Cour d'appel, 15 mars 2024. 20/05820

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 20/05820 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NGNP [Z] C/ [B] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 29 Septembre 2020 RG : F 17/01342 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 15 MARS 2024 APPELANTE : [X] [Z] née le 01 Décembre 1984 à [Localité 4] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Yann BARRIER, avocat au barreau de LYON INTIMÉ : [N] [B] né le 17 Mai 1983 à [Localité 4] [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Fabienne CHANUT-FORNASIER, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Décembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Béatrice REGNIER, Présidente Catherine CHANEZ, Conseillère Régis DEVAUX, Conseiller Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 15 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Le cabinet d'avocats [B] [T], constitué en SELARL, a recruté Mme [X] [Z] le 5 janvier 2012, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'assistante juridique ' catégorie employée, niveau 3B, échelon 2, coefficient 270. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des avocats et de leur personnel (IDCC 1000). Au terme d'une convention tripartite, le contrat de travail entre Mme [Z] et le SELARL [B] [T], était transféré à Me [N] [B], avocat exerçant en entreprise individuelle, à compter du 1er avril 2015, avec reprise des droits acquis par la salariée à cette date. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 octobre 2016, Me [B] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 2 novembre 2016, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Mme [Z] était placée en arrêt de travail, à compter du 20 octobre et jusqu'au 30 novembre 2016. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 novembre 2016, Me [B] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 12 mai 2017, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir juger son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 29 septembre 2020, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Lyon a : - déclaré irrecevable la demande de rappel de salaire dirigée contre M. [N] [B] pour la période antérieure au 1er avril 2015 ; - dit que le licenciement de Mme [X] [Z] reposait bien sur une faute grave ; - débouté Mme [X] [Z] de l'ensemble de ses demandes et M. [N] [B] de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [X] [Z] aux dépens de l'instance. Le 23 octobre 2020, Mme [Z] a enregistré une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement par voie électronique, en précisant demander que celui-ci soit infirmé en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté M. [N] [B] de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en rappelant expressément les demandes dont elle a été déboutée. EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Dans ses uniques conclusions notifiées par voie électronique le 19 octobre 2023, Mme [X] [Z] demande à la Cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a déclaré irrecevable la demande de rappel de salaire dirigée contre M. [N] [B] pour la période antérieure au 1er avril 2015, dit que son licenciement reposait bien sur une faute grave et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; Statuant à nouveau, - dire recevable l'ensemble des demandes de Mme [Z], - dire nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement, - condamner M. [B] à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts de droit à compter de la saisine : à titre principal, 27 300 euros à titre de rappels de salaires du 8 novembre 2013 au 8 novembre 2016, outre 2 730 euros de congés payés afférents ; à titre subsidiaire, 14 000 euros à titre de rappels de salaire du 1er avril 2015 au 8 novembre 2016, outre 1 400 euros de congés payés afférents, - condamner M. [B] à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts de droit à compter de la saisine : 8 226 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 822 euros de congés payés afférents, 6 500 euros à titre d'indemnité de licenciement, 1 828 euros à titre de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 182 euros de congés payés afférents, - condamner M. [B] à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts de droit à compter de l'arrêt à intervenir : 22 936 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse, 8 000 euros au titre des circonstances vexatoires du licenciement, 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail pour non-paiement du salaire conventionnel, - condamner M. [B] à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard, - se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte, - condamner M. [B] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [B] aux dépens. Mme [Z] fait valoir que, du fait du transfert de son contrat de travail effectif à compter du 1er avril 2015, les obligations pesant sur son premier employeur ont été transférées à son second employeur, M. [B]. Elle reproche à l'un et à l'autre de ne pas avoir procédé à une classification conventionnelle de son emploi conforme aux tâches qui lui étaient confiées, qui relevaient d'un juriste consultant, avec le statut de cadre. Mme [Z] conteste la réalité des griefs invoqués pour justifier son licenciement et souligne que M. [B] ne produit aucun élément probant qui permettrait d'en établir la matérialité. Elle soutient en conséquence qu'elle a été licenciée en l'absence de faute grave, alors qu'elle était en arrêt de travail. Elle ajoute qu'elle a été informée de son licenciement par SMS, ce qui caractérise le caractère brutal et vexatoire de la décision prise par son employeur. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 novembre 2023, M. [N] [B], intimé, demande pour sa part à la Cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement par le conseil de prud'hommes de Lyon le 29 septembre 2020, - déclarer irrecevable la demande de rappel de salaire de Mme [Z] à raison de l'effet relatif des contrats, - débouter Mme [Z] de sa demande de modification de sa classification et de rappel de salaire afférente, - débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes - y ajoutant, condamner Mme [Z] au paiement d'une somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. M. [N] [B] soutient que Mme [Z] exerçait effectivement des missions d'assistante juridique, dans des conditions conformes à la classification conventionnelle de son emploi. Il affirme que les griefs invoqués au soutien du licenciement de la salariée sont démontrés par les éléments qu'il produit aux débats et qu'en outre, la gravité des faits reprochés rendait impossible la poursuite du contrat de travail. Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la Cour se réfère aux dernières conclusions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. La procédure de mise en état était clôturée le 24 octobre 2023. MOTIFS DE LA DECISION 1.1. Sur la recevabilité de la demande en rappel de salaires concernant la période allant du 8 novembre 2013 au 30 mars 2015 L'article 3 de la convention tripartite conclue le 30 mars 2015 précise que la SELARL [B] [T] procédait à la radiation de Mme [Z] de ses effectifs à cette date, mettant ainsi fin à leurs relations contractuelles. En outre, la convention tripartite ne mentionne pas que les parties entendent faire application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail. Dès lors, M. [B] n'est pas venu aux droits de la SELARL [B] [T], en qualité d'employeur. Le jugement déféré sera donc confirmé, en ce qu'il a déclaré irrecevable la demande de Mme [Z] en rappel de salaire pour la période antérieure au transfert du contrat de travail, pour être dirigée contre M. [B]. 1.2. Sur la demande en rappel de salaire concernant la période allant du 1er avril 2015 au 8 novembre 2016 L'avenant n° 50 à la convention collective nationale des avocats et de leur personnel énonce que les critères de classement d'un emploi sont l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et/ou l'expérience professionnelle. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [Z] mentionne qu'elle est embauchée pour occuper un emploi d'assistante juridique ' catégorie employée, niveau 3B, échelon 2, coefficient 270. Par application des dispositions de l'avenant n° 50 susvisé, la Cour retient qu'est ainsi défini un emploi d'exécution avec responsabilité, relevant de la filière technique, confié à un débutant. Plus précisément, il est confié à un salarié « chargé d'exécuter des travaux comportant sur des directives générales, une part d'initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le règlement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples », titulaire à l'issue de sa formation initiale d'un bac + 2, BTS ou DUT. Mme [Z] fonde sa demande de rappel de salaires au regard du fait que, compte tenu de la technicité des tâches qui lui étaient confiées et de l'autonomie dont elle bénéficiait, son employeur devait appliquer deux ans après son embauche à son emploi la classification conventionnelle de juriste consultant ' catégorie cadre, niveau 2, échelon 2, coefficient 410. Mme [Z] soutient donc qu'elle occupait un emploi de cadre expérimenté. En outre, la définition conventionnelle de l'emploi auquel elle prétend est la suivante : il est confié à un salarié disposant « d'une expérience professionnelle et d'une technicité lui permettant d'exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l'état d'avancement des travaux selon les modalités définies par l'employeur par l'employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l'activité d'un ou plusieurs salariés », avec une formation initiale sanctionnée par un bac + 3 ou équivalent. Mme [Z] est titulaire d'un Master 2 en droit des affaires, soit un diplôme de niveau bac + 5. Elle verse aux débats une série de mails, correspondant à des échanges entre M. [B] et elle ou entre des clients du cabinet et elle (pièces n° 17). La Cour ne peut examiner que les mails rédigés entre le 1er avril 2015 et le 8 novembre 2016, compte tenu de l'irrecevabilité partielle de sa demande. A l'analyse, le contenu de ces mails ne démontre pas que l'appelante effectuait des travaux avec autonomie, portant sur des dossiers qui présentaient une difficulté technique. Si Mme [I] [U] atteste que Mme [Z] a réalisé des opérations complexes, telle une fusion de société, et que les actes rédigés par ses soins servaient ensuite de références aux autres salariés du cabinet (pièce n° 18 de l'appelante), l'appelante ne verse pas aux débats un tel acte. Par ailleurs, Mme [Z] n'allègue pas qu'elle définissait et réalisait ou faisait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données par son employeur, ni qu'elle animait et coordonnait l'activité d'un ou plusieurs salariés. Le fait que M. [B] a fait publier, le 10 novembre 2016, une offre d'emploi d'assistant juridique avec le statut de cadre, est sans incidence quant à la démonstration de la réalité des tâches confiées à Mme [Z] avant son licenciement, et ce d'autant plus que l'intimé établit qu'il a embauché, à la suite de cette annonce, une personne positionnée en définitive sur un emploi classifié technicien niveau 3B, échelon 2 , coefficient 285 (pièce n° 23, 24 et 25 de l'intimé). Dès lors, l'appelante échoue à rapporter la preuve qu'elle exerçait effectivement des fonctions, entre le 1er avril 2015 et le 8 novembre 2016, correspondant à la définition conventionnelle de l'emploi de cadre qu'elle réclame. Le jugement déféré sera donc confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ses demandes de rappel de salaire pour cette période et en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. 2.1. Sur la licéité du licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 8 novembre 2016 à Mme [Z] est rédigée dans les termes suivants : « Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien du 2 novembre 2016 auquel je vous avais convoquée. Votre absence à cet entretien étant sans incidence sur la procédure, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave. S'agissant des motifs à l'origine de cette mesure, il s'agit de ceux que je souhaitais vous exposer lors de l'entretien précité, à savoir : Le 28 juillet 2016 vous m'avez fait part de votre volonté de quitter le cabinet dans le cadre d'une rupture conventionnelle que vous souhaitiez voir engager rapidement. Votre décision étant clairement arrêtée, je n'ai pas jugé souhaitable de m'y opposer. Compte tenu des vacances d'été et de la nécessité de m'organiser, je vous ai informée de l'engagement de cette procédure au retour des congés, ce que je n'ai pas manqué de faire. Le 29 août 2016, lors d'un entretien en prévision duquel j'avais évalué le montant de votre indemnité minimale de rupture, vous avez fait état de prétentions financières auxquelles je ne m'attendais absolument pas. Devant ma stupéfaction, vous m'avez suggéré de réfléchir. Dans les jours qui ont suivi, compte tenu de votre détermination, et craignant une dégradation de l'ambiance de travail, j'ai ouvert la porte à une négociation. Or, vos conditions inacceptables m'ont conduit à mettre fin à ces négociations le 13 septembre 2016. Depuis cette date, votre comportement est inqualifiable. Le lundi 26 septembre 2016 au matin, le dossier numérique ACQUISOC pour lequel une importante transaction était en cours avait disparu. La signature client était fixée au 30 septembre 2016, à [Localité 3] (13). Lors de votre arrivée au cabinet (avec retard), alors que je souhaitais vous faire part de ce constat, vous m'avez indiqué vous absenter un moment, arguant de la nécessité de monter au troisième étage de l'immeuble. Interloqué, je vous ai suivie quelques minutes après et vous ai trouvée à l'accueil du bureau où sont hébergées les sauvegardes, en train de tenter des manipulations informatiques. Interrogée, vous m'avez avoué avoir supprimé par mégarde, le dossier ACQUISOC, vendredi 23 septembre 2016. Je vous ai indiqué que seul notre prestataire informatique pouvait garantir une manipulation sécurisée de la sauvegarde. Je vous ai fait part du caractère inapproprié de votre initiative d'intervention, de votre silence après la suppression du fichier et des conséquences irréversibles que tout cela aurait pu générer (perte définitive du dossier), une intervention urgente, par un professionnel devant être privilégiée. La suppression involontaire d'un ficher est excusable. En revanche, en omettant de m'en informer, et en cherchant malhabilement à dissimuler cette « coquille », vous avez gravement manqué à vos obligations. Par ailleurs, outre vos retards matinaux récurrents (5 à 20 minutes), pour lesquels vous ne tenez aucun compte de mes remarques verbales, vous vous absentez quasi quotidiennement, voire plusieurs fois par jour. Vous quittez ainsi le cabinet 10 à 15 minutes, pendant votre temps de travail, sans autorisation, ni même information, alors que vous êtes parfois seule au standard téléphonique, votre collègue travaillant à temps partiel. Fin septembre 2016, vous m'avez demandé si j'avais de nouveau réfléchi suite à nos précédents échanges dans le cadre de la rupture conventionnelle. Je vous ai déclaré, que le temps de la négociation était terminé et que je n'acceptais toujours pas vos conditions. J'en ai profité pour vous rappeler vos obligations professionnelles. Vous m'avez déclaré « je n'ai rien à me reprocher ». Je vous ai répondu que vos sorties intempestives du bureau, et le peu de cas que vous faisiez de mon exaspération légitime, démontraient le contraire. Vous m'avez alors répondu avec arrogance « qu'est-ce que vous croyez, que je suis votre petit robot, j'ai le droit de sortir fumer et de téléphoner ». Malgré mes remarques vous n'avez pas jugé bon de modifier votre comportement, et avez continué vos pratiques. J'ai d'ailleurs constaté à de multiples reprises des prises de communications personnelles et l'envoi de SMS alors même que j'étais en train de déposer des documents sur votre bureau, ce qui ne semblait nullement vous déranger ! Le lundi 10 octobre 2016, je vous ai demandé d'effectuer les archives dans la journée, conjointement avec votre collègue. Je suis allé moi-même récupérer au sous-sol le chariot de transport. J'ai insisté sur la nécessité de mettre en suspens les dossiers en cours pour vous consacrer prioritairement à cette tâche. Votre collègue [E] [W] a placé ses dossiers sur le chariot prévu à cet effet, et attendait que vous fassiez de même. En milieu d'après-midi, je vous ai rappelé ma demande ; vous avez alors daigné charger vos dossiers, et êtes descendue au local d'archives avec votre collègue. Or, mardi 11 octobre 2016, Mme [W] m'a indiqué que les dossiers à archiver avaient été déposés mais n'étaient pas classés car vous ne souhaitiez pas les faire le jour-même. Las de cette attitude, j'ai chargé [E] [W] de vous rappeler ma demande, ce qu'elle a fait, mais sans succès. Face à votre refus, votre collègue est descendue seule et a archivé ses dossiers. Les vôtres sont demeurés empilés et non classés les jours qui ont suivi. Le 19 octobre 2016 après-midi, [E] [W] n'est pas venue travailler et m'a informé prendre rendez-vous avec son médecin le lendemain. Le 20 octobre 2016, j'ai pris l'initiative de l'appeler. Très perturbée, elle m'a alors exprimé ce qu'elle n'avait pas osé dire par égard pour vous et notamment : - Sa difficulté quotidienne à travailler sereinement à vos côtés étant notamment le témoin de vos textos incessants, de vos prises de communications personnelles, de vos sorties du bureau, tout cela pendant votre temps de travail, et souvent lorsque j'étais absent, - Le malaise dans lequel l'a plongé votre attitude, l'épisode de l'archivage en étant la dernière illustration, - Elle vous aurait aussi conseillé plusieurs fois de m'avertir lors de la suppression maladroite du dossier ACQUISOC. Depuis le 13 septembre 2016 vous avez créé et entretenu un climat volontairement délétère. Par leur nature, et pour certains leur caractère réitéré, vos agissements constituent des violations graves de vos obligations professionnelles ; ils sont en outre eu pour conséquence de mettre à mal la santé psychologique de votre collègue, ce qui est inacceptable. Force est de constater que la gravité des faits qui vous sont reprochés rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles. Votre licenciement pour faute grave prenant effet à la date d'envoi de la présente, je vous adresserai par courrier séparé les documents afférents à la rupture de votre contrat. (') ». L'employeur articule donc, pour justifier le licenciement de Mme [Z], trois griefs, qu'il convient d'examiner successivement. ' S'agissant du fait de passer sous silence la suppression d'un dossier qui était enregistré sur support informatique, Mme [E] [W], collègue de travail de Mme [Z], atteste que cette dernière l'avait informée de cette suppression involontaire, qu'elle lui avait conseillé plusieurs fois d'en parler à leur employeur, ce que Mme [Z] n'avait pas fait (pièce n° 2 de l'intimé). ' S'agissant de retards récurrents lors de la prise de poste et d'absences temporaires, réitérées très fréquemment, Mme [W] atteste que Mme [Z] consacrait beaucoup de son temps à taper des textos sur son téléphone, outre le fait qu'elle s'absentait souvent du bureau pour passer des appels téléphoniques personnels (pièce n° 2 de l'intimé). M. [S] [A] [R], avocat et associé de M. [B] dans le cadre d'une S.C.M., indique qu'à compter de septembre 2016, il a remarqué que Mme [Z] passait beaucoup de temps sur Facebook, envoyait et recevait de très nombreux SMS, sortait souvent du bureau pour téléphoner. Elle avait en outre adopté une attitude très provocante à l'égard de M. [B] (pièce n° 21 de l'intimé). ' S'agissant du refus d'accomplir une tâche d'archivage le 10 octobre 2016, Mme [W] atteste de la matérialité du comportement de Mme [Z], tel que rapporté dans la lettre de licenciement. Elle précise que ce comportement de sa collègue l'avait affectée (pièce n° 2 de l'intimé). Le 19 octobre 2016, Mme [W] annonçait d'ailleurs à son employeur qu'elle allait consulter un médecin, se sentant très fatiguée à cause de l'ambiance de travail (pièce n° 3 de l'intimé), dont elle imputait la dégradation à Mme [Z]. La Cour retient ainsi que M. [B] démontre la matérialité de tous les griefs visés dans la lettre de licenciement de Mme [Z], sauf celui tenant aux retards lors de la prise de poste. A l'analyse, l'ensemble de faits établis et imputables à Mme [Z] constituent une violation des obligations découlant ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, en particulier s'agissant de son attitude désinvolte sur son lieu de travail et de son insubordination. Le licenciement de Mme [Z] pour faute grave est fondé et l'employeur était en droit de lui notifier cette mesure, en application de l'article L. 1226-9 du code du travail, quand bien même le contrat de travail était suspendu du fait de l'arrêt de travail. 2.2. Sur les circonstances du licenciement Mme [Z] reproche à son employeur de lui avoir annoncé par SMS son licenciement pour faute grave, alors qu'elle venait de quitter le cabinet de Me [B] et que ce dernier aurait pu le lui dire de vive voix. Elle souligne que la réception du SMS lui a causé un choc psychologique et que le pôle social du tribunal judiciaire de Saint-Etienne a jugé, par décision du 18 mai 2021, que ce fait était constitutif d'un accident du travail. Toutefois, du fait de l'indépendance des règles légales applicables en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, cette décision de reconnaissance d'un accident du travail est sans effet sur l'appréciation des circonstances dans lesquelles l'employeur a mené la procédure de licenciement. Surtout, le SMS en cause, adressé par M. [B] à Mme [Z] ne valait pas notification à cette dernière d'une mesure de licenciement, puisque l'employeur lui annonçait en réalité qu'il envisageait de la licencier pour faute grave et qu'il décidait dans l'immédiat de la mettre à pied ; il l'a ensuite convoquée par voie postale en vue de l'entretien préalable. Alors que l'employeur a pu légalement décider d'une mise à pied conservatoire, notamment afin de préserver la santé psychique de Mme [W], et qu'une telle mesure suppose qu'il considérait que Mme [Z] avait commis une faute grave, cette dernière n'est pas fondée à conclure que l'envoi du SMS constituait une mesure vexatoire. En définitive, il convient de confirmer le jugement déféré, en ce qu'il a débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail. Mme [Z], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel, en application du principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. Pour un motif tiré de l'équité, Mme [G] sera condamnée à payer à M. [B] 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La Cour Confirme le jugement rendu le 29 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées ; Ajoutant, Condamne Mme [X] [Z] aux dépens ; Rejette la demande de Mme [X] [Z] en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [X] [Z] à payer à M. [N] [B] 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,