts-de-France la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [C] aux entiers dépens. Ce jugement a été notifié le 20 décembre 2021 à Mme [C] qui en a relevé appel le 11 janvier 2021. L'UGECAM Hauts-de-France a constitué avocat le 17 janvier 2022. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 avril 2022, Mme [C] prie la cour de : - la juger recevable et fondée en son appel, et, en conséquence faire droit à l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Beauvais le 16 décembre 2021 en ce qu'il : - l'a dite et jugée que ses demandes étaient recevables et mal fondées ; - a dit et jugé n'y avoir lieu de retenir l'existence de discrimination salariale ; - a dit et jugé n'y avoir lieu de retenir le harcèlement moral et le préjudice subi ; - a dit et jugé n'y avoir lieu de retenir la nullité du licenciement ; - l'a dite et jugée que son licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse; - l'a déboutée de sa demande de documents rectifiés ; - l'a déboutée de sa demande d'exécution provisoire sur l'ensemble de la décision ; - l'a déboutée de toute autre demande plus ample et contraire ; - l'a condamnée à payer à l'UGECAM Hauts-de-France la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - l'a condamnée aux entiers dépens ; Ainsi, et statuant de nouveau, - constater la discrimination qu'elle a subi en matière de salaire ; En conséquence, - condamner le CRF Saint Lazare groupe UGECAM à lui verser à titre de rappels de salaires la somme de 25 032,36 euros, outre celle de 2 503,24 euros au titre des congés payés afférents ; - condamner le CRF Saint Lazare groupe UGECAM à lui verser une somme nette de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral subi, - prononcer la nullité de son licenciement du fait du harcèlement moral subi et condamner le CRF Saint Lazare groupe UGECAM à lui verser une somme nette de 32 000 euros à titre de dommages-intérêts ; A titre subsidiaire, si la nullité du licenciement n'était pas reconnue, - juger le licenciement prononcé à son égard sans cause réelle ni sérieuse et condamner le CRF Saint Lazare groupe UGECAM à lui verser une somme nette de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts ; - condamner le CRF Saint Lazare groupe UGECAM à lui remettre une attestation Pôle Emploi, un bulletin de salaire, dûment rectifiés, et conformes à l'arrêt à intervenir ; - condamner le CRF Saint Lazare groupe UGECAM aux entiers dépens d'instance et d'appel ainsi qu'au versement d'une somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 juillet 2022, l'UGECAM Hauts-de-France prie la cour de : A titre principal, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Beauvais le 16 décembre 2021 dans l'ensemble de ses dispositions ; - condamner Mme [C] au paiement d'une somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre subsidiaire, - constater l'absence de toute discrimination salariale et par conséquent, débouter Mme [C] de sa demande de rappel de rémunération ; - constater l'absence de toute situation de harcèlement moral et par conséquent, débouter Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - constater l'absence de bien-fondé de la demande de nullité du licenciement et de la demande de reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et par conséquent, débouter Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ; A titre infiniment subsidiaire, - constater que le coefficient moyen des médecins auxquels Mme [C] se compare, est de 891 et par conséquent, limiter le montant des rappels de rémunération à la somme de 6 028,77 euros brut ; - constater que la rémunération moyenne de Mme [C] s'établit à la somme de 3 493,15 euros et par conséquent, fixer le montant des dommages et intérêts pour nullité du licenciement à la somme de 20 958,90 euros ou, le cas échéant, fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3 493,15 euros ; En toute hypothèse, - débouter Mme [C] de sa demande de documents de rupture rectifiés ; - débouter Mme [C] de sa demande d'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre reconventionnel, - condamner Mme [C] au paiement d'une somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 octobre 2022 et l'audience de plaidoirie a été fixée le 3 novembre 2022. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur la discrimination salariale Mme [C] sollicite un rappel de salaire, dénonce une discrimination salariale invoquant l'existence d'un différentiel de 50%entre la rémunération de ses collègues masculins et la sienne alors que l'autre médecin femme de la structure subissait un différentiel de 30%, qu'elle établit clairement cette situation et il appartient à l'employeur d'apporter des éléments objectifs sur la raison de cette différence de traitement, qu'il affirme que cela se justifie par la différence d'ancienneté et le nombre moindre de lits à gérer, que pourtant un collègue nouvellement recruté dispose de plus de points qu'elle présente depuis 5 ans, que la différence de salaire existe dés l'embauche. Elle fait valoir que la discrimination est présumée par l'établissement de différences au niveau des points de compétence à situation identique, que le salaire versé ne correspond pas à la multiplication du nombre de point par sa valeur unitaire, que l'employeur ne verse que des pièces orientées et choisies pour dissimuler les éléments du salaire, notamment par le versement de primes ou d 'avantages en nature ; que la médecine générale est une spécialité et ne peut fonder une différence de salaire. L'Ugecam s'y oppose répliquant que Mme [C] connaissait depuis 2014 le fonctionnement du CRF Saint Lazare et avait accepté le poste en toute connaissance de cause alors qu'elle aurait pu négocier un salaire supérieur à l'embauche, que sa demande relative au temps de travail a été acceptée et augmenté à 0,6 ETP, qu'en temps plein un médecin travaille 8 jours sur une période de 3 semaines soit 2,66 jours par semaine, alors que Mme [C] travaillait 3 jours par semaine et ne peut donc se plaindre d'une surcharge car son temps de travail est supérieur à celui d'un salarié à temps plein, que ses patients étaient pris en charge dans le cadre de l'astreinte des autres médecins en cas de besoin. Elle précise que le courrier produit par la salariée par l'ensemble des médecins ne concerne pas les revendications de la salariée, qu'elle n'apporte pas d'élément sur une quelconque discrimination se contentant d'allégations en comparaison de ses collègues masculins, que la rémunération est déterminée en fonction d'un coefficient de rémunération attribué au salarié multiplié par la valeur du point fixé par les partenaires sociaux, que le coefficient de rémunération est déterminé par trois éléments qui sont le coefficient de qualification, les points d'expérience professionnelle et les points de compétence, que la salariée n'est pas titulaire d'un diplôme d'état mais d'un diplôme universitaire, ne relevant pas du niveau 11E ( médecin spécialiste ou généraliste) mais a pourtant bénéficié de ce niveau par faveur à l'embauche. Elle ajoute que Mme [C] ne peut se comparer à ses collègues masculins qui sont spécialistes résultant de la poursuite d'études dans un domaine spécifique, que ses fiches de paie mentionnent d'ailleurs la qualification de généraliste, que ces médecins gèrent plus de lits ce qui constitue l'un des critères de différentiation, que la salariée ne participe pas aux astreintes s'y étant refusée dés l'embauche, que les médecins hommes ont acquis des points de compétence liés à l'ancienneté, que la différence de rémunération est de 15% entre la médecin disposant du coefficient de rémunération le plus important et la salariée, que les fiches de paie produites sont parfaitement probantes, que Mme [C] omet de faire application de la proratisation car elle est à temps partiel. Sur ce Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'égalité de traitement entre les salariés qui se traduit principalement par le principe « à travail égal salaire égal » vise à garantir aux salariés une protection contre les décisions de l'employeur puisqu'il permet aux salariés de bénéficier des mêmes avantages et rémunérations que leurs collègues placés dans une situation identique. Cela se traduit par la condamnation de l'employeur au paiement de rappel de salaires (ou à l'octroi d'un avantage) lorsque des salariés sont victimes d'une différence de traitement avec des salariés placés dans une situation identique, sauf si cette différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs. Le champ d'application du principe d'égalité de traitement ne se limite pas à la rémunération des salariés. Il s'applique également à tout avantage lié à l'entreprise, tel que l'octroi de jours de congés payés. Plus généralement, si l'employeur peut accorder des « avantages particuliers » à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables. En matière de preuve il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [C] produit notamment son contrat de travail et ses courriers de réclamation à la directrice générale faisant état d'une discrimination car son salaire est nettement inférieur par comparaison de ses collègues masculins. Il apparaît ainsi que la salariée présente des éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination. L'employeur produit quant à lui les fiches de paie des collègues masculins de Mme [C] et la grille de classification et de rémunération du personnel médical de l'établissement. Le protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois de l'ensemble des personnels régis par la convention collective de travail du régime de sécurité sociale et de leurs établissements prévoit une classification pour le personnel soignant une grille de niveaux de 1E à 12E donnant droit à un coefficient de qualification de 190 à 725 minimum et de 267 à 1035 maximum. A l'embauche le salarié est classé dans un de ces niveaux ; puis à son salaire s'ajoute des points d'expérience professionnelle valorisant l'ancienneté et des points de compétence non automatiques accordés à la suite des entretiens annuels avec l'employeur. En l'espèce, Mme [C] a été embauchée au niveau 11 E qui est le niveau le plus élevé de la grille avec 115 points de compétence pour aboutir à un indice de 805. La salariée contrairement à ses collègues ne dispose pas d'un diplôme de médecin spécialiste mais de médecin généraliste. Si une réforme est intervenue pour le 17 janvier 2002 applicable en 2007 pour créer la spécialité de médecin généraliste, il n'en demeure pas moins que le nombre d'années d'études est moindre que pour une autre spécialité et aurait pu justifier d'une classification au niveau 10E. Cependant l'employeur l'a recrutée au niveau maximum. Les bulletins de salaire des médecins travaillant dans la structure de [Localité 5] sont produit aux débats et permettent de relever qu'ils sont au niveau 11E avec 690 points sauf le docteur [O] chef de service coordonateur (725), que les points de compétence varient de 185 à 255. Il n'est pas contesté par la salariée que ces médecins ont plus d'ancienneté qu'elle au sein de la structure ce qui explique aussi la raison pour laquelle ils ont acquis des points d'expérience et de compétence. Par ailleurs l'employeur peut accorder des points de compétence supplémentaires dés l'embauche au regard de l'expérience acquise avant celle-ci. Au cours de la relation de travail, il n'est pas contesté que les docteurs et [T] gèrent des unités de soins de 30 places, le docteur [N] 25 places alors que le docteur [C] ne gère que 20 places selon les conclusions de l'employeur ou 14 lits et 6 places selon la réponse qu'il a fourni à l'inspection du travail mais il est précisé qu'entre son embauche et le 20 mai 2019 ils n'ont jamais été occupés en totalité. Enfin la cour observe que la salariée est le seul médecin de la structure qui n'assume pas d'astreinte s'y étant refusée à l'embauche. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que l'Ugecam démontre que les faits matériellement établis par Mme [C] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La demande relative à la discrimination doit par conséquent être rejetée. Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [C] de ses demandes formées au titre de l'inégalité de traitement Sur le harcèlement moral Mme [C] prétend avoir été victime de harcèlement moral de son employeur exposant avoir dénoncé des dysfonctionnements du service en contradiction avec le serment d'Hypocrate, que cette situation a affecté sa santé, qu'elle a subi des pressions pendant son arrêt maladie, que le service avait été prévu pour un médecin à temps plein, que la surcharge de travail connue de l'employeur l'a amené à annuler des rendez-vous avec des patients, que cela n'a pas changé la situation alors qu'un de ses collègues dans la même situation a connu les mêmes difficultés et a démissionné. L'UGECAM Hauts-de-France s'oppose à cette demande rétorquant que la salariée n'apporte pas d'éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, que les prétendues pressions ne sont pas explicitées, que les échanges avec elle ont été respectueux et en aucun cas humiliant, que les seuls rendez-vous annulés l'ont été en raison des arrêts maladie de la salariée, qu'elle avait imaginé un poste à temps complet dans l'hypothèse d'un fonctionnement normal avec 100% de taux d'occupation des lits ce qui n'a pas été le cas, mais que Mme [C] ne travaillait pas plus que les jours convenus, que le précédent médecin a démissionné pour une autre raison qu'une surcharge, que de surcroit il travaillait à 0,3 ETP alors que la salariée travaillait à 0,6 ETP . Elle ajoute le temps de travail a été augmenté à 0,6 ETP, qu'en temps plein un médecin travaille 8 jours sur une période de 3 semaines soit 2,66 jours par semaine, alors que Mme [C] travaillait 3 jours par semaine et ne peut donc se plaindre d'une surcharge car son temps de travail est supérieur à celui d'un salarié à temps plein, que ses patients étaient pris en charge dans le cadre de l'astreinte des autres médecins en cas de besoin. Elle indique que la note d'analyse rédigée par Mme [L] pour augmenter l'ETP de Mme [C] à 0,8 ETP était stratégique car elle craignait de perdre le financement de l'ARS du fait de la faible activité de l'unité de rééducation. Sur ce Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. La salariée verse notamment aux débats : la note d'analyse des demandes d'augmentation de personnel et de moyens sur le service URN par le médecin nutritionniste et les professionnels du service médical au sein du CRF Saint Lazare daté du 23 novembre 2018 le courrier adressé par Mme [L] directrice d'établissement à la directrice générale le 14 décembre 2018 faisant état des difficultés de Mme [C] à gérer le service alors qu'elle a été embauchée à 0,30 ETP alors que le service était prévu pour un ETP médical temps plein relatant son épuisement physique et sa saisine du  CT ajoutant que que l'insuffisance d'activité du service risque d'entraîner sa fermeture le courrier de Mme [C] du 31 mars 2019 à la directrice générale explicitant ses difficultés quant à la prise en charge de patients avec un temps de travail à temps partiel entraînant pour elle des insomnies et de violentes migraines le compte rendu de réunion du 19 avril 2019 entre la salariée et les différents médecins du service et le directeur et la responsable RH au cours duquel Mme [C] a exprimé sa souffrance et sa fatigue par manque de temps et de moyens humains pour assurer la qualité de soins alors que son prédécesseur avait été dans la même cas ce qui l'avait amené à se plaindre de la même façon un courrier émanant de 4 des 6 médecins de l'établissement à la directrice générale daté du 16 avril 2019 sur les difficultés de fonctionnement par manque de moyens obligeant les médecins d'astreinte de nuit à prendre en charge des patients des confrères en plus des leurs et devant être présents au travail le lendemain, leur ressenti d'un stress grandissant de commettre des erreurs site à la lassitude accumulée et à la pression de la rentabilité la réponse de la direction à Mme [C] datée 30 avril 2019 qui lui reproche d'avoir mis son courrier en copie à l'ordre des médecins et à l'agence régionale de santé, de ne pas se tenir à son obligation de loyauté renforcée, qu'elle a formé ses griefs après la période d'essai, qu'ayant déjà travaillé dans la structure elle en connaissait le fonctionnement les arrêts de travail le courrier du 7 juin 2019 de la direction générale reprochant à la salariée de ne pas avoir adressé les arrêts de travail à la direction mais à la secrétaire médicale ou à un confrère, les retards d'envoi des courriers d'arrêts maladie et les perturbations qu'entrainent les absences le courrier de réponse de la salariée du 9 juin 2019 précisant avoir contacté la secrétaire médicale et le médecin coordonateur dés 8H15 pour mieux organiser le service en son absence, le motif de l'absence, la précision que les arrêts de travail ont été envoyés le jour même de leur délivrance, elle n'est pas responsable des retards de la poste et le fait qu'elle avait averti qu'elle serait revenue le 13 mai pour un programme mais qu'elle n'en a pas tenu compte. Enfin, Mme [C] démontre que ce contexte a impacté sa santé physique et mentale puisqu'elle a fait l'objet d'arrêts de travail à compter de mai-juin 2019, l'amenant à consulter un médecin le docteur [I] membre de l'association d'aide aux soignants pour une série d'entretien motivé par une souffrance psychologique La salariée présente ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral. La société a produit aux débats : - le courrier de réponse à la plainte de la salariée du 30 avril 2019 par lequel elle indique augmenter le temps de travail à 0,6 ETP soit 21 heures semaine au lieu des 17 heures initiales -le courrier du 22 juillet 2019 en réponse à un courrier du conseil de la salariée précisant qu'il n'est pas envisagé un temps plein, qu'elle tente d'utiliser la situation (le risque de fermeture et suppression du financement) en cas de prolongation de l'arrêt. La cour relève que dés sa prise de poste la salariée s'est plainte à sa hiérarchie de sa surcharge de travail alors qu'elle reprenait en mains un service laissé vacant depuis un an, que l'Ugecam a alors pris en compte cette réclamation en augmentant son temps de travail à 0,6 ETP. Cependant il est acquis aux débats que le service « diététique et nutrition clinique et thérapeutique « avait été calibré pour un ETP temps plein médical alors la salariée travaillait seulement à 0,6 ETP, qu'il n'est pas contesté que le docteur [W] qui l'avait précédée au même poste avait connu la même surcharge et avait démissionné. Par ailleurs, les médecins gérant 30 lits se plaignaient de la surcharge de travail ; en proratisant le 0,6 ETP de Mme [C] aux 20 places qu'elle gérait, ce nombre était trop important par rapport à son temps partiel, car quand bien même ces lits n'étaient pas toujours occupés, les patients en surpoids sévère nécessitaient du fait de la comorbidité ainsi induite un suivi renforcé et la salariée ne pouvait raisonnablement, comme le préconisait l'employeur, les voir seulement à l'entrée puis 3 semaines plus tard à la sortie d'hospitalisation. Enfin les termes des courriers envoyés à Mme [C] par l'employeur lui reprochant d'avoir informé l'ARS et l'ordre des médecins de sa situation et lui rapelant son obligation de loyauté confortent la volonté de l'Ugeacm de ne pas tenir compte de la souffrance invoquée pour des raisons pécuniaires. L'employeur ne démontre pas avoir pris les mesures nécessaires afin de prévenir ces faits alors qu'il était informé par Mme [C] de la surcharge de travail, ce qui ressort notamment des courriels qu'elle a envoyé à son supérieur et qu'elle produit. Il résulte de l'ensemble de ces circonstances qu'est démontré des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management agressives, inadaptées et dirigées contre Mme [C] personnellement. Pour ces motifs, il convient d'infirmer le jugement entrepris qui a débouté Mme [C] de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral dont elle a été victime et de condamner l'Ugecam à lui verser une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice ainsi subi. Sur la rupture du contrat de travail Sur le licenciement Mme [C] sollicite de la cour qu'elle juge le licenciement nul en raison des faits de harcèlement subi. L'Ugecam s'y oppose soutenant qu'il n'y a pas eu de harcèlement à l'encontre de la salariée. Sur ce La cour ayant précédemment jugé que la salariée a subi du harcèlement moral, le licenciement prononcé est nul par application de ces dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail. Sur les conséquences du licenciement Mme [C] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 32 000 euros en réparation de son préjudice soit l 'équivalent de 6 mois de salaire. L'employeur réplique que le salaire moyen de la salariée étant de 3 493,15 euros, le somme demandée est trop élevée. Sur ce L'article L1235-3-1du code du travail édicte que « l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Le salaire moyen de référence de Mme [C] doit être fixé à la somme de 3 493,15 euros suivant les fiches de paie produites à la procédure, En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 20 958,90 euros soit l'équivalent de 6 mois de salaire. Sur le remboursement des indemnités de chômage Il convient de faire application d'office des dispositions de l'article L1235-4 dans sa rédaction applicable à l'espèce et de condamner en tant que de besoin l'employeur à rembourser à l'antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront infirmées. Succombant, l'Ugecam sera condamnée à verser à Mme [C] en application de l'article 700 du code de procédure civile une somme que l'équité commande de fixer à 2 500 euros pour la l'ensemble de la procédure. L'employeur sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. Partie perdante, l'Ugecam sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Beauvais le 16 décembre 2021 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [R] [B] épouse [C] relative à l'absence de discrimination salariale et de sa demande rappel de salaire, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que Mme [R] [B] épouse [C] a été victime de harcèlement moral de la part de l'Ugeacam Dit que le licenciement de Mme [R] [B] épouse [C] est nul, Condamne l'Ugecam à verser à Mme [R] [B] épouse [C] les sommes suivantes : 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi 20 958,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne d'office l'Ugecam à rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à Mme [R] [B] épouse [C] depuis la rupture dans la limite de trois mois de prestations ; Dit que l'Ugecam devra remettre à Mme [R] [B] épouse [C] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ; Condamne l'Ugecam aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.