Cour d'appel, 23 juin 2022. 21/00167

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 21/00167 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NKVN [H] C/ Association ASSOCIATION TUTELAIRE RHODANIENNE Saisine sur renvoi de la cour de cassation jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 18 Février 2016 RG : F12/03914 arrêt de la Cour d'appel de LYON du 29 Septembre 2017 RG 16/01618 arrêt de la Cour de cassation du 24 Juin 2020 Arret 474 FD COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 23 JUIN 2022 APPELANTE : [R] [H] épouse [W] née le 20 Janvier 1974 à [Localité 3] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Auriel DUCHENAUD, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : ASSOCIATION TUTELAIRE RHODANIENNE [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Sylvie RUCHON, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Mars 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Nathalie PALLE, Présidente Bénédicte LECHARNY, Conseiller Thierry GAUTHIER, Conseiller Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 23 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES L'association tutélaire rhodanienne (l'employeur) est gestionnaire de service de mandataire judiciaire à la protection des majeurs. Elle applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif. Suivant un contrat à durée indéterminée, l'employeur a engagé Mme [W] (la salariée) en qualité d'employée administrative affectée à un emploi d'accueil à mi-temps et à un emploi d'aide-comptable pour l'autre mi-temps à compter du 8 novembre 2004 moyennant une rémunération mensuelle brute 1 426.82 euros. En dernier lieu, la salariée percevait un salaire mensuel brut de base de 1 734.78 euros. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie de manière discontinue pour un syndrome anxio-dépressif à partir du 4 mai 2009. Dans le cadre de la visite de reprise de son poste dans l'entreprise, la salariée a été examinée les 5 et 19 juillet 2012 par le médecin du travail qui a conclu le second examen comme suit : 'Inapte définitif et total à la reprise à son poste et à tout poste, pas d'aménagement, de reclassement à envisager dans la société, étude de poste non nécessaire '. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 juillet 2012, l'employeur a convoqué la salariée le 3 août 2012 en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 août 2012, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Le 17 octobre 2012, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon pour contester son licenciement. Au dernier état de ses demandes, la salariée a sollicité qu'il soit jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu'elle a été victime de harcèlement moral, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, et que l'employeur soit condamné à lui payer une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 18 février 2016, le juge départiteur du conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes, a débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné la salariée aux dépens. Sur appel relevé le 2 mars 2016 par la salariée, par arrêt du 29 septembre 2017, la cour d'appel de Lyon, a confirmé le jugement déféré en toutes ses dispositions et condamné la salariée à supporter les dépens. La salariée a formé un pourvoi contre cette décision. Par arrêt du 24 juin 2020, la Chambre sociale de la Cour de cassation a : - cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt rendu le 29 septembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; - remis, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Lyon autrement composée. La cassation était ainsi motivée : « Vu les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, 6. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de résumer l'existence d'un harcèlement moral, que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. 7. Pour débouter la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt retient que l'attestation de Mme [L] est dépourvue de valeur probatoire, que l'employeur a répondu aux différentes alertes de la salariée, qui n'établit pas un lien direct et certain entre sa pathologie et ses conditions de travail. 8. En statuant ainsi, sans prendre en considération l'ensemble des faits invoqués par la salariée ni rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés. » Le 8 janvier 2021, la salariée saisissait, sur renvoi après cassation, la cour d'appel de Lyon. Dans ses conclusions déposées le 10 mai 2021, la salariée demande à la cour de : - infirmer le jugement du 18 février 2016 rendu par le juge départiteur du conseil des prud'hommes de Lyon (RG F12/03914), en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour le manquement à l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail, Statuant à nouveau : A titre principal : - prononcer la requalification du licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement en licenciement nul ; - condamner l'employeur à verser à la salariée les sommes suivantes : - 33 199,38 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 3 688,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 368,88 euros au titre des congés payés y afférents. A titre subsidiaire : - prononcer la requalification du licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'employeur à verser à la salariée les sommes suivantes : - 33 199,38 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 3 688,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 368,88 euros au titre des congés payés y afférents. En tout état de cause : - condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, - condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Dans ses conclusions déposées le 14 septembre 2021, l'employeur demande à la cour de : - débouter la salariée de ses demandes de « requalification » du licenciement pour inaptitude en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes consécutives en paiement d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis et de dommages et intérêts, comme irrecevables ; - confirmer le jugement rendu le 18 février 2016 par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail ; - débouter en conséquence la salariée de l'ensemble de ses demandes comme non fondées et injustifiées ; - condamner la salariée aux dépens de l'instance. * Conformément aux dispositions de l'article 446-1 du code de procédure civile, les parties ont oralement soutenu à l'audience les écritures qu'elles ont déposées au greffe ou fait viser par le greffier lors de l'audience de plaidoirie et qu'elles indiquent maintenir, sans rien y ajouter ou retrancher. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux écritures ci-dessus visées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité des demandes de la salariée L'employeur soutient que les demandes de la salariée visant au prononcé de la nullité de son licenciement pour inaptitude, comme étant consécutif au harcèlement moral dont elle estime avoir été victime, ou subsidiairement, à ce que son licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, sont irrecevables comme se heurtant à l'autorité de la chose jugée. Il indique que, dans la décision rendue par la cour d'appel le 29 septembre 2017, le licenciement de la salariée a été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse et, aux termes de l'arrêt de cassation, la décision prononcée en appel n'a été cassée que partiellement pour avoir débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail. Il en déduit que l'arrêt de cassation n'a pas remis en cause l'appréciation des motifs et conditions de la rupture du contrat de travail, seules pouvant être examinées par la cour les demandes de dommages-intérêts relatives au prétendu harcèlement moral, à l'exécution de mauvaise foi du contrat et au manquement à l'obligation de sécurité, imputées à tort à l'employeur. En réponse, la salariée indique qu'en application de l'article 633 du code de procédure civile, la recevabilité des prétentions nouvelles est soumise aux règles qui s'appliquent devant la juridiction dont la décision a été cassée. Elle précise que l'appel contre la décision de première instance ayant été relevé avant le 1er août 2016, le litige reste soumis au principe d'unicité de l'instance qui résultait de l'article R. 1452-6 du code du travail. Elle fait ainsi valoir que les demandes nouvelles dérivant d'un même contrat de travail sont recevables même en appel, en application de l'article R. 1452-7 du code du travail. Elle soutient que ses demandes nouvelles sont compatibles avec l'étendue de la cassation prononcée et ont un lien suffisant avec la demande principale, puisqu'elles tendent à la reconnaissance du mal fondé du licenciement pour inaptitude et l'indemnisation des préjudices résultant de ce dernier. La cour rappelle que, selon l'article 625 du code de procédure civile, sur les points qu'elle atteint, la cassation replace les parties dans l'état où elle se trouvaient avant le jugement cassé. La cassation prononcée induit nécessairement l'analyse du moyen de la salariée tiré de l'existence d'une situation de harcèlement imputable à l'employeur. Or, il n'apparaît pas, ni n'est soutenu, que la salariée ait, dans le cadre de l'instance qu'elle a jusque là menée, soulevé la nullité de son licenciement à raison des faits de harcèlement dont elle s'estime victime. Cette demande ne saurait dès lors se heurter à l'autorité de la chose jugée. Si cette demande est nouvelle, elle doit être admise comme recevable, en application des dispositions de l'article R. 1452-7 du code du travail, s'agissant d'une instance introduite le 17 octobre 2012, et du principe d'unicité de l'instance qui en découle, et comme étant compatible avec la cassation prononcée. Par ailleurs, la salariée présente à titre subsidiaire la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, demande qu'elle avait présenté antérieurement et avait été rejetée. Toutefois, elle soulevait alors exclusivement l'absence de cause et réelle et sérieuse à raison de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement. Le rejet de sa demande sur ce point a également été critiqué par la salariée dans le cadre du premier moyen de son pourvoi, et a fait l'objet d'un rejet par décision non spécialement motivée. Il y a lieu de considérer que la salariée soulève ici un nouveau moyen, tiré de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison des faits de harcèlement dont elle s'estime victime, moyen qui est, en toutes hypothèses, recevable en application de l'article 563 du code de procédure civile. La demande visant à ce que le licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ou à exécuter loyalement le contrat de travail, consécutivement aux faits de harcèlement moral invoqués par la salariée, n'est pas nouvelle en ce qu'elle tend aux mêmes fins que la précédente demande mais avec un fondement juridique différent, au sens de l'article 565 du code de procédure civile. Par ailleurs, elle ne méconnaît pas l'autorité de la chose jugée. Elle doit être dès lors déclarée recevable. Sur la nullité du licenciement pour inaptitude La salariée soutient que le licenciement est nul, en application des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail, comme étant consécutif à des faits de harcèlement moral et que la responsabilité de l'employeur ne peut être écartée que s'il a mis en 'uvre toutes les mesures de prévention prévues par l'article R. 4121-1 du code du travail, notamment les actions d'information et de prévention, et a mis fin au harcèlement dès qu'il en a été avisé. Elle soutient que l'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur salariés par un autre salarié. L'employeur conteste l'existence d'un harcèlement moral. Sur l'existence d'un harcèlement moral La salariée soutient qu'elle a été victime des pressions et brimades de la part d'une de ses collègues, Mme [N], laquelle la rabaissait devant ses collègues et pouvait l'appeler sur son portable en dehors de ses heures de travail, lorsqu'elle se trouvait chez elle, ce qui la privait de toute tranquillité. Elle fait valoir que cette employée pouvait lui tenir des propos racistes, injurieux et dénigrants.Elle considère que ces faits étaient connus de l'employeur. Sur les pressions et brimades de la collègue de travail La salariée s'appuie sur l'attestation d'une autre collègue de travail, Mme [L], qu'elle estime suffisamment précise, et qui fait notamment état de sa demande, adressée à l'employeur, visant à son changement de bureau. La salariée indique en outre justifier de ce que son état de santé s'est dégradé, plusieurs arrêts de travail lui ayant été prescrits en raison d'un syndrome anxio-dépressif. Elle se plaint d'une agression de sa collègue de travail du 7 juin 2010, et de ce que l'employeur lui a reproché un abandon de poste le 10 juin 2010, ce qu'elle a contesté par lettre du 21 juin 2010, dans laquelle elle faisait état des propos racistes et vexatoires. Elle indique que l'employeur lui a proposé le 1er juillet 2020 une rencontre pour évoquer la souffrance dont elle faisait état. La salariée estime que l'employeur était informé de la situation de harcèlement, indiquant qu'aucune mesure de prévention n'a été mise en 'uvre par l'employeur, aucune formation ni information spécifique n'a été organisée pour prévenir le risque de harcèlement. Elle indique qu'aucune sanction n'a été prise contre la salariée fautive, qui a continué de travailler en toute impunité. Elle fait valoir qu'elle a multiplié les arrêts de travail, sollicité à de nombreuses reprises l'aide de l'employeur, que le médecin du travail a alerté l'employeur sur la situation de la salariée sans qu'il ne réagisse et que l'employeur avait été avisée par Mme [L], ce dont celle-ci atteste. Elle indique que l'employeur reconnaît lui-même avoir été parfaitement informé de la situation et des problèmes de comportement de Mme [N]. Elle précise que l'employeur employant plus de 20 salariés, devait mettre en place un règlement intérieur rappelant les dispositions légales en matière de harcèlement. L'employeur indique qu'il n'est pas établi que les multiples arrêts de travail aient un rapport avec l'ambiance de travail. Il souligne que la médecine du travail, le 24 mars 2009, a rendu un avis d'aptitude qui déconseille à la salariée la station débout prolongée, ses réserves étant seulement physiques. Il souligne que la salariée a été vue durant l'année 2009 par la médecine du travail, qui l'a déclarée apte, sans réserve. Il entend souligner que dans sa lettre du 13 août 2009, si la salariée a fait état de ses mauvaises relations avec sa collègue de travail, elle n'a pas indiqué faire l'objet d'un harcèlement. Il indique que si la lettre de la salariée du 21 juin 2010, manifestement rédigée par un avocat, faisait état de propos racistes et vexatoires de la collègue de travail, l'employeur a répondu le 1er juillet 2010 pour évoquer la situation avec elle. Il précise qu'à la suite de cette lettre, la salariée a été arrêtée durant plusieurs mois. Il soutient que les arrêts de travail mentionnent un syndrome anxio-dépressif sans relation avec le travail et que la médecine du travail a déclaré la salariée apte à une reprise à plein temps le 14 décembre 2010. Il reconnaît que la collègue de travail de la salariée pouvait avoir un comportement inadéquat, mais sans viser particulièrement la salariée. Il indique que cette employée se trouvait dans une situation personnelle très délicate. Il conteste n'avoir pas réagi et indique avoir sanctionné la collègue de travail à chaque écart de comportement. Il considère que ni la salariée, ni les représentants du personnel, ni le médecin du travail n'ont alerté sur des faits de harcèlement imputables à la collègue de travail. Il indique que la collègue de travail ayant témoigné pour la salariée, qui prétend avoir assisté aux faits de harcèlement, ne les pas dénoncés en son temps, ce qui rend son témoignage, au demeurant non conforme, peu probant. Il indique que la salariée rencontrait de très nombreuses difficultés sur un plan personnel, notamment financières et que sa dépression a donc de multiples causes, dont la dégradation de ses conditions de travail n'était pas à l'origine. Il fait valoir que fin 2010, dans la perspective du retour de la salariée, il a réorganisé les bureaux et séparé physiquement la salariée de sa collègue de travail. Il entend souligner qu'aucune alerte claire ne lui a été adressée par le personnel, les représentants du personnel ou le médecin du travail. Il conclut que la salariée ne rapporte pas la preuve d'une quelconque faute de l'employeur, d'une exécution de mauvaise foi du contrat ou d'un manquement à son obligation de sécurité. La cour rappelle qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 4121-1 dispose que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il résulte de la combinaison de l'article L. 1152-1 susvisé et de l'article L. 1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à l'espèce, que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral , il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge de vérifier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement moral, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps. Il y a lieu de noter préalablement que la salariée a placée en arrêt de travail du 4 au 15 mai 2009, puis en mars 2010, entre juin et août 2010, puis, entre septembre et décembre 2010 - une reprise à mi-temps thérapeutique étant préconisée par la médecine du travail le 14 octobre 2010 - puis à compter de mars 2012 jusqu'à la déclaration inaptitude, en juillet 2012. Sur l'existence de pressions, brimades, d'agissements intrusifs de la collègue de travail de la salariée et de propos à caractère injurieux, racistes et dénigrants La cour relève que dans sa lettre du 13 août 2009, remise en mains propres à l'employeur par la salariée, celle-ci fait état de difficultés relationnelles « avec sa collègue de bureau », de tensions permanentes interférant sur son moral et sa motivation se répercutant sur sa vie professionnelle. Toutefois, il y a lieu de relever qu'il n'est indiqué aucun fait précis, qui permettent de rattacher les difficultés rencontrées alors par la salariée, dans son environnement de travail, à des difficultés autres que celles d'une mauvaise entente avec sa collègue de bureau. Si la salariée soutient à raison que l'employeur reconnaît les difficultés de caractère de sa collègue de travail, il appartient cependant à la salariée de produire des éléments qui permettent à la cour d'apporter des éléments permettant de retenir la réalité des faits dont elle se prévaut, donc d'agissements que la collègue de travail aurait perpétré à son encontre. La salariée produit le témoignage de Mme [L], du 5 septembre 2012. Comme le soutient l'employeur, ce témoignage n'est pas conforme aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, en ce qu'il n'indique pas l'état civil complet et la situation professionnelle du témoin, l'existence de liens de parenté éventuels, de subordination, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec la personne qui requiert le témoignage ou encore que celui-ci ait été établi en vue de sa production en justice, de même que connaissance par son auteur des conséquences, notamment pénale, en cas de faux témoignage. En outre, et substantiellement, il n'est pas justifié de l'identité de son auteur. Dès lors, si aucune nullité n'est encourue du fait de ces irrégularités, cette attestation, dont l'identité de son auteur n'est notamment pas justifiée, ne présente pas de garantie suffisantes permettant d'emporter la conviction de la cour quant à son contenu. La salariée verse également à son dossier la lettre qu'elle a adressée à l'employeur le 21 juin 2010, dans laquelle elle évoque effectivement les propos à caractère raciste ou discriminatoire, ou encore vexatoires de sa collègue de travail, indiquant à cet égard qu'elle les qualifie de harcèlement. Toutefois, il doit être constaté que la salariée n'y évoque aucune circonstances ou agissements précis de sa collègue de travail, notamment la teneur des propos que celle-ci aurait pu tenir, et que la matérialité des faits invoqués par la salariée repose dès lors, en l'état du dossier, sur ses seules affirmations, ce qui est insuffisant. La salariée soutient avoir alerté l'employeur à de nombreuses reprises et demandé son aide. Toutefois, il n'est versé au dossier que la lettre du 13 mai 2009 et celle du 21 juin 2010, ci-dessus analysées, dont il ne ressort aucun effet probant sur la matérialité des faits qu'elle invoque. En cet état, la matérialité des propos et attitudes, humiliants, vexatoires ou racistes, voire persécutant de la collègue de la salariée n'est pas établie. Sur les problèmes de santé Il sera noté à cet égard que la salariée verse encore à son dossier de nombreux documents médicaux, qui établissent l'existence d'un syndrome anxio-dépressif à partir du 4 mai 2009 et que certains de ces certificats, notamment à compter du 8 mars 2012, indiquent un tel syndrome « secondaire à un conflit sur lieu de travail ». Ainsi, la réalité des problèmes de santé de la salariée est matériellement établie, cependant que leur lien, total ou partiel, avec la relation de travail qu'elle avait avec sa collègue de travail ne l'est pas. Sur l'ensemble des faits présentés par la salariée En l'état du dossier et des éléments que la salariée a pu présenter à la cour, sont seulement établis les problèmes de santé présentés par la salariée durant l'exécution de son contrat de travail. Toutefois, il convient de rappeler que les mentions des certificats médicaux d'arrêt de travail qui imputent ces arrêts aux problèmes relationnels de la salariée dans le cadre de son travail reposent sur les seules affirmations de la salariée, telles qu'elles ont été perçues par les médecins. Il doit être également relevé que la salariée a fait l'objet de déclaration d'aptitude au travail le 24 mars 2009, qui émettait seulement une réserve pour la station debout prolongée. Le 9 mars 2010, la salariée était déclarée apte au travail par la médecine du travail qui indiquait « une mutation serait à envisager vu le contexte professionnel ». Le 30 août 2010, la médecine du travail émettait un avis d'inaptitude et préconisait la prolongation de l'arrêt de travail précisant « vu le contexte professionnel actuel, une mutation est nécessaire à la reprise ». Toutefois, le 14 décembre 2010, la médecine du travail préconisait « la reprise à temps plein au poste actuel, prévue le 23 décembre 2010 ». Ayant successivement soutenu, et de manière contradictoire, la mutation de la salariée et son maintien au poste actuel, ces avis ne peuvent permettre d'établir l'imputabilité des arrêts aux agissements particuliers de la collègue de travail, dont la réalité n'est de surcroît pas démontrée. En l'absence d'éléments permettant de retenir la matérialité des agissements de la collègue de travail de la salariée, telle que celle-ci les décrit, il n'est pas possible de retenir un lien objectif entre les problèmes de santé de la salariée et sa relation avec sa collègue de travail. Ainsi, les faits présentés par la salariée, pris en leur ensemble, qui résultent seulement des éléments médicaux produits, ne permettent pas de présumer l'existence des faits de harcèlement, au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Sur le lien entre l'inaptitude et les faits de harcèlement moral et la nullité du licenciement La salariée indique qu'à la suite de deux visites médicales, des 5 et 19 juillet 2012, le médecin du travail déclarait la salariée inapte définitivement à son poste à tout poste. Elle soutient que son inaptitude est directement causée par le harcèlement discriminatoire d'une employée de l'entreprise, couplée à l'inaction de l'employeur. Elle en déduit que son licenciement est nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour ayant écarté l'existence d'une situation de harcèlement moral, tel qu'invoqué par la salariée, elle ne peut retenir que le licenciement pour inaptitude prononcé à l'égard de la salariée résulte d'une telle situation et juger en conséquence que le licenciement est nul. La demande en prononcé de la nullité du licenciement sera rejetée et les demandes indemnitaires afférentes (dommages-intérêts, indemnité compensatrice de préavis) le sont également. Sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail et la cause réelle et sérieuse du licenciement La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité puisqu'elle a été victime de harcèlement moral dans les locaux de l'entreprise de la part d'une autre salariée, et que rien n'a été mis en place par l'employeur pour tenter de stopper la situation vécue par la salariée. Elle indique qu'en se bornant à changer de bureau la salariée et en ne prenant pas pris au sérieux ses alertes ou les préconisations de la médecine du travail, l'employeur a déloyalement exécuté le contrat de travail. Elle considère que son préjudice de ce chef doit entraîner le versement de la somme de 25 000 à titre de dommages-intérêts. La cour ayant écarté l'existence de la situation de harcèlement moral invoquée par salariée, en raison de laquelle elle soutenait également que l'employeur n'avait pas pris les mesures propres à l'en préserver, elle ne peut retenir que le licenciement prononcé contre la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de sécurité. La cour relève également qu'en tenant compte de ce que la lettre du 21 juin 2010 adressée par la salariée à son employeur, qui faisait état du harcèlement que celle-ci estimait subir, constitue une alerte qui obligeait celui-ci à s'assurer de la situation de la salariée, l'employeur a adressé un courriel à la salariée le 1er juillet 2010 pour lui proposer une rencontre, tout en demandant à la salariée de distinguer faits de harcèlement et incompatibilité d'humeur entre collègues. Il sera noté que cette rencontre n'a pas pu se tenir en raison des arrêts de travail de la salariée. Par ailleurs, l'employeur justifie s'être efforcé, en décembre 2010, de mettre en place des solutions matérielles pour éviter les tensions entre la salariée et sa collègue, qui ont été installés dans des bureaux différents. Dès lors, il doit être retenu que les alertes de la salariée ont été prises en compte par l'employeur, étant relevé que la salariée - outre l'unique attestation qu'elle produit et dont l'irrégularité ne permet pas de la prendre en compte - ne justifie d'aucune alerte adressée par des membres du personnel à son sujet. Il n'est dès lors pas établi que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. En outre, la salariée invoque un préjudice, sans le préciser, ni en justifier, de sorte qu'il ne peut être considéré comme établi. Les demandes de la salariée en versement de dommages-intérêts de ce chef doivent être rejetées. Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement La salariée soutient à titre subsidiaire que son inaptitude étant consécutive au faits de harcèlement moral que l'employeur a laissé se perpétuer au sein de l'entreprise au détriment de la salariée, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir également que l'employeur l'ayant laissé exposée au harcèlement moral de sa collègue, il a manqué à son obligation de sécurité. Elle considère qu'en ne prenant pas au sérieux ses alertes, ni les préconisations de la médecine travail, ni les alertes de ses collègues, l'employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail. Elle forme des demandes indemnitaires identiques à celles présentées pour la nullité de son licenciement. La cour n'ayant pas retenu de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail, elle ne peut considérer que le licenciement de la salariée est privé de cause réelle et sérieuse. En conséquence, les demandes indemnitaires formées par la salariée (dommages-intérêts, indemnité compensatrice de préavis) doivent être rejetées. Sur les autres demandes La salariée, succombant en cette instance, devra en supporter les dépens qui comprendront ceux de l'arrêt du 29 septembre 2017 de la cour d'appel de Lyon. Les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, DECLARE Mme [H] épouse [W] recevable en ses demandes en annulation de son licenciement, en constatation de l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement et en versement de dommages-intérêts à ce titre ainsi que sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, REJETTE les demandes de Mme [H] en requalification de son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement en licenciement nul, en requalification de son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que les demandes indemnitaires afférentes et celle en versement d'une indemnité compensatrice de préavis, REJETTE les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [H] épouse [W] aux dépens d'appel qui comprendront ceux de l'arrêt du 29 septembre 2017 de la cour d'appel de Lyon. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE